Répertoire des métiers du CNFPT

LE REPERTOIRE DES METIERS DU CNFPT
Par Jean-Jacques Duffourc, directeur de l’Inset de Nancy
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Remplacement « au pied levé » de mes collègues en charge du service de la
prospective du CNFPT. Concepteurs du répertoire – version 1 et 2 (indulgence !).
Outil très technique dont la présentation va reposer sur des définitions et des
concepts (re-indulgence). Je compte sur les membres du CNO présents ce jour pour
compléter mon propos.
1. QU’EST-CE QUE LE REPERTOIRE ?
En quoi est-il un outil dans le cadre de la formation ? Pour le CNFPT comme pour les
collectivités.
Lancé en 1993, sous forme d’une nomenclature, il devient rapidement une
publication de référence pour l’ensemble des collectivités territoriales, pour leurs
agents et pour le développement de la formation tout au long de la vie.
Il constitue, en effet, un socle technique fondamental pour le développement des
formations de professionnalisation et pour accompagner les agents dans leur
parcours professionnel et il est le fruit d’un travail continu et de la richesse du
dialogue paritaire au sein du CNFPT et en particulier de son Conseil national
d’orientation.
C’est en effet, le Conseil national d’orientation, qui est à l’origine de la première
nomenclature des métiers puis du répertoire, appuyé sur les pôles de compétences,
véritables « capteurs » de tendances.
Pour chacune des familles professionnelles, le recueil et l’analyse des données se
fondent sur l’approche croisée de trois méthodes :
− une analyse documentaire relative à l’emploi et à l’organisation du travail ;
− la conduite d’entretiens auprès d’un échantillon représentatif d’encadrants et
d’agents du secteur ;
− l’animation de groupes métiers, impliquant également des gestionnaires
territoriaux de l’emploi.
2. POURQUOI UN REPERTOIRE DES METIERS TERRITORIAUX ?
Le contexte et le constat
Les programmes annuels d’observation et de prospective sur l’emploi et les métiers,
validés par les instances paritaires de l’établissement et le conseil supérieur de la
fonction publique territoriale, ont permis, par une approche de terrain, d’identifier et
de quantifier précisément et en continu que les métiers répertoriés correspondent
aux réalités de l’emploi dans les collectivités.
Ces observations, combinées à un contexte de fortes évolutions institutionnelles,
notamment les transferts de compétences et de personnels entre l’Etat et les
collectivités, et entre les communes et les établissements publics de coopération
intercommunale, ont été un révélateur des ajustements nécessaires afin que les
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familles professionnelles et les métiers répertoriés correspondent aux réalités de
l’emploi dans les collectivités.
Les collectivités s’engagent de plus en plus dans une refonte de leurs organisations
visant à rendre plus lisible et plus efficace l’action publique.
Métiers et compétences deviennent des problématiques centrales, en complément
de la gestion statutaire de la carrière des agents territoriaux, alors que les
collectivités, renouvellent profondément leurs pratiques de gestion des ressources
humaines car elles sont confrontées :
-
des contraintes budgétaires croissantes
La masse salariale des collectivités, de plus en plus "contrainte" les oblige à
des choix, tant en termes de champs d’intervention que d’organisation.
-
à des départs en retraite importants Dans ce contexte auquel s’agrège une
pyramide des âges vieillissante, les collectivités s’engagent dans des
démarches de type GPEEC (Gestion Prévisionnelle des Effectifs, des Emplois
et des Compétences).
-
à de nouveaux besoins de recrutement et à la gestion des mobilités
professionnelles
Les parcours de professionnalisation des agents et leur mobilité deviennent un
enjeu majeur.
-
au développement des compétences des agents et à leur formation tout
au long de la vie
Le système d’élaboration et de validation de cette actualisation s’est déroulé à
plusieurs niveaux :
− au niveau sectoriel, en mobilisant les pôles de compétences et les
professionnels des collectivités,
− au niveau de la méthode, par la direction de la prospective,
− au niveau institutionnel, par les instances paritaires de l’établissement.
−
3. LES OBJECTIFS DU REPERTOIRE
Dans une approche prospective, ces objectifs sont :
1. Fournir aux structures du CNFPT les référentiels nécessaires à la
construction de réponses adaptées en matière de professionnalisation
des agents.
