Protection de la femme enceinte contre le licenciement

Protection de la femme enceinte contre le
licenciement : En cas de licenciement nul, la
salariée peut prétendre à une indemnité de 6
mois de salaire en cas de refus de
réintégration
31 JANVIER 2016
L’arrêt N°14-10522 de la Cour de cassation du 15 décembre 2015 a précisé que lorsqu’une salariée, en
application de l’article L1225-5 du Code du travail, notifie à l’employeur son état de grossesse, de sorte que
son licenciement est annulé, le juge doit apprécier le caractère tardif de la décision de réintégrer cette salariée
au regard de la date de connaissance par l’employeur de cet état.
Dans le cas d’un licenciement nul en vertu de ces dispositions, l’employeur doit verser le montant du salaire qui
aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité.
Si, à la suite de la notification par la salariée d’un certificat médical justifiant qu’elle est enceinte, l’employeur
revient tardivement sur sa décision de licencier, la salariée, qui n’est pas tenue d’accepter la réintégration
proposée, a droit, outre les indemnités de rupture et une indemnité au moins égale à six mois de
salaire réparant intégralement le préjudice subi résultant du caractère illicite du licenciement, aux salaires
qu’elle aurait perçus pendant la période couverte par la nullité.
La protection de la femme enceinte contre le licenciement
L’article L1225-4 du Code du Travail indique qu’un employeur ne peut pas résilier le contrat de travail d’une
salariée enceinte que s’il justifie d’une faute grave de l’intéressée, non liée à l’état de grossesse et pour un
motif étranger à la grossesse.
Cette disposition s’applique pendant l’intégralité des périodes de suspension de son contrat de travail
auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, qu’elle use ou non de ce droit, ainsi que pendant les 4
semaines suivant l’expiration de ces périodes.
Pour bénéficier de cette protection pendant son congé maternité, la salariée doit informer son employeur de
son état.
Conformément à l’article R1225- 1 du Code du Travail, elle doit fournir à son employeur, contre récépissé ou
par lettre recommandée avec accusé de réception, un certificat médical attestant son état de grossesse et la
date présumée de l’accouchement, ou la date effective de celui-ci.
Les sanctions des employeurs
Les articles L1225-70 et 71 du Code du travail précisent les sanctions des employeur en cas de non respect
des dispositions sur la protection de la femme enceinte.
Ainsi, Toute convention contraire aux articles L. 1225-1 à L. 1225-28 et L. 1225-35 à L. 1225-69, relatifs à la
maternité, la paternité, l’adoption et l’éducation des enfants est nulle.
L’inobservation par l’employeur des dispositions des articles L. 1225-1 à L. 1225-28 et L. 1225-35 à L. 1225-69
peut donner lieu à l’attribution de dommages et intérêts au profit du bénéficiaire, en plus de l’indemnité de
licenciement.
Lorsque, en application de ces dispositions, le licenciement est nul, l’employeur doit verser le montant du
salaire qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité.
Ainsi, si à la suite de la notification par la salariée d’un certificat médical justifiant qu’elle est enceinte,
l’employeur revient tardivement sur sa décision de licencier, la salariée, qui n’est pas tenue d’accepter la
réintégration proposée, a droit, outre les indemnités de rupture et une indemnité au moins égale à six mois de
salaire réparant intégralement le préjudice subi résultant du caractère illicite du licenciement, aux salaires
qu’elle aurait perçus pendant la période couverte par la nullité.