ACCORD RELATIF A L`EGALITE ENTRE LES HOMMES ET LES

 ACCORD RELATIF A L’EGALITE ENTRE
LES HOMMES ET LES FEMMES
ENTRE :
La Société Oracle France, SAS au capital de 7.617.978 €, inscrite au RCS de Nanterre
sous le n° B 335 092 318, dont le siège social est à Colombes (92700), 15 Boulevard
Charles de Gaulle, représentée par Monsieur Pierre Farouz, Directeur des Ressources
Humaines, dûment habilité aux fins des présentes,
Ci-après dénommée la « Société »
D’une part,
ET :
Les Organisations Syndicales représentatives au sein de la société, ayant dûment
été mandatées à effet de négocier et conclure le présent protocole :
-
CFDT, représentée par les délégués syndicaux dans l’entreprise, Monsieur Franck
Pramotton et Monsieur Mustapha Bekada, dûment mandatés à cet effet.
-
CFE-CGC, représentée par les délégués syndicaux dans l’entreprise, Madame
Laurence Florestano et Monsieur Jean-Luc Paris, dûment mandatés à cet effet.
-
UNSA, représentée par les délégués syndicaux dans l’entreprise, Madame Laure
Lizlow et Monsieur Philippe Crozatier, dûment mandatés à cet effet.
-
CGT, représentée par les délégués syndicaux dans l’entreprise, Madame Isabelle
Chelfaoui, Madame Florence Kablan et Monsieur Samuel Geraud, dûment
mandatés à cet effet.
Ci-après dénommées les « Organisations syndicales Représentatives »
D’autre part,
En présence des Organisations Syndicales non représentatives suivantes :
-
CFTC, représentée par ses délégués syndicaux dans l’entreprise, Madame Brigitte
Desindes, Monsieur Philippe Renot et Monsieur Vincent Perrot, dûment mandatés
à cet effet
-
FO, représentée par les délégués syndicaux dans l’entreprise, Monsieur Laurent le
Bihan et Monsieur David Boulbes, dûment mandatés à cet effet.
1
Préambule
Chapitre 1
LA REMUNERATION
Chapitre 2
Chapitre 3
L'ARTICULATION ENTRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET RESPONSABILITE
FAMILIALE
LES CONDITIONS DE TRAVAIL (*)
Chapitre 4
Chapitre 5
LA FORMATION (*)
LE RECRUTEMENT (*)
Chapitre 6
COMMUNICATION
Chapitre 7
SUIVI DE L’ACCORD
Chapitre 8
DURÉE DÉNONCIATION ET RÉVISION
Chapitre 9
FORMALITÉS
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PREAMBULE :
Comme à l’occasion du premier accord en la matière, signé entre la direction d’Oracle
France et les Organisations Syndicales Représentatives, le 23 juin 2010, les parties
tiennent à réitérer l’importance et la richesse que représente la mixité professionnelle au
sein de l’entreprise.
Les parties réaffirment leur engagement dans le domaine de l’égalité professionnelle en
insistant sur la nécessité de garantir une égalité des chances et de traitement des
salarié(e)s quel que soit leur genre, et s’accordent pour reconnaître que l’égalité
professionnelle entre hommes et femmes est un enjeu majeur du développement de
chaque individu ainsi que de l’entreprise.
Elles proclament leur attachement à ces principes, dans le prolongement des
recommandations définies dans le cadre du Programme « Oracle’s Women’s
Leadership », présenté au Comité d’entreprise le 26 novembre 2009.
Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la Négociation sur les objectifs d'égalité
professionnelle entre les femmes et les hommes et sur les mesures permettant de les
atteindre, de l’Accord national du 24 avril 2008 de la Convention Collective Nationale
Bureau d'Etudes Techniques relatifs à l’égalité professionnelle entre les hommes et les
femmes, et aux différentes lois sur l'égalité professionnelles dont de la loi du 9 novembre
2010.
En application des dispositions des articles L. 2242-5-1 et R. 2242-2 du Code du travail,
les parties ont retenu les domaines d'action suivants:
-­‐
la rémunération ;
-­‐
l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité
familiale ;
-­‐
les conditions de travail ;
-­‐
la formation ;
-­‐
le recrutement.
