Guide pratique du contrat de professionnalisation

SOFIP - SERVICE OFFRE DE FORMATION ET INSERTION PROFESSIONNELLE
Relations Université-Entreprises
l’Essentiel du Contrat
de Professionnalisation
Guide Pratique
Ce guide est destiné à la communauté
universitaire de Paris Descartes et aux
entreprises afin de promouvoir le
contrat de professionnalisation et d’en
faire connaître les modalités pratiques.
Avril 2012
www.parisdescartes.fr
LE CONTRAT DE PROFESSIONNALISATION EN 10 POINTS
Définition
Le contrat de professionnalisation est un contrat de travail en alternance, à durée déterminée ou indéterminée,
comportant une action de formation.
Le contrat de professionnalisation relève de la formation continue ; il est financé sur les contributions des entreprises
à la formation continue. Les orientations et modalités pratiques de mise en œuvre sont définies par convention ou
accord collectif d'une branche professionnelle ou accord collectif interprofessionnel.
Il s’est substitué au contrat de qualification lors de la réforme de la formation professionnelle continue en 2004.
A qui s’adresse le contrat de professionnalisation ?
• Le contrat de professionnalisation (CDD ou CDI) est ouvert aux jeunes de moins de 26 ans et aux demandeurs
d’emploi de plus de 26 ans inscrits à Pôle Emploi qui souhaitent acquérir une qualification professionnelle ou
compléter leur formation initiale, quel que soit leur niveau. La durée du contrat de 6 à 12 mois a été portée à
2 ans par plusieurs branches professionnelles.
Qui peut embaucher un salarié en contrat de professionnalisation ?
• Seules les entreprises privées finançant la formation professionnelle continue peuvent conclure un contrat de
professionnalisation ; sont donc exclus l’Etat, les collectivités territoriales, les établissements publics à caractère
administratif. A noter que les entreprises de travail temporaire peuvent également embaucher des salariés en
contrat de professionnalisation à durée déterminée.
Quelle est la durée de la formation ?
• La plupart des accords de branches ont porté le temps de formation de 15% à 25% de la durée du contrat,
jusqu'à 50% voire plus pour certaines branches pour les formations diplômantes (cf formations inscrites au
Répertoire National des Certifications Professionnelles-RNCP ou dans la convention collective nationale d’une
branche professionnelle). La durée minimum est fixée à 150 heures. Le contenu de la formation doit être en
adéquation avec une qualification reconnue ou être validé par une branche professionnelle
Quel est le statut du bénéficiaire ?
• Le titulaire d’un contrat de professionnalisation est un salarié à part entière. A ce titre les lois, règlements et la
convention collective lui sont applicables dans les mêmes conditions qu’aux autres salariés. La durée du travail
inclut les périodes où le salarié est en formation.
Le salarié est-il encadré par un tuteur ?
• L’employeur a la possibilité mais non l’obligation de désigner un tuteur parmi les salariés qualifiés de l’entreprise.
Le tuteur doit justifier d'une expérience professionnelle d'au moins deux ans dans une qualification en rapport
avec l'objectif de professionnalisation visé.
Quel est le montant de la rémunération ?
• La rémunération du bénéficiaire est calculée en pourcentage du SMIC en fonction de l’âge et du niveau de
formation ; pour les jeunes âgés de 21 à 25 ans révolus et titulaires d’une qualification au moins égale à celle
du baccalauréat professionnel la rémunération ne peut être inférieure à 80% du Smic (65% pour les moins de
21 ans) ; pour les salariés âgés de 26 ans et plus la rémunération ne peut être ni inférieure au Smic, ni à 85%
du salaire minimum conventionnel.
Qui finance la formation ?
• C'est l'Organisme Paritaire Collecteur Agréé (OPCA) de branche ou de fédération qui donne son accord pour
la conclusion du contrat et finance la formation. Le financement s’effectue sur la base de forfaits horaires fixés
par accord conventionnel ou à défaut sur la base de 9,15 euros de l’heure. Le delta restant à charge de
l'entreprise peut être imputé sur le plan de formation de l'entreprise.
Quelles sont les aides accordées aux employeurs ?
• Réductions de cotisations sociales sur les bas salaires : pour une embauche d’un salarié âgé de 16 à 44 ans
en contrat de professionnalisation en CDD (ou le temps de l’action de professionnalisation en CDI), l'entreprise
bénéficie d'allègements de cotisations sociales sur les bas salaires, équivalents pour un salarié rémunéré au
SMIC à 28% du salaire brut pour une entreprise de moins de 20 salariés, et à 26% du salaire brut pour une
entreprise de 20 salariés et plus.
