Doc anterieur au 15 aout 2012
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Doc anterieur au 15 aout 2012
Demande de Mehraz Aouda le 15 aôut 2012 je suis en AT et sur ma dernière fiche de paye, dans la colonne " code rubrique" ( à gauche), tout en bas il est mentionné : - ATOO accident de travail (ITO424) 04.06.2012 08.07.2012 - Rechute AT ( ITO424) 09.07.2012 05.08.2012 je n'ai pas eu de reprise ni de rechute alors je ne comprends pas, pouvez vous m'éclairer? REPONSE DE Akim Slaimi le 15 aôut 2012 Mme Mehraz Aouda il faut bien vérifier que votre arrêt ne correspond pas puis par précaution aller à la sécurité social demander une attestation ou document lié a votre arrêt puis il faut prévenir votre directeur verbalement et si ça persiste par courrier de cette erreur pour qu'il y est rectification et qu'il vous refasse la fiche de paye suite à une erreur ceci par courrier accusé réception, vous pouvez joindre aussi ce courrier à la caisse de sécurité social. (marquer sur le courrier qu’une copie sera envoyer à la sécurité social) peut être une erreur sur plusieurs salarié en arrêt ? ci c'est cela faire de même avec l'autre salarié la rectification de la fiche de paye attendez la réponse, si cela persiste recontacter nous. Demande de Siam bennour le 15 aôut 2012 PEUX TU FAIRE SUIVRE MON MAIL A CELUI OU CELLE QUI POURRA M EXPLIQUER LE MODE DE CALCUL DE LA PRIME DES SOI DISANT PARTAGE SUR MA FEUILLE C EST ECRIT 150 EUROS ET J AI LE DROIT A 147 EUROS BRUT ET SUR MA FICHE DE PAIE CA APPARAIT A 140 EUROS ET J AI EU UN VIREMENT DE 138 EUROS..... ET CELA C EST POUR TOUT LE MONDE COMME CA DANS MON MAGASIN... REPONSE DE Akim Slaimi le 15 aôut 2012 Tu touche la prime de 15.00€ TTC ce qui fait 147.00€ brut de plus sur ça est prélever la CSG ce qui revient à 140.00€ puis encore la RDS ce qui au total te fait 138.00€ sur ton compte il faut aussi rappeler que tu sera imposable sur cette somme , mais que casino aura une déduction fiscal pour nous avoir donner cette prime, tout cela sur notre travail et notre sueurs . Demande du magsin de Anglet le 14 aôut 2012 Bonjour Claudine, Notre délégué syndical CGT nous a informé qu’il y a des problèmes liés aux congés suite à un arrêt maladie. Après vérification de ma fiche de paie de juin, effectivement à moi aussi il me manque 3 jours. J’ai appelé Josiane et Maritchu pour qu’elles vérifient, à Josiane il lui manque 20 jours . Tu voudras bien faire le nécessaire afin de nous remettre nos jours. KIKA Après Ton compteur de congé sur Après un an d’accident est appliqué, Bonjour Kika, renseignement pris auprès du siège : ainsi que celui de Maritxu est faux et sera corrigé fiche de paie du mois d’août 2012 ou de maladie professionnelle un abattement de jours soit après correction votre droit au congé : KIKA à 52 + 15 jours de nouveau droit + 3 jours d’ancienneté Maritxu à 68 + 13 jours du nouveau droit + 3 jours d’ancienneté Pour Josiane il n’y a pas d’anomalie soit 44 jours Salut les camarades, A Anglet on ne s’ennuie pas avec la direction, il ne fait pas bon d’être malade. G envoyé un courrier à notre chère secrétaire avec en pièce jointe la nouvelle loi européenne pour qu’elle nous rétablisse nos congés. Voici la réponse du siège. La direction nous en enlève encore plus. Les salariés dans notre cas qu’ont-ils fait ? kika REPONSE DE frédéric bonnard le 15 aôut 2012 Les congés payés Synthèse: Tout salarié a droit chaque année à un congé payé à la charge de l’employeur. Chaque mois de travail ouvre droit à un congé de 2,5 jours ouvrables. C’est l’employeur qui organise, selon certaines règles, les départs en congés. Pendant les congés : · l’employeur verse au salarié une indemnité de congés payés, · si le salarié tombe malade, la durée des congés n’est pas en principe prolongée, · s’il y a un jour férié habituellement chômé, la durée des congés est prolongée d’une journée. A savoir Pendant ses congés payés, le salarié n’a pas le droit de travailler pour le compte d’un autre employeur ni d’avoir une quelconque activité rémunérée. Qui a droit aux congés payés ? Tout salarié y a droit, quels que soient son emploi, sa catégorie ou sa qualification, la nature de sa rémunération et son horaire de travail. Le salarié à temps partiel a les mêmes droits que le salarié à temps complet. La condition imposant aux salariés d’avoir effectué, chez le même employeur, au minimum 10 jours de travail effectif ou assimilé pour s’ouvrir droit à des congés payés a été supprimée par l’article 50 de la loi du 22 mars 2012 citée en référence ; cet article s’applique, pour chaque salarié présent à l’effectif de l’entreprise, à compter du 1er juin 2012. · Les salariés intérimaires perçoivent une indemnité de congés payés quelle que soit la durée de la période travaillée. · Les salariés sous contrat de travail à durée déterminée perçoivent une indemnité compensatrice de congés payés dès lors que le régime de congés payés applicable dans l’entreprise ne leur permet pas une prise effective de ces congés. Qu’appelle-t-on période de référence ? La période de référence commence le 1er juin de l’année civile précédente et se termine le 31 mai de l’année civile en cours. Une autre date peut être fixée par convention ou accord collectif de travail conclu en application de l’article L. 3122-2 du Code du travail (accords visant à définir les modalités d’aménagement du temps de travail et à organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année) ou par les accords conclus en application de l’article L. 3122-9 du Code du travail dans sa rédaction antérieure à la publication de la loi du 20 août 2008 citée en référence (article désormais abrogé ; les accords conclus sur le fondement de cet article, dans sa rédaction antérieure