En ce qui concerne le 1er de ces domaines, les premières actions de réajustements
salariaux ont permis de réduire les inégalités de salaire constatées sur 212 femmes en
juin 2010.
Comme entendu entre les parties dans l’accord relatif à l’égalité de rémunération entre
les hommes et les femmes du 23 juin 2010, ce nouvel accord relatif entre autre, à la
suppression des écarts salariaux entre les hommes et les femmes élargit son champ de
compétences en proposant de traiter par ailleurs d’autres dimensions de l’égalité
hommes-femmes. Cet accord intègre ainsi également :
1. une disposition dans le volet « l’articulation vie professionnelle et vie familiale »,
à savoir :
-­‐
congé paternité : les conditions de rémunération de ce congé ;
3
2. une disposition dans le volet « conditions de travail », portant sur celles du retour
d’un congé maternité ou d’adoption ;
3. une disposition en matière de formation et de recrutement, dont les modalités de
déploiement nécessiteront d’être étudiées entre les parties, respectivement en fin
de 1ère année et de 2ème année du présent accord.
Le présent accord vise à poursuivre les efforts entrepris en fixant le cadre initial des
dispositions à minima pour la première année de validité ; de ce fait, les parties
s’engagent au cours de cet accord, à enrichir toutes les dispositions ici entérinées, par
voie d’avenant, autant de fois que nécessaires au cours de sa durée de validité, et ce à
l’initiative des organisations syndicales ou de la direction.
L’approche de comparaison des salaires des femmes à ceux des hommes de l’entreprise,
telle que retenue pour cet accord, est la résultante des propositions faites tant par la
direction que par les Organisations Syndicales.
Il est entendu entre les parties qu’elle puisse être
reconduite lors du prochain
renouvellement de l’accord égalité hommes-femmes ; ceci dans un souci de mesure
consolidée des actions entreprises, en matière de réduction des inégalités salariales des
femmes, au sein d’Oracle France.
4
Chapitre 1. La rémunération
Article 1 - Principes généraux
Les rémunérations sont liées à la compétence des salarié(e)s, à leur niveau de
qualification acquise dans les fonctions, de responsabilité, d’expérience professionnelle
ainsi qu’à leur performance individuelle, sans distinction de sexe.
L’article L. 3221-2 du Code du travail prévoit l’égalité de rémunération entre les femmes
et les hommes, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale.
Article 2 - Réalisations
Il est rappelé que l'accord signé le 23 juin 2010, sur l'égalité de rémunération entre les
hommes et les femmes a permis à 212 femmes d'Oracle France de bénéficier d'un
ajustement de salaire, effectif au 1er juin 2010, soit 58% de la population féminine de la
Société.
Article 3 - Objectifs de progression et indicateurs associés
Les objectifs de progression sont les suivants:
3.1
Corriger progressivement les écarts de rémunération entre les hommes et les
femmes, en fixant une nouvelle étape de rattrapage, équivalente à une réduction
totale moyenne des écarts de 30%.
Les indicateurs chiffrés pertinents utilisés sont:
3.2
-
la moyenne de salaire de base des hommes au sein de chaque métier où une
femme est présente (définie par fonction et grade - "Job title"/"Global
grade"),
-
subsidiairement, si cet indicateur n'existait pas dans un métier où une femme
est présente (absence de comparant homme dans le métier), la moyenne de
salaire de base des hommes dans sa boîte de salaire (cf outil d’aide à la
gestion interne des rémunérations au sein d’ORACLE, composé en France de
16 boîtes de salaires).
Aller au delà des obligations légales en matière de congé de maternité, paternité
et d'adoption, qui ne doivent pas pénaliser les salariés lors des ajustements de
rémunération.
Les indicateurs chiffrés pertinents utilisés sont:
-
la moyenne des augmentations de salaire de base de l'équipe (ensemble de
personnes encadrées par un même manager), ou
-
s’il n’est pas possible d’identifier l’équipe à laquelle appartient la femme
comparée en France (par exemple dans le cas d’équipe internationale) ou
lorsque la femme est la seule représentante de l’équipe en France), la
moyenne des augmentations de salaire de base d'Oracle France.
