Le dialogue social à l`épreuve de la loi Rebsamen

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LA SEMAINE DU DROIT L’APERÇU RAPIDE
TRAVAIL
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Le dialogue social à l’épreuve de
la loi Rebsamen
À propos de la loi n° 2015-994 du 17 août 2015
POINTS-CLÉS ➜ Alors que dans le prolongement du rapport Combrexelle le Premier ministre
vient d’annoncer une réforme du Code du travail avant l’été 2016 et qu’une nouvelle ministre
du Travail a tout juste été nommée, on aurait presque oublié la promulgation très récente de
la loi Rebsamen, dont l’importance ne doit pas être sous-estimée ➜ La loi n° 2015-994 du 17
août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi a été publiée au Journal officiel du 18 août
Pascal Lokiec, professeur à l’université Paris Ouest
Nanterre La Défense
C
onçue dans un contexte particulier (l’échec des négociations entre
partenaires sociaux) et promulguée dans des circonstances qui le sont tout
autant (le départ annoncé du ministre du
Travail), la loi Rebsamen touche à un grand
nombre d’aspects du droit du travail (négociation collective, consultation du comité
d’entreprise, CDD, système d’assurance
chômage etc.).
1. Les acteurs du
dialogue social
Le regroupement des institutions représentatives du personnel (L. n° 2015-994,
art. 13 à 17). - Le débat sur la réforme du
dialogue social a connu son véritable lancement lorsqu’en mai 2014 le ministre du
Travail lâchait une bombe dans les médias,
en proposant le gel des seuils sociaux. L’argument est connu : les coûts inhérents au
franchissement des seuils, à commencer
par celui de 50 salariés, seraient un frein à
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l’embauche. Depuis, le débat s’est déplacé
sur un terrain limitrophe : ce que certains
appellent le « mille-feuilles social » (comité
d’entreprise, délégués du personnel, délégués syndicaux, comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail [CHSCT],
etc.). Avec pour point de départ une proposition choc du Medef en faveur d’un conseil
d’entreprise unique ! Sans aller si loin, la loi
sur le dialogue social amorce néanmoins le
regroupement des institutions représentatives du personnel.
de réunions (au minimum une tous les
deux mois), notamment le nombre de celles
consacrées à la santé et la sécurité si l’instance inclut le CHSCT (au minimum quatre
par an) et le nombre d’heures de délégation
(avec un minimum fixé par décret). Si le succès de ce nouveau dispositif est incertain, celui de la délégation unique du personnel est
d’ores et déjà acquis depuis de nombreuses
années.
Dans les entreprises comptant moins de
300 salariés, le regroupement des instances
•
« Dans les entreprises d’au moins 300 salariés,
il sera possible de regrouper au sein d’une
instance unique, le comité d’entreprise, les
délégués du personnel et le CHSCT. »
• Dans les entreprises d’au moins 300 sa-
lariés, il sera possible de regrouper au sein
d’une instance unique, le comité d’entreprise, les délégués du personnel et le CHSCT
(ou deux de ces institutions). Contrairement
à la proposition du Medef, un accord collectif majoritaire sera nécessaire pour créer
l’instance et en définir les modalités, notamment le nombre de représentants (avec un
minimum fixé par décret), la création ou
non d’une commission CHSCT (à défaut,
les questions de santé et sécurité seront abordées dans le cadre de l’instance), le nombre
de représentation du personnel prend en effet la forme d’une institution créée en 1993 :
la délégation unique du personnel (DUP).
Destinée à alléger les contraintes des PME,
elle réunit les attributions des délégués du
personnel et du comité d’entreprise au sein
d’une même délégation élue, en confiant
les missions du comité d’entreprise aux
délégués du personnel. Contrairement à
l’instance unique évoquée plus haut, elle
ne nécessite pas l’accord des syndicats. La
DUP peut en effet être instituée unilatéralement par l’employeur, après consultation
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des délégués du personnel et, s’il existe, du
comité d’entreprise.
