Le PACTE - Cdg-64

CENTRE DE GESTION
DE LA FONCTION PUBLIQUE TERRITORIALE
DES PYRENEES-ATLANTIQUES
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Tél : 05 59 84 40 40 – Télécopie : 05 59 84 11 98
Internet : www.cdg-64.fr
GA/2/12/MA
Statut
( 05.59.84.59.36
Le parcours d'accès aux carrières de la
fonction publique territoriale, hospitalière
et d'Etat (PACTE)
§
Ordonnance n° 2005-901du 2 août 2005 relative aux conditions d'âge dans la fonction publique et
instituant un nouveau parcours d'accès aux carrières de la fonction publique territoriale de la fonction
publique hospitalière et de la fonction publique de l'Etat – JO du 3 août 2005)
§
Décret n° 2005-904 du 2 août 2005 pris pour l'application de l'article 38 bis de la loi n° 84-53 du 26
janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique territoriale
§
Décret n° 2005-1055 du 29 août 2005 relatif à l'exonération des cotisations sociales des contrats
dénommés « parcours d'accès aux carrières de la fonction publique territoriale, hospitalière et d'Etat »
pris en application de l'article 6 de l'ordonnance n° 2005-901 du 2 août 2005 relative aux conditions
d'âge dans la fonction publique et instituant un nouveau parcours d'accès aux carrières de la fonction
publique territoriale, de la fonction publique hospitalière et de la fonction publique de l'Etat
§
Arrêté du 23 décembre 2005 relatif à la formation des tuteurs dans le cadre du parcours d'accès aux
carrières de la fonction publique territoriale, de la fonction publique hospitalière et de la fonction
publique de l'Etat
§
Circulaire n° DSS/5B/2006/19 du 16 janvier 2006 relative à l'exonération des cotisations patronales de
sécurité sociale associée au contrat "PACTE" (Ministère de la santé et des solidarités)
§
Lettre circulaire de l'ACOSS n° 2006-17 du 23 janvier 2006.
L'ordonnance du 2 août 2005 a pour objet principal la création d'un nouveau mode de recrutement
dans la fonction publique dénommé "Parcours d'accès aux carrières territoriales, hospitalières et
de l'Etat (PACTE).
Cette réforme constitue une dérogation au principe du recrutement par concours dans la fonction
publique posé par l'article 16 de la loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 modifiée portant droits et
obligations des fonctionnaires. Il s'agit bien d'une dérogation aux règles normales de recrutement
dans la fonction publique, ce qui implique :
- que le principe du recrutement par concours pour les fonctionnaires occupant des emplois
qualifiés demeure la règle,
- que demeurent en vigueur les dispositions législatives et réglementaires qui permettent le
recrutement sans concours de fonctionnaires occupant les emplois les moins qualifiés de la
fonction publique (agent administratif, agent d'entretien, agent d'animation, …).
______________________
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Le PACTE
Ce dispositif est conçu comme un parcours d'insertion ouvert en priorité aux couches les moins
favorisées de la population. L'objectif affiché par les pouvoirs publics est de pallier les effets
discriminants du concours qui requiert un niveau de diplôme et de formation ainsi que le
phénomène des surdiplômés candidats aux concours qui ne permet pas à des candidats peu ou
pas diplômés de défendre leurs chances lors des épreuves des concours.
Sur ces bases, le PACTE est ouvert aux jeunes de 16 ans à 25 ans révolus, sans diplôme et sans
qualification ou qui n'ont pas atteint le niveau du baccalauréat.
Ces jeunes se voient offrir la possibilité d'être recrutés par contrat de travail à durée déterminée
de droit public dans des emplois du niveau de la catégorie C ; ils suivront dans le même temps
une formation en alternance qui sera en lien avec l'emploi occupé.
Pour la fonction publique territoriale les dispositions de l'ordonnance du 2 août 2005 sont insérées
dans un article 38 bis ajouté à la loi du 26 janvier 1984 modifiée relative à la fonction publique
territoriale.
