Comment se préparer à la médiation

Harcèlement psychologique au travail
Comment se préparer à une médiation ?
Comment se préparer à une médiation ?
Quand vient le temps de se préparer pour une médiation, il faut retenir que l’objectif de la démarche
est la conclusion d’une entente qui va satisfaire l’employeur et le salarié. Le travail du médiateur vise à
faciliter la discussion et à favoriser la négociation d’une entente satisfaisante pour les deux parties. À
la différence d’un jugement qui est imposé, le règlement par la voie d’une entente est discuté et
négocié, et il doit répondre aux intérêts et aux besoins respectifs des personnes en présence.
Une grande diversité de possibilités
En médiation, comme à la cour, il n’y a pas de règle universelle quand vient le temps de déterminer les
bases de négociation d’une entente. Chaque cas est unique et chaque entente de règlement doit être
négociée à la pièce en fonction des éléments qui caractérisent cette situation particulière. Les cas
d’allégation de harcèlement psychologique n’échappent pas à ce principe.
L’éventail des possibilités d’entente est presque aussi grand que la diversité des situations qui peuvent
se présenter. Les possibilités d’entente sur des mesures de réparation sont très variées. Par exemple,
l’entente peut inclure :
 des modifications à apporter au dossier disciplinaire
 le retrait d’une lettre de congédiement du dossier du salarié
 une indemnité de perte d'emploi
 le remboursement des honoraires extrajudiciaires
 la récupération du salaire perdu
 le remboursement des honoraires d’avocat
 une obligation de donner du travail
 une obligation de faire cesser le comportement en cause
 la substitution de la fermeture du dossier par une suspension
 une obligation de faire disparaître toute trace de la démarche
 la rédaction d’une lettre au salarié reconnaissant l'erreur commise
 la réintégration en emploi.
Les cas suivants sont des exemples inspirés de situations ayant été considérées par les tribunaux
comme du harcèlement psychologique au travail. Les mesures de réparation qui ont été ordonnées
sont données seulement à titre indicatif afin de donner un ordre de grandeur et des pistes de
réflexion favorisant une négociation éclairée d’un litige dans le cadre d’un règlement hors cour en
médiation.
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Reproches, isolement et modifications injustifiées au contrat de travail
Comportements abusifs de l’employeur
Tâches imprécises et changeantes
Série d’événements désagréables
Dénigrement et agressions
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Reproches, isolement et modifications injustifiées au contrat
de travail
Sandra est une informaticienne dans une entreprise fournissant des services dans le domaine des
technologies de l’information. Elle prend un premier congé de maternité un peu plus d’un an après son
embauche.
Son retour au travail 20 mois plus tard, au début de l’été, n’est pas des plus faciles : il est convenu
qu’elle travaille quatre jours par semaine, du lundi au jeudi, mais son employeur et elle ne s’entendent
pas sur son nouveau contrat de travail. Deux mois plus tard, en août, Sandra apprend que son
employeur a changé son régime de vacances sans la consulter, en décidant que ses 20 jours de
vacances annuelles seront réputés être les vendredis qu’elle ne travaille pas.
Les relations se détériorent
À l’automne de la même année, Sandra annonce une deuxième grossesse. À partir de ce moment, ses
relations avec le président de l’entreprise se détériorent sérieusement. Le président réagit mal ; il lui
reproche de façon répétée, verbalement et par écrit, de lui avoir caché sa grossesse. Il refuse de lui
donner du travail à faire malgré ses demandes répétées. Elle trouve la situation dévalorisante à son
endroit.
Une semaine après l’annonce de sa grossesse, le président la force à revenir à un horaire de cinq jours
par semaine. Ses heures de travail hebdomadaires passent de 32 à 40. Il l’avise par ailleurs qu’elle a 30
jours d’absence dans son dossier, qu’il ne justifie jamais. Puis, à la fin du mois, il l’envoie à la maison,
en congé payé, malgré sa volonté de continuer à travailler jusqu’à la date fixée pour le début de son
congé de maternité. Sandra se sent dévalorisée, humiliée et exclue de son milieu de travail.