à la publication de la loi du 20 août 2008, restent en vigueur). Dans les professions du bâtiment et des travaux publics et les professions relevant de caisses de congés payés, la période de référence est comprise entre le 1er avril et le 31 mars. lire la suite sur le document suivant: Congés payés.pdf REPONSE DE Guillaume paré et valérie Etcheverry le 15 aôut 2012 Le cas des congés suite à un arrêt maladie (classique, donc différent de votre cas) assez long se pose chez nous aussi. Casino est borné, pas d'autre solution que d'aller aux prud'hommes. Vivement que le gouvernement mette le droit français en conformité avec le droit européen, ça évitera ces problèmes et de longues procédures. Muxu Guillaume Paré Demande de Lorette Mathieu le 12 aôut 2012 > Bonjour > Voici le mail que je v envoyer à ma directrice pour l informer de mon arrêt par mail. > Suite aux récentes contrainte horaire, changement de dernière minute non proposé mais imposé, au journée fixe de 12h consécutive et au différents problèmes de santé rencontré et aux quels il ne vous à pas semblé bon de tenir compte, j ai été contraint de me rendre au urgence hier étant pris de vertige, de nausée et de douleur dorsal. Après examen, il est évident que je suis contraint d être arrêté pour stabiliser ma santé morale et physique. À fin de me préserver la santé mise à l épreuve dans votre établissement. " > Voici le mail que j en verrais s il vous semble correcte. REPONSE DE frédéric bonnard le 12 aôut 2012 Pour ce qui est de l'envoi par mail oui mais avec le document d' arrêt scanné en pièce jointe et il serait souhaitable aussi de l'envoyer par la Poste ou remise en main propre lundi par Mathieu ou son amie ou famille. Mathieu on se rappel lundi, je te joins les coordonnées du copain du géant à coté de chez toi. JOUSSET LOIC [email protected] / [email protected] GEANT CHARTRES REPONSE DE PARE Guillaume Il n'y a pas d'élus sur le magasin ? Ce serait leur boulot de dénoncer les manquements de la direction. Dans le cas contraire, il faudrait faire un COURRIER en recommandé avec accusé de réception, copie à l'inspection et à la médecine du travail en reprenant point par point les problèmes en citant les articles du code du travail ou des accords d'entreprise violés. Ceci dit, pour répondre à la question posé, le mail ne servira " à rien ", il n'aura pas la valeur d'un courrier en recommandé, mais le salarié se met clairement en avant vis-à-vis de sa direction : tous les inconvénients donc, sans les avantages. Sur le fond, s'il est en arrêt il doit envoyer son arrêt quoi qu'il en soit, donc pas par mail. D'autre part, si cela est en lien avec le travail, il faudrait savoir si les malaises ont eu lieu en sortant du travail ou carrément pendant le travail pour voir si on peut faire passer ça en accident du travail ou au moins du trajet. C'est encore le meilleur moyen de faire reconnaître le lien entre ses problèmes de santé et le travail. Pour les références aux articles dont j'ai parlé plus haut, s'il me fait la liste des problèmes, je veux bien me charger de les lui trouver, voir lui faire une proposition de courrier. Il peut me contacter directement par mail ou au 06 06 48 04 15. Demande de BROCA Christiane le 09 aôut 2012 Salut à tous au Géant d’Anglet nous avons un gros problème, 2 salariées en maladie se sont fait contrôler par le médecin de Casino.. Les personnes étaient à leur domicile avec un chien dans l’appartement , mais personne n’a sonné à leur porte ce jour là, même si elles dormaient le chien aurait aboyé. Elles ont trouvé dans leur boite aux lettres un avis de passage leur indiquant leur absence. Une salariée a envoyé en AR un courrier pour contester les faits. A ce jour, le direction l’a informé avec lettre en AR du non paiement de la part salariale. Etant moi-même en accident du travail, et Valérie en CP nous ne pouvons intervenir auprès de la direction. Que pouvons nous faire face à cette situation ? Devons nous introduire en prudhomme pour récupérer les salaires ? Le médecin est inconnu dans la région, elle a mis un numéro de téléphone mais celui là n’est plus attribué et sur internet elle est introuvable. Nous essayons de contacter la 2ème salariée pour regrouper les dossiers. Pouvez vous intervenir auprès de la direction? REPONSE DE dominique Giovannangeli le 10 aôut 2012 1 chose importante, c'est au médecin de prouver qu'il est passé. IL peut téléphoné au salarié car casino est en droit de lui donné le numéro. Cela dit les cotés mystérieux de ce médecin, l'inspecteur du travail et à la sécurité sociale coivent en être informés. Puisque le Directeur a cette position il faut saisir les ressources humaines (hé oui il y en a chez casino) et saisir nos délégués centraux. Et tant que vous y êtes saisissez l'ordre des médecins. REPONSE DE frédéric bonnard le 09 aôut 2012 Le contrôle des arrêts maladie des salariés par L’employeur et ses conséquences sur l’indemnisation. DE QUOI S’AGIT-IL? Les salariés en arrêt de travail bénéficient, sous réserve de remplir certaines conditions administratives, de revenus de remplacement. Le versement de ces revenus par le régime d’assurance maladie et, le cas échéant, par les employeurs ou organismes d’assurance, ouvrent un droit au contrôle de la part des différents payeurs. Les règles relatives à ces contrôles ont fait l’objet de modifications récentes, notamment dans le cadre de la loi de financement de la Sécurité sociale pour l’année 2010. Alors que, jusqu’à présent, les visites de contrôle diligentées par l’employeur avaient peu d’effets directs sur le versement par la Sécurité sociale des indemnités journalières, ces évolutions nouvelles viennent modifier de manière substantielle les règles en la matière. Dans ce