2. Accompagner les employeurs territoriaux, les personnels et leurs
représentants en matière de gestion des ressources humaines et de dialogue
social. (la fiche métier devient l’outil de rédaction du profil de poste)
3. Prendre en compte les évolutions liées à la loi de février 2007 en matière de
modernisation et de consolidation de la formation des agents territoriaux.
4. Permettre au grand public de mieux identifier les champs professionnels et les
métiers exercés au sein des collectivités territoriales.
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L’articulation statut / métier
Le répertoire des métiers est un référentiel et non une norme juridique.
A Il ne se substitue pas à la nomenclature statutaire, mais s'y articule en
fonction des organisations, et des missions confiées à leurs agents.
C’est pourquoi :
A L'approche par les "Activités/Compétences" qui caractérise la démarche
"emploi/métier" permet d'identifier la posture professionnelle d'un agent.
A Alors que son Statut, donc son cadre d'emploi et son grade, sont des
éléments de gestion de sa carrière dans la FPT.
C’est le croisement des trois paramètres : statutaire, professionnel et organisationnel
qui permettent un positionnement de l'agent sur un poste de travail, permet un choix
de carrière ouvert et de réalisation personnelle et professionnelle.
4. ELEMENTS DE DEFINITION PREALABLES
Ceci nous permet de mieux distinguer et définir les termes :
Le métier :
Le métier est un niveau de regroupement de l’organisation du travail.
C'est un ensemble d’emplois liés par une même technicité et une même finalité de
service, présentant un socle commun d’activités et de compétences proches et
propres à un champ professionnel.
Le métier, ne renvoie donc pas à une organisation du travail spécifique ni à une
situation individuelle en collectivité.
Le poste (de travail) :
Est une unité élémentaire de la division du travail.
Le poste correspond à une situation individuelle de travail. Il s’agit de l’ensemble
ordonné des tâches, activités, mission effectuées par un individu au sein d’une
structure donnée.
Il y a autant de postes que d’agents dans une collectivité.
Une activité :
Est un ensemble cohérent d’actions finalisées, identifiées, organisées selon un
processus logique, observable en tant que tel.
L’activité concourt à la production ou à la transformation d’un produit ou d’un service.
Une activité peut être commune à plusieurs métiers.
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Le répertoire des métiers territoriaux tend ainsi à distinguer des activités dites
transversales et des activités de cœur de métier.
Les compétences :
Elles sont une combinaison de savoirs, de savoir-faire et de qualités mobilisés pour
une activité ou en situation de travail.
Elles ont une capacité à agir dans une situation donnée.
On peut structurer les compétences en 3 grandes catégories de savoirs :
− les savoirs, ou connaissances théoriques
− les savoir-faire, ou savoirs techniques, résultats de la pratique et de
l’expérience
− les savoir-être, présents dans toute situation de travail : cette notion a
d’ailleurs tendance à être de moins en moins utilisée, car elle renvoie à la
personne, à l’individu.
Une fonction :
Elle est liée à l'organisation, elle s'établit à partir d'activités et de compétences
transversales aux métiers et aux champs professionnels.
La fonction s'inscrit dans le cadre d'une gestion collective et dans une perspective
notamment organisationnelle et managériale propre à chaque employeur.
Fonctions et activités transversales et les compétences qui leur sont attachées, sont
deux entrées possibles pour définir des aires de mobilité entre métiers.
Chaque métier doit passer régulièrement à une observation fine au regard de
chacune de ces notions afin de déterminer la nécessité d’actualiser ou non la fiche
métier – de la créer ou de la supprimer.