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Article 4 - Les actions correctrices
La Société Oracle France entend prendre des mesures concrètes destinées à corriger les
écarts de rémunération, à partir des indicateurs ci-dessus.
4.1
Le processus de rattrapage :
Il est applicable à la totalité des femmes d’Oracle France. Pour se faire, il a été analysé
deux catégories de femmes selon deux méthodes distinctes de comparaison :
-­‐
Les femmes ayant de par leur métier au sein d’Oracle, au moins 1
comparant homme, seront comparées par la méthode 1 (cf définition cidessous) ;
-­‐
Les femmes n’ayant pas de comparant homme dans leur métier seront
comparées par la méthode 2 (cf définition ci-dessous) faute de pouvoir être
comparées selon la méthode 1.
Le processus de rattrapage sera conduit selon la procédure suivante :
Méthode 1: comparaison individuelle du salaire de base des femmes, avec la moyenne du
salaire de base des hommes dans le même métier.
En terme de répartition budgétaire, le rattrapage individuel sera proportionnel à l'écart
constaté (plus l'écart sera important, plus le rattrapage le sera également).
Méthode 2 (subsidiaire) : pour les femmes n'ayant pas de comparant homme dans leur
métier, comparaison individuelle du salaire de base des femmes exclues de la Méthode 1,
avec la moyenne du salaire de base des hommes dans la même boîte de salaire.
Ce rattrapage sera effectué dans la même proportion pour toutes les femmes concernées
par la Méthode 2.
En terme d’allocation des budgets disponibles, seront traitées les situations dans
lesquelles le rattrapage salarial à faire représente plus d’1% du salaire de base annuel.
Le rattrapage n’ excédera pas un plafond individuel de 10 000 euros bruts.
La notion de performance sera prise en compte, les femmes ayant eu lors de leur
dernière évaluation de performance, un rating de 1 ou 2, ne seront pas éligibles à
recevoir un réajustement de leur salaire de base selon la procédure décrite ci-dessus.
Toute femme n’ayant pas eu d’évaluation annuelle sur l’année de référence, sera prise en
compte parmi les femmes dont les salaires seront à comparer et considérée comme
éligible au processus de réajustement salarial ci-dessus décrit (le traitement effectif étant
soumis aux conditions du présent article).
Par ailleurs, seules les collaboratrices n’étant pas dans leur période d’essai ou
n’exécutant pas un préavis, sont éligibles à un éventuel rattrapage salarial.
Les ajustements de salaire nécessaires prendront effet au 1er décembre 2011.
Les actions correctrices en matière de rémunération seront susceptibles d'être
reconduites avant la fin de l'application de l'accord en fonction du budget obtenu chaque
6
année et selon les termes d’un avenant au présent accord par lequel, les parties
signataires auront la possibilité de modifier les principaux paramètres des méthodes de
comparaison et d’allocation budgétaire, telles que sus-définies, à savoir :
4.2
-­‐
Le nombre d’homme(s) minimum par métier auquel on compare une
femme
-­‐
Le seuil de déclenchement d’un rattrapage
-­‐
La somme plafond d’un rattrapage
-­‐
La prise en compte ou pas de caractéristiques autres que celle du sexe,
dans l’appréciation d’une évolution salariale (ex : l’ancienneté sur le poste,
la promotion, le profil…etc)
-­‐
La rémunération annuelle de comparaison : salaire
rémunération fixe et variable théorique « O.T.E »…
-­‐
Ainsi que tout autre élément pertinent observé au cours de la 1ère année de
mise en œuvre et nécessitant d’être pris en compte pour la période courant
jusqu’à la fin de cet accord.
de
base
ou
Augmentations de salaire et congé de maternité/d’adoption :
De la déclaration de grossesse jusqu'à 6 mois après son retour de congé de maternité ou
d’adoption, la salariée se verra proposer l'augmentation de salaire de base correspondant
à la moyenne des augmentations de salaire de base de son équipe (ensemble de
personnes encadrées par un même manager) ou, dans les cas d’équipe internationale où
la femme est la seule représentante de l’équipe en France, à la moyenne des
augmentations de salaire de base d'Oracle France ; entendu qu’il s’agit d’augmentations
éventuelles accordées à l’occasion de la revue annuelle collective des salaires.