Les reproches, l’isolement et l’arrêt de travail
Peu après, elle reçoit par courrier certifié une lettre d’avertissement lui faisant des reproches dans des
termes hostiles. Auparavant, elle n’avait jamais reçu de reproches concernant ni son travail ni son
comportement. On ne lui a jamais dit quels étaient les faits et les gestes spécifiques reprochés, ni avant
ni après cette lettre. Sandra se dit dépassée et attristée par ces événements et consulte un avocat. Ce
dernier fait parvenir une lettre à l’employeur demandant, notamment, que le harcèlement cesse.
La semaine suivante, Sandra se rend au travail et découvre que son bureau a été déménagé sans avis ni
explications. Elle se trouve isolée de son groupe de collègues. Puis, au cours des jours qui suivent, on
l’avise que les trois jours de congé déjà accordés qui lui permettaient de prendre une semaine de repos
au début de janvier (elle a une grossesse à risques) sont annulés pour un motif improvisé. Sandra se dit
exténuée par ce qu’elle appelle une « bataille permanente ». Son médecin la met en arrêt de travail et
elle n’a plus travaillé après cette date.
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La décision de la Commission des relations du travail
Dans ce cas de harcèlement psychologique, la Commission des relations du travail a jugé que
l’employeur a humilié la salariée et a porté atteinte à sa dignité de façon répétée et continue. Celle-ci a
subi un stress important, se sentant épiée et dévalorisée sur le plan professionnel. Non seulement le
président de l’entreprise a failli à son obligation de fournir un climat de travail sain, mais il a lui-même
harcelé son employée. Le fait que sa conduite ait suivi immédiatement l’annonce de la grossesse de
cette dernière est un facteur aggravant.
Les mesures de réparation fixées par la Commission des relations du travail comprennent :
 15 000 $ pour préjudice moral
 4 000 $ à titre de dommages punitifs
 une indemnité de perte d’emploi
 le paiement des honoraires d’avocat de la salariée.
Comportements abusifs de l’employeur
Caissière et préposée au service à la clientèle, Nathalie est à l’emploi depuis plus de 18 mois lorsque le
commerce dans lequel elle travaille est vendu à un nouveau propriétaire.
Au cours des premières semaines suivant l’arrivée du nouveau propriétaire, l’horaire de travail de cette
caissière passe alors de 40 heures à 32 heures par semaine et les quatre employés en poste au moment
de la vente quittent leur emploi à tour de rôle.
Des accusations répétées
C’est dans ce contexte qu’elle est accusée de vol par son employeur, celui-ci disant qu’il manquait une
somme de 15 $ suite au balancement de la caisse. Nathalie subit des accusations répétées de son
employeur qui a, de plus, récupéré toutes les clés du commerce que les employés avaient l’habitude
d’ouvrir le matin et de fermer le soir.
Cette habitude qu’a l’employeur de soupçonner ses employés devient une obsession telle qu’il lui
arrive de verrouiller la porte du magasin de l’intérieur, les empêchant ainsi de quitter les lieux. Il va
jusqu’à ouvrir et fouiller dans le sac à main de Nathalie à plusieurs reprises.
Des gestes agressifs
Un jour, Nathalie voit son employeur qui, devant elle, prend 300 $ dans la caisse. Quelques heures plus
tard, soit à la fermeture du commerce, il verrouille la porte et lui demande où est passé l’argent
manquant, l’accusant de vol, tout en tenant des propos humiliants et insultants. Finalement, après une
quinzaine de minutes, il se rappelle avoir pris l’argent et lui ouvre la porte. La même chose se
reproduit le lendemain.
Le jour suivant, un client qui avait loué un DVD double en rapporte un seul. Nathalie informe son
employeur qui se fâche, prend le DVD restant, le casse et le jette à la poubelle. Quelques minutes plus
tard, le client, après avoir constaté son omission, rapporte le deuxième DVD.