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Le PACTE
Dispositions générales
Œ Les publics concernés
Le PACTE est ouvert aux jeunes de 16 à 25 ans révolus :
Ø
Ø
qui sont sortis du système éducatif sans diplôme ou sans qualification professionnelle
reconnue
ou dont le niveau de qualification est inférieur à celui attesté par un diplôme de fin de
second cycle long de l'enseignement général, technologique ou professionnel
(baccalauréat ou équivalent)
• Les employeurs concernés
Il s'agit exclusivement d'employeurs publics des trois fonctions publiques, Etat, territoriale et
hospitalière.
Pour la fonction publique territoriale sont concernés les collectivités territoriales (communes,
départements et régions) et leurs établissements publics à caractère administratif.
Ž Les emplois concernés et la nature du contrat de travail
Le recrutement dans le cadre du PACTE s'effectuera exclusivement sur des emplois de
catégorie C.
Il s'agira d'emplois budgétaires vacants au tableau des effectifs de la collectivité ou de
l'établissement.
Le recrutement interviendra par contrat de travail de droit public et à durée déterminée. Au
terme du contrat l'employeur a l'obligation de pérenniser le poste et de titulariser le
bénéficiaire dans l'emploi.
• Les procédures préalables au recrutement
L'emploi occupé au titre du PACTE constituant un emploi permanent de la fonction publique, il
conviendra d'appliquer les procédures habituelles, savoir :
- création de l'emploi par l'organe délibérant : la délibération devra préciser la nature du poste
créé,
- déclaration réglementaire de vacance d'emploi.
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Le PACTE
La sélection des candidats et le recrutement
La procédure de sélection vise à respecter les principes d'impartialité du recrutement et d'égal accès
aux emplois publics. Elle fait intervenir plusieurs partenaires et comporte des mesures de publicité qui
s'apparentent aux règles applicables en matière de concours.
L'ordonnance du 2 août 2005 précise que les organismes publics concourant au service public de
l'emploi sont associés à la procédure de sélection.
La procédure de sélection est détaillée aux articles 2 et 6 à 8 du décret n° 2005-904 précité.
Œ Les organismes compétents en matière de sélection
L'organisation des opérations de sélection préalables au recrutement est confiée aux centres
de gestion de la fonction publique territoriale pour les collectivités qui leurs sont affiliées ; les
collectivités non affiliées organisent les sélections pour leur propre compte.
Les services de l'Agence Nationale Pour l'Emploi (A.N.P.E.) recueillent les candidatures et
sont associés aux opérations de sélection.
•Une obligation de publicité préalable aux recrutements
Une publicité des postes à pourvoir est organisée, similaire à la publicité effectuée pour les
recrutements par concours :
Ø
des avis de recrutements sont établis par le Centre de Gestion ou la collectivité non
affiliée pour préciser le nombre de postes et la nature des emplois à pourvoir, la
nature du contrat de travail, les conditions à remplir et la date limite de candidature.
Les collectivités affiliées à un Centre de Gestion devront en conséquence déclarer au
Centre de Gestion les postes qu'elles envisagent de pourvoir par des contrats
"PACTE"
Ø
ces avis sont publiés dans les locaux du Centre de Gestion (ou de la collectivité ou de
l'établissement non affilié), dans les agences locales de l'ANPE du département, dans
un quotidien d'informations générales à vocation régionale
Ø
ces avis seront transmis à la Direction Départementale du Travail, de l'Emploi et de la
Formation Professionnelle pour diffusion auprès des organismes concourant au
service public de l'emploi (ASSEDIC, missions locales, maison de l'emploi,…).
ŽLes candidatures
Elles doivent être déposées auprès de l'ANPE.
Les services de l'ANPE vérifient les conditions d'éligibilité des candidats et transmettent les
candidatures recevables à une commission constituée par le Centre de Gestion ou les
collectivités non affiliées au Centre et composée d'au moins trois membres :
Ø
Ø
Ø
un membre choisi parmi le personnel des organismes concourant au service public de
l'emploi,
un représentant de la ou des collectivités ayant déclaré des postes,
une personnalité compétente extérieure à ces collectivités qui assure la présidence de
la commission.