Chapitre 2. L'articulation entre l'activité professionnelle et
l'exercice de la responsabilité familiale
Article 5 - La rémunération du congé de paternité
Poursuivant l'objectif d'améliorer l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice
de la responsabilité familiale, Oracle France compensera 50% du reliquat correspondant
à la différence entre le salaire de base du salarié et les indemnités perçues au titre de
l’indemnisation de la sécurité sociale et de la convention collective.
Cette mesure, non appliquée jusqu’alors,
vigueur de l'Accord.
sera mise œuvre à la date de l’entrée en
7
Chapitre 3. Les conditions de travail de retour d’un congé
maternité / d’adoption
Article 6 - Dispositif d’accompagnement des salariées pendant une grossesse en
vue de leur future absence de l’entreprise :
Afin de minimiser les conséquences d’une absence pour congé maternité/d’adoption sur
l’évolution professionnelle des salariées, la direction et les organisations syndicales, ont
choisi la mise en place d’une disposition d’accompagnement spécifique aux futures
jeunes mères.
Les collaboratrices pourront ainsi bénéficier d’une procédure d’accompagnement lors de
leur départ avant un congé maternité ou d’adoption et d’une procédure d’accueil lors de
leur retour à l’issu de ce congé.
Ainsi, il est entendu entre les parties, qu’une absence de quelques mois pour congé
maternité/d’adoption se prépare :
-­‐
en amont du départ
-­‐
et nécessite pour le retour, la mise en place d’une procédure de remise à
niveau primordiale pour éviter une fragilisation professionnelle des dites
salariés.
1/ Entretien préalable au départ en congé maternité/d’adoption :
Objectif :
Informer les salariées des dispositions d’entreprise d’aménagements possibles de leur
temps de travail et évaluer les besoins éventuels en formations techniques nécessaires
au cours de l’absence.
Modalité :
Les salariées seront invitées à un entretien, avant leur départ en congés (maternité,
adoption, parental), réunissant le manager direct, la salariée et un intervenant des
Ressources Humaines.
2/ Entretien préparatif d’un retour de congé maternité/d’adoption :
Objectif :
Reprendre contact avec la salariée absente pour congé maternité/d’adoption afin de
préparer au mieux son retour, dans des conditions aussi bien compatibles avec son
nouveau cercle familial qu’avec les besoins opérationnels inhérents à sa fonction dans
l’entreprise.
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Modalités :
Cet entretien devra être programmé et se tenir, au moins 1 mois avant la date présumée
de sa reprise d’activité. Cet entretien sera communiqué par courrier, à la salariée.. Ce
courrier sera adressé par le manager direct, avec le support de son manager RH si
nécessaire.
Pour préparer cet entretien, ce courrier comprendra :
a. des informations relatives aux droits et aménagements proposés par
Oracle aux salariées de sa condition (accords d’entreprise
b. un formulaire à renseigner et renvoyer à son manager RH, relatif aux
intentions de la salariée de prendre ou pas un congé parental, à temps
complet ou à temps partiel (ainsi que les modalités de congé parental à
temps partiel)
c. une information officielle sur le degré de sensibilité du poste préalablement
occupé, si pendant l’absence, ce poste a été identifié comme « poste
sensible » ; et une information synthétique sur les pistes de réflexion
pouvant être explorées dans le but d’aborder au retour, avec le manager
RH, un échange plus approfondi sur les différents moyens mis à disposition
pour travailler son employabilité (formations spécifiques, démarche de
reconversion ou de professionnalisation…)
L’entretien :
Il sera mené par le manager de la salariée. A cette occasion, il devra lui résumer les
évènements clés survenus durant son absence (évolutions des produits, des marchés,
changements chez les clients et dans l’équipe, modifications de structure, de process ou
autres…).
Le manager devra informer la salariée de la manière dont il/elle projette organiser son
retour et lui proposera une aide au retour, par le biais d’un « coach opérationnel/tuteur »
appartenant à la même équipe ou exerçant des fonctions similaires à celles de la salariée,
afin de permettre une remise a niveau rapide.
