SPEI de Roissy CdG AGEFIPH Ile de France OPCAREG

105, rue La Fayette - 75010 Paris
Tél : 01.53.24.69.37 Fax : 01.48.78.03.87
SPEI de Roissy CdG
AGEFIPH Ile de France
OPCAREG
Et
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’
accèsdes
travailleurs handicapés aux
emplois de la plateforme
aéroportuaire de Roissy CDG
Rapport final
18 octobre 2005
Adeo Conseil  SARL au capital de 8.000 Euros  Siège social : 105, rue La Fayette - 75010 Paris
RCS : Paris B 398 840 553 (94B14579)  SIRET : 398 840 553 00042  APE : 741G
SOMMAIRE
RAPPEL DE LA DEMANDE..................................................................................................................................... 3
LE CADRE D’
INTERVENTION ............................................................................................................................................ 3
I- SYNTHESEDEL’
ETATDES LIEUX................................................................................................................. 5
II- L’
ENQUETEAUPRESDES ENTREPRISES................................................................................................... 7
1- LES TENDANCES GENERALES ...................................................................................................................................... 7
1.1- Le
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1.2- Rappel des contraintes générales de la plateforme pour les travailleurs handicapés.................................. 8
2- ANALYSE STRATEGIQUE DES SECTEURS CONCERNES PAR LES METIERS CIBLES....................................................... 9
2.1- L’
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......................................................................................................... 9
2.2- La sûreté aéroportuaire................................................................................................................................... 10
2.3- Le fret aérien .................................................................................................................................................... 11
3- LES ENTREPRISES ET L’
EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES .......................................................................... 12
3.1- Le
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3.2- Les attentes des entreprises............................................................................................................................. 12
4- ANALYSE PAR METIER DES ECARTS ENTRE L’
OFFRE ET LA DEMANDE D’
EMPLOI TH ............................................ 13
5- LE POINT DE VUE DES OPERATEURS.......................................................................................................................... 15
III- CONCLUSIONS ET PLAN D’
ACTI
ON......................................................................................................... 17
1- NOS PRECONISATIONS ............................................................................................................................................... 17
1.1- Réorganiser la relation avec les entreprises.................................................................................................. 17
1.2- Mobiliser les acteurs autour des besoins plus immédiats ............................................................................. 18
2- LES FICHES PROJETS .................................................................................................................................................. 19
2.1- Accroître la connaissance des spécificités de la Plateforme ........................................................................ 19
2.2- Amé
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............................................. 21
2.3- Apporter une réponse rapide et opérationnelle aux entreprises ayant exprimé un besoin......................... 23
2.4- Elaborer une base de données vivante des employeurs................................................................................. 24
ANNEXES.................................................................................................................................................................... 27
L’
ETAT DES LIEUX ......................................................................................................................................................... 28
CONSTITUTION DU P ANEL D’
ENTREPRISES ................................................................................................................... 42
SYNTHESES DES ENTRETIENS AVEC LES ENTREPRISES ................................................................................................. 46
LES FICHES METIERS .................................................................................................................................................... 161
COMPTE RENDU DE LA REUNION 25 AOUT 2005, DANS LES LOCAUX DE L’
OBSERVATOIRE DES METIERS D’
ADP......... 174
-2-
Rappel de la demande
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 de fournir une analyse des emplois et des besoins en formation sur six métiers
spécifiques identifiés en amont par le SPEI1 ;
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Enfin, au regard des informations disponibles et en accord avec les
commanditaires, nous avons réalisé une projection approximative nous
Quatre secteurs (logistique, transport, sécurité, restauration) et 6 métiers (agent de
sûreté aéroportuaire, agent des services commerciaux/d'escale, employé polyvalent de
restauration embarquée, agent administratif dans le secteur du fret, agent de transit,
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-3-
permettant de cibler les entreprises les plus caractéristiques pour définir un
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sur la confrontation des résultats obtenus avec les opérateurs de terrain. Elle a
notamment permis d’
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mais aussi de préciser les caractéristiques des postes proposés. Un travail
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premières phases, complétées par les fiches projets.