contexte, cette fiche a pour objet de préciser les modalités de contrôles qui peuvent survenir, d’examiner quelles peuvent en être les conséquences et d’envisager les voies de recours possibles. Par ailleurs, le contrôle des congés maladie des agents de la fonction publique par leur administration relève d’un régime particulier que nous ne développerons pas ici. Lire la suite du document: Le contrôle des arrêts maladie des salariés par l'employeur.pdf Nomination d’un responsable sécurité à compter du 1er Juillet 2012 article L 4644 .1 du Code du Travail REPONSE DE dominique Giovannangeli le 15 juillet 2012 Dans les magasins, concernant cette fonction, le responsable sécurité (qui est aussi souvent responsable de la maintenance) est déjà désigné de part ses fonctions. Car à son entretien d'évaluation il est noté sur les risques professionnels et sur les accidents du travail. Le groupe pourrait répondre aux délégués qui ferait la demande de cette désignation qu'il n'est pas besoin de faire une autre désignation. Cependant comme cette désignation doit être approuvé par le CHSCT nous nous l'avons mis en question à l'ordre du jour de notre CHSCT LE 19 JUILLET 2012, personnellement je présente ma candidature au motif que notre responsable sécurité n'est qu'à 50% de son temps sur notre magasin car son contrat est sur géant Salvaza DEMANDE GENTET Jocelyne Bonjour, suite a une inaptitude d’un salarié dans notre établissement, le médecin du travail a parler qu’une fois que les 2 visites espacé de 15 jours sont passé la sécu payée en ITI le mois ou casino devait prendre pour licencier le salarié mais il parait que depuis le 1 er juillet de cette année ce salaire verser par la sécu peut être réclamer si lors de son soldes de tout compte il lui reste des vacances. Je sais c ‘est un peu brouillon mais j’aurais voulu savoir si notre section syndicale en savait quelque chose. REPONSE DE dominique Giovannangeli le 19 juillet 2012 Bonjour Akim Jocelyne a raison. Il s'agit de l'application au 1er juillet 2012 du décret 2012-35 du 1 janvier 2012 relatif à l'application de la loi n° 2011-867 DU 20 JUILLET 2011 sur le réorganisation de la médecine du travail. C'est également en lien sur la loi de financement de la sécurité sociale. Pendant le mois dont l'employeur dispose pour reclasser ou licencier un salarié déclaré inapte à tous poste dans l'entreprise suite à un accident du travail ou une maladie professionnelle, une indemnité temporaire est versé par la sécurité sociale à compter de la 2éme visite. Cette indemnité ne sera due que si le salarié n'a pas de reliquat de congés payés qui serait versé au solde de tout compte. Précision: il faut avoir 0 jour de congés restant. En effet si le salarié a 6 jours de congés restant à payés sur le solde de tout compte, la sécurité sociale ne versera pas d'infdemnité au prorata. Pour ne rien perdre, il faut que le salarié solde ses congés (si ces dernier ne totalise pas la période que l'employeur aura mis pour le licencier) avant la procédure d'inaptitude à tout poste (soit avant la première visite médicale). DEMANDE MACE Pascal Une employée effectue un bilan de compétence et faire ensuite une formation de secrétaire. Elle souhaite faire une remise à niveau au français. Au fongecif, on lui a dis d'utiliser les heures du dif pour cette remise à niveau. On lui a dit que ce n'était pas possible car cette formation n'existe pas au niveau du catalogue DIF proposé par la direction. Ont-ils le droit? Comment peut elle faire pour faire cette remise à niveau? Je te remercie . REPONSE DE dominique Giovannangeli Ma réponse est la suivante, le fongécif parles régulièrement du dispositif DIF aux salariés pour des "petites formations " style remise à niveau afin de se décharger financièrement. Le Fogécif considère devoir être utilisée pour des formation notamment diplômante. L'employée en question doit insister pour faire sa remise à niveau de français au fongécif en joignant un courrier a sa demande expliquant qu'elle n'a pas la possibilité de faire un DIF car cela n'est pas prévu dans le catalogue groupe et qu'il n'y a pour elle aucune possibilité de faire autrement elle peut joindre, joindre à son courrier le catalogue groupe si elle veut. REPONSE DE CALICAT Michel Pour l'utilisation des heures du dif, il faut que la formation sollicitée fasse partie du catalogue établi par la Direction malheuresement; Et même si la formation est inscrite dans le catalogue, au vu du nombre de demandes et de la position de la direction de fixer à 10 000 la limite pour cette année, il sera sans doute difficile pour la salariée d'obtenir satisfaction. REPONSE DE BAL Fabienne ils ont droit de refuser deux années de suite et la 3eme, tu as le droit de choisir ton organisme de formation si casino refuse toujours. DEMANDE Sylvie Lauvergeon. Je souhaiterais avoir quelques renseignements sur le profil de poste de l'hôtesse Espace Service. D'abord, comme nous sommes employés Géant Casino, quel est le lien ou le pouvoir de Banque Casino sur nous ? Depuis qu'a été lancé la nouvelle Mastercard, il est assez stressant de travailler. Les clients sont mécontents (ce qui est très souvent légitime), et le nouveau logitiel CMCIC me parait beaucoup plus compliqué qu'RFTB ou ROME avant. Je le compare vraiment à un logitiel de banque, hors je ne me considère pas banquière (rien que mon salaire me le rappelle !). D'autre part, nous pouvons appeler le PAM (Pôle Assistance Magasin) qui est censé nous aider. Hors il s'avère que nous avons à faire à des personnes pas toujours bien formées et informées, et que l'on nous prends souvent de haut (nous devrions savoir !...). Pour ce qui est des changements de procédures et formations, la majorité se passe en