Il devra s’achever par un échange sur l’organisation du temps de travail, en fonction des
informations mentionnées par la salariée sur le formulaire qui lui aura préalablement été
envoyée, comme ci-dessus visée.
La date d’un entretien de suivi pourra être fixée entre les parties, par exemple 1 mois
après la reprise d’activité.
Pour assurer un suivi de ces entretiens et de la salariée rentrant, un compte-rendu de cet
entretien sera communiqué à la DRH, qui consolidera, et pourra fournir si nécessaire, à la
commission de suivi des éléments factuels.
Mesures de performance :
Un tableau de suivi devra être mis en place pour communication à la commission de
suivi. Il devra permettre de connaître :
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-­‐
le nombre de salariées parties en congés maternité/adoption
-­‐
le nombre d’entretiens menés avant le départ et avant le retour
-­‐
le nombre de questionnaires retournés,
-­‐
les formations convenues avec les salariées et prévues
-­‐
le nombre d’aménagements du temps de travail demandés et leurs
caractéristiques
Chapitre 4. Formation : (la 2ème année)
Article 7 - Egalité en matière de formation professionnelle
L'objectif est de s’assurer par un dispositif de mesures d'évaluation et un plan d’action
associé que la consommation de formations et la qualité de la formation consommées par
les femmes sont comparables à celles des hommes, par LOB et par fonction, et que
l’écart ne dépasse pas, en tout état de cause, 15% en volume.
S’il est constaté sur 2 années fiscales réunies, au sein d’une même équipe, des écarts de
plus de 15% en volume, d’hommes ayant bénéficié de formations tant techniques que
généralistes comparativement aux femmes (en tenant compte du poids de l’effectif
féminin au sein de la dite équipe), (hors CIF et DIF), la direction des ressources
humaines devra :
-­‐
en informer le management de chaque « LOB » en fournissant les chiffres
de consommation de formations par département (nombre de jours de
formation consommés pour l’ensemble des hommes puis des femmes
concernées)
-­‐
travailler avec les managers à la mise en place d’un plan d’action nominatif
pour chaque femme concernée, au sein de leur équipe, pour une mise en
œuvre de ce dernier, au plus tard sur l’exercice fiscal suivant.
La direction devra ainsi s’engager à réduire de 15% à 5% maximum, l’écart de
« traitement » constaté entre les hommes et les femmes.
Pour les équipes exclusivement féminines, il est entendu que cette comparaison se
fasse sur la base de consommation moyenne des hommes au sein de l’entreprise, au
sein d’un même « IC level » (classification des postes au sein de l’entreprise)
PS : Dans les comparaisons, il sera important de distinguer le cas des personnes exerçant un métier très
technique (en général, plus importants consommateurs de formations) de celui de collaborateurs exerçant
des métiers dits supports.
Toutes les données chiffrées nécessaires à l’analyse de la situation dans l’entreprise
devront faire l’objet de la mise en place d’un tableau de bord spécifique « égalité
hommes-femmes ». Il sera fourni à la commission de suivi de l’accord avant toute action
individuelle auprès des salariées et après information préalable de la commission emploi
10
et formation du CE. Le plan d’action sera intégré dans le plan de formation de l’année
fiscale suivante. Toutefois en fonctions des nécessités, des actions immédiates pourront
être envisagées.
Cette action sera menée en 2013.
Chapitre 5. Recrutement : (la 3ème année)
Article 8 - Egalité en matière de recrutement
L'objectif est de s’assurer qu’au stade du recrutement les efforts d’ORACLE France pour
promouvoir les postes ouverts auprès des femmes soient au moins aussi importants en
volume et à niveau de formation/expérience égale, que les hommes. L’ambition serait de
pouvoir avoir autant de candidates que de candidats à présenter, sur un poste ouvert à
l’externe (à condition qu’un outil de mesure puisse être intégré à nos reporting
recrutement EMEA).
Les moyens à mettre en œuvre seront à discuter et travailler en amont entre les RH
France et les RH recrutement EMEA, puis à proposer aux organisations syndicales pour
discussion et enrichissement.
(A titre d'exemple, les mesures envisagées pourraient porter sur le choix d’un dispositif
de communication des offres à pourvoir spécifique pour toucher un public féminin, des
actions de promotion de l’entreprise auprès des jeunes femmes dans les lycées et
grandes écoles (explication de nos métiers….etc)
Ce chantier sera ouvert en 2014.
