Bakker Report 1_3_Fr

RAPPORT FINAL
Cerner les facteurs qui influent sur le
recrutement et le maintien en poste de
l’effectif infirmier en oncologie
Debra Bakker, inf. aut., Ph. D.
Margaret Fitch, inf. aut., Ph. D.
Esther Green, inf. aut., M. Sc. (T)
Lorna Butler, inf. aut., Ph. D.
Karin Olson, inf. aut., Ph. D.
Greta Cummings, inf. aut., Ph. D.
Michael Conlon, Ph. D.
novembre 2006
1565, avenue Carling, bureau 700, Ottawa (Ontario) K1Z 8R1
Téléphone : 613-728-2238 • Télécopieur : 613-728-3527
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les services de santé (www.fcrss.ca)
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COCHERCHEURES PRINCIPALES
Debra Bakker, inf. aut., Ph. D.
Université Laurentienne
Margaret Fitch, inf. aut., Ph. D.
Centre de cancérologie régional Sunnybrook de Toronto
COCHERCHEURS
Esther Green, inf. aut., M. Sc. (T)
Action Cancer Ontario
Lorna Butler, inf. aut., Ph. D.
Université Dalhousie
Karin Olson, inf. aut., Ph. D.
Université de l’Alberta
Greta Cummings, inf. aut., Ph. D.
Université de l’Alberta
Michael Conlon, Ph. D.
Programme de cancérologie régional du Nord-Est de l’Ontario
REMERCIEMENTS
Projet de recherche financé par : La Fondation canadienne de la recherche sur les services de
santé et le ministère de la Santé et des Soins de longue durée de l’Ontario
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PRINCIPAUX POINTS D’IMPORTANCE POUR LES DÉCIDEURS
Le présent projet de recherche fait ressortir plusieurs points d’importance qui convergent vers
la détermination de stratégies au travail destinées à renforcer l’environnement d’exercice des
soins infirmiers oncologiques et à faciliter la planification des ressources humaines. Ces
messages adressés aux décideurs portent sur la nécessité d’élaborer un plan de ressources
humaines infirmières en oncologie d’envergure pancanadienne et sur les défis particuliers de
la valorisation, du maintien et de l’optimisation des habiletés et de la productivité des
infirmières en oncologie en exercice, et de l’amélioration de l’environnement de travail afin
d’attirer des recrues dans ce champ de pratique. La concurrence que se livrent les organismes
et les établissements dans le recrutement et la conservation de l’effectif infirmier est un
phénomène bel et bien réel; pour répondre aux besoins en soins de santé des malades, ils
devront investir justement dans le recrutement et le maintien en poste de l’effectif infirmier.
POINTS D’ORDRE POLITIQUE
•
Élaborer en priorité un plan de ressources humaines structuré d’envergure pancanadienne
dans le domaine des soins infirmiers oncologiques dans le cadre de l’initiative sur la
main-d’œuvre en santé de la Stratégie canadienne de lutte contre le cancer.
•
Constituer des ensembles de données minimaux sur les effectifs infirmiers autorisés à
l’échelle des provinces et du pays renfermant des descripteurs des spécialités infirmières
cliniques, qui formeront des sources d’information aux fins de planification des ressources
humaines dans le but de satisfaire la demande de services infirmiers actuelle ou future
de groupes de patients précis. Le développement de ces bases de données pourrait être
confié à des partenariats entre les ordres d’infirmières et d’infirmiers provinciaux et
l’Association canadienne des infirmières et infirmiers du Canada.
POINTS D’ORDRE ÉDUCATIF
•
Établir des partenariats officiels entre les programmes de cancérologie régionaux et les
écoles de sciences infirmières pour offrir des expériences cliniques supervisées aux
étudiantes menant à des emplois à temps plein, et du perfectionnement professionnel
continu dans le cadre de programmes de mentorat.
•
Concevoir des volets spécialisés en oncologie dans les programmes de maîtrise en
sciences infirmières afin de former des infirmières en pratique avancée prêtes à prendre
en charge des cas de cancer complexes. Offrir de l’encadrement et du mentorat aux
infirmières qui dispensent des soins et des services à des malades cancéreux et à leur
famille à l’hôpital, à un centre de cancérologie régional ou dans la collectivité.
•
Favoriser l’exercice de la profession des infirmières actuellement en pratique oncologique
en affectant des ressources organisationnelles à leur épanouissement professionnel et à
leur formation continue, notamment en rétribuant la présence à des conférences ou
l’inscription à des cours, et en appuyant la participation à des projets particuliers.
