la directive 2003/88 - CCI Champagne

Octobre 2013
FICHE PRATIQUE
L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
La directive 2003/88 du Parlement européen et du Conseil, du 4 novembre 2003 concernant certains aspects
de l’aménagement du temps de travail.
Cette directive aborde les aspects de l’aménagement du temps de travail sous l’angle de la protection de la
santé et de la sécurité des travailleurs.
Il s’agit de prescriptions minimales en matière de durée du travail, de temps de repos, de droit aux congés
payés et de travail de nuit.
Si les Etats-Membres peuvent édicter des réglementations nationales plus protectrices, aucune régression par
rapport à ce socle de protection minimale n’est autorisée. De nombreuses dérogations et exemptions sont
toutefois prévues par la directive.
Après l’échec du projet de révision de la directive lancé en 2004 par la Commission européenne, de nouvelles
négociations sur un projet de révision ont été entamées en 2010.
I.
LES PRESCRIPTIONS MINIMALES
REPOS ET TEMPS DE TRAVAIL
• Une période minimale de repos de onze heures consécutives chaque jour, au cours de chaque période de vingtquatre heures
• Un temps de pause lorsque le temps de travail journalier est supérieur à six heures
• Un repos hebdomadaire minimal de 24 heures par semaine auxquelles s’ajoutent les onze heures de repos
journaliers
• Une durée maximale de travail de 48 heures pas semaine en moyenne y compris les heures supplémentaires
Précision sur l’articulation entre temps de travail et astreintes : au sens de la jurisprudence de la Cour de
justice de l’Union européenne, une astreinte assurée par un régime de présence physique doit être
considéré en totalité comme du temps de travail. A l’inverse, pour une astreinte réalisée à domicile, seule
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la durée de temps de travail effectif compris dans cette période doit être considérée comme un temps de
travail.
• Un congé annuel payé d’au moins quatre semaines
Quelques éléments de jurisprudence sont intervenus pour préciser les modalités de ce droit aux congés
payés. Le droit au congé annuel payé d’un travailleur ne peut être subordonné à un travail effectif
minimum de dix jours1. Un travailleur ne perd pas droit à son congé payé annuel qu’il n’a pas pu exercer en
raison d’une maladie2.
Toutefois, une règlementation nationale peut fixer une limite temporelle au cumul des droits aux congés
payés acquis (mais non pris) durant une période d’incapacité de travail.3
Le droit au congé annuel payé d’un travail ne doit pas affecter le droit de prendre un autre congé garanti
par le droit communautaire.4 Il en est ainsi du congé maternité. La travailleuse doit pouvoir bénéficier
d’une période de congé annuel payé distincte de son congé maternité.
DISPOSITIONS POUR LES TRAVAILLEURS DE NUIT
Au sens de la directive, est un travailleur de nuit, tout travailleur qui accomplit durant la période nocturne, au
moins trois heures de son temps journalier accomplies normalement ou une certaine partie de son temps de
travail annuel définie par les Etats-membres.
La période nocturne désigne toute période d’au moins sept heures telles que définies dans la législation
nationales, incluant l’intervalle compris entre minuit et 5 heures.
Pour les travailleurs de nuit plusieurs dispositions particulières s’appliquent :
• La durée de travail journalière est limitée à huit heures en moyenne pour les travailleurs de nuit ;
• Une évaluation gratuite de leur santé doit être réalisée préalablement à leur affectation et à intervalles réguliers
par la suite ;
• Un transfert à un travail de jour doit être prévu pour tout travailleur souffrant de problèmes de santé reconnus
liés au travail de nuit ;
• Un niveau de protection en matière de santé et de sécurité adapté à la nature de leur travail doit être mis en
place.
DISPOSITIONS CONCERNANT LE RYTHME DE TRAVAIL
L’employeur doit tenir compte du principe général de l’adaptation du travail à l’homme, notamment en vue
d’atténuer le travail monotone et le travail cadencé en fonction du type d’activité et des exigences en matière de
sécurité et de santé, particulièrement en ce qui concerne les pauses pendant le temps de travail.
II.
LES DÉROGATIONS ET EXCEPTIONS
Dérogations générales
Plusieurs facultés de dérogations par voies législatives, règlementaires, administratives ou conventionnelles ont
été prévues par la directive.
1
CJUE, 24 janvier 2012, Dominguez, aff. C-282/10
CJCE, 20 janvier 2009, Schultz-Hoff e.a., aff.jointes C-350/06 et C-520/06
3
CJUE, 22 novembre 2011, KHS, aff. C-214/10
4
CJCE, 18 mars 2004, aff. C-342/01, Merinoz Gomez
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• Des dérogations législatives, règlementaires, administratives aux prescriptions concernant la durée du travail
(articles 3 à 6, 8 et 16) sont autorisées lorsque celle-ci n’est pas mesurée et/ou prédéterminée notamment s’il
s’agit de cadres dirigeants et de main-d’œuvre familiale ;
• Des dérogations législatives, règlementaires, administratives et conventionnelles sont possible pour certaines
prescriptions en fonction de la nature, des conditions et des circonstances particulières d’exécution du travail de
certaines activités listées au paragraphe 3 de l’article 17 comme par exemple l’éloignement entre le lieu de
travail et le lieu de résidence du travailleur, la nécessité d’assurer la continuité du service ou de la production ou
encore en cas de surcroît d’activité ;
• Des dérogations par voie de conventions collectives au niveau national sont possibles concernant le repos
journalier, le temps de pause, le repos hebdomadaire, la durée du travail de nuit et les périodes de référence.
Ces dérogations ne peuvent être mise en œuvre qu’à la condition que des périodes équivalentes de repos
compensateur soient accordées aux travailleurs concernés.
Dérogations individuelles à la durée maximale hebdomadaire de travail (clause d’opt-out)
La directive permet aux Etats de déroger individuellement à la durée maximale hebdomadaire de travail.
L’application de cette faculté requiert l’accord du salarié. Aucune mesure punitive ne peut être prise en cas de
refus.
Exceptions
La directive exclut l’application de certaines périodes de repos et de durée maximales de travail aux travailleurs
mobiles, activités offshore et travailleurs à bord des navires de pêche en mer.
Des règlementations spécifiques existent concernant les domaines suivants : aviation civile, gens de mer,
agriculture, transport routier, maritime et ferroviaire.
Les négociations entamées en 2010 ont été prolongées jusqu’à fin 2012. Les partenaires sociaux n’ont pas réussi à
trouver un terrain d’entente, notamment concernant la clause dite d’ « opt out » et sur le temps de garde et le
repos compensatoire. C’est désormais à la Commission européenne d’agir, elle pourrait faire une nouvelle
proposition de directive afin d’apporter une réponse plus appropriée aux besoins des employeurs et des
travailleurs mais ce n’est pas à l’ordre du jour.
Sources
Directive 2003/88/CE, site de la DG emploi, affaires sociales et inclusion, site de la CFDT, communiqué de presse
commun de l’UEAPME, de Business Europe et du CEEP.
Pour en savoir plus, page dédiée à la directive sur le site europa :
http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=706&intPageId=205&langId=fr
Rédaction août 2012 : Amélie ROUX
Juriste stagiaire – Enterprise Europe Network - CCI de Région Alsace
Mise à jour octobre 2013 : Clio BRIVOIS-POUPARD
Conseillère en affaires européennes – Enterprise Europe Network – CCI de Région Alsace
Tél : 03 88 76 42 32 – Mail : [email protected]
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