Chapitre 6. Suivi de l'Accord
Article 9 - Commission paritaire de suivi
La loi du 9 mai 2001 a institué dans les entreprises de plus de 200 salariés une
Commission Egalité Professionnelle, dont la mission consiste notamment à préparer les
délibérations du Comité d’Entreprise relatives aux questions d’égalité hommes/femmes
au sein de l’entreprise.
Cette Commission a notamment pour rôle de contribuer à :
-
Examiner le rapport de situation comparée des conditions générales d’emploi et
de formation des femmes et des hommes dans l’entreprise
Examiner les indicateurs relatifs à la rémunération effective des salarié(e)s
Veiller à la prise en compte de l’égalité professionnelle dans toute nouvelle
négociation.
Sans préjudice des prérogatives légales de la Commission Egalité Professionnelle, une
Commission paritaire de suivi est instituée en vertu du présent accord.
11
Elle pourra notamment émettre toute proposition de nature à favoriser l’atteinte des
objectifs fixés au présent accord, le cas échéant après examen de réclamations
individuelles qui pourraient lui être soumises.
Elle aura également la charge de travailler plus en détail les chapitres 3 et 4 du présent
accord pour soumettre ses propositions plus largement, aux organisations syndicales
ayant participées à la rédaction du présent accord.
La commission pourra notamment être amenée à examiner, puis à se prononcer sur les
situations particulières préalablement identifiées et justifiées, dont tout intéressé pourrait
la saisir.
Dans ce cas, la décision finale fera l’objet d’un vote unanime.
La Commission paritaire se réunira au moins 4 fois par an, selon un rythme adapté aux
besoins d’arbitrage qui lui seront soumis. Elle devra rédiger un rapport annuel de ses
travaux.
Cette commission sera constituée de 2 représentants de la Direction, d'un représentant
par organisation syndicale représentative ou non et du Président de la Commission
Egalité Professionnelle. Ce dernier aura voix consultative et ne pourra participer aux
votes.
Chapitre 7. Communication
Article 10 - Communication
La Commission paritaire de suivi pourra émettre des propositions aux fins de mettre en
place une communication interne et ainsi, de permettre une diffusion optimale des
actions prévues au présent accord.
Chapitre 8. Durée et Révision
Article 11 - Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans. Il s’achèvera le 14
décembre 2014. Il prendra effet à compter de sa signature. Il cessera de produire tout
effet à l’expiration des trois ans sans autre formalité.
Les parties s’engagent, à l’initiative de la partie la plus diligente, à se rencontrer un an
après l’entrée en vigueur du présent accord afin de faire le bilan de son application et
examiner les aménagements éventuels qui pourraient y être apportés, par voie de
révision (cf article ci-après).
Par ailleurs, elles s’engagent, à l’initiative de la partie la plus diligente, à se rencontrer
dans les six mois précédant l’échéance triennale afin d’étudier l’opportunité et les
conditions de renouvellement du présent accord.
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Article 12 - Révision
Le présent accord est susceptible d’être révisé en tout ou en partie par avenant dans les
conditions légales. L’avenant doit être déposé à la Direction Départementale du Travail,
de l’Emploi et de la Formation Professionnelle.
Chapitre 9. Formalités
Article 13 - Dépôt légal et publicité
Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est notifié par la
Société à chacune des organisations syndicales représentatives.
Eu égard aux dispositions des articles L. 2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du
travail et à l’issue du délai d’opposition, le présent accord sera déposé par la Société en un exemplaire original et un exemplaire sous format électronique à la DIRRECTE et un
exemplaire signé auprès du Greffe du Conseil des Prud’hommes. Un exemplaire original
sera conservé par la Direction.
Un exemplaire sera communiqué à l’Observatoire Paritaire de la Négociation Collective de
Syntec (OPNC).
Un exemplaire sera remis à chaque organisation syndicale signataire.
Fait à Colombes,
Le 14 décembre 2011
En X exemplaires originaux.
Pour la société ORACLE
Pour les organisations syndicales représentatives :
Pour les organisations syndicales non représentatives :
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