Cas d`entreprise Changement d`organisation : savoir prendre en

Cas d’entreprise
Auteur
Nicolas BIENVENU Chargé de mission
[email protected]
Changement d’organisation :
savoir prendre en compte les
nouvelles réalités du travail
Suite à une réorganisation des ateliers et à l’investissement
dans de nouvelles technologies, les salariés de cette fabrique
de meuble perçoivent que leurs conditions de travail se dégradent. Un dialogue avec la direction s’engage.
Cette entreprise importante par son
activité et son effectif (près de 200
personnes) compte dans le tissu
régional et trouve donc une place de choix dans sa ville d’accueil.
Son activité se situe dans l’ameublement avec des métiers comprenant à la fois des menuisiers,
des tapissiers, des couturières…
Pour pouvoir se développer sur les
marchés européens, l’entreprise a
regroupé deux sites de production
en un même lieu géographique, s’est
agrandie et a recruté du personnel.
Suite au déménagement, l’organisation de l’atelier, la répartition des
fonctions de management et l’organisation du travail ont changé.
Lors d’une réunion CHSCT, il est
remonté que le climat social s’est
dégradé créant des incompréhensions entre les différents services.
Pour comprendre ces évolutions, l’entreprise a besoin d’objectiver la situation et contacte l’ARACT Centre qui lui
propose d’analyser, de comprendre le
travail et surtout ses transformations.
La méthodologie employée est celle
du diagnostic court avec 3 jours passés dans l’entreprise comprenant des
observations de postes de travail, des
entretiens collectifs et individuels (direction, encadrement, opérateurs sur
lignes de production, CHSCT, comité
d’entreprise, délégués du personnel et
délégués syndicaux), soit 66 personnes.
L’entreprise est fortement intéressée
par cette intervention et avec le DRH,
ses conditions de réalisation sont planifiées : elle concernera l’atelier de
production où le nombre élevé de
personnes
interviewées
indique
l’importance du sujet pour l’entreprise.
L’intervention s’est étalée sur 10
mois permettant ainsi la maturation
d’assimilation
de
toutes
les données pour comprendre et
accompagner
les
changements.
Dans l’entreprise, les évolutions
concernent aussi bien le marché, la
production, la productivité que les
aspects sociaux. La direction souligne
que les indicateurs économiques classiques sont satisfaisants. Il n’y a pas
de turn-over ni de taux d’absentéisme
inquiétant, l’ambiance de travail dans
l’atelier de production lui semble plutôt
correcte, il n’y a pas de stress et elle affirme rester ouverte à toute discussion.
Les salariés précisent que leurs conditions de travail sont pénibles (bruit
permanent, fortes odeurs de colle...).
De plus, ils indiquent qu’à cause des
exigences qualité toujours croissantes
et des coûts de production optimisés,
les temps opératoires ont tendance à
baisser. Or pour eux, c’est ne pas tenir
compte de la nouvelle réalité du travail
(diversités des nouveaux produits et matériaux) demandant plus d’ajustements
et de manipulation précautionneuse.
De plus, accentuant leurs difficultés, ils
ne trouvent pas d’espace ni pour communiquer, ni pour être entendus afin
de faire part de leur inquiétude. Enfin,
dans le cadre de recherche accrue de
productivité, les salariés se sentent
observés en permanence. Cette pratique les dérange dans l’accomplissement de leurs tâches (concentration, responsabilisation, confiance).
Cette incompréhension, liée à un défaut de communication tant de la
part de la direction que des salariés,
crée un climat social dégradé. Cette
ambiance est potentiellement dangereuse pour les salariés pouvant
être sujets à des débordements psychologiques risquant d’atteindre les
outils de production, la qualité et la
productivité même de l’entreprise.
Consultez
d’autres cas d’entreprise :
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Ce problème de climat social ne reste
pas seulement contenu dans l’entreprise et risque d’entacher sa réputation locale. La direction s’est emparée
de cette intervention et le diagnostic
a d’abord préconisé de retravailler sur
la communication de proximité pour
recréer des liens de confiance et de
motivation. Ensuite il sera important
d’initier des liens de travail et de progrès avec les Instances Représentatives du Personnel (CHSCT, Délégués du
personnel, comité d’entreprise). Puis,
il s’agira de clarifier l’organisation du
travail en étant à l’écoute des attentes
et des difficultés des opérateurs. Enfin, une action envers les risques professionnels sera envisagée (ambiance physique de travail, ergonomie).
Nécessitant un repositionnement économique créant une nouvelle réactivité, l’entreprise est confrontée à
divers changements profonds (déménagement, organisation et capacité de production, produits…).
L’intervention a montré qu’en partant
et en prenant en compte la réalité du
travail des salariés (difficultés, facilités,
attentes, perspectives…), les enseignements s’enrichissent, se partagent
et le changement induit s’inclut dans
le process, dans le produit et dans
l’organisation même de l’entreprise.
Le diagnostic a eu pour résultat
de trouver des pistes de solutions
pour redynamiser le rôle des IRP,
pour recréer de la confiance et de
la motivation et pour développer
la communication de proximité.....
Enfin il est proposé des moyens et
des outils pour parvenir aux objectifs fixés. Mais dans tous les cas,
même accompagnée, un accent est
mis sur l’importance que ce soit l’entreprise elle-même qui s’investisse
dans ce processus d’amélioration.
Le Massena
122 bis Fbg Saint Jean
45000 ORLEANS
Tél : 02 38 42 20 60