Document numérique - Orientation Pays de la Loire

Transcription

PROJET DE CREATION
D’UN
GROUPEMENT
D’EMPLOYEURS
SUR
LE NORD MAYENNE
Club d’entreprises du Pays de Mayenne
10 rue de Verdun – BP 111 - 53103 MAYENNE Cedex
Rapport intermédiaire - Juillet 2000
š SOMMAIRE •
Page
Introduction
Une initiative du Club des entreprises du Pays de Mayenne...
I - L’enquête de faisabilité
3
4
1 – Le territoire
2 - La cible
3 - La consultation des entreprises
II – L’analyse des besoins
12
1 - Le Planning
2 - Les compétences
III - Les prochaines étapes
15
1 - Le montage financier
2 - Le montage juridique
Conclusion
20
De l’adhésion à l’implication...
Annexes
1 - Historique
2 - Le courrier du Président
3 - Le questionnaire
4 - Les besoins potentiels
5 - Article de presse
Club des entreprises du Pays de Mayenne - Etude de faisabilité d’un groupement d’employeurs - Juillet 2000
2
INTRODUCTION
Le projet de création d’un groupement d’employeurs dans le Nord Mayenne est une
initiative du Club des entreprises du Pays de Mayenne.
Deux évènements importants sont à l’origine des premières réflexions sur ce projet :
1 - Sous l’impulsion de la Mission économique du Pays de Mayenne, au printemps
1999, des membres du Club d’entreprises se rendent à Vannes pour découvrir le
groupement d’employeurs VENETIS.
2 - Avec l’appui de la Communauté de Communes du Pays de Mayenne, le club
d’entreprises lance une étude sur les besoins en sous-traitance et en compétences auprès de
ses entreprises adhérentes. Des besoins en main d’œuvre non satisfaits sont recensés, l’idée
de groupement d’employeurs germe.
Aussi, lors de son Assemblée Générale de décembre 1999, le club d’entreprises
décide d’approfondir la question des groupements d’employeurs.
Plusieurs rencontres sont organisées sur ce thème et, progressivement, des
entreprises manifestent leur intérêt pour cet dispositif novateur : le groupement
d’employeurs multisecteur.
Afin de poursuivre l’information et la mobilisation des entreprises d’une part et
d’analyser les besoins pouvant être traités par le groupement d’autre part, une étude de
faisabilité vient d’être réalisée.
Ce rapport intermédiaire a pour objectif d’en restituer les premières analyses.
3
-IL’ENQUETE
DE
FAISABILITE
4
1 – Le territoire
Le secteur géographique retenu pour l’enquête prend en compte un bassin d’emploi
inclus dans un rayon d’environ 30 kilomètres autour de Mayenne, plus la commune de
Landivy. Il intègre bien évidemment les entreprises adhérentes du Club des entreprises du Pays
de Mayenne.
5
2 – La cible
A partir de l’annuaire édité par la Chambre de Commerce et d’Industrie de la Mayenne en
1999, les entreprises de plus de 10 salariés situées sur le territoire d’étude sont recensées.
2-1 La cible potentielle
Deux groupes d’entreprises sont répartis et définis en quatre sous-groupes :
w Groupe A
ð Les entreprises informées sur le concept de groupement d’employeurs et ayant déjà
exprimé des besoins en main d’œuvre occasionnelle lors des rencontres organisées par le
club (cf. historique en annexe).
Groupe A1 : Entreprises de moins de 50 salariés
Groupe A2 : Entreprises de plus de 50 salariés
w Groupe B
ð Les Entreprises non informées du projet ou n’ayant pas exprimé de besoin en main
d’œuvre occasionnelle.