-4-
I- SYNTHESEDEL’
ETAT
DES LIEUX
Le constat posé en préambule de cette étude soulignait la faiblesse du taux
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entreprises employant au moins une personne handicapée sont particulièrement
peu nombreuses (50% pour 60% au niveau national) et le recours à la modalité de
réponse la moins « impliquante »(
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particulièrement important (20 points de plus que le pourcentage national). Cette
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aéroportuaires et du fret notamment).
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. Ainsi, on constate une prédominance des hommes,
plutôt âgés, plutôt qualifiés, plutôt moins handicapés et plutôt au chômage depuis
moins longtemps que la moyenne nationale. Cela interroge encore davantage sur
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sur les 3 départements concernés, 2 axes de sensibilisation des entreprises, les
PDITH ;
 Les structures de formation telles que JEREMY, la plateforme FORCE, le GIP
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Alors que les intermédiaires classiques du marché du travail (ALE et ETT notamment)
sont structurés de manière spécifique pour intervenir sur la zone de Roissy et malgré
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II- L’
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Selon les entreprises et la disponibilité des acteurs, nous avons interrogé les
responsables des Ressources humaines ou les responsables de site. Lorsque cela était
possible, nous avons également visité les lieux de travail et ainsi pu échanger avec
desmembr
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également interrogé les services de médecine du travail (internes ou inter
entreprises).
Les synthèses de ces entretiens sont présentées en annexe.
1- Les tendances générales
1.1- Lesent
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La zone aéroportuaire se caractérise par la présence de très importantes entreprises
concentrées sur quelques secteur
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De nombreux emplois continuent à être créés avec une véritable reprise depuis 2004
(suite au choc du 11 septembre 2001). Cependant, les facteurs venant influer
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oisont complexes.
Bien évidemment, lepr
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du trafic passagers et fret) qui influe directement s
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Par ailleurs, le tissu économique de la plateforme est très sensible à différents
évènements : la libéralisation des marchés del
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activités du transport aérien, des services aéroportuaires et du fret.
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Enfin, il ne faut pas oublier le rôle primordial des deux acteurs incontournables de
Roissy :
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En matière de modalités de recrutement, nos entretiens ont montré que les pratiques
sont extrêmement diverses et ouvertes : pas
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Cependant, en dehors des périodes de fort recrutement, le recours à des opérateurs
extérieurs est relativement faible enr
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spontanées qui affluent sur la plateforme (attirées par la « magie » des métiers
aéroportuaires) et des flux inter entreprises. Ceux-cis
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i
s
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une concurrence sur les salaires et/ou les conditions de travail pour attirer les bons
candidats.
L
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t
i
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embauchesvar
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onles entreprises et les métiers mais, de
manière générale, l
’
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ouvent
présentées comme des critères fondamentaux. Sans oublier la néces
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1.2- Rappel des contraintes générales de la plateforme pour les
travailleurs handicapés
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travailleurs handicapés aux emplois de la plateforme aéroportuaire et que les
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venir en transport en commun, il existe le RER et plusieurs réseaux de bus, différents
selon les départements desservis. Mai
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ans
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toujours adaptés aux personnes à mobilité réduite,neper
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pour arriver sur son lieu de travail en respectant les horaires. Mais, là encore, il
semblerait que les places de parking pour handicapés ne soient pas toujours bien
situées…
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En effet, bien que des efforts soient faits par l
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aménageur
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-8-
zones dédiées aux passagers, de nombreux bâtiments et locaux ne sont pas
aménagés pour les personnes à mobilité réduite.
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importante qui suppose des emplois aux horaires souvent décalés, parfois de nuit,
semaine et week-end.Parai
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particulier soumis à une forte saisonnalité (qui varie selon les secteurs) et ponctué de
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extérieurs. Cette pression est souvent directement reportée sur les salariés.
2- Analyse stratégique des secteurs concernés par les métiers
ciblés
2.1- L’
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opor
t
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Les activités d’
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i
ng,… Elles regroupent notamment l
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i
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s
t
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employé polyvalent de la restauration embarquée.
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opor
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r
ect
i
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européenne du 15 octobre 1996, elles sont effectuées pour le compte du
gestionnaire de l’
aér
opor
t
, des entreprises prestataires agréées par la DGAC5 ou
directement des compagnies aériennes.