POINTS RELATIFS AU CADRE DE PRATIQUE
•
Reconnaître et valoriser la certification dans une spécialité infirmière en remboursant les
frais d’examen menant au certificat ou en proposant une échelle salariale précise, par
exemple. Les syndicats infirmiers devraient faire valoir le bien-fondé d’une telle
reconnaissance au moment de la négociation de la convention collective.
•
Proposer des horaires de travail atypiques et souples aux infirmières en oncologie qui
approchent de la retraite afin de tirer parti au mieux de leur expertise dans le mentorat
des infirmières débutantes ou des infirmières occasionnelles qui œuvrent dans ce champ
de pratique.
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•
Mettre sur pied des programmes et des infrastructures organisationnels qui favorisent le
plein exercice de la profession infirmière autorisée sans la restreindre.
•
Désigner une infirmière en oncologie qui connaît bien ce champ de pratique au sein de
l’équipe de recrutement, afin d’éclairer la démarche de recrutement de l’organisme pour
qu’elle soit fructueuse au regard des besoins infirmiers en oncologie.
POINT SUR LE LEADERSHIP
•
Financer la formation de leaders, de gestionnaires et de décideurs infirmiers qui
sauront créer un environnement de travail stimulant, favorisant l’autonomie des
infirmières considérées comme membres à part entière de l’équipe soignante
interdisciplinaire en oncologie.
POINT SUR LA RECHERCHE
•
Financer des projets qui mettront à l’épreuve et évalueront des stratégies destinées à
améliorer l’environnement de travail en oncologie afin d’attirer des infirmières dans ce
champ de pratique et de les maintenir en poste.
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RÉSUMÉ
LE SUJET DE RECHERCHE
En 2016, le Canada devrait être en manque de 113 000 infirmières. Cette pénurie sera
d’autant plus criante que la demande de services infirmiers aura vraisemblablement bondi
de 53,4 %. Qui plus est, les données statistiques sur le cancer au pays, qui indiquent une
hausse constante du nombre de malades, laissent entrevoir qu’une bonne part de la demande
de services infirmiers proviendra du domaine de l’oncologie. C’est ainsi que les gestionnaires
des soins de santé et des ressources humaines dans ce secteur sont aux prises avec un grave
problème de recrutement et de conservation de l’effectif infirmier. Jusqu’à maintenant, la
recherche sur la main-d’œuvre infirmière s’est attardée sur les infirmières en général, sans
trop analyser cette question du point de vue des spécialités infirmières telle l’oncologie. Il est
impératif cependant que les décideurs connaissent mieux ce qui dans l’oncologie attire les
infirmières, les facteurs liés au milieu de travail et ceux ayant trait à l’exercice de la profession
qui influent sur le maintien en poste, ainsi que la façon d’améliorer la vie professionnelle
des infirmières en oncologie. Le présent projet de recherche se penche sur ces questions en :
•
examinant l’effet des facteurs ayant trait à la main-d’œuvre, à la pratique
professionnelle et à la transmission du savoir sur la qualité de vie professionnelle des
infirmières en oncologie;
•
déterminant des stratégies de renforcement de l’environnement de la pratique infirmière
oncologique qui incorporent des modes de pratique en collaboration novateurs, propices
à la constitution d’un effectif infirmier durable hautement qualifié.
RÉSULTATS ET PORTÉE DE LA RECHERCHE
Les constatations du projet de recherche pourront éclairer l’élaboration d’une stratégie sur la
main-d’œuvre en oncologie à l’échelle du pays, prévoyant le recrutement et le maintien en
poste de professionnels de la santé qualifiés. La structure du projet et sa portée canadienne
sont garantes du caractère applicable des résultats dans tous les milieux de traitement du
cancer au Canada. En vertu d’une méthodologie de recherche classique et d’un protocole
d’action participatif, des décideurs et des infirmières en oncologie se sont alliés dans l’examen
de l’environnement de travail infirmier et des questions de recrutement et de maintien en
poste de l’effectif infirmier en oncologie.