auto didacte, via des pièces jointes par mail par les commerciaux Banque Casino, ou intranet. Autant dire que l'on doit se débrouiller seuls ! Ayant eu un problème hier en contactant le PAM, et lasse de travailler ainsi, j'ai envoyé le mail ci-dessous à ma responsable, mon Directeur et la commerciale Banque Casino. Ma responsable m'a convoqué pour savoir ce que je sous entendais par "envisage sérieusement de faire remonter plus haut à divers endroits notre mode de fonctionnement. Ainsi je saurais si je suis négative ou réaliste." J'ai répondu Inspection du Travail et Syndicat. Je sens bien que je dérange, et elle m'a dit d'envisager de changer de poste si je ne m'y plais plus. Je m'attends dons à être reçue par la Direction, c'est pourquoi j'aimerai votre avis sur la situation. REPONSE DE dominique Giovannangeli Nous avons les mêmes problèmes à Géant Cité 2 ou la pression pour les cartes est énorme d'autand que mes collègues dépassent régulièrement les chalanges et que cela nous a valus une "descente " de banque casino pour voir et filmer notre façon de travailler. 3 de mes collègues du C.E sont à l'accueil et à l'espace service. Elles ont refusées d'être filmées et auditionnées. Nous l'avons dénoncé en réunion CE et avons également recadré notre directeur au cours de cette réunion sur cette pression. Je lui ai indiqué que j'inscrirai cette pression dans le DUERP et lui demanderai des actions de prévention. Cela va le calmer un moment. Banque casino n'a "en principe" aucun pouvoir sur l'espace service si ce n'est de faire en sorte qu'il y ai des résultats. Je pense que l'on doit pouvoir remonter les problèmes sans se faire taxer de négative. Pour cela il faut le faire à plusieurs et intepeler nos délégués groupe pour qu'ils puissent, eux même interpeller le groupe sur ces disfonctionnements. Concernant la fiche de poste de l'hôtesse d'accueil, il faudrai que ceux qui participe à la commission GPEC nous les fasse avoir car les fiches de postes ont toutes été remises à jour dans le cadre de la GPEC. La direction a l'obligation de mettre les moyens necéssaires afin que tu travaille dans de bonne condition. Cela passe par la une formation concrète et pédagogique. Et pas en free lance. Cela passe aussi par une formation sur le désamorçage des conflit et la gestion du stress (mais pas par le DIF, car ces formation rentre dans le cadre de l'obilgation de l'employeur). De plus ta responsable doit comprendre qu'elle est là pour t'aider et pas te conseiller de changer de métier. Parles en a ton CHSCT ton CE pour en parler au cours des réunions. Je ne suis pas trés caler sur la problèmatique des logiciels ou autre concernant la mastercard. Tu peux appeler ma collègue de l'epace service (et secrétaire du CE) au 04.68.11.94.00 à Géant Cité 2. Tu peux également m'appeler au magasin, j'y serai demain jusqu'à 13h30. Dans le cas ou tu serai convoquée, fais toi accompagner d'un collègue et explique que que ce n'est pas le poste qui ne te plais pas mais que les disfonctionnements lié aux procdures et autres ne te permette pas de travailler dans de bonnes conditions et demande à ton directeur ou a ta responsable de régler ou de faire régler ces problèmes. Les grandes questions sont surtout "sommes nous bien formés pour vendre du produits financier" "estce notre travail"? REDEMANDE Sylvie Lauvergeon Merci beaucoup pour ta réponse. L'Espace service est un poste intéressant, mais maintenant avec cette nouvelle carte bancaire, il est vrai que j'ai du mal, car je n'adhère pas à la façon de faire de Banque Casino (qui a commencé par l'imposer aux clients) et qui laisse les hôtesses se débrouiller avec les divers disfonctionnements. Pas plus tard qu'avant hier, ma collègue qui appelait le PAM pour un client dont le prélèvement prévu le 10 avait été fait le 8 (metttant le client dans l'embarras, frais...) a eu comme réponse que ce n'était pas de leur faute, et que le client devait voir avec sa banque !!! En gros, "débrouillez vous !". Pour ce qui est des objectifs et challenges, étant personnellement en révolution contre cela depuis deux ans, personne ne m'impose rien, même pas de démarcher, car reçu 2 fois par la Direction pour ce sujet, et n'ayant pas eu de suite, je suis sûre d'avoir raison. Notre magasin en est à 2 Directeurs en 2 ans. Celui qui a précédé ces deux, estimait que nous méritions autant que les autres lors des challenges (mais comme les hôtesses ne faisaient jamais parti des fameux challenge car pour eux placer des cartes fait parti de notre travail) de ce fait, il nous donnait des smiles pour compenser. Mais c'était un Directeur "ancienne école". La nouvelle génération se préoccupe uniquement du profit, pas de l'humain. Donc depuis 2 ans, l'espace servive a vu défiler des challenges dont il était exclu. Pour exemple , tout le personnel (y compris caissières BAS) ont eu un coffret cadeau d'une valeur de 280 € pour un challenge crédit (à savoir qu'ils n'ont pratiquement rien à faire, puisque les clients payant en plusieurs fois avec leur carte comptent dans les résultats). Actuellement il y a un challenge en cours, avec pour les vainqueurs (directeur, manager multimédia, meilleur vendeur, et manager service) une caisse de champagne et un chèque voyage de 1000 €. Motivant non ? Mais pas pour les espaces services. Qui pourtant font des dossiers pas forcément envoyés par les vendeurs. Un jour mon chef me demande d'aller démarcher dans le magasin pour vendre des cartes (il y a 2 ans). Je refuse. Convoqué à la Direction. J'explique mon point de vue sur les challenges, et dit que démarcher n'est pas mon métier, sinon on n'embaucherait pas des animatrices pour cela. Conversation houleuse, mais je campe sur mes positions. Pas de suite. Le