Les compagnies aériennes auto assistées sont de plus en plus rares et de grands
groupes ont investi le marché : ADP, bien sûr, via le groupe Alysia, Vinci via WFS
notamment, mais aussi Penauilles Polyservices (Globe Ground, SIFA, …)ouCRI
T
(Groupe Europe Handling). Chacun de ces groupes a créé ou racheté des
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esappel
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concernent une activité spécifique et un lieu (en fonction des terminaux).
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l
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ennent
difficilement rentables. On assiste actuellement à de nombreux rachats : SwissPort
vient de se faire racheter par Ferrovial (groupe espagnol de B.TP déjà investi dans
Sur Roissy, les entreprises prestataires agréées pour intervenir sur piste sont : sur le T1,
ADP, Air France et Globeground (Penauilles Polyservices) ; sur le T2 : ADP, Air France et
Europe Handling.
5
-9-
l
’
as
s
i
s
t
ance aéroportuaire sur des aéroports étrangers), Vinci a acheté France
Handling (qui appartenait en partie à ADP) pour renforcer son activité Cargo, mais
revendu Air Ramp Services à Alysia,...
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escompagni
esréduisent leurs
dépenses et cherchent à transférer en premier lieu la réduction des coûts
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s
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l
i
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Le secteur le plus touché par ce phénomène est le commissariat hôtelier. Ainsi,
toutes les entreprises de catering présentes sur Roissy ont fortement diminué leurs
effectifs depuis 2001.
Les autres activités d’
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s
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s
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opor
t
uai
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econtinuent à se développer en
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i
t
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’
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s
ordutrafic aérien, mais dans des conditions de plus en plus difficiles
et exigeantes.
2.2- La sûreté aéroportuaire
La sûreté aéroportuaire a pour objectif la prévention contre les actes de
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Progressivement,
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est affirmée, notamment en réponse
aux demandes de plus en plus importantes del
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qualitatif. Depuis les attentats du 11/09/2001, la lutte contre les actes de terrorisme
aérien est devenue une des priorités des autorités aéronautiques.
Le secteur de la sûreté aéroportuaire a vu sa réglementation renforcée par le cadre
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r
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En mai 2000, les entreprises du secteur ont constitué une organisation patronale
dédiée : le SPESSAA, Syndicat Professionnel des Entreprises de Sécurité exerçant des
activités de Sûreté Aérienne et Aéroportuaire qui, quelques mois plus tard, rejoignait
l
’
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S(Union Fédérale des Industries et Services de la Sécurité) pour y représenter
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à travers la signature de la Convention Collective des Entreprises de Prévention et
Sécurité etd’
une annexe spécifique au mét
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i
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ée«Dispositions
particulières aux emplois de la sûreté aérienne et aéroportuaire » (annexe VIII).
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eprises spécialisées au niveau
national) malgré une forte croissance de la demande (effectif +20% entre 2002 et
2003). Les entreprises intervenant sur cette activité peuvent être issues de grands
gr
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edesdonneur
sd’
or
dr
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aéroports et
compagnies aériennes). En effet, les sociétés privées de sûreté aérienne et
aéroportuaire sont des prestataires de service et elles ne décident pas de la nature
- 10 -
des mesures à appliquer. Bien que la qualité ne soit pas négligée, la tendance
génér
al
edesdonneur
sd’
or
dr
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tpl
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l
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nsdi
s
antéconomi
que.
Il semblerait que le marché soit arrivé à maturité, mais les procédures d’
appel
d’
of
f
r
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, en exposant les entreprises à perdre chaque année de gros marchés,
entraînent des fluctuations régulières des effectifs. Sur Roissy, les deux leaders sont
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i
nk’
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CT
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.
2.3- Le fret aérien
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ent
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epr
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s
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nt
erviennent dans le fret
aérien : celles qui organisent la logistique pour faire du groupage et proposer des
tarifs plus bas et celles qui proposent des services de colis express aux délais de
livraison en principe garantis grâce à des services intégrés (avec une responsabilité
unique d'un bout à l'autre de la chaîne du transport).