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De nature prospective, la phase I a eu pour objectif de collecter de l’information sur
l’environnement de travail infirmier en oncologie au Canada et sur la conservation de l’effectif
infirmier, et de construire un modèle théorique de prévision de la satisfaction professionnelle
des infirmières dans ce champ de pratique. Plus de 75 % des 615 infirmières en oncologie
interrogées en 2004 affirment entretenir des rapports positifs avec les médecins, jouir de la
liberté de prendre des décisions sur les soins aux patients et le travail, et bénéficier de l’appui
des gestionnaires pour ce qui est de leurs décisions infirmières. Toutefois, 45 % d’entre elles
n’ont pas la possibilité de participer à la prise de décisions stratégiques ou bien elles œuvrent
dans un milieu où les administrateurs ne sont ni visibles ni accessibles ou ne se soucient pas
des préoccupations des employés. Le sondage de suivi en 2006 révèle des tendances semblables
quant à l’opinion des infirmières sur les caractéristiques organisationnelles. La seule
différence notable réside dans le pourcentage d’infirmières ayant la conviction que le
nombre d’infirmières autorisées est insuffisant pour offrir des soins de qualité aux patients,
qui augmente dans une proportion de 10 % de 2004 à 2006.
Le projet constitue la première étude longitudinale d’une cohorte d’infirmières en oncologie
au Canada à collecter des données sur le maintien en poste. Le sondage de 2004 illustre que
6,4 % (39 sur 615) des infirmières avaient alors l’intention de quitter leur emploi, tandis que
celui de 2006 précise que cette proportion est passée à 26 % (102 sur 397). Des 397 personnes
interrogées de nouveau en 2006, 4,3 % (17 sur 397) exercent toujours la profession infirmière,
mais dans un autre champ de pratique que l’oncologie et 2 % (8 sur 397) ont abandonné
cette profession. Dans ce dernier groupe, cinq ont pris leur retraite et les trois autres
invoquent « des conditions de travail inadmissibles » comme motif de leur départ.
Le modèle théorique mis à l’épreuve cerne plusieurs facteurs influençant directement la
satisfaction professionnelle des infirmières. Ce sont les relations saines entre les médecins et
les infirmières, l’optique des soins infirmiers, la capacité d’influencer les soins, les infirmières
autorisées en nombre suffisant pour offrir des soins de qualité, la liberté de prendre des
décisions de soins importantes et l’appui du superviseur dans la gestion des conflits.
Le mode de recherche-action participative de la phase II a permis de connaître les points de
vue d’infirmières en oncologie et de décideurs. Grâce à la formule du groupe de consultation
pour obtenir l’information, les personnes touchées par le changement, soit les infirmières en
oncologie, et les personnes à l’origine du changement, à savoir les décideurs, ont exprimé
leur opinion. L’analyse de ces discussions a donné lieu à plusieurs recommandations, la plus
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impérative étant sans conteste de se doter d’un plan de ressources humaines d’envergure
pancanadienne dans le domaine des soins infirmiers oncologiques. Pour les participants, les
modèles de prestation des soins et les fonctions des infirmières devront changer pour que le
système soit en mesure de combler les besoins en santé à l’avenir, et la stratégie canadienne
est le seul moyen d’y parvenir. D’autres recommandations portent sur la reconnaissance et la
valorisation de la spécialité des soins infirmiers oncologiques. D’aucuns se préoccupent du
maigre investissement dans l’éducation en oncologie destinée à préparer les infirmières
novices et à favoriser l’épanouissement professionnel des infirmières en exercice dans ce
domaine malgré l’incidence croissante du cancer au pays. Tant les infirmières que les décideurs
préconisent le mentorat afin de maintenir les infirmières en poste, conscients que la période
d’initiation à elle seule ne suffit pas. En outre, les participants jugent essentiel de promouvoir
le leadership afin de créer un environnement de travail qui attirera les infirmières.
La concurrence que se livrent les organismes entre eux au chapitre du recrutement et du
maintien en poste des infirmières est un phénomène bel et bien réel; pour répondre aux
besoins en santé des patients, les organismes devront investir dans le maintien en poste de
leur effectif infirmier comme dans le recrutement. Les stratégies mises en œuvre pour attirer
des infirmières qualifiées qui sauront satisfaire les besoins en santé des Canadiens atteints de
cancer, et conserver cet effectif, devront reposer sur le pragmatisme et l’innovation, et tenir
compte des réalités sociale, démographique et financière du XXIe siècle. Les résultats du
projet se révéleront utiles dans la gestion des ressources humaines et les programmes de
services de santé dans le domaine des services infirmiers oncologiques. En offrant des
recommandations, le projet ouvre la voie au changement tout en devenant la pierre d’assise
de la recherche future qui examinera la mise en œuvre et l’évaluation d’initiatives précises
centrées sur l’environnement de travail.
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