Après examen des dossiers des candidats la commission établit une liste de candidats
sélectionnés qui comporte au moins autant de noms que le triple du nombre de postes à
pourvoir.
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Le PACTE
Ces candidats sélectionnés sont entendus par la commission qui arrête, à l'issue de ces
entretiens, la liste des candidats proposés et la transmet au Centre de Gestion (ou à la
collectivité non affiliée).
•Le recrutement
L'autorité territoriale procède au recrutement parmi les candidats inscrits sur la liste des
candidats arrêtée par la commission de sélection.
Les candidats qui ne sont pas recrutés restent inscrits sur la liste pendant une période de 10
mois durant laquelle ils peuvent être recrutés si un poste devient vacant.
•La désignation d'un tuteur
Pour chaque agent recruté par contrat "PACTE", l'autorité territoriale désigne un agent du
service d'affectation en tant que tuteur.
Cet agent doit être volontaire et compter au moins deux ans d'ancienneté.
Il assure l'accueil, le suivi de l'adaptation du bénéficiaire à son emploi. Il ne peut assurer le
suivi de plus de deux bénéficiaires.
Il reçoit une formation dont le contenu a été fixé par arrêté ministériel en date du 23 décembre
2005 (JO du 7 mars 2006).
Le tuteur tient un carnet de suivi de l'évolution professionnelle et de la formation de l'agent. Il
assure la liaison avec les organismes de formation.
Aucune rémunération supplémentaire n'est prévue par la réglementation pour prendre en
compte les fonctions de tuteur. Il appartient aux collectivités qui le souhaitent d'organiser le
régime indemnitaire de l'agent pour reconnaître cette responsabilité supplémentaire.
‘L'ouverture d'un dossier individuel
Comme pour tout agent public fonctionnaire ou non fonctionnaire, la collectivité doit tenir un
dossier administratif dans les conditions prévues par l'article 18 de la loi du 13 juillet 1983
modifiée relative aux droits et obligations des fonctionnaires.
Ce dossier comporte notamment le carnet de suivi tenu par le tuteur et sera utilisé pour
apprécier l'aptitude professionnelle de l'agent et sa capacité à être titularisé.
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Le PACTE
Le contrat de travail et sa gestion
ΠLe contrat de travail
Le contrat de travail conclu dans le cadre du PACTE est un contrat de travail de droit public et
à durée déterminée.
Les agents ainsi recrutés relèvent, pour l'essentiel, des dispositions applicables aux agents
non titulaires de droit public. Le décret n° 88-145 du 15 février 1988 modifié relatif aux agents
non titulaires de la fonction publique territoriale leur est applicable sous réserve de quelques
adaptations.
Ces agents devront notamment remplir les conditions générales de recrutement prévues à
l'article 2 du décret du 15 février 1988 précité :
§
§
§
§
le candidat ne doit pas avoir perdu ses droits civiques,
il doit être en position régulière au regard des lois sur le service national : il doit avoir
participé à la journée d'appel de préparation à la défense,
le bulletin n° 2 du casier judiciaire ne doit pas porter des mentions incompatibles
avec l'exercice de la fonction postulée,
il doit être physiquement apte à l'exercice de l'emploi : cette aptitude est vérifiée par
un médecin agréé désigné par la collectivité qui recrute.
Remarque concernant la condition de nationalité : les agents non titulaires de la fonction
publique peuvent être recrutés quelle que soit leur nationalité. Cependant, en règle
générale, le PACTE devra se conclure par une titularisation dans un grade de la fonction
publique qui n'est ouverte qu'aux candidats de nationalité française ou ressortissant
européen. En conséquence, les collectivités devront s'assurer avant la titularisation que
les candidats remplissent la condition de nationalité ou sont en cours de naturalisation
française ou d'acquisition d'une nationalité européenne. En toute hypothèse la
titularisation ne pourra intervenir que lorsque cette condition sera remplie.
Ø
Nature et durée du contrat de travail
Le modèle de contrat de travail est fixé par un arrêté ministériel du 13 octobre 2005
publié au Journal Officiel du 3 novembre 2005 et disponible sur le site Internet du
Ministère de la Fonction Publique.