Le fret aérien connaît son plus fort développement durant les années 80 et 90. A
l'image du transport maritime, la profession s’
est structurée et de nombreux
commissionnaires de transports se sont spécialisés sur le marché. Entre 1980 et 1999,
le fret aérien connaît un développement de 500%. Auj
our
d’
hui
,
i
l
s
emble davantage
se stabiliser. Roissy est le pôle incontournable en la matière puisque près de 88% du
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tàRoissy.
Les entreprises commissionnaires de transport sont constituées en réseaux
d’
agences
.Ce sont donc des établissements de taille généralement réduite. Sur
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s
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agencesquiontl
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i
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ouer
également le rôle de siège national. E
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et
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’
i
nt
i
t
ul
é«agent de transit » pour organiser le transport des
marchandises.
Le secteur de la messagerie express, quant à lui, est en phase de restructuration
financière et de nombreux groupes du secteur sont en plans sociaux ou en pleine
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Chr
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…)
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gnal
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i
on
particulièrement importante de FedEx qui a implanté son Hub européen à Roissy.
Pour satisfaire leurs clients et se développer, les entreprises intervenant sur ce secteur
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verd’
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rapidement et pour le moins cher possible. Les métiers proposés, en dehors des
nombreux emplois de manutention et de chauffeurs, sont des emplois administratifs.
En effet, l’
act
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vi
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t
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por
tdans le respect des contraintes
règlementaires et douanières.
- 11 -
3- Les ent
r
epr
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sesetl
’
empl
oidest
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avai
l
l
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shandi
capés
3.1- Lesent
r
epr
i
sesetl
’
obl
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gat
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ond’
empl
oi
Parmi les entreprises interrogées, trois onts
i
gnédesaccor
dss
url
’
empl
oidesT
H(
Ai
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France, ADP et Servair) mais rencontrent des difficultés à remplir leurs objectifs, faute
de trouver les compétences idoines.
De manière générale, l
’
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t
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l
esnes
avent pas comment faire autrement et
beaucoupn’
i
dent
i
f
i
entpasl
esstructures susceptibles de les aider dans le
recrutement de TH.
Certaines semblent toujours sujettes à des a priori sur les personnes handicapées et
sur leur capacité à exercer leur métier. La vision du handicap est parfois encore très
caricaturale et certains employeurs disent ne pas souhaiter embaucher des salariés
moins productifs.
D’
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escr
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eaccompagnéed’
unaménagementdescondi
t
i
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r
avai
l
.
Elles ne souhaitent pas que cela conduise à des situations perverses qui amèneraient
certains salariés à envier la situation des salariés reconnus TH.
D’
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spr
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s
ementavant
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s
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l
esembauchesdi
r
ect
es
.
Lorsque les entreprises emploient des TH, cela provient génér
al
ementd’
uneact
i
on
de reclassement ou de maintien, parfois de candidatures spontanées, mais très
rarementd’
unedémar
chevol
ont
ai
r
e.Beaucoup remarquent qu’
el
l
esn’
ontj
amai
s
reçu de candidatures de personnes handicapées.
Cependant, plusieurs entreprises ont montré leurs interrogations suite à la nouvelle loi
(notamment les entreprises intervenant dans la sûreté et celles ayant un nombre
i
mpor
t
antdeconduct
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sd’
engi
ns
)
.Un certain nombre d’
ent
r
e elles s
’
at
t
endentà
voir leur contribution fortement augmenter et ne savent pas très bien quel chemin
emprunter pour y remédier.
Signalons également que le recours à la sous-traitance (AP ou CAT) est
particulièrement faible, dans la mesure où elle est dif
f
i
ci
l
eàmet
t
r
eenœ uvr
edans
des activités de service.
3.2- Les attentes des entreprises
Act
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l
ement
,
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ls
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aucundesmét
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sci
bl
ésnes
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ten forte tension. Aussi, le
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esent
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epr
i
s
escommeunmoyende
répondr
eàunequel
conquepénur
i
edemai
nd’
œ uvr
eoudecompét
ences
.
Mais plusieurs entreprises envisagent clairement le recrutement de TH pour diminuer
l
eurcont
r
i
but
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l
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…)
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- 12 -
sont prêtes à envi
s
agerl
adémar
che,mêmes
i
l
ebes
oi
nn’
es
tpascl
ai
r
ement
formalisé.
