flash social - Simon Associés

FLASH SOCIAL
NOUS AVONS LE PLAISIR DE VOUS COMMUNIQUER CE FLASH SOCIAL QUI REPREND L’ACTUALITE MARQUANTE DES MOIS PRECEDENTS AFIN DE
VOUS ACCOMPAGNER DANS L’EXERCICE DE VOTRE PRATIQUE DU DROIT SOCIAL ET DE LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES.
FOCUS
ENTREE EN VIGUEUR DE LA NOUVELLE CONVENTION RELATIVE AU CONTRAT DE SECURISATION
PROFESSIONNELLE
(Convention du 26 janvier 2015)
Le contrat de sécurisation professionnelle - CSP devait s'appliquer jusqu'au 31 décembre 2014. Les
partenaires sociaux ont décidé de le renouveler. A
cet effet, ils ont signé le 26 février 2015, la
nouvelle convention relative au CSP, entrée en
vigueur le 1er février 2015. Cette convention est
applicable jusqu'au 31 décembre 2016.
Dès que l'arrêté d'extension aura été publié, la
convention s'imposera aux employeurs de moins
de 1.000 salariés ainsi qu’aux entreprises en
redressement ou en liquidation judiciaire ayant
engagé une procédure de licenciement
économique à compter du 1er février 2015.
Les principales
concernent :
évolutions
du
dispositif
- La procédure d'adhésion au CSP : afin de
permettre une prise en charge plus rapide du
bénéficiaire, l'employeur pourra transmettre le
dossier d'adhésion au CSP à Pôle Emploi en deux
temps. Un premier envoi comprendra le bulletin
d'acceptation au CSP, ce qui permettra de
déclencher l'accompagnement du salarié. Un
second
envoi
comprendra
les
pièces
complémentaires et devra être effectué au plus
tard à la rupture du contrat de travail.
- La baisse de l’indemnisation des bénéficiaires :
l’indemnisation passera de 80 % à 75 % du salaire
journalier de référence pendant douze mois. Pour
bénéficier de l'allocation de sécurisation
professionnelle (ASP), le salarié devra avoir deux
ans d'ancienneté.
- La possibilité de prolonger le CSP en cas de
reprise d'une activité rémunérée : le titulaire d'un
CSP pourra réaliser autant de périodes de travail
qu'il le souhaite. A compter du 1er mars 2015, la
durée minimale de ces périodes d'activité sera
ramenée à trois jours (au lieu de 14 jours
auparavant). Ces périodes d'activité devront être
validées par le Conseiller référent de Pôle Emploi,
qui en vérifiera la cohérence avec le projet de
reclassement du salarié concerné. En cas de
période de reprise de travail après la fin du sixième
mois du CSP, le terme du CSP pourra être reporté à
hauteur de la totalité des périodes de travail dans
la limite de trois mois supplémentaires.
- La création d'une prime au reclassement : le
bénéficiaire du CSP qui retrouvera un travail avant
la fin du dixième mois de son CSP, dans le cadre
d’un emploi durable (CDI, CDD ou intérim d'au
moins 6 mois), pourra demander le versement
d'une prime de reclassement équivalente à 50 %
du reliquat de ses droits à l'allocation de
sécurisation professionnelle (ASP). Cette prime
sera versée en deux fois, lors de la signature du
contrat de travail et à l'issue du troisième mois si le
bénéficiaire est toujours dans son emploi.
- Un accompagnement renforcé : l'entretien prébilan devra être organisé dans les 8 jours de
l'adhésion. La convention précise que le plan de
sécurisation professionnelle qui comprend des
mesures d'accompagnement et de formation devra
être mise en œuvre le mois qui suit cet entretien.
Un nouvel entretien organisé à l'issue du
quatrième mois permettra de faire un point sur les
actions mises en œuvre et éventuellement de les
ajuster.