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L’arrêt de travail
Quelque temps plus tard, ne se sentant pas bien, car elle souffre d’une maladie dégénérative, Nathalie
sent le besoin de se rendre à l’hôpital et communique avec son employeur pour être remplacée,
puisqu’elle est seule au magasin. Elle a alors déjà contacté une collègue prête à prendre la relève. Il
faudra plusieurs heures à l’employeur pour réagir et faire remplacer Nathalie.
Devant une telle série d’événements, Nathalie, devenue de plus en plus nerveuse et stressée, décide de
consulter son médecin et obtient un certificat médical qui prévoit qu’elle sera en « congé de maladie
pour une période indéterminée ».
Pendant sa période d’invalidité, Nathalie, qui se décrit en général comme une personne très joyeuse,
pleure souvent, ne dort pas et se sent anxieuse. Des médicaments lui sont d’ailleurs prescrits pour
l’aider.
Après son congé pour invalidité, Nathalie reprend finalement le travail, mais chez un autre employeur.
La décision de la Commission des relations du travail
Dans ce cas de harcèlement psychologique, la Commission a établi que l’employeur a adopté des
comportements, a prononcé des paroles et a posé des gestes qui étaient hostiles à l’endroit de son
employée. Il l’a soupçonnée et accusée de vol et de malversation sans procéder à quelque investigation
que ce soit. Il a fouillé son sac à main et il a verrouillé les portes du commerce afin de l’empêcher de
partir. Cette conduite est abusive et vexatoire ; elle ne relève pas de l’exercice normal des droits de la
direction. Par ailleurs, même si la caissière souffrait déjà de certains maux physiques, ce milieu de
travail néfaste a aggravé son état, y ajoutant une dimension psychologique.
Les mesures de réparation fixées par la Commission des relations du travail comprennent :
 2 000$ à titre de dommages moraux
 500 $ à titre de dommages exemplaires
 un montant pour salaire perdu.
Tâches imprécises et changeantes
Luc est un jeune homme et accepte le poste de chargé de projet au sein d’une entreprise de mise en
marché et de conception graphique. Il a pour tâches de répondre aux besoins de la clientèle et de
développer le volet des relations avec le public et les médias.
Des surnoms et des commentaires désobligeants
Le premier mois se passe sans incident. Puis, le propriétaire de l’entreprise lui reproche d’avoir les
cheveux trop courts, lui disant qu’il a l’air d’un néo-nazi. Ensuite, le mois suivant, dans un contexte
informel, son patron le traite de « tête de turc », et il se fait traiter de « deux de pique » lorsqu’il
demande des précisions sur les tâches qu’il doit exécuter. Au fil du temps, les commentaires cinglants
se multiplient. Ainsi, un jour alors que Luc manifeste son désaccord sur un sujet, le propriétaire lui
lance : « Des collaborateurs comme toi, j’en ai pas besoin. »
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La tâche s’alourdit
Durant les vacances d’été de l’adjointe du patron, Luc assume certaines de ses tâches. Celle-ci ne
revient pas à la fin des vacances. Son patron le rassure en lui disant qu’il s’agit d’une restructuration
administrative. Les tâches du nouvel employé s’alourdissent.
À l’automne, le patron lui annonce qu’il songe à déménager son entreprise au sous-sol de sa maison.
Au cours des mois suivants, le jeune employé doit faire du ménage en vue du déménagement en plus
de ses tâches. Un soir, invité à souper à la résidence de son patron, Luc travaille au sous-sol pour vider
l’atelier de menuiserie.