De manière générale, leurdemandes
’
appar
ent
eàdu«clef en main » : les
candidatures doivent répondre aux critères de sélection habituels (expérience et/ou
formation) et les éventuels aménagements doivent être les moins contraignants
possibles.
Peud’
ent
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epr
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s
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dent
i
f
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entuni
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er
l
ocut
eurs
us
cept
i
bl
edel
eurpr
opos
erdes
candidats reconnus TH et/ou de les accompagner dans une démarche spécifique.
Si elles doivent être sollicitées sur la question, elles attendent que leur interlocuteur
(
commet
outaut
r
ei
nt
er
médi
ai
r
edel
’
empl
oi
)ai
tune bonne connaissance de leurs
métiers et de leurs contraintes (pour être efficace et éviter les candidatures inutiles).
Elles sont prêtes à envisager des solutions spécifiques pour faciliter les intégrations et
la qualification, notamment à travers des contrats de professionnalisation ou des
missions de travail temporaire.
4- Anal
yseparmét
i
erdesécar
t
sent
r
el
’
of
f
r
eetl
ademande
d’
empl
oiTH
A partir des entretiens avec les entreprises, nous avons réalisé des fiches métiers que
nous présentons en annexe. Dans cette partie, nous analysons les perspectives
ouvertes aux TH sur chacun des métiers étudiés.
S
i
gnal
onst
outd’
abor
dque,dans le cadre de notre étude, aucun des métiers
analysés n’
es
tappar
uent
ens
i
on.
Toutefois, sur le plan quantitatif, deux secteurs semblent porteurs pour les TH :
 La sûreté,s
ui
t
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adi
s
par
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t
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ondel
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s
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égor
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esd’
empl
oiex
i
geantdes
condi
t
i
onsd’
apt
i
t
udepar
t
i
cul
i
ères (qui permettait de ne pas les décompter
dansl
ecal
culdel
’
as
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et
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.Cer
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nesent
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epr
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iel
l
esvoi
entqu’
i
les
tpos
s
i
bl
ed’
agi
r
, sont prêtes à se
mobiliser à terme.
 Le catering, mais uniquement au regard de la demande pressante et explicite
de Servair6,cons
t
i
t
ueégal
ementunl
i
eupos
s
i
bl
ed’
i
nt
égr
at
i
ondeT
H. Plusieurs
expériences positives ont déjà eu lieu, notamment avec des personnes
malentendantes.
Sans oublier Air France qui, pour respecter son accord, cherche régulièrement des
TH sur ses différents métiers (assistance en escale notamment).S
i
gnal
onsqu’
en
raison dunouveaumodedecal
culdel
’
assiette, Air France devrait théoriquement
employer environ 1500 TH supplémentaires au niveau national !
Sur le long terme, les métiers du fret et du transit peuvent également être porteurs,
mais ils nécessitent des qualifications spécifiques et surtout une expérience avérée.
Les entreprises commissionnaires de transport peuvent avoir des besoins récurrents
6 En effet, les deux autres entreprises présentes sur la plateforme ne sont pas prêtes à se
mobi
l
i
s
erdansl
’
i
mmédi
atcompt
et
enu de leur situation économique.
- 13 -
s
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i
er
sd’
agentdet
r
ans
i
ten fonction de leur croissance (Expeditors
International France, Baxglobal par exemple).
Les entreprises de transport et de fret express se retrouvent également davantage
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achever leurs processus de plan social. Signalons que l
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sont principalement des métiers de manutentionnaire (qui peuvent être appelés
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qualifications spécifiques.
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agentd’
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e/commercial présentent des besoins récurrents, mais
plus diversifiés, qui nécessitent une démarche personnalisée. En effet, les exigences
et les besoins ne sont pas les mêmes selon que le travail soit effectué pour un loueur
de voiture, pour une compagnie aérienne japonaise ou pour une entreprise
d’
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s
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cal
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i
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Enfin, les métiers liés à la piste semblent auj
our
d’
hui
difficilement accessibles,
notamment en raison de leur pénibilité. Certains sont même fortement générateurs
d’
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et de handicaps !