Il devra cependant répondre aux exigences prévues par l'article 3 du décret du 15 février 1988
modifié relatif aux agents non titulaires de la fonction publique territoriale :
§
§
§
§
§
être écrit,
comporter l'indication de l'article de la loi du 26 janvier 1984 modifiée relative à la
fonction publique territoriale en application duquel il est conclu (art. 38 bis),
fixer la période d'emploi,
définir le poste occupé et les conditions d'emploi,
indiquer les droits et obligations de l'agent.
Le décret n° 2005-904 précité ajoute que le contrat devra préciser :
§
§
§
§
le programme de formation et les obligations de l'agent en matière de formation,
l'intitulé précis de la formation préparée,
le montant de la rémunération brute mensuelle,
les nom et qualité de la personne désignée en qualité de tuteur.
La durée du contrat de travail est comprise entre un an et deux ans.
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Le PACTE
Ø
Formalités à accomplir
Le contrat de travail doit être transmis au Directeur Départemental du Travail, de l'Emploi et
de la Formation Professionnelle dans les 10 jours qui suivent le début d'exécution du contrat
de travail.
Lorsque le contrat PACTE est soit rompu avant le terme, soit renouvelé, soit prolongé (voir
infra) l'employeur en informe le Directeur Départemental du Travail, de l'Emploi et de la
Formation Professionnelle et l'URSSAF chargé du recouvrement des cotisations. Cette
information permet le contrôle de l'exécution du contrat de travail et la poursuite de
l'exonération des cotisations sociales (voir infra).
• La période d'essai
Il comporte obligatoirement une période d'essai de deux mois au cours de laquelle il peut être
mis fin librement au contrat, soit sans indemnité ni préavis lorsque la rupture intervient à
l'initiative de la collectivité, soit sans préavis si la rupture est du fait de l'agent.
A l'issue de la période d'essai la collectivité vérifie avec le bénéficiaire du contrat et son tuteur
(voir infra : formation) l'adéquation entre l'emploi occupé et le programme de formation. Le cas
échéant, une réorientation de l'agent ou un aménagement de la formation peut intervenir par
avenant au contrat de travail.
ŽDurée du travail
L'agent recruté est soumis à la durée de travail effectif applicable dans la collectivité.
Il ne peut pas effectuer de travaux supplémentaires.
Le temps passé en formation (voir infra) est considéré comme temps de travail effectif.
• La rémunération
Le contrat de travail étant de droit public, la rémunération est calculée selon les dispositions
applicables aux agents de droit public. Elle comprend :
Ø
Ø
Ø
le traitement indiciaire calculé sur la base d'un indice de la fonction publique
le supplément familial de traitement si l'agent remplit les conditions pour en bénéficier
les indemnités liées à des obligations de service résultant du travail de nuit, des
dimanches et des jours fériés à l'exclusion de toute autre prime ou indemnité.
Le traitement indiciaire est calculé en pourcentage du traitement minimum de la fonction
er
publique égal, depuis le 1 juillet 2005, au traitement afférent à l'indice brut 244, majoré (au
er
1 juillet 2005) 275.
Ce pourcentage ne peut être inférieur à :
Ø 55% de ce minimum si l'agent est âgé de moins de 21 ans
Ø 70% de ce minimum si l'agent est âgé de plus de 21 ans. Pour l'agent qui atteint l'âge
er
de 21 ans en cours de contrat ce pourcentage est appliqué à compter du 1 jour du
ème
mois suivant le 21
anniversaire
Il s'agit du minimum de rémunération obligatoire ; l'organe délibérant de la collectivité peut
décider, lors de la création du poste, de doter l'emploi d'une rémunération supérieure.