Chargé de projet et… homme à tout faire
Peu à peu, l’ambiance au travail se détériore : on trouve plus de qualités au jeune homme en tant que
déménageur que comme chargé de projet. De plus, après le déménagement, le chargé de projet se voit
contraint par son patron d’offrir du covoiturage à l’infographiste. Ses horaires deviennent liés à ceux
de l’infographiste ce qui lui crée des problèmes. Une fois installé au sous-sol, Luc reçoit de nouvelles
tâches : sortir les vidanges, remiser le quai, déneiger l’entrée, déménager du bois, ranger les pneus
d’hiver dans le cabanon. Il réalise qu’il a de moins en moins de tâches de chargé de projet et de plus en
plus de tâches d’homme à tout faire.
À la fête de Noël, le propriétaire de l’entreprise annonce à son chargé de projet que les finances ne
vont pas bien et qu’il envisage de réduire son salaire. Le jeune homme propose alors une baisse de
salaire assortie d’une réduction de ses heures de travail, de façon à pouvoir se trouver un emploi à
temps partiel. Son patron accepte de maintenir son salaire, mais refuse de le payer pour le congé des
fêtes.
Luc se plaint de la situation à son employeur et lui explique clairement la situation par écrit dans le
cadre d’un échange de courriels. Après plusieurs échanges, l’employeur lui mentionne que s’il ne croit
pas avoir sa place dans l’équipe, il n’a d’autre choix que de le congédier et met fin à son emploi.
La décision de la Commission des relations du travail
Dans ce cas de harcèlement psychologique, la Commission des relations du travail a établi que les
surnoms que l’employeur donnait à son employé constituaient une conduite vexatoire et une atteinte à
la dignité, et ce, même si l’employeur considérait qu’il s’agissait de taquineries. Par ailleurs, les tâches
confiées au chargé de projet constituaient une conduite vexatoire en ce qu’elles ne relevaient pas de
son domaine d’expertise. Aucune personne normale ne pourrait s’attendre à ce qu’on lui demande dans
un court laps de temps et de manière répétitive de sortir les déchets domestiques, de ranger les pneus
d’hiver, de sortir le quai de l’eau et de faire du covoiturage avec un collègue. La situation dans laquelle
se trouvait le jeune homme l’empêchait de refuser, car il était le dernier embauché. Tous ces
événements ont compromis son équilibre psychologique et émotif. Or, un milieu de travail qui ne
permet pas la réalisation des objectifs liés au contrat de travail est néfaste. Finalement, comme le
congédiement a eu lieu lorsque le plaignant s’est de nouveau plaint de la situation, il constitue
l’aboutissement d’une situation de harcèlement psychologique.
Les mesures de réparation fixées par la Commission des relations du travail comprennent :
 2 000$ à titre de dommages moraux
 1 000$ à titre de dommages punitifs
 un montant pour salaire perdu.
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Série d’événements désagréables
Cathy, une aide-comptable, voit le climat de travail se détériorer après que de nouveaux actionnaires se
soient joints à l’entreprise qui l’a engagée un an auparavant, dont la conjointe de son supérieur
immédiat.
Un conflit avec une gestionnaire
Celle-ci lui interdit de parler à une des autres administratrices prétextant que cette dernière a une
mauvaise influence sur elle. Elle reproche plusieurs fois par semaine à l’aide-comptable de parler à
cette personne, malgré le fait qu’elle devait le faire dans le cadre de l’exécution de ses tâches.
Cette situation devient si stressante pour Cathy qu’elle pleure à quelques occasions. Elle décide d’en
parler à un autre membre de la direction qui s’engage à l’aider, mais rien ne change. Au contraire, cette
personne se met à l’ignorer et à avoir une attitude arrogante envers elle.
Des relations difficiles
Quelque temps plus tard, Cathy s’absente du travail à la suite du décès de son père. À son retour,
même si elle est fatiguée, son supérieur et sa conjointe insistent pour qu’elle rentre au travail afin
d’émettre les chèques de paye. Ils lui font valoir que si elle ne vient pas travailler, les employés
n’auront pas de paye et qu’elle en sera responsable.