nouveau, à qui j'ai eu l'occasion de dire la même chose ne m'a jamais demandé de démarcher... j'en conclu que j'ai trouvé la faille. Démarcher n'est pas forcément légal. Ta réponse me permet d'envisager de me défendre autrement, car j'ai l'impression d'être dans une impasse. J'ignore ce qu'est le GPEC ou le DUERP. Pour info, je ne peux m'en remettre au CE, visiblement plus grand monde ne va en réunion (plus que 3 personnes dans les employés je crois) car conflits avec la Direction. Et il n'y a plus de réunion DP pour les mêmes raisons. Bref, nous ne sommes pas ou peu représentés. La direction à champ libre. -------------------------------------------Bonjour Dominique, Suite à notre conversation d'hier avec tes collègues espace service j'ai relu mon mail. J'ai ommis un détail qui change tout à la lecture, c'est pourquoi je t'écris vite fait avant de partir au boulot. "Donc depuis 2 ans, l'espace servive a vu défiler des challenges dont il était exclu. Pour exemple , tout le personnel DE LA BOUTIQUE PHOTO (y compris caissières BAS) ont eu un coffret cadeau d'une valeur de 280 € pour un challenge crédit (à savoir qu'ils n'ont pratiquement rien à faire, puisque les clients payant en plusieurs fois avec leur carte comptent dans les résultats)." En tapant trop vite j'ai oublié de précisé qu'il s'agissait de la boutique photo, ce qui fait que tes collègues ont compris que c'était TOUT le personnel. Désolé pour cette erreur de précision (mais en même temps Casino serait devenu drôlement généreux !!!). REPONSE DE dominique giovannangeli La GPEC c'est la gestion prévisionnelle des emplois et compétences dont tu peux trouver l'accord sur le site de la cgt casino (la CGT ne la pa signé). Le DUERP c'est le "document unique d'évaluation des risques professionnels". Dans ce document (obligatoire) le directeur a l'obligation de recencer tous les risques professionnels auxquels sont exposés les salariés, le stress en fait partie comme le harcèlement moral ou sexuel. A chaque risque identifié, ton directeur doit apporté une solution (matérielle, financière, formation......) car il a l'obligation d'éliminer ou de diminuer le risque professionnel. Ce document doit être mis a jour tous les ans. Les directions se servent souvent de CAP Prévention pour cela. Si tu n'a pas encore fait l'écoute de Cap Prévention profites en pour parler de la tension à l'espace service sur la mastercard. Pour calmer ton directeur tu peux également lui mettre sous les yeux l'article de "60 millions de consomateur" sur la mastercard casino. bise REDEMANDE Sylvie Lauvergeon J'ai entendu parler du cap prévention, mais l'espace service n'intéresse pas. Je vais aller voir sur le site CGT. Je te tiendrais au courant de la suite. REPONSE DE dominique giovannangeli Cap prévention est une démarche qui passe par l'écoute des salariés pour lister les problèmes liés aux risques professionnels. Tu aurais du être auditionné car tous les salariés doivent l'être. Il y a 2 parties de l'écoute: -la première concerne le matériel, l'organisation du travail,le management...... -La 2éme partie concerne les risques spychosociaux Information de dominique et akim Mail d'information sur l'entretien des élus en complément de l'évaluation annuelle Site internet: WWW.CGTGROUPECASINO.COM Salut à tous les camarades, L'accord du 30 juin 2009 parle de l'évolution de carrière des élus. Suite à cet accord, Casino a conçu une fiche d'analyse qui doit être remise à chaque élu en même temps que sa fiche de préparation à l'entretien annuel d'évaluation. Cette fiche est à remplir par l'élu concerné et lui seul. Les chefs n'ont aucun jugement, aucune remarque à porter sur cette fiche. Vous devez demander à l'insérer avec votre entretien annuel, informatiquement (seul le papier vous est donné, il vous faut réclamer pour le mettre sur ordinateur). Vous demandez ensuite qu'il vous soit remis une copie en même temps que celle de votre entretien d'évaluation. Cette fiche sert bien sur à dénoncer toute discrimination et à faire valoir tout ce que vos mandats vous apportent comme connaissances. A vos crayons !!! Vous pouvez le regarder sur l'accord du dialogue social à partir de la page 16. Attention à la question en page 2 sur la validation des expériences acquise au titre de vos mandats par une validation en VAE (Validation des Acquis d'Expérience) : voici une (réponse possible des camarades de géant cité 2 ) A Défaut d'information précise sur la façon dans le groupe compte articuler cette formation ( société, nombres d'heures , contenu etc..) nous ne pouvant répondre à cette question. Les document son joint en format PDF Question de PARE Guillaume Salut, Le temps consacré à l'exercice syndical est-il à calculer par le salarié lui-même ou la direction a-t-elle déjà ces chiffres ? Dans tous les cas, cela inclue-t-il les heures de délégation, de réunion, les déplacements pour s'y rendre (notamment pour les négos ou autres sur St Etienne) et la formation syndicale ? Merci d'avance pour les réponses que vous pourrez m'apporter. Réponse de GIOVANNANGELI Dominique Lorsque tu parles de la page 2, précise que c'est dans les volet sur l'entretien des élus. Car on pourrait croire que c'est dans que c'est dans l'accord du 30 juin 2009 car tu le cite avant. Concernant la fiche d'entretien N° 2 des élus, il s'agit d'un "échange" entre le manager et l'élu comme pour le salarié sur l'entretien général. l'employeur ou le manager peut donner son avis comme il peut donner son avis sur l'entretien général. C'est dans la page 3 que le salarié fait un commentaire sur cet echange. Tu remarquera que les emplacements de parole sont réduits, rien ne nous empêche de "déborder" ou d'écrire au verso. C'est ce que j'ai fait, tellement j'avais