Le changement apporté par la loi Rebsamen est double. Premièrement, la loi étend
la possibilité de mettre en place la DUP aux
entreprises de moins de 300 salariés, contre
200 actuellement (pour un minimum de
50 salariés), d’autre part son objet inclura
le CHSCT. Vu l’importance des questions
de santé et sécurité, la perte d’autonomie du
CHSCT inquiète, même s’il est prévu que ses
attributions seront conservées. La qualité de
la discussion sur la santé et la sécurité sortira-
commission sera composée, dans le respect de la parité femmes/hommes, de vingt
membres (dix représentants des syndicats et
dix du patronat) d’entreprises de moins de
onze salariés. Les salariés concernés bénéficieront de crédits d’heures et auront le statut de salariés protégés. Ces commissions
auront pour rôle : d’informer les salariés et
les employeurs des TPE sur les dispositions
en vigueur ; de rendre tout avis utile sur les
questions spécifiques aux TPE ; de faciliter la résolution des conflits ; de faire des
propositions en matière d’activités sociales
« La loi organise dans un but affiché de
simplification et de rationalisation, le
regroupement des négociations obligatoires. »
t-elle indemne du passage d’une instance autonome à une instance commune qui adoptera un niveau de discussion plus global, avec
des délégués qui devront être compétents à la
fois sur les questions économiques et sur les
questions de santé et de sécurité ? On peut
aussi regretter que la loi ne garantisse pas le
nombre de délégués composant la nouvelle
DUP et le nombre d’heures de délégation
auxquelles les élus auront droit, ces questions étant renvoyées à un futur décret.
La création des commissions régionales
(L. n° 2015-994, art. 1er). - Destinées à offrir
un cadre de représentation aux salariés des
entreprises de moins de 11 salariés, les commissions paritaires régionales interprofessionnelles ont subi, quant à elles, les foudres
du patronat, à commencer par la Confédération générale des petites et moyennes entreprises (CGPME). Elles seraient à la fois
inutiles (dans les TPE, le dialogue direct
entre l’employeur et ses salariés rendrait
superflu le recours à des représentants) et
contraires à la liberté d’entreprendre ainsi
qu’au droit de propriété par l’ingérence
que constituerait la possibilité pour les
membres des commissions de pénétrer
dans l’entreprise, fut-ce avec l’autorisation
de l’employeur (argument rejeté par Cons.
const., 13 août 2015, n° 2015-720 DC).
Inspiré des Commissions paritaires régionales interprofessionnelles de l’artisanat, ce
dispositif sera en place à partir du 1er juillet
2017 (L. n° 2015-994, art. 1, VII). Chaque
et culturelles. Avec des effectifs limités en
proportion du nombre de salariés dans les
TPE (4, 6 millions) et cinq heures par mois
de crédits d’heures en plus du temps passé
dans les séances, les commissions paritaires
parviendront-elles à jouer un rôle efficace,
notamment à réduire les déficits d’information et d’accès au droit des salariés et
patrons de TPE ?
La valorisation du parcours syndical (L.
n° 2015-994, art. 4 à 12). - Le dialogue
social ne peut évidemment pas fonctionner sans acteurs. Il faut donc valoriser le
parcours syndical pour favoriser les vocations. Cela passe par une lutte sans merci
contre les discriminations et les conséquences négatives que peut avoir l’exercice
d’un mandat sur la carrière du salarié. Sur
le terrain de la rémunération, la loi sur le
dialogue social et l’emploi cherche à aligner
les évolutions de salaires des titulaires de
mandats sur celles de leurs collègues à partir du moment où leurs heures de délégation dépassent un certain seuil (seuil élevé
puisqu’il s’agit de 30 % du temps de travail
sur l’année). La loi rétablit également le
mécanisme de la subrogation qui permet
d’assurer, sur demande d’une organisation
syndicale, le maintien du salaire en cas de
départ en formation syndicale. S’agissant
plus globalement de la carrière, la validation des acquis de l’expérience (VAE) des
titulaires de mandats est facilitée (création
d’une liste de compétences). Un entretien
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est également prévu en début de mandat
sur les modalités pratiques d’exercice du
mandat dans l’entreprise au regard de l’exécution du contrat de travail. Mesure positive a priori mais qui appellera une vigilance
en pratique pour ne pas aboutir à une ingérence de l’employeur sur la façon dont le
titulaire du mandat exercera celui-ci.