Groupe B1 : Entreprises de moins de 50 salariés
Groupe B2 : Entreprises de plus de 50 salariés
Répartition des entreprises ciblées par groupe
A1 -50 salariés
11%
16%
48%
A2 +50 salariés
B1 +50 salariés
B2 -50 salariés
25%
Répartition des entreprises ciblées par
groupe et volume d'emplois
A1
4%
B2
20%
A2
25%
B1
51%
6
Groupe A
Groupe B
Total A1 Emplois A2 Emplois B1 Emplois B2 Emplois
1 – Communes du Pays de
Mayenne
Aron
La Bazoge Montpinçon
Jublains
Marcillé La Ville
Mayenne
Moulay
Sous-total
2 - Autres communes du
périmètre d'étude
Ambrières Les Vallées
Bais
Chailland
La Chapelle au Riboul
Chantrigné
Charchigné
Ernée
Fontaine Daniel
Gorron
Le Ham
Le Horps
Javron Les Chapelles
Landivy
Lassay Les Chateaux
Martigné
Saint Denis De Gastines
Saint Loup du Gast
Villaines La Juhel
Sous-total
Total
1
3
1
2
47
1
55
1
0
0
1
5
0
7
6
2
1
2
1
1
13
1
9
1
1
5
1
7
3
2
1
4
62
117
1
0
0
0
1
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
1
0
3
10
35
165
94
294
32
8
6
46
340
0
0
0
0
9
0
9
0
0
0
1
56
1677 13 1819
0
1677 14 1875
0
3
1
0
20
1
25
1
130 1
76
0
0
0
1
99
0
0
0
0
0
1
301
0
5
426
1
108 0
0
6
519
0
0
0
0
0
2
175
0
1
72
0
3
193
0
2
174
0
0
0
0
0
2
2
238 25 2035
11 1915 39 3910
3
2
0
2
0
0
8
0
3
1
1
3
0
4
1
2
0
2
32
57
60
17
500
33
610
96
47
48
223
86
24
30
91
127
34
75
74
955
1565
2–2 La cible réelle
La priorité définie par les membres du club consiste à recenser rapidement un volume
d’heures suffisamment important permettant de créer le groupement. Aussi, dans un premier
temps, seules les entreprises des sous-groupes A1, A2 et B1 seront retenues.
Les entreprises du sous-groupe B2 pourront être consultées par la suite dans le cadre du
développement du groupement d’employeurs. Elles représentent 48% du nombre d’entreprises
potentielles, mais seulement 20% des emplois.
Les groupes A1, A2 et B1 représentent 60 entreprises et 6 165 emplois. Toutes, plus 2
entreprises du groupe B2 (repérées comme entreprises potentielles) ont fait l’objet d’une
consultation.
7
8
Répartition des entreprises à consulter par groupe
21%
48%
A1 -50 salariés
A2 +50 salariés
B1 +50 salariés
31%
Répartition des entreprises à consulter par groupe
et volume d'emplois
A1
6%
A2
31%
B1
63%
Groupe A
Groupe B
Total A1 Emplois A2 Emplois B1 Emplois
1 - Communes du Pays de Mayenne
Aron
Marcillé La Ville
Mayenne
Sous-total
2 - Autres communes du périmètre
d'étude
Ambrières Les Vallées
Chailland
Chantrigné
Charchigné
Ernée
Fontaine Daniel
Gorron
Javron Les Chapelles
Landivy
Lassay Les Chateaux
Martigné
Saint Loup du Gast
Villaines La Juhel
Sous-total
Total
1
2
27
30
1
1
5
7
35
165
94
294
3
1
1
1
5
1
6
2
1
3
2
1
2
30
60
1
0
1
0
0
0
0
0
0
0
0
1
0
3
10
32
8
6
46
340
0
0
9
9
0
1
1677 13
1677 14
1
130 1
0
1
0
0
0
1
0
5
1
108 0
0
6
0
2
0
1
0
3
0
2
0
0
0
2
2
238 25
11 1915 39
56
1819
1875
76
99
301
426
519
175
72
193
174
2035
3910
9
3 - La consultation
3-1 La procédure
Dans l’objectif de contacter chacune de ces entreprises, la procédure suivante a été
retenue :
Œ Constitution d’un dossier pour chaque entreprise à contacter comprenant les
informations sur l’activité, l’effectif, le chiffre d’affaires, …
• Réalisation d’un questionnaire (cf. annexe 3)
Ž Envoi d’un courrier du Président du Club (cf. annexe 2) annonçant la réalisation d’une
étude de faisabilité d’un groupement d’employeurs.
