Le recrutement d`un salarié Emploi

Emploi
Le recrutement d’un salarié
Quel profil de poste? Quel contrat de travail ? Qui choisir ? Comment choisir ? Au-delà des
techniques et des outils de recrutement, voici les principaux points auxquels un responsable
associatif doit être attentif.
Embaucher est une décision lourde de conséquences et d’incertitudes. Il est recommandé
d’organiser méthodiquement la procédure.
Déterminer le profil de poste
Réunissez les membres les plus actifs de l’association pour définir de manière objective et
complète, l’état des lieux des besoins, le type de poste et le profil de candidat.
Définir les besoins
Les missions, les tâches concrètes et les compétences attendues du salarié doivent trouver leur
raison d’être et leur cohérence dans le projet associatif. Le réexamen du projet de l’association
vous permettra de faire le point sur les besoins réels de l’association en termes de type et de
durée de travail. L’enjeu est de choisir un candidat qui corresponde réellement aux impératifs de
l’activité de l’association.
Mettre au point le profil de poste
La définition du profil de poste, constitue le préalable essentiel à l’embauche. Il ne faut pas
confondre « profil de poste » et « fiche de poste ». Le profil de poste est un outil qui sert au
recruteur à choisir son candidat. La fiche de poste quant à elle, est remise avec le contrat de travail
et permet d’encadrer les fonctions du salarié dans l’association.
Il faut déterminer les finalités du poste dans l’association, les activités essentielles du salarié et son
niveau de responsabilité. Cette phase permettra de dégager ensuite les compétences requises pour
occuper le poste : formation, compétences particulières, expérience, qualités personnelle.
Trame de profil de poste :
PROFIL DE POSTE
Intitulé du poste : Le titre traduit en quelques mots la
PROFIL REQUIS
Formation : quel niveau de formation exigé ?
nature du poste
Positionnement hiérarchique : il permet de préciser Diplôme :
l’autonomie et les relations fonctionnelles
Statut du salarié : employé, cadre …
Temps de travail, horaires :
Compétences, expériences :
Qualités personnelles : il faut définir les qualités et
aptitudes personnelles nécessaires pour une bonne
efficacité et intégration
Les missions : elles donnent l’explication générale du
PARTICULARITES DU POSTE
titre du poste
Les activités, tâches qui en découlent : elles doivent Contraintes, risques, avantages :
être détaillées
…/…
Centre de Ressources à la Vie Associative - Rennes
02 99 85 89 52 - [email protected] - www.crva-rennes.org
La rémunération
La détermination de la rémunération du salarié est un élément important à ne pas négliger dans
cette phase préparatoire, puisqu’elle a un impact sur le budget de l’association. Attention : si
l’association rentre dans le champ d’application d’une convention collective (cf notre fiche pratique
« les formalités d’embauche »), le salarié devra être classé dans la grille de salaire de celle-ci. Des
rémunérations minimums conventionnelles doivent alors être prises en compte.
Définir le type de contrat de travail
Les différents types de contrat de travail possibles sont :
- Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) : il concerne l’association qui a besoin d’un poste
permanent dans le cadre de son activité normale et habituelle.
- Le contrat de travail à durée déterminée (CDD) : il concerne l’association qui a un besoin ponctuel,
et il ne peut être conclu que dans des cas définis par la loi (accroissement temporaire d’activité,
remplacement d’un salarié absent …).
- Les contrats aidés : le contrat d’avenir (CAV), ouvert prioritairement aux bénéficiaires de minima
sociaux, ainsi que le contrat d’accompagnement dans l’emploi (CAE), destiné aux autres
demandeurs d’emploi en difficulté. (cf notre fiche « Le contrat d’accompagnement à l’emploi »)
Ces contrats aidés bénéficient sous certaines conditions d’aides de l’Etat ou des collectivités
territoriales. Ils peuvent être à durée déterminée ou indéterminée.. C’est la définition du poste à
pourvoir qui doit primer dans le choix du type de contrat et non les avantages financiers procurés
par les contrats aidés notamment. Le poste peut nécessiter une qualification ou une expérience
spécifique…
Temps complet ou temps partiel ?