des choses à dire. Du moment que cet entretien aurais du commencer en 2010 suite à l'accord 2009, de ce que j'ai vécu j'en ai mis pour les 2 ans (2010/2011) On peut toujours contester les propos du manager ou du directeur par courrier. De toute façon, il faut, a mon avis, envoyer une copie de cet entretien et même de l'autre (le général) à l'inspection du travail et au médecin du travail (a cité 2 c'est ce que nous allons faire dés qu'ils seront tous terminés) Concernant l'entretien de prise de mandat ou de fin de mandat, dans l'accord il est écrit que cet entretien se fait à la demande de l'élu ou de son directeur et ce en présence du RRH je pense que l'élu qui souhaite cet entretien doit imposer la présence de son délégué syndical ou d'un autre élu. Faut-il oui ou non accepter cet entretien, pourquoi pas, mais attentien a ce que cela ne troune pas au piége. Dans le cas ou il y serait défini une organisation du travail, demander un délai de réflextion d'un mois pour l'analyser. En aucun cas le potionnement des heures de délégations ne peut être figé. Concernant la demande de guillaume, je ne comprends pas bien ce qu'il entend par le temps consacré à l'exercise syndical. S'il s'agit des heures de délégation, ces derniéres sont fixées par la législation sauf accord plus favorable. Pour exemple à géant cité 2, voici notre temps: C.E : 25 h / mois D.P: 15h / mois CHSCT: 5h/ mois puisque notre éffectif dépasse 99 salariés (le temps passé à l'étude de poste, les enquête AT/MP n'entre pas dans les heures de délégation). Actuellement nous avons un effectif de 106 salarié. Si par "malheur" nous descendons a moins 99 salariés nous n'aurions plus que 2 h par mois. On se rattrapera sur le temps a passer sur les enquêtes et crois moi on en trouvera des sujets d'enquête. De plus nous auron toujours la possibilité de nous faire mandaté par le C.E pour un motif ou un autre. A ce moment là nous aurons l'extention des hueres de délégation qui nous conviendra. Question de PARE Guillaume Salut Dominique, >> Je faisais référence à la 1ère page de l'annexe à l'entretien. Il y a l'identification du salarié (nom, prénom...), puis les mandats et enfin le " temps consacré à l'exercice syndical ". Je pense qu'en plus de nos heures de délégation, il faut y intégrer le temps de réunion (plus le déplacement, notamment pour le CCE ou les négos) et la formation syndicale. Tout cela est en effet du temps consacré à l'exercice syndical. Avantages : on répond sincèrement à la VRAIE question posée et surtout nous allons revendiquer des dispositions de reconnaissance de l'activité syndicale, il faut donc y intégrer toutes les formes que celle-ci peut prendre. > Inconvénients : on fournit à la direction des chiffres précis qu'ils nous n'ont certainement pas calculés et qu'ils utiliseront contre nous pour dire qu'on n'est jamais " au boulot ". Mais de toute façon, même sans chiffre précis on y a déjà droit Voila, j'espère avoir été plus clair. Merci d'avance de me donner ton avis. Réponse de GIOVANNANGELI Dominique je te renvois mon échange de mail avec guillaume. En effet son avis est trés pertinent, il nous faut que nous indiquions en plus des heures de délégation: le temps passé aux réunions mensuelles /trimestrielles ou extraordinaire DP CE CHSCT (même si nous ne pouvons quantifier ce temps en heures précisément) et y ajouter le temps de déplacement quand les réunions sont en dehors de nos horaires de travail. Même choses pour ceux qui participent aux réunions CCE, commissions ou négociations (groupe, branche.................) Il faut également compter les 12 ou 18 jours de droit à la formation syndicale il faut également compter le temps pour les instances exterieures: prud'homme, conseillé du salarié (15h par mois), CAF, SIST .......... Demande de Evelyne DUPRE coucou 1 petite précision lorsque la journée est de 8h d affilée pour le repas pris a la maison le 12h30 20h30 ou 12h45 20h45 est ce réglementaire?ne doit t on pas commencer a 13h? Réponse de GIOVANNANGELI Dominique Accord groupe du 19 décembre 1996, page A2 Les horaires du personnel doivent être établis de telle maniére que les membres du personnel puissent, s'ils le désirent prendre un des deux repas principaux chez eux, sauf cas particulier de recours à des heures supplémentaires. Sont réputés ne pas avoir la possibilité de prendre leur repas à leur domicile, les personnes dont l'horaire prévoit leur présence au travail au cours de la totalité des deux plages horaires suivantes: 12h à 14h et 18h à 20h30. Dans le cas de la copine qui pose la question, son droit à un repas chez elle n'est pas respecté puisqu'elle est en poste de travail une partie de ces deux plages horaires même si cette partie est de 15mn. Rappel, pour prétendre à cette disposition de l'accord groupe (pouvoir prendre un des deux repas chez soi) il faut en faire la demande écrite. je voudrais ajouter une précision à mon précédent mail sur ce sujet. L'accord précise que les plages horaires de 12h-14h et 18h30-20h30 doivent être positionnées sur leur totalité au poste du travail pour être réputé ne pas donner la possibilité de prendre un repas chez soi. Il arrive donc ce que nous dit la collègue qu'à 15/30mn prés les managers considèrent respecter l'accord groupe. A cela nous répondons (à Géant Cité 2) : ok faites nous un plan de prévention sur les rythmes biologiques (digestion...) pour justifier de ne pas donner une de ces 2 plages horaires dans sa totalité afin que les salariés soient dans de bonnes conditions de travail. Cela s'arrange un moment mais nous devons continuellement en reparler. Cette année nous mettrons ce risque sur le DUERP. De même que lorsque casino écrit dans son accord que lors de tout arrêt de travail