- Des droits à la formation renforcés : le
bénéficiaire du CSP accédera à toutes les
formations éligibles au compte personnel de
formation (CFP) dès lors que la formation retenue
correspondra à son projet professionnel. Ces
formations seront cofinancées par le fond paritaire
de sécurisation professionnelle (FPSPP) et les
OPCA. L'employeur pourra abonder le compte
personnel de formation des salariés éligibles au
CSP.
Flash social – SIMON Associés – Février 2015
FOCUS
AVANTAGES CATEGORIELS CONVENTIONNELS ET EGALITE DE TRAITEMENT : REVIREMENT JURISPRUDENTIEL
(Cass. soc., 27 janvier 2015, n° 13-22179, n°13-25437et n° 13-17622)
De nombreux accords ou conventions collectifs
accordent des avantages différents aux salariés
appartenant à des catégories professionnelles
distinctes.
Aux termes de trois arrêts du 27 janvier 2015, la
chambre sociale de la Cour de cassation précise
que « les différences de traitement entre catégories
professionnelles opérées par voie de conventions
ou d’accords collectifs négociés et signés par des
organisations syndicales investies de la défense des
droits et des intérêts des salariés et à l’habilitation
desquels ces derniers participent directement par
leur vote sont présumées justifiées de sorte qu’il
appartient à celui qui les conteste de démontrer
qu’elles sont étrangères à toute considération de
nature professionnelle ».
La Haute Juridiction revient ainsi sur sa
jurisprudence initiée en juillet 2009 et précisée en
juin 2011 (Cass. soc., 8 juin 2011 n° 10-14725 et 1011933) selon laquelle, par application du principe
d’égalité de traitement, de telles différences
devaient reposer sur des raisons objectives, dont le
juge devait contrôler concrètement la réalité et la
pertinence compte tenu des spécificités de la
situation des salariés relevant d’une catégorie
déterminée, tenant notamment aux conditions
d’exercice des fonctions, à l’évolution de carrière
ou aux modalités de rémunération.
Désormais, suite à ces trois arrêts du 27 janvier
2015, sont présumées justifiées les différences de
traitement sous deux conditions :
- qu’elles
concernent
les
« catégories
professionnelles » ; le communiqué de la Cour
accompagnant les arrêts précise qu’il s’agit
« des catégories qui ont un support légal et
entre lesquelles le législateur lui-même opère
des différences » : catégories retenues pour la
constitution des collèges électoraux, distinction
conventionnelle entre cadres et non-cadres ;
- qu’elles résultent d’un accord collectif.
Par conséquent, les différences de traitement,
même prévues par accords collectifs mais autres
que celles fondées sur les différences de catégorie
professionnelle, ainsi que les différences de
traitement résultant d’usages, de décisions
unilatérales ou d’accords dits « atypiques »
n’entrent pas dans le champ de la présomption.
Ces différences de traitement devront toujours,
sous le contrôle du juge, être justifiées par des
raisons objectives et pertinentes.
En outre, si les différences de traitement entre
cadres et non-cadres sont présumées justifiées dès
lors qu’elles résultent d’accords collectifs, encore
faut-il que cette différence de traitement ne soit
pas « étrangère à toute considération de nature
professionnelle ».
Le demandeur à l’action en contestation d’une
différence de traitement catégorielle résultant
d’un accord collectif devra prouver que cette
différence est étrangère à toute considération de
nature professionnelle.
La Cour de cassation ne précise pas cette notion
mais valide au travers des trois arrêts considérés,
la différence de durée de préavis, de modalités de
calcul
d’indemnité
de
licenciement,
d’indemnisation maladie, de conditions de confort
de transport en matière de déplacements
professionnels.
En revanche, selon certains commentateurs, des
avantages tels que tickets restaurant, bénéfice de
journées d’absence pour soigner un enfant malade
ne devraient pas pouvoir être différenciés selon la
catégorie professionnelle.