Puis, le mois suivant, Cathy demande à son supérieur de prendre un jour de congé parce qu’elle a
travaillé de longues heures au cours des semaines précédentes. Celui-ci refuse prétextant qu’elle avait
été payée lorsqu’elle s’était absentée pour se rendre aux funérailles de son père.
Au cours des semaines suivantes, son supérieur lui demande de préparer les états financiers mensuels.
Elle lui répond qu’elle n’a pas la formation requise pour le faire. Malgré ses demandes, on ne lui
fournit pas la formation demandée.
La situation avec la conjointe de son patron s’envenime. Alors que Cathy avait convenu avec son
supérieur de reporter la réalisation d’une tâche, sa conjointe insiste pour que le travail soit fait tout de
suite. Elle reproche à l’aide-comptable, en criant, de ne jamais faire ce qu’elle a à faire et lui demande
de la rencontrer à son bureau.
La liste s’allonge
D’autres événements s’ajoutent au fil des mois. Ainsi, un matin, son patron insiste pour qu’elle rentre
au travail même si elle avait travaillé jusqu’à 3 h 30 la nuit précédente. Il téléphone à son domicile et
lui dit qu’elle a assez dormi et qu’elle doit venir travailler.
La conjointe du patron quitte l’entreprise, mais après son départ, la relation de l’aide-comptable avec
son supérieur se détériore. Il crie fréquemment, il est parfois agressif, lui lance les documents sur son
bureau ou il l’ignore. Il va même jusqu’à « l’offrir » à un client.
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Par ailleurs, Cathy surprend une conversation entre son supérieur et une administratrice de l’entreprise
qui incite l’employeur à mettre l’aide-comptable dans une situation où elle risque de commettre des
erreurs : cela donnerait un prétexte pour la congédier.
Ce contexte difficile affecte Cathy. Elle pleure souvent et elle a dû consulter un psychologue. Elle a de
la difficulté à fonctionner à la maison et est si épuisée le soir et les fins de semaine que son conjoint
doit faire les repas et s’occuper seul des enfants. Elle a perdu confiance en elle et finit par
démissionner.
La décision de la Commission des relations du travail
Dans ce cas, la Commission des relations du travail a statué que plusieurs événements pris isolément
relèvent à première vue de rapports difficiles avec un supérieur et une collègue, d’un comportement
discourtois, d’un manque de respect et d’un mode de gestion peu respectueux des employés que d’une
conduite vexatoire. La pression exercée afin que la salariée revienne au travail après les funérailles de
son père ou le refus de lui accorder un congé ne constituent pas non plus en eux-mêmes une conduite
vexatoire. Cependant, lorsque tous ces éléments sont rassemblés, on ne peut que conclure à une telle
conduite. En effet, celle-ci s’est répétée de manière non désirée et elle a porté atteinte à la dignité de la
salariée, entraînant pour elle un milieu de travail néfaste. Comme la conduite vexatoire est
principalement le fait du directeur général, qui était son supérieur immédiat, on ne peut reprocher à
l’employée de ne pas avoir dénoncé le harcèlement dont elle était victime à la direction de l’entreprise.
L’employeur a omis de respecter ses obligations à l’égard de la loi. Enfin, la démission de l’employée
n’était pas libre et volontaire.
Les mesures de réparation fixées par la Commission des relations du travail comprennent :
 2 000 $ à titre de dommages moraux
 un montant pour salaire perdu.
Dénigrement et agressions
Carole, une préposée à l’accueil engagée depuis deux semaines dans une entreprise de maisons
préfabriquées, travaille dans une des maisons modèles. Son superviseur est un des vendeurs qui est
aussi responsable de l’établissement.
Carole subit le rejet de ses collègues depuis qu’elle a refusé de s’associer au comportement de trois des
vendeurs qui dénigraient le quatrième. Constamment, on l’insulte et on essaie de lui faire peur par des
attitudes et des gestes brusques, en l’humiliant et en lui faisant des reproches injustifiés sur la qualité
de son travail.