d'une durée supérieure à une heure, le salarié est supposé avoir regagné son domicile. Il s'avère qu'en fonction des distances kilométrique le salarié ne se repose pas vraiment lors d'un coupé. Nous avons donc demandé que les coupé soient organisé au cas par cas en accord avec les salariés lors de la mise en place de la journée de 8h. Actuellement nous attendons de voir les améliorations qui se mettent en place. Réponse de PARE Guillaume Nos accords prévoient en l'article 2-1.6 que : " les horaires du personnel doivent être établis de telle manière que les membres du personnel puissent, s'ils le désirent, prendre un des deux repas principaux chez eux, sauf cas particulier de recours à des heures supplémentaires. Sont réputés ne pas avoir la possibilité de prendre leur repas à leur domicile, les personnes dont l'horaire prévoir leur présence au travail au cours de la totalité des deux plages horaires suivantes : 12h à 14h et 18h30 à 20h30" En clair, ils peuvent te faire faire 12h30 -> 20h30. A une demi heure près, je pense que les élus peuvent faire valoir le bon sens, mais il n'y a pas d'obligation. Demande de MACE Pascal Je voudrais avoir des infos sur une employée qui est en mi-temps thérapeutique (15h) Lorsqu'il y a un jour férié. Combien d'heures dans la semaine doit elle faire? J'ai fait la demande de renseignement complémentaire auprès de pascal par téléphone le 11/04/2012 à 20h10 Réponse de PARE Guillaume Difficile de répondre sans avoir toutes les infos, mais logiquement c'est le nombre d'heure qui devait être fait sur la journée qui est retiré du temps hebdomadaire. Réponse de PASTOR Jean Ce n'est pas dans les accord, mais dans les usages de casino (Habitude), les personnes en mi-temps thérapeutique ne travail pas le dimanche et jour férié. Réponse de BAL Fabienne sa base étant de 30h, elle devrait faire 6h par jour soit 24h normalement, en mi-temps elle n'en fait plus que 12 avec un jour férié. Demande de DA SILVA Manuella: Aujourd’hui je suis en arrêt de travail depuis le 15 octobre 2011 jusqu’au 10 avril 2012 je vais être encore prolongée car mon médecin me dit que je ne suis pas en état de reprendre le travail donc arrêt de plus de 6 mois.J’ai rendez vous le 29mars avec la médecine du travail pour monter un dossier handicap.Je vais te donner des détails sur ma maladie,j ai une maladie rénale qui s appelle une néphropathie à IgA « Maladie de berger,inflammation des reins. » C’est une maladie reconnut comme affection de longue durée par la sécurité sociale.Mes questions sont : Je voulais dans un premier temps savoir si je suis arrêté de + de 6 mois si je suis bien complétée par la complémentaire AG2R? J’ai l’intention de monter un dossier d’handicap est ce que CASINO est obligé de me recycler ? S ‘ils ne peuvent pas ,est –ce-qu’ils peuvent me licencier ? Si on est licencié pour inaptitude de combien est le montant ? En sachant que j’ai 20 ans d’ancienneté dans le groupe Casino.Qu’est-ce-que vous me conseillez,le plus interressant pour moi ? Si entre temps la sécu me met en invalidité catégorie 1 ou 2 les conséquences sur mon travail et mon avenir professionnel ?Est-ce-que en catégorie 2 AG2R me compète et de combien ? Une chose que j’ai oubliée de te dire sur ma maladie c’est une maladie évolutive le néphro me dit qu’il faudrait peut être envisager un traitement d’immunosupresseur et il a commencer a me parler pour plus tard une dialyse et après peut être une greffe de reins. Réponse de PASTOR Jean Bonjour Manuella, j’espère que tu vas mieux, j'ai mis un peu de temps pour répondre à ton mail, car je ne suis pas un specialiste du sujet mais j'ai quelques éléments de réponse. Je voulais dans un premier temps savoir si je suis arrêté de + de 6 mois si je suis bien complétée par la complémentaire AG2R? Non, c'est toujours l'employeur qui te complète pendant une période de 360 jours. J’ai l’intention de monter un dossier handicap est ce que CASINO est obligé de me recycler ? Dans un premier temps, c'est la médecine du travail qui va décider de ton cas, s'il décide qu'un reclassement est à envisager alors l'entreprise devra te proposer des postes allégés (station, accueil etc) si tu refuses les différents postes alors ils te licencieront. S ‘ils ne peuvent pas , est –ce-qu’ils peuvent me licencier ? Oui après deux refus de ta part ils vont te licencier. Si on est licencié pour inaptitude de combien est le montant ? En cas d'inaptitude d'origine non professionnelle, le salarié licencié a droit aux indemnités suivantes : • indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, indemnité compensatrice de congés payés. À noter : le préavis, bien que non exécuté, est pris en compte pour le calcul de l'indemnité de licenciement. • Employés et ouvriers : 75 % du salaire de référence mensuel auquel s'ajoute une majoration de 25 % de ce salaire de référence mensuel par année de présence supplémentaire sans que l'indemnité puisse excéder 6 fois le salaire de référence mensuel. Dispositions communes. Elle est majorée dans deux hypothèses : - Membres du personnel âgés de 45 ans ou plus au moment du licenciement : 20 % - Membres du personnel ayant des enfants à charge (suivant les règles applicables en matière de Sécurité Sociale) : 10 % par enfant à charge. Le salaire de référence mensuel est égal à la rémunération mensuelle plus 1/12e de la prime annuelle plus les indemnités de fonction. • • Si entre temps la sécu me met en invalidité catégorie 1 ou 2 les conséquences sur mon travail et mon avenir professionnel ? Est-ce-que en catégorie 2 AG2R me compète et de combien ? selon la catégorie ou la sécurité sociale va vous classer (invalidité permanente), il y aura des conséquences sur votre travail. En invalidité permanente