Le graphique ci-dessous permet de visualiser les différents métiers en fonction de leur
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également de la situation économique du secteur d’
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Ainsi, deux catégories distinctes apparaissent :
 Les métiers dont le secteur se développe mais qui nécessitent des actions de
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mat
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t
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yaccéder
 Les métiers rapidement accessibles dans lesquels la contrainte du marché ou de
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- 14 -
Perspectives de
développement
del
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« formation »
Création
Cœ urdeci
bl
e
« accès métier »
Escale/
commercial
Transit/Fret
-
Agent de
piste
Sûreté
Stabilité
+
Accessibilité
des métiers
aux TH
Catering
Pertes
5- Le point de vue des opérateurs
S
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Cap Emploi, ANPE, ETT, organismes de formation [IFP, Plateforme FORCE], OPCAREG,
axe de sensibilisation des entreprises).
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7.
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Lors de cette réunion, les opérateurs ont constaté, malgrél
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prospection, mise en relation, qualification).
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leur territoire de compétence et leur objet principal. Cependant, on constate de
nombreux double-emplois (
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7
Voir compte-rendu de la réunion en annexe.
- 15 -
temps, des lacunes dans le dispositif. Aussi, chacuns
’
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anéces
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clarifier le rôle et les interventions de chaque structure dans les différentes phases de
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adéquat
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Par ailleurs, il est également apparu que les outils utilisés peuvent être améliorés.
Qu’
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s
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edes bases de données (tant au niveau des entreprises que des DETH) et
de leurs modalités de partage ou de la méthodologie de mobilisation des
entreprises.
Enfin, les acteurs ont également souligné que lapol
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le travail en réseau doit être amélioré (notamment avec les organismes de
formation).
- 16 -
III- CONCLUSIONS ET
PLAND’
ACTI
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1- Nos préconisations
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niveaux différent compte tenu du contexte institutionnel.
A plus long terme, elle a fait émerger la nécessité de repenser la relation avec les
entreprises dont les attentes semblent être importantes et qui constituent le principal
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A court terme, plusieurs actions peuvent être rapidement menées pour répondre
aux préoccupations immédiates qui ont été pointées par le réseau et par certaines
entreprises.
1.1- Réorganiser la relation avec les entreprises
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institutionnel. Celle-ci doit notamment prendre en compte les questions suivantes :
 la répartition des missions de prospection et de suivi des entreprises en écho à
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entreprises, en particulier autour des quatre étapes clés (anticipation,
prospection, mise en relation, qualification) ;
 les compétences requises pour mener un travail de prospection, puis
d’
accompagnement des entreprises, en prenant en compte leurs
préoccupations stratégiques.
- 17 -
1.2- Mobiliser les acteurs autour des besoins plus immédiats
L
’
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udea montré que plusieurs actions pouvaient être menées à court terme pour
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or
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oidesTH sur la plateforme, en particulier :
 élaborer et proposer une réponse appropriée aux entreprises concernées sur les
deux métiers porteurs : s
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et
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i
ng(
S
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r
);
 accroître la connaissance des spécificités de la plateforme aéroportuaire par
les personnes accompagnant les DETH : diffusion des fiches métiers et rencontres
avec Air Emploi et un Service Inter entreprise de Médecine du Travail ;
 élaborer une base de données vivante des employeurs ;
 dynamiser le partenariat entre les structures de formation et les Cap emploi ;
 mobi
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Le comité de pilotage du 13 septembre 2005 a déci
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de la réorganisation de la relation entr
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i
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Roissy CDG) et en mobilisant autant que faire se peut les entreprises dans la
démarche (plusieurs rencontres seront organisées à brèves échéances, notamment
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réaliser des fiches projet pour apporter un appui méthodologique à la mise en
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i
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êt
r
et
raitées rapidement. Nous les présentons au
chapitre suivant.
- 18 -
2- Les fiches projets
2.1- Accroître la connaissance des spécificités de la Plateforme
Contexte
Avec 75 500 emplois offerts par 700 entreprises et aucun résidant à moins de plusieurs
kilomètres des aérogares, le site de la plateforme aéroportuaire de Roissy CDG induit
une situation socio économique très spécifique.