La loi Rebsamen cherche aussi à promouvoir la parité en matière de représentation
du personnel (L. n° 2015-994, art. 7). À
compter du 1er janvier 2017, les listes devront comporter une proportion de femmes
et d’hommes qui reflète leur proportion
respective dans les collèges électoraux ;
concrètement, elles seront composées alternativement d’un candidat de chaque sexe
jusqu’à épuisement des candidats d’un des
sexes. En cas de non-respect de ces règles,
le juge d’instance pourra annuler l’élection
des candidats du sexe surreprésenté sur la
liste.
2. Les modalités du
dialogue social
Le dialogue social fait partie de ces expressions très en vogue, dont tout le monde
parle mais qui masquent des réalités très
diverses. Sous cette expression, cohabitent
trois modèles radicalement différents d’implication des salariés dans la vie de l’entreprise, auxquels la loi sur le dialogue social et
l’emploi s’intéresse à un titre ou un autre.
La négociation collective. - C’est peu dire
que la négociation collective a le vent en
poupe ! La tendance n’est pas prête de s’inverser avec la remise quasi simultanée des
rapports de Terra Nova, de l’Institut Montaigne et du rapport Combrexelle qui tous,
d’une manière ou d’une autre, prônent un
renforcement de la place de la négociation
collective, en particulier de la négociation
d’entreprise. La loi Rebsamen prépare le
terrain en facilitant la négociation dans les
entreprises dépourvues de délégués syndicaux. Est supprimé le seuil de 200 salariés
au-dessus duquel la négociation avec des
élus (comité d’entreprise et délégués du
personnel) n’était pas possible jusqu’à présent (L. n° 2015-994, art. 21). La loi organise aussi, dans un but affiché de simplifica-
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tion et de rationalisation, le regroupement
des négociations obligatoires. Depuis l’instauration par les lois Auroux (L. n° 82-689,
4 août 1982 ; L. n° 82-915, 28 oct. 1982 ;
L. n° 82-957, 13 nov. 1982 et L. n° 82-1097,
23 déc. 1982) de l’obligation annuelle de
négocier sur les salaires, la durée et l’organisation du travail, les obligations de négocier
se sont multipliées sur des questions (durée
du travail, égalité, emploi, pénibilité, etc.)
que le législateur, de plus en plus, a préféré
déléguer aux partenaires sociaux. À compter du 1er janvier 2016, les négociations obligatoires seront regroupées en trois thèmes
(L. n° 2015-994, art. 19). La première portera sur la rémunération, le temps de travail
et la répartition de la valeur ajoutée (salaires
effectifs, temps de travail, intéressement,
participation, etc.), la deuxième sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les
hommes et la qualité de vie au travail (vie
personnelle ; insertion des travailleurs handicapés …), la troisième sur la gestion des
emplois et des parcours professionnels dans
les entreprises d’au moins 300 salariés (négociation qui inclura la situation des salariés
exerçant des responsabilités syndicales). La
périodicité de ces négociations pourra être
modifiée par accord majoritaire (avec un
maximum de 3 ans pour les négociations
annuelles, et de 5 ans pour les négociations
triennales).
L’information-consultation (L. n° 2015994, art. 18). - La consultation du comité
d’entreprise est enfermée, depuis la loi de
sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013
(L. n° 2013-504, 14 juin 2013 : JCP G 2013,
act. 756, Aperçu rapide P. Lokiec ; doctr. 854,
Étude B. Teyssié), dans des délais préfixes.
Il en ira désormais de même de celle du
CHSCT, avec des délais qui devront être
fixés par accord entre l’employeur et le
CHSCT (sans être inférieurs à 15 jours), à
défaut par décret. À l’expiration de ces délais, le CHSCT et, le cas échéant, l’instance
de coordination des CHSCT seront réputés
avoir été consultés et avoir rendu un avis
négatif.
Dans le prolongement de ce qui a été vu à
propos des négociations obligatoires, les 17
obligations annuelles de consultation du
comité d’entreprise seront, à compter du 1er
janvier 2016, regroupées en trois consulta-
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tions. La première portera sur la situation
économique et financière de l’entreprise, la
deuxième sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi,
la troisième sur l’orientation stratégique
de l’entreprise (incluant la gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences
(GEPC) et les orientations de la formation
professionnelle).