Par exemple, il est arrivé qu’un des vendeurs vienne se placer derrière elle pour lire à l’écran des
documents qu’elle est à écrire en lui mentionnant « Chr… que t’écris mal » et qu’un autre vendeur lui
mentionne « ça serait mieux que ce soit un gars qui travaille à ta place. Mais si c’était un gars, ce serait
plate pour nous autres parce qu’il nous volerait notre job ! ». Ses collègues se moquent d’elle sans que
personne ne prenne sa défense, même pas son superviseur. Pourtant, Carole demande plusieurs fois à
ce dernier s’il est satisfait de son travail. Il répond toujours que c’est le cas.
Elle subit ensuite une première agression physique de son superviseur. Alors qu’elle est seule avec lui
dans une pièce, il la prend à la gorge fortement et la secoue. Après les événements, assise à son bureau
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en pleurant, elle se dit qu’elle doit partir, mais sans savoir pourquoi, elle ne le fait pas, n’arrivant pas à
croire ce qui était arrivé.
Quelque temps plus tard, avant le départ pour le congé des fêtes, un party de bureau est organisé pour
le personnel de l’établissement. Carole y assiste. Alain, un des vendeurs, lui dit « qu’elle est trop
habillée », exprimant qu’elle aurait dû « être plus sexy ». La remarque l’indispose alors qu’elle estime
être correctement vêtue pour la saison.
Pour cette occasion, il a été convenu que tout le monde apporterait un cadeau pour le mettre au pied de
l’arbre. Sans savoir à qui est destiné celui que la préposée a apporté, Alain donne un coup de pied sur
le colis. Tout le monde rit et s’amuse du geste. Quand la personne à laquelle le cadeau est destiné le
déballe, tout le monde rit.
Au retour du congé des fêtes, Carole subit à nouveau une agression de la part de son superviseur.
Celui-ci s’approche d’elle et lui dit plusieurs fois, d’une voix langoureuse : « Viens ici, viens ici ! ».
Comme elle ne s’exécute pas, il avance sur elle, lui saisit le collet des deux mains et le lui remonte au
menton, la serrant fort, la secouant et lui faisant mal. Après quelques secondes, les autres vendeurs
sortent de leurs bureaux. La préposée leur explique ce qui vient de se passer. Quelqu’un note à voix
haute qu’elle a des marques. Le superviseur déclare en riant : « Elle marque facilement ! » Puis, tout le
monde se met à rire.
D’autres incidents se produisent. Ainsi, un jour, la préposée est aux toilettes, porte barrée. Son
superviseur, qui sait qu’elle est à l’intérieur, s’empare d’un pic à messages et, sans frapper ni dire un
mot, débarre la porte et entre dans la pièce. La préposée a très peur, ne sachant pas ce qui risquait de
lui arriver.
Le lendemain, elle tente à nouveau de faire part de son malaise à son superviseur, mais celui-ci se
fâche et l’insulte. N’en pouvant plus, la préposée remet sa lettre de démission à la fin de la journée.
La décision de la Commission des relations du travail
Dans ce cas de harcèlement psychologique, la Commission des relations du travail a statué que les
actes, gestes, paroles, comportements et attitudes à l’endroit de la préposée à l’accueil étaient répétés,
hostiles et non désirés. Ils ont porté atteinte à sa dignité, à son intégrité psychologique ainsi qu’à son
intégrité physique, entraînant pour elle un milieu de travail néfaste. Plusieurs de ces gestes, pris
isolément, constituaient une manifestation de harcèlement psychologique. À de nombreuses reprises, la
préposée a demandé à son superviseur que ces comportements cessent. Or, de toute évidence, celui-ci
n’a pas assumé son obligation de prendre les moyens raisonnables afin de prévenir le harcèlement et
d’y mettre un terme.
Les mesures de réparation fixées par la Commission des relations du travail comprennent :
 5 000 $ à titre de dommages moraux
 7 500 $ à titre de dommages punitifs
 un montant pour salaire perdu
 une indemnité de perte d’emploi.
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