• Prise de rendez-vous téléphonique.
• Confirmation par courrier du Rendez-vous avec envoi du questionnaire.
3-2 Le Questionnaire
L’objectif du questionnaire est d’évaluer quantitativement les besoins de main d’œuvre en
temps partagé des entreprises ciblées.
a) Les thèmes abordés
Afin d’évaluer les besoins potentiels en main d’œuvre à temps partagé, les questions ont
porté sur :
w La saisonnalité de l’activité
w Les recours : - à l’intérim,
- aux CDD,
- aux heures supplémentaires
w Les projets dormants
w Le temps partiel
w Les 35 heures
w La convention collective
b) L’impact
Lorsqu’il n’y a pas eu de rencontre avec un représentant de l’entreprise, les
questionnaires n’ont pas été complétés.
Lorsqu’un entretien a eu lieu, le questionnaire a été complété dans 30% des cas (par les
entreprises qui ont exprimé des besoins de personnel saisonnier essentiellement).
Par ailleurs, le questionnaire a présenté un double intérêt par rapport à l’enquête :
1 - Permettre aux entreprises de trouver dans le temps partagé des réponses à des besoins
non identifiés jusque là. En effet, certains responsables d’entreprises limitaient le champ de
10
recours au groupement d’employeurs à des tâches telles que l’entretien des espaces verts,
l’entretien des locaux…. Les thèmes abordés dans le questionnaire ont permis d’élargir cette
conception du temps partagé.
2 – Evaluer les recours potentiels au temps partagé à travers les données chiffrées
recensées concernant les effectifs CDD, intérim, les heures supplémentaires, le temps partiel,
…
Plus largement, le questionnaire a permis d’aborder des questions relatives à:
s La mise en place des 35 heures :
Moins de la moitié des entreprises rencontrées n’avaient pas passé d’accord sur les 35
heures. Les informations sur le temps partagé données au cours de cette enquête favoriseront
le recours à ce dispositif dans la mise en place de la réduction du temps de travail.
s Le temps partiel :
Globalement, le temps partiel est peu pratiqué, il est souvent choisi par le salarié; les
demandes de temps partiel non satisfaites semblent inexistantes.
s Des thèmes plus larges tels que :
- Les difficultés de recrutement dans certains secteurs,
- Les projets de développement,
- Les difficultés économiques (évolution des marchés…),
- Les stratégies mises en œuvre dans le cadre de la réduction du temps de travail,
- etc.
3-3 Les résultats
Œ Entreprises rencontrées
42
w 23 ont exprimé des besoins (heures
potentielles) et parfois des options :
- 70 266 heures
- 104 postes
w 4 ont exprimé des options de recours
au groupement d’employeurs à terme
w 1 entreprise a différé l’expression de
ses besoins
w 14 n’ont exprimé aucun besoin
• Entreprises non rencontrées
20
w 14 è pas de rendez-vous obtenu
w 3 entreprises en difficulté ou
restructuration interne
w 3 entreprises à contacter pour rendezvous ultérieurement
Total des entreprises consultées
62
11
3-4 Le non-besoin de main d’œuvre en temps partagé
Les entreprises qui n’ont pas exprimé de besoin de main d’œuvre en temps partagé ont
énoncé les motifs suivants :
- La tension sur le marché du travail et les difficultés à recruter dans certains secteurs
(Bâtiment - Métallurgie - Imprimerie) qui génèrent des postes à temps plein non pourvus
ð 4 entreprises concernées
- La difficulté d’anticiper les besoins (pas de saisonnalité ou de cycle) :
- Organisation en temps partagé au sein d’un groupe existant
- Mise en place de la modulation dans le cadre des 35 heures qui permet de faire face à
des pics de production récurrents
- Recours aux étudiants et/ou aux enfants du personnel
Ces arguments peuvent parfois traduire un comportement de réserve. De ce fait, le
nombre d’heures en temps partagé est parfois minimisé.
