La communication de coordonnées personnelles à son employeur

La communication de coordonnées personnelles à
son employeur : téléphone fixe, portable, email
Août 2012
De nombreux salariés du secteur privé ou de la fonction publique hospitalière sont sollicités
régulièrement par leurs employeurs publics ou privés pour les obliger à communiquer leurs
coordonnées téléphoniques privées.
Cette demande peut concerner un numéro de téléphone fixe, téléphone portable, adresse
email,...
Cette demande est totalement illégale sur le fond et porte atteinte à la vie privée et à la
liberté individuelle.
Même dans le cadre d’une astreinte à domicile, les agents ne sont pas tenus de
fournir leur numéro de téléphone personnel et peuvent demander à leur employeur de
leur fournir un téléphone portable professionnel pour éviter de divulguer leurs
coordonnées téléphoniques privées.
Aspect législatif
Les textes législatifs qui régissent la liberté individuelle des citoyens sont :
- L’article 432-4 du Code pénal prévoit le respect à la liberté individuelle des citoyens.
loi 78-17 du 6 janvier 1978 relative à l’informatique, aux fichiers et aux libertés
Une loi qui protège notre liberté individuelle :
La loi informatique et libertés reconnaît un droit d’accès et de rectification aux données
concernant les individus. La loi définit notamment les droits suivants :
Droit à l’information préalable qui concerne l’obligation d’informer toute personne de
l’utilisation ou du stockage de données informatisées la concernant
Droit de curiosité qui concède à tout individu la possibilité d’interroger un organisme afin de
déterminer s’il possède des données le concernant
Droit d’accès direct qui permet à tout individu d’accéder aux données le concernant
Droit d’accès indirect qui prévoit un intermédiaire pour l’accès à des données sensibles
Droit d’opposition qui permet de s’opposer à la collecte de données individuelles, dès lors que
la collecte n’est pas rendue obligatoire par la loi
Droit de rectification qui autorise tout individu à demander la correction des données le
concernant en cas d’erreur. Par ailleurs l’organisme détenant les informations a l’obligation de
les rectifier dès lors qu’elle est au courant qu’elles sont erronées
Droit à l’oubli qui prévoit que les données informatisées soient détruites au bout d’un certain
temps, ce afin de protéger les individus.
Tout fichier contenant des informations personnelles sur des personnes physiques doit
obligatoirement faire l’objet d’une déclaration à la Commission Nationale de
l’Informatique et des Libertés - CNIL.
Pas d’exception dans la fonction publique hospitalière :
De plus en plus fréquemment, cette question concerne les agents hospitaliers qui subissent des
pressions pour fournir leur numéro de téléphone personnel à leur administration.
Une question avait été posée à ce sujet au Secrétaire d’Etat à la Santé le 22 octobre 1984. La
réponse ministérielle (J.O. Assemblée Nationale du 11 février 1985) avait été précise :
« Certains personnels non médicaux des établissements d’hospitalisation publics, logés par
nécessité de service, doivent à tour de rôle assurer une astreinte à domicile afin de répondre
rapidement
aux
urgence
éventuelles :
il
s’agit
des
personnels
de
direction.
Le numéro de téléphone de leur domicile est donc obligatoirement connu de l’établissement
employeur. En revanche, aucune disposition réglementaire ne permet d’obliger les
autres catégories d’agents à communiquer à leur employeur le numéro de téléphone
de leur domicile personnel. Une telle communication ne peut être effectuée qu’à titre
volontaire. ».
Ainsi, même en cas de " Plan Blanc ", les agents ne sont pas tenue de fournir leur numéro de
téléphone personnel, sauf à titre volontaire.
Des pressions sans fondement juridique !
En effet, il n’existe à ce jour aucune obligation légale pour les salariés du privé ou les agents de
la fonction publique de fournir à leur employeur leur numéro de téléphone personnel, numéro
de portable, adresse email ou de se munir d’un répondeur pour pouvoir être joint à leur
domicile.
Il n’existe encore moins une loi qui oblige un citoyen à disposer d’un abonnement téléphonique
fixe, mobile ou internet avec une adresse email.
La plupart du temps, le but des employeurs est de faire pression sur les salariés pour
pouvoir les contacter chez eux et les rappeler à tout moment en cas de besoin ou manque
de personnel.
Toutefois, le fait de rester disponible pour son employeur est considéré
comme une garde ou une astreinte et les heures doivent être rémunérées.
(Voir fiche sur les astreintes)
Si un employeur persiste dans sa demande, les salariés doivent contacter les représentants
syndicaux au CHSCT de leur établissement pour les informer.