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Plusieurs difficultés ont été pointées par les acteurs (Cap emploi notamment) ou les
employeurs dansl
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l
i
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t
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de la plate-forme, la pression exercée sur les salariés par les employeurs en terme de
productivité mais aussi par les usagers souvent stressés par un déplacement aérien,
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per
s
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capéesayantdescompét
encesadapt
ées
,
…
Pourtant, de nombreux emplois de la plateforme aéroportuaire restent accessibles
aux travailleurs handicapés et certaines entreprises rencontrent des difficultés à les
pourvoir avec des personnes handicapées.
Parallèlement, des acteurs locaux ont développé une réelle expertise des métiers de
l
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/
ouontmi
senpl
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i
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et les services inter entreprises de médecine du travail (ACMS ou AMET)).
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sur la plateforme de mieux appréhender la spécificité de son environnement socio
économique et l
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ect
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act
i
vi
t
é,desmét
i
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s
et des problématiques des entreprises implantées à Roissy CDG.
Résultats attendus
Augmentation du nombre de TH orientés vers les métiers aéroportuaires et
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- 19 -
Description du projet
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l
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ect
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des TH sur Roissy CDG.
Ce module pourrait être piloté par Air Emploi ou le GIP Adife qui ferait intervenir des
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ent
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s
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notamment).
Cibles potentielles
Les conseillers des Cap Emploi des trois départements limitrophes, mais aussi ceux
des départements alentours (notamment Paris), ainsi que les conseillers des autres
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…,
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entreprises de travail temporaire et les OPCA).
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eext
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i
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pour définir le contenu du module quipour
r
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têt
r
ebât
i
aut
ourd’
unschéma de
type :
 1ère demi-journée : visite du site et découverte des spécificités liées à
chaque zone ;
 2ème demi-journée : analyse socio économique du secteur
aéronautique : les métiers, leur évolution, les entreprises et les effets de la
concurrence, les modèles économiques déployés et les contraintes liées
à ces modèles ;
 3ème et 4ème demi-journées :l
escondi
t
i
onsd’
empl
oi
dest
r
avai
l
l
eur
s
handicapés au sein des principales filières : métiers ouverts aux TH,
contraintes et opportunités, pré-requis, processus de recrutement et
formations complémentaires possibles.
 Analyse par le groupe de travail du contenu et des conditions de mise en
œ uvr
e(
pr
oces
s
us
,moyenshumai
nsetf
i
nanci
er
s
,i
ndi
cat
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sder
és
ul
t
at
s
,
…);
 Présentation du projet aux partenaires principaux (AGEFIPH, PDITH, ANPE, OPCA)
pour validation ou modification des orientations ;
 Décision sur les moyens financiers à affecter et sur la répartition entre
partenaires.
Pilotage et partenaires associés
Pilotage : Airemploi, GIP Adife, Plate-forme FORCE et médecine du travail ou
prestataire formation à sélectionner
Partenaires potentiels : Réseau Cap Emploi, ANPE, APEC, ETT, R2H, entreprises du club
des DRH
- 20 -
2.2- Amél
i
or
erl
essyner
gi
esent
r
eact
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sdel
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empl
oietact
eur
sdel
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formation
Contexte
Le niveau de qualification en général assez faible des DETH, leur méconnaissance du
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lexiste déjà de nombreux outils ou organismes qui concourent à la
professionnalisation des personnes employées à Roissy CDG, tels :
 en matière de découverte des métiers aéroportuaires :
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eauxdemandeur
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ée pour la
formation des TH) ;
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P)
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éparl
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GIP ADIFE qui propose aux DE un parcours de formation permettant
d’
accéderàunpos
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eaus
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nd’
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naér
opor
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uai
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e;
 sur la professionnalisation à certains métiers :
 desor
gani
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mesd’
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ni
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et Arca Groupe), qui peuvent proposer des formations adaptées aux
besoins spécifiques des entreprises dans les secteurs du transport, de la
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 sur le financement de la formation :
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 Le Conseil Régional Ile de France, en particulier sur des actions visant
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Pourtant, alors que les outils de formation aux métiers aéroportuaires sont nombreux
sur la plateforme, la participation des TH aux actions de droit commun semble quasi
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- 21 -
Enjeux
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entre les Cap emploi, les organismes de formation et les financeurs de la formation.
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de formation concerté qui mobiliserait plusieurs sources de financement
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Résultats attendus
 Augmentation du nombre de TH orientés vers les métiers aéroportuaires ;
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Description du projet
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du SPEI, soit la réalisation de la mission par un prestataire qui mobilisera en tant que
de besoin les différents acteurs concernés.
