Contrats de mission dans le cadre du travail intérimaire

Contrats de mission dans le cadre du travail intérimaire
Au Luxembourg, le travail intérimaire fait l'objet d'une réglementation légale depuis 1994.
Il s'agit plus précisément de la loi du 19 mai 1994 qui détermine les règles applicables au travail
intérimaire et au prêt temporaire de main-d'œuvre.
Aux termes de cette loi, on entend par "travail intérimaire” la mise à disposition, par une société
d’intérim, d'un travailleur au profit d’une société utilisatrice en vue d’accomplir une mission
précise et non durable.
Dans cette relation triangulaire, des liens contractuels existent, d'une part, entre l’entrepreneur
de travail intérimaire et l'entreprise utilisatrice :
- Il s’agit là d’un contrat commercial appelé “contrat de mise à disposition”.
- Ce contrat de mise à disposition permet à la société utilisatrice de recourir aux services
d’un travailleur intérimaire pour accomplir une tâche précise et non durable.
- A titre d’exemple, l’on peut citer le remplacement d’un salarié absent pour cause de
maladie, les emplois saisonniers ou encore l’exécution d’une tâche liée à un accroissement
temporaire et exceptionnel de l’activité de l’entreprise.
- Le contrat de mise à disposition détermine évidemment aussi les frais liés au recours à un
travailleur intérimaire, donc la rétribution du service procuré par l'agence d'intérim.
Des liens contractuels existent d'autre part entre l’entrepreneur de travail intérimaire et le
travailleur intérimaire :
- En vue de la réalisation d'une tâche spécifique auprès d'une entreprise tierce, l'agence
d'intérim et le travailleur concluent une convention dénommée "contrat de mission".
- Ce contrat de mission constitue un véritable contrat de travail, ce qui signifie que c’est la
société d’intérim, et non l'entreprise tierce, qui est juridiquement parlant l’employeur du
travailleur et qui doit donc assumer toutes les obligations liées à cette qualité. Précisons qu'un
tel contrat peut courir, pour un même travailleur et pour un même poste, sur une période
maximale de 12 mois, deux renouvellements compris.
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Contrats de mission dans le cadre du travail intérimaire
Il se trouve que les circonstances dans lesquelles un contrat de mission est conclu
respectivement prend fin donnent parfois lieu à contestations, lesquelles sont tranchées par les
juridictions du travail.
Dans ce contexte, deux affaires récentes sont à relever plus spécialement.
Un contrat de mission irrégulier est requalifié en contrat de travail à durée indéterminée au
détriment de l'agence intérimaire
La première affaire concerne une travailleuse qui a été affectée par une agence d'intérim
auprès de deux sociétés, suivant contrats de mission successifs de plus de 12 mois.
Affirmant que les deux sociétés étaient en fait identiques, elle demande la requalification de son
contrat de mission en contrat de travail à durée indéterminée, car elle a travaillé plus de 12
mois en tout pour les sociétés en question.
Ces dernières s'y opposent en estimant d'une part, qu'elles sont deux entités juridiques
différentes qui, bien que localisées sur un même site, exercent des activités distinctes, et que
d'autre part, même si le contrat de mission était irrégulier, la travailleuse serait liée à la seule
agence d'intérim par un contrat à durée indéterminée.
La Cour d'appel s'est ralliée à cette position. La sanction consistant à requalifier un contrat de
mission non conforme à la réglementation légale en un contrat à durée indéterminée frappe en
effet uniquement l'entreprise intérimaire et non l'entreprise utilisatrice. La travailleuse a donc été
déboutée de son action dirigée contre les deux sociétés utilisatrices.
Le fait de ne plus se représenter à la fin d'un contrat de mission irrégulier n'équivaut pas
automatiquement à une démission.
Dans la deuxième affaire, un travailleur intérimaire demande la requalification de son contrat de
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mission en contrat à durée indéterminée en raison du non-respect des règles édictées par la loi
du 19 mai 1994 relatives au renouvellement d'un tel contrat.
Il sollicite par ailleurs l'octroi de dommages-intérêts pour résiliation abusive, alors que les
relations de travail ne se sont pas poursuivies après la fin du contrat.
Tout en procédant à la requalification du contrat, la Cour d'appel refuse d'accorder un
dédommagement au travailleur, alors que le salarié aurait lui-même mis fin à son contrat en ne
se représentant plus à son poste de travail après l'expiration de son dernier contrat de mission
irrégulier.
La Cour de cassation, saisie de l'affaire, a infirmé ce jugement. Elle retient que les juges d'appel
ne pouvaient se borner à constater que le salarié ne s'était plus présenté à son poste sans
vérifier si, eu égard aux circonstances de fait, il avait clairement manifesté sa volonté de rompre
unilatéralement la relation contractuelle entre parties.
L'affaire a ainsi été renvoyée devant la Cour d'appel qui, dans une autre composition, doit
réexaminer le dossier.
Références :
Cour d’appel de Luxembourg, 5 juillet 2001, Baehr c/ Kiso Power Tool S.A., Proxxon S.A. et
Etat du Grand-Duché, N° 24518 du rôle.
Cour de cassation de Luxembourg, 8 mars 2001, Gumiel c/ Elitt Sàrl, N° 1773 du registre.
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