6- Les nouvelles formes d`organisation dt travail

6 LES NOUVELLES FORMES D’O.T LIEES AUX TIC
Apprécier la légalité d’une situation au regard de la protection de la personne dans la
sphère privée et professionnelle
Caractériser les éléments principaux de cette protection et de son évolution
Rédiger et qualifier quelques clauses d’un document relatif à l’usage des TIC
La nouvelle économie, plus précisément, l’économie numérique a bouleversé les
règles du jeu économique et, en conséquence, les relations du travail en entreprise.
En effet, les TIC ont induit de nouvelles formes d’organisation du travail entraînant de
nécessaires adaptations issues de différentes sources de droit et particulièrement,
du droit négocié.
I. L’IMPACT DES TIC SUR L’ORGANISATION DU TRAVAIL
A. LES BOULEVERSEMENTS LIES AUX TIC
L’organisation du travail traditionnelle, héritière des principes tayloriens, a quasiment
disparue pour laisser la place à des formes nouvelles d’organisation du travail :
- élargissement des taches (regroupement de plusieurs tâches d’exécution)
- enrichissement des taches (regroupement de taches d’exécution et de tâches de
conception)
- groupes semi autonomes
- ateliers flexibles
- cercle de qualité
- groupe de progrès ou cercles de qualité, etc.
Compte tenu de la mondialisation de l’économie et de ses répercutions sur
l’organisation, l’impartition (partage de l’activité) s’est généralisée au travers de
nombreuses modalités (coproduction, licence, franchise, etc.) et, notamment au
travers de l’externalisation de certaines activités : on assiste à l’émergence des
entreprises réseaux tandis que des formes d’organisation par projet se
multiplient. Au cœur de ces changements, les TIC entraînent des mutations
organisationnelles et humaines dans les entreprises, et leur impact est considérable
sur la transformation des organisations. De nouvelles formes de travail se
développent pour répondre au besoin de flexibilité des entreprises.
B. UNE ORGANISATION DU TRAVAIL DIFFERENTE
D’importantes évolutions liées aux différents moyens technologiques mis à la
disposition des salariés leur permettent désormais d’exercer leurs fonctions dans un
lieu distant de leur entreprise. Ces nouveaux moyens incluent le téléphone mobile,
l’ordinateur portable, le courrier électronique, la visioconférence, les déplacements
des commerciaux et des consultants en clientèle, ou encore le travail à domicile ou
en télé-centre, (télé-secrétariat). La frontière entre le temps de travail et celui passé
au travail devient floue, notamment pour le salarié équipé d’un téléphone et d’un
ordinateur portable par son entreprise. En effet, les nouvelles technologies
accentuent l’interpénétration entre vie personnelle et vie professionnelle mais cela
répond en partie à la volonté de flexibilité recherchée par l’entreprise et aussi par
certains salariés.
Mais, cette porosité peut cependant présenter certains risques juridiques d’où la
nécessité d’une règlementation des rapports entre le salarié et l’entreprise afin que
les nouvelles technologies respectent l’équilibre entre les sphères privée et
professionnelle.
II. L’EXEMPLE DU TELETRAVAIL
A. L’IMPORTANCE DU DROIT NEGOCIE FACE AU CADRE LEGAL IMPRECIS
Il existe différentes modalités de télétravail :
- le nomadisme concerne les travailleurs exerçant leur métier dans le cadre
d’une mobilité mobile (commercial, agent de maintenance, consultant, etc.),
exécutant des tâches à distance grâce aux TIC et qui ne se rendent pas
quotidiennement sur le lieu de leur entreprise.
- le télétravail à domicile consiste à travailler 100 % du temps de travail à son
domicile.
- le travail sédentaire alterné ou « travail pendulaire » dans lequel le salarié
travaille quelques jours par semaine dans son entreprise et le reste du temps à
l’extérieur selon un rythme généralement déterminé à l’avance et défini par contrat.
Le contact avec l’employeur et l’entreprise est ainsi assuré, tout en privilégiant une
certaine liberté dans l’exécution du travail.
L’Association nationale pour le développement du télétravail et de la téléformation
(ANDT) définit ainsi le télétravail : Il consiste à travailler à distance du donneur
d’ordre (employeur ou client) au moyen d’outils informatiques et de
télécommunication, de la même façon et avec les mêmes résultats que si le
travail était réalisé dans les locaux du donneur d’ordre. Le télétravail est une
forme particulière de travail, une façon d’exercer et d’organiser son travail à distance,
à temps plein ou partiel, pour le compte d’un tiers, en utilisant les TIC (ordinateur,
liaison Internet, téléphone, fax, etc.). L’accord national interprofessionnel sur le
télétravail, signé le 16 juillet 2005 par l’ensemble des partenaires sociaux et
étendu par un arrêté du 30 mai 2006, transpose dans le droit français l’accordcadre européen du 16 juillet 2002 sur le télétravail. Il donne un statut à cette
nouvelle forme d’organisation du travail, qui concerne un nombre croissant de
salariés. En effet, le Code du travail ne contenant aucune disposition relative au
télétravail, le législateur intervient actuellement pour donner une existence légale à
cette forme d’organisation du travail et apporter des précisions sur les garanties
accordées aux télétravailleurs et sur les obligations spécifiques de l’employeur vis-àvis d’eux (notamment la prise en charge des coûts découlant de l’exercice du
télétravail tels que les matériels, les logiciels, les abonnements…).
B. LA NECESSITE D’UN CADRE CONTRACTUEL
- Le télétravailleur a le statut juridique de salarié et bénéficie par conséquent des
mêmes droits individuels et collectifs que les autres salariés dans l’entreprise.
- La charge de travail et les critères de résultat sont équivalents à ceux des
travailleurs comparables dans les locaux de l’entreprise.
- Le télétravailleur a le même accès à la formation et aux possibilités de carrière que
les autres salariés.
- Le télétravailleur doit bénéficier d’une égalité de traitement par rapport aux autres
travailleurs sur le plan salarial mais aussi tant pour la protection de sa santé que
pour le respect des règles de sécurité ou pour la mise à disposition d’un équipement
de travail par l’employeur.
- La mise en place de moyens de surveillance du télétravailleur (comme des autres
salariés d’ailleurs) nécessite la consultation préalable du C.E ou, à défaut, des D.P
- En ce qui concerne la protection des données, l’employeur informe le télétravailleur
de toute restriction à l’usage des équipements informatiques, et des sanctions
applicables en cas de non-respect des règles.
- Le travail à distance doit être choisi volontairement par le salarié et l’employeur et
le fait de refuser un poste en télétravail ne saurait constituer un motif de
licenciement. Le contrat de travail à l’embauche ou l’avenant au contrat doit prévoir
le recours à cette forme d’organisation de travail et les modalités éventuelles de
réversibilité. Si le télétravail fait partie des conditions d’embauche, le salarié
peut ultérieurement postuler à tout emploi vacant dans l’entreprise
correspondant à sa qualification, avec une priorité d’accès à ce poste.
- Le salarié qui choisit de passer en télétravail bénéficie d’une période d’adaptation
pendant laquelle chacune des parties peut mettre fin à cette forme
d’organisation du travail après un délai de préavis préalablement défini.
- L’employeur doit fournir par écrit au télétravailleur l’ensemble des informations
relatives aux conditions d’exécution de sa mission.
- Il est tenu de respecter la vie privée du salarié, en fixant avec lui les plages
horaires durant lesquelles il peut le contacter.