Cependant, le projet de création d’un groupement d’employeurs suscite un intérêt pour la
plupart des entreprises rencontrées.
3-5 Le potentiel
On va distinguer ici :
s les emplois saisonniers correspondant à des besoins en main d’œuvre à temps plein sur
une période de l’année où l’activité est plus forte,
s Les besoins de compétences sur l’année à temps partiel.
Temps plein périodiques
Temps partiel annualisé
Temps plein/temps partiel
alterné
Temps partiel périodique
TOTAL
Nombre
d’heures
Nombre de
postes
50226
19240
600
74
28
1
200
1
70266
Equivalent Temps
Plein - base 35h
(ETP)
31,5
12
0,4
~
104
44
12
71,5% des heures et des effectifs recensés correspondent à des emplois saisonniers.
13
- II ANALYSE
DES
BESOINS
14
1 - Le Planning
A partir des besoins en main d’œuvre à temps partagé exprimés lors des rencontres, les
différents postes de travail ont pu être répartis sur un planning annuel, donnant ainsi une vue
d’ensemble de l’activité potentielle du groupement d’employeurs (cf. page suivante).
Les zones en rouge correspondent à l’activité saisonnière, les autres aux temps partiels
annualisés (de couleur différente en fonction du nombre d’heures annualisées).
Tableau récapitulatif de l’activité saisonnière :
Moi Janv. Fév. Mars Avril Mai Juin Juillet Août Sept.*
s
ETP
4
10
13
40
48
53
52
23
34 /
49
Oct.
34
Nov. Déc.*
33
35 /
20
* Mois découpé en quinzaines
ETP = Equivalent Temps Plein
On constate une forte activité saisonnière entre les mois d’avril et septembre avec un
creux au mois d’août (plusieurs entreprises sont en partie fermées sur cette période).
Par contre, l’activité potentielle sur les mois de janvier, février et mars reste faible.
Il faut ici relativiser cette sous-activité dans la mesure où une entreprise ayant
potentiellement des besoins sur cette période n’a pu à ce jour se positionner : cette décision
étant différée à l’automne prochain.
Par ailleurs, différentes solutions peuvent être mises en œuvre dans le cadre de la gestion
des temps morts :
- Formation,
- Congés,
- Temps partiel,
- Modulation,
- Contrat à durée déterminée,
- Emplois occasionnels,
- Extension des périodes d’activités,
- Etc.
2 – Les compétences
Les besoins en main d’œuvre à temps partagé exprimés par les entreprises recensées font
apparaître des compétences professionnelles diverses (cf. annexe 4)
15
2-1 L’activité saisonnière
Sur les 74 postes saisonniers recensés, 51 (soit près de 70%) correspondent à des
postes d’agent de fabrication ou de production qui ne nécessitent pas de qualification
particulière mais des compétences ou des aptitudes telles que : lire, écrire, compter Bricoleur – Manuel - etc.
Les postes saisonniers qualifiés identifiés sont très diversifiés :
- Employée de bureau / secrétaire,
- Electricien,
- Chauffeur,
- Commercial,
- Magasinier,
- Piqueuse,
- Employé de maintenance.
2 –2 Les temps partiels annualisés
Les postes repérés , moins importants en volume, sont globalement plus qualifiés :
- Informaticien,
- Qualiticien,
- Electricien,
- Hôtesses de caisse,
- Gardien,
- Chauffeur,
- Laveur de véhicules,
- Technicien de maintenance,
- Commercial,
- Agent d’entretien des espaces verts,
- Agent d’entretien des locaux,
- Ouvrier agricole.
16
- III LES PROCHAINES ETAPES :
LE MONTAGE JURIDIQUE
ET
FINANCIER
17
1 - Le montage financier
Chacune des caractéristiques du groupement - nombre de salariés prévus, profil des
postes proposés, nature des contrats de travail, place de la formation, modalités de gestion et
d’animation,... - va influencer directement le budget.
Pour permettre aux employeurs fondateurs du groupement de déterminer les budgets
prévisionnels, il convient :
- d’une part, de repérer les principales variables qui vont influencer l’équilibre
budgétaire,
- d’autre part, de lister l’ensemble des postes de recettes et de charges du groupement
d’employeurs.