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Le PACTE
• Les exonérations de cotisations pour l'employeur
Précisons tout d'abord que, en leur qualité d'agent non titulaire de droit public, ces agents
relèvent pour leur protection sociale et pour la retraite, du régime général de sécurité sociale
et de l'IRCANTEC.
er
Les contrats "PACTE" conclus avant le 1 janvier 2010 ouvrent droit à une exonération des
cotisations à la charge de l'employeur au titre des assurances sociales et des allocations
familiales, sous réserve que l'employeur respecte ses obligations liées au contrat. L'agent est
assujetti à l'intégralité des cotisations sociales aux taux habituels.
Le bénéfice de l'exonération peut être retiré par décision motivée du Directeur Départemental
du Travail, de l'Emploi et de la Formation Professionnelle (DDTEFP) notamment en cas de
manquement aux obligations de formation prévues par le contrat PACTE (voir infra).
Le DDTEFP notifie la décision à l'URSSAF dont relève l'employeur et l'employeur informe les
représentants du personnel de ce retrait.
La décision de retrait a un effet rétroactif et porte sur l'intégralité des rémunérations versées
dans le cadre du contrat PACTE. L'employeur doit procéder à la régularisation des cotisations
er
à l'occasion du 1 versement suivant la notification de la décision de retrait.
Ø
Le montant de la rémunération exonérée :
L'exonération des cotisations porte sur la fraction de rémunération correspondant au montant
mentionné à l'article L 981-5 du Code du Travail proratisé selon le nombre d'heures de travail
figurant au contrat de travail. Il s'agit de la rémunération que perçoivent les salariés en contrat
de professionnalisation dans le secteur privé. Son montant est précisé par l'article R 981-1 du
Code du Travail ; elle est égale à :
§ 55% du SMIC pour les salariés âgés de moins de 21 ans
§ 70% du SMIC pour les salariés âgés de 21 ans et plus.
La rémunération versée à l'agent sous contrat PACTE doit être comparée à ces montants. Si
elle est supérieure, le surplus est assujetti à l'intégralité des cotisations sociales dans les
conditions habituelles.
Ø
Les cotisations concernées par l'exonération :
Il s'agit uniquement de certaines cotisations dues par l'employeur. Les cotisations et
contributions à la charge de l'agent sont prélevées et versées dans les conditions habituelles.
L'employeur est exonéré :
§
§
§
de la cotisation d'assurance maladie, maternité, invalidité et décès (taux actuel :
12,80%)
de la cotisation d'assurance vieillesse (taux actuel : 9,80%)
de la cotisation aux allocations familiales (taux actuel : 5,40%)
Par contre, ne sont pas concernées par l'exonération la cotisation due par l'employeur au titre
des accidents du travail - maladies professionnelles, la cotisation FNAL, le versement
transport, la contribution de solidarité autonomie, la cotisation due à l'IRCANTEC et la
cotisation à l'ASSEDIC si la collectivité a choisi de s'affilier à l'UNEDIC pour la couverture du
risque chômage.
Lorsque l'agent bénéficie d'un congé avec maintien total ou partiel de la rémunération,
l'exonération porte sur la part de rémunération maintenue assujettie à cotisations.
Il s'agira, par exemple, d'un agent placé en congé de maladie qui bénéficie du maintien de la
rémunération en application des dispositions du décret n° 88-145 du 15 février 1988 modifié
relatif aux agents non titulaires de la fonction publique territoriale. Dans ce cas, les cotisations
sociales sont calculées sur la différence entre le montant de la rémunération maintenue à
l'agent et le montant des indemnités journalières versées par la sécurité sociale.
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Le PACTE
‘La discipline
Ø
La suspension
Le décret n° 2005-904 du 2 août 2005 organise une procédure de suspension similaire à celle
prévue pour les fonctionnaires.
En cas de faute grave, qu'il s'agisse d'un manquement aux obligations professionnelles ou
d'une infraction de droit commun, l'agent peut être suspendu par l'autorité territoriale.
Sauf en cas de poursuites pénales la situation de l'agent doit être réglée dans un délai de 4
mois ; à défaut, l'agent est réintégré dans ses fonctions.
Bien que le décret ne le précise pas, par analogie avec la règle fixée pour les fonctionnaires,
on peut supposer que l'agent conserve sa rémunération intégrale pendant la durée de la
suspension, puis le demi traitement et l'intégralité du supplément familial de traitement au-delà
de 4 mois si la suspension est maintenu en cas de poursuites pénales.