En conclusion, si cette jurisprudence consacre la
force de l’accord collectif dans la mesure où depuis
la loi sur la démocratie sociale du 20 août 2008, les
organisations syndicales signataires tirent leur
légitimité directement du vote des électeurs, elle
ne fait pas néanmoins table rase de la
jurisprudence antérieure.
Le principe de transparence – justification de
raisons objectives et pertinentes à l’appui d’une
différence de traitement – introduit en matière
d’égalité salariale par le célèbre arrêt Ponsolle de
1996, puis élargi entre 2009 et 2015 au domaine
conventionnel reste d’actualité. Parce qu’elles
représentent les salariés qui, par leur vote, les ont
habilitées à négocier, les organisations syndicales
représentatives, signataires d’accords différenciant
le cas échéant les catégories professionnelles,
devront toujours être en mesure de justifier des
clauses qu’ils auront signées.
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Flash social – SIMON Associés – Février 2015
EN BREF
 Nullité des conventions de forfaits-jours
fondées sur la convention collective du commerce
de détail et de gros à prédominance alimentaire
(Cass. Soc., 4 février 2015, n°13-20891)
 Annulation de la mise à pied dont la durée
maximale n’est pas prévue dans le règlement
intérieur mais dans la convention collective (Cass.
Soc., 7 janvier 2015, n°13-15630)
La Cour de Cassation a considéré que les
dispositions de la convention collective du
commerce de détail et de gros à prédominance
alimentaire prévoyant un entretien annuel avec le
supérieur hiérarchique pour discuter de la charge
et de l’amplitude de travail étaient insuffisantes
pour assurer la protection de la santé et de la
sécurité du salarié.
La Cour de Cassation rappelle que le règlement
intérieur doit prévoir la durée maximale de la mise
à pied disciplinaire.
A défaut d’un accord d’entreprise fixant un
entretien plus régulier, conformément aux
exigences de sa jurisprudence, la Haute juridiction
estime que la convention individuelle de forfaitsjours est nulle.
 Délai de renonciation à la clause de non
concurrence en cas de dispense de préavis (Cass.
Soc., 21 janvier 2015, n°13-24471)
La Chambre sociale de la Cour de Cassation
rappelle que lorsque l’employeur dispense le
salarié de préavis, il doit, s’il entend lever la clause
de non concurrence, le faire au plus tard à la date
de son départ effectif.
Cette date fixant le point de départ de l’obligation
du salarié, les dispositions contractuelles qui
prévoiraient un délai de renonciation postérieur en
faveur de l’employeur sont inapplicables.
Nicolas Billon
Associé-Gérant
Corinne Pécaut
Associée
[email protected]
Elle ajoute qu’il importe peu que cette durée soit
prévue par la convention collective, une telle
précision ne permettant pas de palier la carence du
règlement intérieur et, en conséquence,
d’empêcher l’annulation de la mise à pied.
 Délit de travail dissimulé constitué en cas de
déclaration des salariés postérieurement à leur
embauche (Cass. Crim., 20 janvier 2015, n° 1480532)
Selon la Haute Juridiction, le fait pour un
employeur de ne déclarer ses salariés
systématiquement que postérieurement à leur
embauche et, en l’espèce, à leur période d’essai,
est constitutif du délit de travail dissimulé.
Il a, en outre, été considéré que le fait pour
l’employeur d’être de nationalité étrangère ne lui
permettait pas de s’exonérer de sa responsabilité
en invoquant une erreur de droit, dès lors que son
entreprise était implantée en France depuis
plusieurs années.
Florence Demaison
[email protected]
Annaël Bashan
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Fanny Durand
[email protected]
Marie Guy
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Charlotte Renard
[email protected]
[email protected]
Nous attirons votre attention sur le fait que les articles de cette lettre d’information ne sont pas exhaustifs et n’ont pas
vocation à constituer un avis juridique. N’hésitez pas à nous faire part de vos commentaires et/ou questions.
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