1-1 Trois types de variables
Trois grands types de variables déterminantes pour l’élaboration du budget sont décrits
dans le tableau ci-dessous :
Variables liées…
Principales données
Qui déterminent
1 - Aux postes proposés
aux salariés du
groupement
- Nombre de postes
- Qualifications concernées
- Nombre d’heures
mises à disposition
- Date d’embauche par le
groupement
- Masse salariale
de
- Niveau de rémunération
- Nature des contrats
2 - Aux modalités de
gestion et d’animation du
dispositif
- Recrutement d’une équipe ou Charges de fonctionnement
gestion externe
- Composition de l’équipe
- Moyens de fonctionnement
3 - Aux contributions des
entreprises adhérentes et
utilisatrices
- Montants du droit d’entrée et Recettes
de la cotisation
fonctionnement
de
- Montant des frais de gestion
- Modalités de paiement des
factures
Fonds de roulement
1-2 Le budget
Charges
Ressources
w Charges salariales du personnel mis à
disposition
w Facturation des heures travaillées
w Charges de structure
w Aides liées aux contrats signés
w Dépenses de formation
w Financement des OPCA
w Cotisation des adhérents
18
w Impôts et taxes
w Subventions et autres aides externes
w Dotation aux provisions pour passif social
1-3 La gestion des risques
w Quatre types de risques sont à garantir :
1) Le paiement à échéance des salaires et charges sociales
Dès la fin du premier mois de fonctionnement, le groupement doit assurer les salaires
aux personnes qu’il a embauchées.
Cette échéance arrive bien souvent avant la facturation et l’encaissement des premières
recettes. Le groupement doit anticiper des tension de trésorerie en se doit dotant d’un fonds
de roulement.
2) La défaillance d’un adhérent
Les engagements pris à l’égard des salariés sont d’autant plus difficiles à tenir en cas de
défaillance d’un adhérent. Une telle défaillance entraîne en effet une rupture dans le parcours
d’un salarié. Il faut continuer à payer ce salarié alors qu’il ne bénéficie pas de mise à
disposition et qu’il ne génère pas de ressources.
Le groupement doit pouvoir faire face à cette situation.
3) Le passif social
4) Les ruptures imprévisibles de parcours
Des risques de rupture dans le parcours d’un salarié peuvent apparaître : une mission se
termine plus tôt que prévu, une demande d’adhérent est retardée, une défaillance temporaire
impose une courte période d’inactivité, etc.
Dans tous les cas, il faut assurer les engagements pris dans le contrat de travail.
w Tableau récapitulatif et précautions à prendre :
²
19
Principaux risques :
prévenus par :
1 – Le paiement à échéance des salaires - Subvention au démarrage
et des charges sociales
- Paiement d’avance
2 – La défaillance d’un adhérent
- Procédure rigoureuse d’adhésion
- Paiement d’avance
3 – Le passif social
- Constitution progressive d’une réserve
- Montée en charge progressive
- CDD préalable à la signature éventuelle de CDI
4 – Les ruptures imprévisibles de
parcours
- Mise en œuvre de formation
5 – Concurrence entre certains
adhérents
- Médiation opérée par le G.E.
- Négociation de l’intervention d’employeurs
« occasionnels »
- Interdiction de débauchage entre adhérents
- Clause de confidentialité dans les contrats de
travail
20
2 - Le montage juridique
2-1 Le choix de la convention collective
Dans un groupement d’employeurs, le choix de la convention collective se fonde sur les
activités des entreprises, sur la nature des emplois existants et sur les qualifications. Dans le
cas des groupements pluri-sectoriels, ces critères sont délicats à approcher.
Aussi, est-il important dans un premier temps de réduire au maximum toute source de
conflit, en particulier de limiter toute distorsion entre les salariés du groupement et ceux des
entreprises utilisatrices. Pour cela, il est souhaitable d’appliquer le principe « à travail égal,
salaire égal ». La solution est alors de dissocier la politique de rémunération de la convention
collective.