Ø
Procédures et sanctions disciplinaires
Le régime disciplinaire est celui fixé par le titre X du décret du 15 février 1988 modifié relatif
aux agents non titulaires.
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Le PACTE
Les congés
Œ Les congés pouvant être attribués
Les agents sous contrat PACTE peuvent bénéficier d'une partie des congés prévus pour les
agents non titulaires de la fonction publique territoriale.
Ø
Les congés annuels
Ils sont accordés dans les conditions habituelles prévues pour les agents non titulaires et les
fonctionnaires. Les agents sous contrat PACTE pourront bénéficier de l'indemnité
compensatrice de congés lorsqu'ils n'auront pu prendre leurs congés en tout ou partie durant
la période d'emploi.
Ø
Les congés pour raisons de santé
Les congés de maladie ordinaire sont accordés et rémunérés dans les conditions de droit
commun prévues pour les agents non titulaires (art. 7 du décret du 15 février 1988).
Il en est de même pour le congé pour accident de service ou maladie professionnelle (art. 7
du décret du 15 février 1988).
Par contre, le congé de grave maladie peut être accordé dans les conditions fixées par l'article
3 du décret 2005-904 du 2 août 2005 : la durée maximale est de 18 mois (au lieu de 3 ans
pour les autres agents non titulaires) rémunérés à plein traitement pendant 6 mois et à demi
traitement pendant 1 an. Il est accordé pour les mêmes maladies et selon la procédure
applicable aux agents non titulaires de la fonction publique territoriale (art. 8 du décret du 15
février 1988 modifié).
Ø
Les congés liés aux enfants
Les congés de maternité, de paternité et d'adoption sont accordés dans les conditions de droit
commun (art. 10 du décret du 15 février 1988).
• Les congés exclus
Les agents recrutés dans le cadre du contrat "PACTE" ne peuvent pas bénéficier des congés
non rémunérés pour raisons personnelles ou familiales visés au titre IV du décret du 15 février
1988.
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Le PACTE
La formation
Selon les dispositions de l'ordonnance du 2 août 2005, le contrat "PACTE" a pour objet "de
permettre à [leur titulaire] d'acquérir, par une formation en alternance avec leur activité
professionnelle, une qualification en rapport avec l'emploi dans lequel ils ont été recrutés ou
avec le titre ou diplôme requis pour l'accès au cadre d'emplois [de la fonction publique
territoriale] dont relève cet emploi".
Le décret n° 2005-904 du 2 août 2005 organise cette formation dans son chapitre III.
Œ La durée de la formation
Il s'agit d'une formation en alternance dont la durée ne peut être inférieure à 20% de la durée
du contrat.
•Le contenu de la formation
Elle doit permettre d'acquérir une qualification ou un titre à finalité professionnelle ou un
diplôme répondant aux critères suivants :
Ø
Ø
Ø
Ø
la qualification, le titre ou le diplôme doit être en rapport avec l'emploi occupé pendant la
durée du contrat et être inscrit au répertoire national des certifications professionnelles,
lorsque l'emploi occupé est accessible par concours à des candidats titulaires d'un titre ou
diplôme, la formation doit permettre l'acquisition de ce titre ou de ce diplôme ou d'un
diplôme équivalent en rapport avec l'emploi occupé,
lorsque l'emploi occupé est accessible par concours non soumis à une condition de titre
ou de diplôme, la formation dispensée doit permettre l'acquisition d'un titre ou d'un
diplôme de niveau V ou de niveau IV si l'agent détient déjà un diplôme de niveau V,
s'il n'existe pas de qualification correspondant à l'emploi occupé inscrite au répertoire
national des certifications professionnelles la formation est librement déterminée entre les
parties au contrat. Elle doit cependant permettre au minimum d'acquérir les savoirs de
base (expression écrite et orale, calcul élémentaire, raisonnement logique et numérique).
ŽLes organismes de formation
Ils doivent être habilités à délivrer les qualifications, titre et diplômes. Ce peut être, par
exemple, un centre de formation des apprentis ou un lycée professionnel.