5. LES EVOLUTIONS DU REPERTOIRE
Le répertoire exige une adaptation et une veille permanentes :
1993, une première nomenclature des métiers territoriaux
20 familles professionnelles
276 fiches métiers
2005, une première édition du répertoire des métiers territoriaux
35 familles professionnelles
258 fiches métiers
2009, une deuxième édition du répertoire des métiers territoriaux
35 familles professionnelles
231 fiches métiers
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Ce qui évolue dans l'édition 2009
A partir de l’observation et du repérage des évolutions de l’emploi territorial :
- Les métiers sont recentrés pour :
§ prendre en compte les évolutions du secteur
§ recentrer les compétences sur le "cœur de métier"
§ identifier et/ou repositionner certains métiers
- Une nouvelle rubrique emplois liés apparaît afin de suivre l'historicité des métiers
de la précédente édition
L’approche par fonctions est intégrée :
Les référentiels fonctions autorisent une articulation des compétences techniques
liées à un métier, ainsi qu’à celles du management-encadrement liées à
l’organisation de la collectivité
6. LA STRUCTURE DU REPERTOIRE
5 domaines d’activité constituent le Répertoire :
A. Le pilotage, le management et la gestion des ressources
B. Les politiques publiques d’aménagement et de développement territorial
C. Les interventions techniques
D. Les services à la population
E. La sécurité
- structuré en 35 familles professionnelles
- comprenant 231 fiches métiers (déclinées en 19 rubriques)
Auxquels s’ajoutent :
- 2 référentiels fonctions : management - encadrement et ACFI-ACMO.
Les usages du répertoire des métiers permettent d’engager des démarches de
ressources humaines
A partir d'un "langage commun" :
- Un état des lieux des métiers et de l’emploi est établi pour :
§ Cartographier les métiers
§ Repérer les principales compétences requises par métiers
§ Établir des correspondances entre métiers, aspects
démographie
statutaires,
- Les pratiques de recrutement sont optimisées afin :
§ D’identifier les métiers en tension
§ De définir le besoin de recrutement et le profil de poste
Il est alors possible de :
- Suivre l’évolution d’activités ou de fonctions par métiers pour :
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§
§
§
Identifier des facteurs d’évolution et les besoins en nouvelles compétences
Adapter l’organisation : mobilité, formations, projets de service…
Mesurer les écarts entre les activités/compétences et les besoins présents et
futurs de l’organisation
- L’investissement formation est optimisé et permet de :
§
Formaliser des plans de formation individuels et collectifs par familles
professionnelles, métiers, activités…
- Enfin la mobilité interne et les processus d'évaluation sont facilitées pour :
§
§
Définir une orientation et un projet professionnel avec l’agent
Définir des aires de mobilité professionnelle entre familles professionnelles,
par activités/compétences communes
Grâce à ce processus, la "compétence" devient un élément structurant du lien
emploi/formation, avec un enjeu partagé :
D’une part pour l'employeur qui mesure les écarts entre compétences existantes et
compétences requises pour mener à bien les politiques publiques.
D’autre part pour les agents qui envisagent concrètement leur évolution
professionnelle et de manière pérenne.
Il s'agit à la fois :
§
§
§
d'objectiver les recrutements et le profilage des postes de travail pour en
assurer la pertinence au vu des projets et de l'action publique à mener
de gérer la mobilité professionnelle pour prendre en compte l'évolution des
organisations, la pénibilité de certains emplois etc.
d'envisager différemment l'évaluation individuelle et collective et
d'optimiser l'effort formation
EN GUISE DE CONCLUSION
Au départ le Répertoire est un outil de travail interne pour les conseillers formation
du CNFPT (pas forcément spécialistes de tous les métiers de la territoriale) afin de
construire une offre de formation adaptée.
Très rapidement, il est apparu que cet outil pouvait être formidablement utile aux
collectivités territoriales, en particulier aux DRH, service recrutement et formation.
Elles s’en sont emparées pour élaborer ou affiner leurs profils de poste dans une
optique « recrutement » ou « évaluation ».
Le répertoire des métiers territoriaux est devenu un véritable support d’aide à la
gestion opérationnelle des RH.
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La Fonction Publique Territoriale s’est montrée, sur le sujet, particulièrement
innovante et notre répertoire est souvent pris en exemple par d’autres secteurs
publics.
La veille sur les métiers va occuper de plus en plus les pôles de compétences du
CNFPT, afin d’alimenter la réflexion en temps réel de nos instances, en particulier de
notre CNO.
Les liens engagés avec les professionnels de leur secteur d’activité prennent toute
leur importance en permettant une véritable osmose, une immersion au cœur des
métiers, gage d’une construction partagée de l’emploi public territorial.
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