Ils devront aussi solliciter par courrier recommandé avec AR leur direction en leur demandant
de justifier leur demande au titre de la Loi n°79-587 du 11 juillet 1979 relative à la motivation
des actes administratifs et à l’amélioration des relations entre l’administration et le public.
Les astreintes dans la fonction publique hospitalière
Dans la fonction publique hospitalière, une période d’astreinte à domicile se définit
comme une période pendant laquelle l’agent, sans être à la disposition permanente et
immédiate de son employeur, a l’obligation de demeurer à son domicile ou à
proximité afin d’être en mesure d’intervenir pour effectuer un travail au service de
l’établissement hospitalier.
La durée de cette intervention, temps de trajet inclus, est considérée comme
temps de travail effectif.
Aspect législatif
Les textes législatifs qui régissent les astreintes sont :
décret
2002-9
du
4
janvier
2002
relatif
au
temps
de
travail
- décret 2003-507 du 11 juin 2003 relatif à la compensation et indemnisation des astreintes
arrêté du 24 avril 2002 fixant la liste des grades ou emplois effectuant des astreintes
Circulaire DHOS/P1 2002-240 du 18 avril 2002 relatif au temps de travail
- Jurisprudences :
- Arrêt N°96-43037 de la Cour de cassation du 4 mai 1999 indiquant que constitue un
travail effectif et non une astreinte le temps pendant lequel un salarié doit se tenir en
permanence à la disposition de l’employeur sans pouvoir vaquer librement à ses occupations
personnelles
- Décision N°08-44092 du 13 juillet 2010 de la cour de Cassation précisant que la
suppression des astreintes à une IDE salariée par l’employeur d’une clinique ne constitue pas
une modification du contrat de travail
L’organisation des astreintes
Le recours aux astreintes a pour objet, pour des corps, des grades ou des emplois dont la
liste est fixée par arrêté du ministre chargé de la santé, de faire face au caractère
exceptionnel de certaines interventions incombant aux établissements dans le cadre
de leurs missions de soins, d’accueil et de prise en charge des personnes.
(Arrêté du 24 avril 2002)
Les astreintes visent également à permettre toute intervention touchant à la sécurité et au
fonctionnement des installations et des équipements y concourant, lorsqu’il apparaît que ces
prises en charge, soins et interventions ne peuvent être effectués par les seuls personnels en
situation de travail effectif dans l’établissement.
Le chef d’établissement établit, après avis du comité technique d’établissement (CTE), la liste
des activités, des services et des catégories de personnels concernés par les astreintes, ainsi
que le mode d’organisation retenu, compte tenu de l’évaluation des besoins, notamment du
degré de réponse à l’urgence, des délais de route et de la périodicité des appels.
Les astreintes sont organisées en faisant prioritairement appel à des agents volontaires.
Un service d’astreinte peut être commun à plusieurs établissements.
Un même agent ne peut participer au fonctionnement du service d’astreinte que dans la limite
d’un samedi, d’un dimanche et d’un jour férié par mois.
La durée et l’indemnisation des astreintes
La durée de l’astreinte ne peut excéder 72 heures pour 15 jours. Cette limite est portée
à 96 heures pour les services organisant les activités de prélèvement et de transplantation
d’organes.
Les agents assurant leur service d’astreinte doivent pouvoir être joints par tous les
moyens appropriés, à la charge de l’établissement, pendant toute la durée de cette
astreinte. Ils doivent pouvoir intervenir dans un délai qui ne peut être supérieur à
celui qui leur est habituellement nécessaire pour se rendre sur le lieu d’intervention.
Le temps passé en astreinte donne lieu soit à compensation horaire, soit à indemnisation.
La compensation horaire correspond au quart de la durée totale de la durée d’astreinte à
domicile”.
Le temps passé en travail effectif lors de cette astreinte donne lieu à une indemnisation en
heures supplémentaires, tout en conservant la compensation liée a l’astreinte...
Conformément au décret 2002-60 du 17 janvier 2002, l’indemnisation des astreintes
concernent le temps de déplacement et le temps d’intervention au tarif de l’heure
supplémentaire
Syndicat CGT du Centre Hospitalier de Port-Louis/Riantec
Local Syndical CGT 8 rue de Gâvres 56290 PORT-LOUIS
Tel : 02.97.82.28.36 / Fax : 02.97.82.29.23 / Mobile : 06.32.15.65.97
E-mail : [email protected]
Site Web: www.cgtchportlouisriantec.org