La formation peut être complétée par des stages organisés par le Centre National de la
Fonction Publique Territoriale ou par la collectivité ou l'établissement public d'accueil.
•La convention de formation
Elle est conclue entre l'organisme de formation, l'employeur et l'agent.
Elle doit être conclue dans le délai maximum de deux mois à compter de la date d'entrée en
vigueur du contrat de travail et être annexée à ce contrat.
Le tuteur désigné par l'autorité territoriale assure la liaison avec l'organisme de formation.
Le bénéficiaire du contrat s'engage à suivre la formation.
La convention peut prévoir que la formation se déroulera en dehors du temps de travail.
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Le PACTE
La fin du contrat de travail
En cours de contrat de travail ou à la fin de la durée normale du contrat de travail divers
évènements peuvent affecter la poursuite des relations de travail. L'agent peut voir son contrat
de travail prolongé ou renouvelé, il peut démissionner, il peut être licencié pour divers motifs
ou être titularisé dans son emploi.
Le décret n° 2005-904 du 2 août 2005 précise les conditions de règlement de ces diverses
situations. Elles sont, sur certains points dérogatoires des règles générales applicables aux
agents non titulaires de la fonction publique territoriale.
ŒLa prolongation du contrat de travail
Au terme de la période d'emploi initialement prévue, le contrat de travail est prolongé de la
durée des congés dont a bénéficié l'agent en cours de contrat à l'exclusion des congés
annuels.
La prolongation sera égale à la durée des congés de maladie ordinaire, grave maladie,
congés pour accident de service ou maladie professionnelle, congés de maternité de paternité
ou d'adoption.
•Le renouvellement du contrat de travail
Lorsque le bénéficiaire du contrat de travail n'a pu obtenir la qualification ou le titre ou le
diplôme préparé soit à la suite d'un échec aux épreuves d'évaluation de la formation suivie
soit en cas de défaillance de l'organisme de formation, l'autorité territoriale peut décider de
renouveler le contrat de travail pour une durée maximale d'un an.
ŽLa démission
Elle peut intervenir au cours de la période d'essai sans préavis ou après l'expiration de la
période d'essai sous réserve de respecter un préavis de :
Ø
Ø
15 jours pour les agents qui ont moins de 6 mois d'ancienneté
1 mois pour ceux qui ont au moins 6 mois d'ancienneté.
L'agent informe l'autorité territoriale de son intention de démissionner par lettre recommandée
avec demande d'avis de réception.
Les textes relatifs au PACTE ne le précisent pas mais, par analogie avec les dispositions
applicables aux fonctionnaires, il paraît nécessaire que l'autorité territoriale accepte cette
démission par lettre.
•Le licenciement
Il peut être prononcé postérieurement à la période d'essai, avant le terme du contrat et après
avis du tuteur pour :
Ø
Ø
Ø
Ø
manquement de l'agent aux obligations prévues au contrat de travail,
refus de signer la convention de formation,
faute disciplinaire,
insuffisance professionnelle,
Il peut également être prononcé pour inaptitude physique dans les conditions prévues par le
décret du 15 février 1988 modifié relatif aux agents non titulaires de la fonction publique
territoriale.
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Le PACTE
Le décret du 2 août 2005 précise que lorsque le licenciement est prononcé pour insuffisance
professionnelle, l'autorité territoriale doit communiquer les griefs à l'intéressé, l'inviter à
présenter ses observations et prendre l'avis du tuteur.
Cependant, conformément à la jurisprudence administrative constante, les mesures prises en
considération de la personne doivent être précédées de la communication du dossier
administratif à l'agent concerné. Il est donc conseillé de prévoir cette communication quel que
soit le motif du licenciement.
Le licenciement est notifié à l'agent par lettre recommandée avec demande d'avis de
réception. La lettre précise le ou les motifs du licenciement et la date de prise d'effet ; cette
date est fixée compte tenu des congés annuels restant à prendre et, le cas échéant, d'un
préavis.