• Aide forfaitaire à l'employeur
Une aide forfaitaire de 2 000 euros est attribuée pour l’embauche en contrat de professionnalisation d’un demandeur
d’emploi de 26 ans et plus sous certaines conditions. La demande de cette aide s’effectue auprès de Pôle emploi.
• Les aides exceptionnelles : les employeurs de moins de 250 salariés bénéficient d'une aide de l’État
(compensation pendant un an des charges patronales) pour toute embauche d’un jeune de moins de 26 ans
supplémentaire réalisée entre le 1er mars 2011 et le 30 juin 2012.
• Des aides sont également accordées concernant la fonction tutorale (formation et exercice de la fonction de
tuteur en entreprise)
Quelles sont les différences entre le contrat de professionnalisation et l’apprentissage ?
• Le contrat de professionnalisation relève de la formation continue, l’apprentissage de la formation initiale
• Pas de structure administrative (CFA)
• Pas d'obligation de demande préalable d'ouverture de la formation à la Région ; le contrat est seulement soumis
à l’examen de l’OPCA et de la Direction Départementale du Travail
• Une simple convention entre l'entreprise et l'université + le contrat signé entre l’étudiant et l’entreprise.
• Le coût de revient pour une entreprise est plus élevé.
Quels sont les points communs ?
• Former de jeunes débutants expérimentés avec une formation organisée en alternance université/entreprise.
• Offrir une rémunération à l’étudiant pendant sa formation.
• Favoriser une immersion progressive dans les situations de travail.
• Pour l’université, bénéficier de ressources financières complémentaires.
Textes de référence :
 Loi n° 2004-391du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue
social (articles 12, 13 et 34)
 Articles L. 6325-1 à L. 6325-22, L. 6332-14, L. 6332-15 et D. 6325-1 à D. 6325-28 du Code du travail.
 Circulaire DGEFP n° 2007/21 du 23 juillet 2007
 Décret n° 2011-535 du 17 mai 2011 (JO du 19)
 Loi n° 2011-893 du 28 juillet 2011 (JO du 29)
 Décret n° 2012-197 du 8 février 2012 (JO du 10)
Pour aller plus loin :
 www.travail-emploi-sante.gouv.fr
 le site de la Chambre de Commerce de Paris :
www.dfc.ccip.fr/74-Fiche-pratique-Contrat-professionnalisation.html
FICHE TECHNIQUE : les démarches à accomplir
1- Le contrat (formulaire CERFA n° 12434*01) est signé par l’entreprise et le salarié avant ou le jour du démarrage de la
formation
L’employeur le transmet au plus tard dans les 5 jours qui suivent le début du contrat à l’OPCA de sa branche qui examine
sa conformité au regard des dispositions conventionnelles et décide de la prise en charge financière.
→ l’université doit pré-remplir le contrat avec les données fournies par l’employeur et le document de présentation de
la formation.
→ il est possible d’introduire des heures de tutorat financées, en plus des heures d’enseignement
Dans un délai de 20 jours à compter de la réception du contrat , l’OPCA se prononce sur la prise en charge financière et
émet un avis de conformité. Il notifie à l’employeur sa décision relative à la prise en charge financière. Il dépose le contrat,
accompagné de sa décision, auprès du Directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du
travail et de l’emploi (Direccte) du lieu d’exécution du contrat, sous une forme dématérialisée. A défaut d’une décision de
l’organisme dans ce délai de 20 jours, la prise en charge est réputée acceptée et le contrat est réputé déposé.
La décision est transmise à l’OPCA et à l’employeur; l’employeur le transmet aux organismes sociaux et informe le salarié.
2- Une convention entre l’employeur et l’organisme de formation, précisant le programme, les dates de formation, le rythme
d’alternance, les modalités d’évaluation, le coût de la formation doit être établie.
La formation comprend des enseignements (généraux, professionnels et techniques) mais aussi des actions d’évaluation
et d’accompagnement. Elle doit débuter dans les 2 mois suivant la date de début du contrat. Les actions de formation et
les épreuves de validation doivent être programmées avant la fin du contrat.
3- Des feuilles de présence doivent être établies par l’organisme de formation précisant les jours et heures de formation.
CONTACTS
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IUT : [email protected]
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Juin 2009