Pour la rémunération, le minimum est garanti par le coefficient de la convention du
groupement déclaré dans le contrat de travail. C’est la disposition la plus favorable qui
s’applique et la rémunération du salarié du groupement est calée sur la plus avantageuse de
celle garantie par son contrat ou de celle pratiquée dans l’entreprise à ancienneté et
qualification égales.
Pour les autres points de la convention collective, une analyse comparative est à
envisager. Il faudra trouver un compromis entre une convention collective connue sur le bassin
et une convention collective dont les dispositions ne seraient pas trop « bloquantes » pour
permettre le bon fonctionnement du groupement.
2-2 Les statuts
Un groupement d’employeurs est toujours sous statut associatif, il n’existe pas de statuts
type de groupement d’employeurs mais certains articles sont plus importants que dans une
association ordinaire.
Tout d’abord, l’objet du groupement est unique, il consiste à mettre à disposition ses
propres salariés auprès des entreprises adhérentes au groupement.
La notion de responsabilité solidaire des membres d’un groupement conduit les
fondateurs à réfléchir à la composition éventuelle de différents collèges : fondateurs et
adhérents, ainsi qu’aux conditions d’adhésion.
2-3 Le règlement intérieur
Le règlement intérieur régit les modes de fonctionnement entre le groupement et ses
adhérents. Toutefois, c’est aussi un outil qu’il est très utile de porter à la connaissance du
salarié afin de l’aider à bien comprendre le fonctionnement de son entreprise. Le règlement
intérieur doit donc être un document très complet. Un règlement intérieur est appelé à évoluer
et à s’adapter. Il est donc prévu statutairement de pouvoir le modifier sur proposition du
Conseil d’Administration puis validation par l’Assemblée Générale.
21
22
2-4 Les outils de contractualisation
Le groupement d’employeurs est une structure particulière, puisqu’il prend des risques
en salariant du personnel dans le seul but de le mettre à la disposition de ses adhérents. Le
surcroît d’activité est donc dans l’entreprise utilisatrice. De plus, la particularité demeure dans
le fait que les membres du groupement sont solidairement responsables des dettes sociales.
On comprend dès lors l’importance d’établir des liens contractuels entre le groupement et ses
adhérents afin de partager les risques dès lors qu’il s’agit de salarier du personnel.
Plusieurs modes de contractualisation sont possibles (cf. schéma ci-après):
- Contrat de recours au groupement,
- Contrat de Mise à disposition par salarié pour chaque mise à disposition,
- Contrat de travail,
- Lettre de mission,
- Etc.
RELATION TRIPARTITE CONTRACTUELLE
ENTREPRISE
ADHERENTE
Contrat de
recours au
G.E.
Contrat de mise à
disposition
Statuts et
règlement
GROUPEMENT
D’EMPLOYEURS
SALARIE
Contrat de
travail
23
CONCLUSION
Les démarches d’information et de communication sur le concept de groupement
d’employeurs menées en amont par le club des entreprises du Pays de Mayenne a largement
contribué à la réalisation de cette enquête.
Les éléments présentés dans cette étude révèlent un besoin potentiel en main d’œuvre à
temps partagé important dans les entreprises ciblées.
Toutes les entreprises du secteur retenu (les entreprises de moins de 10 salariés
notamment) n’ont pas été consultées à ce stade ; elles constituent un gisement à exploiter
qui permettra d’accroître ce volume d’activité prévisionnel. De plus, dans le cadre de son
développement, l’extension à terme de la zone d’intervention du groupement d’employeurs
peut être envisagée.
On peut ainsi considérer que, compte tenu de l’intérêt manifeste des entreprises pour
ce projet d’une part et du potentiel révélé lors de cette enquête d’autre part, la constitution
d’un groupement d’employeurs apportera une réponse aux attentes des entreprises en terme
d’organisation du travail.
La constitution d’un groupe de travail composé d’entreprises souhaitant mener à bien
le projet est ici déterminante ; cette étape illustrera le passage de l’adhésion des entreprises
concernées à leur implication …
24

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