Entre autres changements la loi modifie
les règles d’articulation entre les comités
d’établissement et le comité central d’entreprise, facilite le recours à la visioconférence,
dont la mise en place sera désormais possible trois fois par an sans accord collectif
(au-delà par accord), organise le principe
et les modalités de réunions communes de
plusieurs institutions représentatives du
personnel lorsqu’un projet nécessite leur
information ou leur consultation et allège
les conditions de suppression du comité
d’entreprise en cas de passage en dessous
ceptions, tenues elles aussi de désigner des
administrateurs salariés, quels que soient
leurs effectifs, y compris lorsqu’elles ne
sont pas soumises à l’obligation de mettre
en place un comité d’entreprise. Nombre
de grands groupes avaient pu contourner
cette obligation, au motif que leur holding compte moins de 50 salariés. On est
évidemment loin du modèle allemand de
codécision avec seulement 400 entreprises
concernées, selon le ministère français du
Travail (contre 90 actuellement). Un modèle qui, en tout état de cause, est loin de
faire l’unanimité de ce côté du Rhin.
3. Dispositions diverses
Un certain nombre de dispositions sont
sans lien direct avec le dialogue social et
méritent un examen séparé.
« Même si elles ne constituent pas le cœur de
la loi Rebsamen, les dispositions sur l’égalité
entre les femmes et les hommes ont suscité
une vive polémique. »
du seuil de 50 salariés. La loi prévoit aussi
que les accords collectifs (conclusion, révision, dénonciation) ne seront plus soumis à
consultation du comité d’entreprise.
La participation (L. n° 2015-44, art. 11).
- La participation des salariés, ou de leurs
représentants, aux instances de direction
a pendant longtemps été soit consultative,
soit facultative (nécessité d’une clause des
statuts en ce sens). Les choses évoluent peu
à peu, avec notamment l’introduction par
la loi de sécurisation de l’emploi d’un dispositif de représentation obligatoire des salariés avec voix délibérative dans les conseils
d’administration ou de surveillance de certaines sociétés. La loi Rebsamen étend sa
portée puisque le seuil est abaissé de 5 000
à 1 000 salariés. Pour les entreprises dont
le siège social est à l’étranger, ce seuil passe
de 10 000 à 5 000 salariés. Le texte de la loi
n° 2013-504 du 14 juin 2013 (C. com., art.
L. 225-27-1, I mod.) est aussi modifié de
sorte que les holdings de tête soient, sauf ex-
La non-discrimination. - Même si elles ne
constituent pas le cœur de la loi Rebsamen,
les dispositions sur l’égalité entre les femmes
et les hommes ont suscité une vive polémique. En cause notamment la suppression
du rapport de situation comparée entre les
femmes et les hommes institué en 1983 par
Yvette Roudy, alors ministre du Droit des
femmes, lequel, finalement, sera intégré à
la base de données unique. L’inquiétude n’a
pas totalement disparu s’agissant de la négociation sur l’égalité professionnelle femmes/
hommes qui, si elle est maintenue, est désormais associée à celle portant sur la qualité de
vie (L. n° 2015-994, art. 19, III); un risque
de dilution a été pointé par les organisations
syndicales et les associations féministes.
Le CV anonyme devait être une mesure
emblématique de lutte contre la discrimination. Une loi de 2006 (L. n° 2006-396,
31 mars 2006 : JCP G 2006, act. 154, Aperçu
rapide G. Auzero) le rendait obligatoire
dans les entreprises de plus de 50 salariés,
mais le décret d’application n’avait jamais
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été adopté. Le dispositif restera finalement
facultatif, le Gouvernement misant désormais sur l’action de groupe qui constitue
l’un des volets essentiels du projet de loi sur
la « justice du XXIe siècle ».