Pilotage
SPEI
Partenaires potentiels
Réseau Cap emploi, ANPE, OPCAREG, ETT, PDITH, Agefiph, organismes de formation.
Modalités de mise en oeuvre
Proposition de contenu
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 analyse des besoins de qualification et de professionnalisation (ANPE, Cap
Emploi, mais aussi entreprises identifiées comme ayant des besoins) ;
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organismes de formation) ;
- 22 -
 mobilisation des moyens financiers pour ces formations (Région, Assédic,
Agef
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 élabor
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2.3- Apporter une réponse rapide et opérationnelle aux entreprises ayant
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mené par les Cap Emploi. A défaut de profils immédiatement employables, des
actions de formation et de qualification devront être mises en place.
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Enjeux
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du catering et de la sûreté.
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premiers mois.
- 23 -
Description du projet
Nous proposons de monter deux actions parallèles :
 Monter un groupe de travail réunissant des représentants du réseau Cap Emploi,
des responsables des entreprises et des organismes de formation pour identifier
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en fonction des profils disponibles, élaborer un programme de formation ;
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Partenaires potentiels
Réseau Cap Emploi, ANPE, APTHE, OPCAREG, organismes de formation, R2H, PDITH,
Agefiph.
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i
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(R2H ou APTHE 93 ou autre cabinet) ;
 Le sélectionner et, si nécessaire, professionnaliser les équipes par une formation
adaptée ;
 Monter un groupe de travail pour :
 analyser précisément les postes proposés par les entreprises du secteur,
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si besoin, en mobilisant des médecins du travail et
des ergonomes) ;
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s
potentiels, puis distinguer les personnes immédiatement employables et
celles nécessitant une période de formation ;
 monter un programme de formation spécifique si besoin ;
 Proposer les candidatures et suivre le processus avec les entreprises.
2.4- Elaborer une base de données vivante des employeurs
Contexte
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handicapés, mais aussi sur leurs caractéristiques plus générales.
Chacun semble travailler avec ses propres fichiers. Ainsi, à ce jour, il semble que les
structures en charges de la mobilisation des entreprises travaillent sur des données
issues de la DOETH 2002.
Pourtant, la relation entreprises, qui est nécessaire pour ajusterl
’
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ademande,
nécessite des fichiers de prospection à jour et regroupant les bonnes informations.
- 24 -
Ceci est encore plus vrai sur un territoire comme celui de la plateforme
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Enjeux
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Résultats attendus
 Une plus forte réactivité face à la demande des entreprises ;
 Un quadrillage plus systématique et plus rationnel en terme de prospection ;
 Desof
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Description du projet
Pour réaliser une prospection des entreprises et mettre en place des actions
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Le fichier ainsi constitué et mis à jour régulièrement (fréquence à définir) devra au
minimum comporter les champs suivants :
-
Raison sociale ;
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-
Numéro de SIRET ;
-
Code NAF ;
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Coordonnées complètes (postales et téléphoniques) ;
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antdel
acont
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but
i
onver
s
ée,… ;
Dans le cadre du travail de prospection effectué par les structures, un certain
nombre de champs complémentaires devront être renseignés :
-
nom, prénom et coordonnées de la (des) personne(s) contact ;
-
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descont
act
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-
information sur la politique de RH ;
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- 25 -
-
suite à donner au dernier rendez-vous en date.
Lors de la réactualisation du fichier par la DRTEFP, le numéro SIRET, qui caractérise
chaque établissement d'une entreprise en tant qu'unité géographiquement
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oupetechnique soit mis en place pour identifier les
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extérieurs).
Partenaires potentiels
Des représentants du réseau Cap Emploi, des axes de sensibilisation des entreprises,
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 Constitution du groupe technique s
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ondesmembr
esducomi
t
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pilotage et désignation du chef de projet ;
 Etablissement des items devant figurer dans le fichier dans le cadre du groupe
de travail et réalisation de la maquette informatique ;
 Cent
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ondesdonnées(
cel
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APT
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 El
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eannéeet
répartition des entreprises selon le cas.
- 26 -