L’association doit définir si le salarié travaillera à temps complet ou à temps partiel. Attention, les
contrats de travail à temps partiel doivent répondre à une législation spécifique qui est en cours
d’évolution. Des mentions spéciales doivent figurer dans le contrat de travail et l’horaire
hebdomadaire du salarié doit correspondre à la nouvelle durée de travail minimale légale, qui est
fixée depuis le 1er juillet 2014 à 24 heures, sauf cas particuliers. (http://www.servicepublic.fr/actualites/002933.html)
Recruter le salarié
La recherche de candidature
Pour réussir le recrutement, l’employeur doit éviter la précipitation et l’arbitraire et privilégier la
transparence. Même si le recrutement du candidat a été confié à un comité de sélection, il est
essentiel que le choix devienne celui de tout le collectif associatif. Ne vous limitez pas au cercle des
proches de l’association, mais ouvrez largement votre recherche pour trouver le profil adéquat.
NB : Si l’association a déjà du personnel, elle a l’obligation de proposer le poste à son (ses) salarié(s)
et de respecter les règles de priorité d’attribution d’emploi (salarié à temps partiel, salarié en cours
de licenciement …).
Rédiger l’offre d’emploi :
L’offre d’emploi doit attiser l’intérêt des candidats. C’est le document qui va être transmis à Pôle
Emploi, diffusé dans la presse et dans les réseaux spécialisés, affiché dans les centres de
…/…
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Formation ... Elle paraît par voix de presse, ou par internet. Elle doit être datée et contenir les
principales informations sur le poste : le libellé du poste, le nom et la présentation de l’association,
le descriptif du poste, le type de contrat, la durée, le secteur d’activité, le lieu du travail, les
compétences exigées, la rémunération, les modalités de réponse, le contact du recruteur. Afin
d’éviter des candidatures inadéquates, il peut être utile de préciser certains points : diplôme exigé
ou conditions particulières (être demandeur d’emploi, avoir un véhicule, avoir moins — ou plus —
de 35 ans...).
Attention : les méthodes de recrutement sont encadrées, il faut respecter un certain nombre de
règles de présentation lors de la rédaction de l’offre, car certaines mentions sont interdites.
(http://travail-emploi.gouv.fr/informations-pratiques,89/fiches-pratiques,91/embauche,108/offred-emploi-et-embauche-les,651.html)
La sélection des candidatures
-
Les candidatures seront nombreuses, il faut procéder à un tri. Le premier impératif est de mettre à
part les candidatures qui ne remplissent pas les conditions fixées. Ensuite, on peut choisir les
candidatures qui correspondent au profil défini.
Le repérage doit se faire d’abord à partir de critères objectifs :
la formation générale et professionnelle correspondent-elles aux conditions fixées?
l’expérience donne-t-elle des indications sur la capacité à maîtriser le poste proposé ?
l’âge du candidat(e) se situe-t-il dans la fourchette prévue?
sa disponibilité est-elle compatible avec les impératifs de prise de fonction ?
sa mobilité correspond-elle aux exigences du poste ?
les informations contenues dans le dossier de candidature sont-elles claires, cohérentes et
vraisemblables ?
L’entretien
Le droit du travail indique que le recrutement ne doit s’effectuer que sur des critères de
compétence professionnelle. Les méthodes d’investigation psychologique sont extrêmement
hasardeuses et sujettes à caution. Il n’est pas toujours facile de faire passer un test de compétence
technique pour des fonctions relationnelles, mais vous pouvez peut-être mettre les candidat(e)s
dans une situation concrète. C’est encore le meilleur moyen d’apprécier ses capacités et son
comportement.
L’entretien doit permettre de recevoir autant d’informations sur le (la) candidat(e) que vous en
donnez sur le poste et l’association. Cet entretien doit vous permettre de valider les compétences
professionnelles du candidat et de mesurer sa motivation. Même si vous vous êtes bien préparés, le
recrutement est toujours une situation stressante pour le futur employeur. A fortiori pour le (la)
candidat(e) au poste. C’est une dimension dont il faut tenir compte pour modérer les réticences
comme les enthousiasmes que l’on peut avoir à l’égard des candidat(e)s.
Il faut prévoir le déroulé de l’entretien : accueil du candidat, présentation de l’association,
présentation par le candidat de son parcours, précisions sur le contenu du poste, conclure
l’entretien et donner au candidat la suite de la procédure de recrutement … Il est conseillé de poser
des questions uniformes afin que les réponses des candidats soient plus directement comparables.
La législation interdit de poser des questions personnelles, et discriminatoires.
Source : crva, http://travail-emploi.gouv.fr
Centre de Ressources à la Vie Associative - Rennes
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Mise à jour : août 2014