Les conditions de travail. - Attaqué de
toutes parts depuis des mois, le compte
pénibilité est allégé par la loi Rebsamen, et
sa gestion transférée pour l’essentiel de l’entreprise vers les caisses de retraite. La fiche
pénibilité est supprimée, remplacée par une
simple déclaration à la caisse des expositions
des salariés aux facteurs de pénibilité, sur la
compli son obligation de reclassement en cas
de licenciement pour inaptitude consécutive
à un accident du travail ou une maladie professionnelle lorsque l’avis du médecin du travail précisera que le maintien du salarié dans
l’entreprise serait gravement préjudiciable à
sa santé (L. n° 2015-994, art. 26).
L’emploi. - Attacher les droits non plus au
contrat de travail mais à la personne afin
que ceux-ci ne disparaissent pas après la
rupture du contrat, telle est la philosophie
de la très en vogue sécurité sociale professionnelle. C’est dans cette perspective qu’il
« Finalement, le burn-out, ou syndrome
d’épuisement professionnel, ne sera pas inscrit
au tableau des maladies professionnelles mais
pourra être reconnu, au cas par cas, par les
comités régionaux de reconnaissance des
maladies professionnelles. »
base d’accords collectifs étendus ou de référentiels de branche (L. n° 2015-994, art. 28).
Il est prévu qu’un employeur qui appliquerait un référentiel de branche pour déterminer l’exposition de ses salariés sera présumé
de bonne foi, ce qui sécurise la situation des
employeurs qui appliquent déjà un référentiel non homologué (L. n° 2015-994, art.
28). Finalement, le burn-out, ou syndrome
d’épuisement professionnel, ne sera pas inscrit au tableau des maladies professionnelles
mais pourra être reconnu, au cas par cas, par
les comités régionaux de reconnaissance des
maladies professionnelles. Ajoutons que,
désormais, l’employeur sera réputé avoir ac-
faut comprendre la consécration du compte
personnel d’activité qui donnera lieu à une
concertation avec les partenaires sociaux
d’ici le 1er décembre 2015. L’objectif est qu’à
partir du 1er janvier 2017, chaque personne
dispose d’un tel compte qui rassemblera,
dès son entrée sur le marché du travail et
tout au long de sa vie professionnelle, indépendamment de son statut, les droits sociaux personnels utiles pour sécuriser son
parcours professionnel (L. n° 2015-994, art.
38). La loi Rebsamen met aussi en place la
prime d’activité pour les bas salaires qui fusionnera à partir du 1er janvier 2016 avec la
prime pour l’emploi et le RSA-activité, dans
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le but de renforcer l’incitation à reprendre
une activité, même partielle. La prime se
déclenchera dès le 1er euro de revenu d’activité et sera versée aux salariés qui touchent
jusqu’à 1,2 Smic, soit 1 400 euros. Son accès
est aussi ouvert aux étudiants et apprentis
percevant durant au moins trois mois 0,78
Smic. Elle permettra aux salariés faiblement
rémunérés d’obtenir une prime quand ils
retrouveront un emploi (L. n° 2015-994,
art. 57).
Un vif débat s’est noué depuis plusieurs
mois sur la réforme du CDI (contrat
unique, CDI de projet, barémisation des
indemnités de licenciement, etc.). Si la
loi Rebsamen ne touche pas au CDI, elle
touche, certes à la marge, au CDD en
assouplissant ses conditions de renouvellement. Les entreprises peuvent désormais renouveler deux fois les CDD et les
contrats de mission (intérim), contre une
auparavant, tout en ne dépassant pas la
limite – inchangée – de dix-huit mois.
Par ailleurs, la loi entérine, à titre expérimental, le CDI intérimaire qu’elle cherche
à rendre plus attractif en passant la durée
maximale des missions du salarié en CDI
intérimaire à 36 mois (L. n° 2015-994, art.
56). Enfin, le régime spécial d’indemnisation du chômage des intermittents, très
débattu ces derniers mois, est sécurisé par
son inscription dans le Code du travail
(L. n° 2015-994, art. 34 à 37).
Le gouvernement Valls a d’ores et déjà
annoncé qu’il ne s’arrêterait pas là dans sa
volonté de réformer le droit du travail, suivant une ligne qui semble aujourd’hui clairement tracée : le renforcement de la place
de la négociation collective, à commencer
par la négociation d’entreprise.
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