catégorie 1 vous pouvez travailler, en catégorie 2 et 3 vous ne pouvez plus travailler. Les AG2R vous donnent une rente de 27,5% pour la catégorie 1 et 2, le cumul des diverses sommes ne peuvent dépasser votre dernier salaire. J’espère avoir été claire dans mes explications. Si vous avez des demandes vous pouvez toujours me joindre. Cordialement. Demande de BELBEZE JULIETTE Je suis en invalidité suite à un accident de travail du 06/07/2006. Titulaire d'une pension invalidité CAT. 1 versée par la CPAM du Lot et Garonne (montant : 294.26 euros mensuels). L'Ag2r refuse de compenser ma pension invalidité à hauteur de 66%. Je souhaite à joindre un délégué syndical. Je suis dans un état dépressif sévère. Réponse de Toujours dans l'attente de réponse Demande deNICOLAS Nathalie Suite aux NAO, les salariés notament de l'alimentaire ne sont pas d'accord et en colère avec la journée de 8 h, puisque ils vont avoir plus de coupures. La question qu'on me pose si le salarié est d'accord peut il resté sur des journées de 9 h. Pouvez vous me dire dans vos magasin si les employées de la gestion ont des coupures. Réponse de Pastor jean Bonsoir Nathalie, j'espere que tu te portes bien, concernant ta question, il faut que tu regardes l'accord salariale 2012 et dans son article 1, il est indiqué je cite : "L’ensemble des dispositions prévues dans le présent accord ne saurait remettre en cause les accords collectifs qui seraient en vigueur dans certains établissements" donc tu peux te servir de ça pour ne pas appliquer la journée de 8h, de plus la tendance actuelle des géants est de différer l'ouverture du Personnel de 5h à 6h qui a pour conséquence de reculer la plage horaire des Salariés. L'explication couramment donnée aux Comités d'entreprise, pour appliquer cette mesure est l'économie au niveau de l’électricité et du gardiennage. Pour ta deuxième question, je vais me renseigner auprès de plusieurs Délégués de magasins pour voir comment cela se passe pour la gestion, pour ma part dans mon magasin elles coupent, je te donne plus de détails dans mon prochain mail. Réponse de GIOVANNANGELI Dominique Il y a actuellement un débat sur la journée de 8h et des conséquences que cela aura sur les conditions de travail des salariés. Dés lors qu'il s'agit d'une modification importante dans l'organisation du travail le CHSCT doit être informé des planning horaires qui seront établits. Nous avons demandé une réunion extraordinaire pour donner un avis. Demande de PAGANELLI Chantal: Peux-tu transmettre ce mail au pôle juridique pour leur demander leur avis : une employée du magasin a reçu cette lettre recommandée pour un entretien pouvant aller jusqu'au licenciement. Le patron l'a reçu (seule) en lui signifiant qu'elle allait recevoir une lettre recommandée pour un entretien et qu'elle devait réfléchir à ce qu'elle avait fait qui pouvait porter préjudice à l'entreprise et il lui aurait dit que la chose avait été vue grâce aux caméras. Cette employée travaille au SV à l'accueil du magasin. Étant actuellement en arrêt maladie, je ne pourrai pas l'accompagner mais une collègue le fera. Ce que nous voudrions savoir, c'est si elle doit dire quelque chose car, d'après elle, elle ne voit pas très bien ce qu'on lui reproche. La fille qui va l'accompagner doit-elle demander le visionnage de la cassette vidéo, et peut-il légalement lui reprocher une faute avec ce moyen là. Merci de bien vouloir me répondre afin que nous sachions quelle attitude adoptée. Je te joins la lettre qu'elle a reçue. Document en téléchargement: lettre Sandrine 001.jpg Réponse de GIOVANNANGELI Dominique La convocation est réglementaire. L'employeur aurait effectivement pu lui dire pourquoi il la convoqué mais il n'en a pas l'obligaton puis qu'il l'a convoque à un entretien "préalable". L'employée aurait pu insister pour lui demandé la raison. Au cours de l'entretien l'employeur a l'obligation de montrer les documents sur lesquels appui sa convocation (la video a l'occurence). l'assistant du salarié peut effectivement demandé a voir la vidéo avant l'entretien mais l'employeur n'a pas l'obligation de la faire. L'assistant peut insister en indiquant que cela permettrai d'éviter une convocation inutile avec les conséquence que cela a sur la santé mentale du salarié (risque d'accident du travail le jour de l'entretien a cause du stress). Demandez à l'employée d'essayer de se rappeller ce qu'elle a pu faire pour se trouver dans cette situation (tâche à réalisées et comment elle les a réalisée -enregistrement des produits, inversion qui a conduit a un litige client) La question que l'on peut se posée est l'utilisation de la vidéo (avait on un doute sur l'intégrité de l'employée, la video a t elle capter une situation qui aprés analyse s'avere être contraire au procédure......) voir aussi si la mise en place de la vidéo surveillance a fait l'objet d'une consultation préalable du CE dans le cas contraire un entretien préalable qui s'appui sur la video n'est pas légitime. Dés la fin de l'entretien, envoyez de suite les explications motivées de l'employée afin de faire pression sur la décision que l'employeur envisage de prendre. Réponse DE GUERRERO Bruno: Je conseille a la salarié de contester les faits La personne qui l assistera devra informé l employeur de la bonne reputation de la salarié Le moyen de preuve est il legal? CE informé pour les cameras etc.... Au geant de Beziers, un salarié avait ete licencié pour vol. Il avait reconnu les faits par ecrits Il a gagné aux prud'hommes car les moyens de preuves contre lui n etaient pas legaux Le surveillant qui l a intercepté ne l avait pas informé qu il pouvait etre assisté d'un autre salarié no de sa possibilité de s opposer a la fouille par le surveillan