Le préavis n'est dû qu'en cas de licenciement pour insuffisance professionnelle avant le terme
du contrat ; il est fixé à l'article 15 du décret du 2 août 2005 :
Ø
Ø
15 jours pour les agents qui ont moins de 6 mois d'ancienneté
1 mois pour ceux qui ont au moins 6 mois d'ancienneté.
Selon la règle habituelle applicable pour tous les salariés, aucun licenciement ne peut être
prononcé lorsque l'agent se trouve en état de grossesse médicalement constatée ou pendant
un congé de maternité, de paternité ou d'adoption ou pendant une période de 4 semaines
suivant l'expiration de ces congés.
Le licenciement est annulé si l'agent apporte la preuve médicale de l'état de grossesse ou de
l'arrivée au foyer d'un enfant adopté dans les 15 jours qui suivent la notification du
licenciement. Cette disposition n'est pas applicable au licenciement pour faute disciplinaire ou
aux cas de non renouvellement du contrat de travail (voir ci-dessus).
Les indemnisations prévues :
Ø
Ø
une indemnité de licenciement à la charge de la collectivité : elle est due uniquement
en cas de licenciement pour insuffisance professionnelle avant le terme du contrat de
travail et en cas de licenciement pour inaptitude physique.
les allocations pour perte d'emploi si l'agent remplit les conditions requises. Elles sont
versées soit par l'ASSEDIC, soit par la collectivité selon que celle-ci a adhéré ou non
à l'UNEDIC pour la couverture du risque chômage.
•La titularisation
Un mois au plus tard avant le terme du contrat de travail, l'aptitude professionnelle de l'agent
doit être évaluée. Sous réserve des dispositions relatives à la prolongation ou au
renouvellement du contrat de travail exposées plus haut, deux décisions sont possibles : le
non renouvellement du contrat de travail ou la titularisation.
Une commission de titularisation est constituée à cet effet par le Président du Centre de
Gestion pour les collectivités affiliées et par l'autorité territoriale des collectivités non affiliées.
Elle comprend :
§
§
un représentant de l'autorité territoriale de la collectivité employeur, président de la
commission
deux personnalités choisies pour leurs compétences dont une au moins est choisie en
dehors du service dans lequel l'agent est affecté.
La commission se prononce au vu du dossier de l'agent et après un entretien avec celui-ci. Le
dossier comporte notamment le carnet de suivi tenu par le tuteur et son avis sur l'aptitude de
l'agent.
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Le PACTE
Ø
Le non renouvellement du contrat de travail
Lorsque, à la fin normale du contrat de travail, ou en fin de période de prolongation ou de
renouvellement du contrat, la commission de titularisation constate des capacités
professionnelles insuffisantes, le contrat n'est pas renouvelé.
L'agent ne peut bénéficier d'une indemnité de licenciement mais il perçoit les allocations pour
perte d'emploi s'il remplit les conditions requises.
Ø
La titularisation
Si l'agent est jugé apte à exercer les fonctions et, le cas échéant, s'il a obtenu le titre ou le
diplôme permettant l'accès au cadre d'emplois dont relève l'emploi occupé, il est titularisé.
La titularisation est prononcée par l'autorité territoriale après avis de la commission
administrative compétente pour les fonctionnaires de catégorie C.
L'agent est affecté dans l'emploi qu'il occupait en qualité de contractuel.
Si le contrat de travail a été prolongé des congés accordés pour raison de santé, la
titularisation a un effet rétroactif : il n'est pas tenu compte de la prolongation imputable à ces
congés.
La titularisation est subordonnée à un engagement de servir de l'agent égal à deux fois la
durée du contrat de travail (durée initiale plus renouvellement, le cas échéant).
Si l'agent rompt cet engagement, il rembourse les frais de formation engagés par la collectivité
sauf dispense totale ou partielle accordée par l'autorité territoriale.
Les textes régissant le PACTE ne traitent pas la question du reclassement à la titularisation ; il
convient donc de faire application des dispositions de droit commun prévues par le décret
portant statut particulier du cadre d'emplois dans lequel est titularisé l'agent.
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