Évolution du marché du travail : Grands défis que doit relever le

Évolution du marché
du travail : Grands
défis que doit relever
le Canada
Ron Saunders
Judith Maxwell
Un document préparé pour
Développement des ressources humaines Canada
Mars 2003
Les réseaux canadiens de recherche en politiques publiques
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Évolution du marché du travail :
Grands défis que doit relever le Canada
Un document préparé pour Développement des ressources humaines Canada
Par
Ron Saunders et Judith Maxwell
Mars 2003
Évolution du marché du travail : Grands défis que doit relever le Canada
Au Canada, le marché du travail subit toujours trois principales forces d’évolution, celles de la
mondialisation de la concurrence, du progrès technique et des variations de la population active dans sa
composition. Nous évoquerons ces axes d’évolution et indiquerons trois grands défis que devra affronter
le Canada sur les marchés du travail pendant les 5 à 10 prochaines années. Nous relèverons en outre les
questions de politique du marché du travail auxquelles ne se sont pas encore attaqués les gouvernements
au pays.
FORCES D’ÉVOLUTION
•
Démographie
Le vieillissement de la cohorte du boom des naissances est un aspect familier de l’évolution du marché du
travail. La croissance de la population active a ralenti et un passage massif à la retraite s’annonce.
L’activité féminine est en hausse depuis 25 ans, mais elle plafonne aujourd’hui. On compte de plus en
plus sur l’immigration pour répondre à la demande de main-d’œuvre qualifiée et nourrir la croissance
économique.
Le vieillissement de la population active représente un défi de taille à relever. Saura-t-on combler les
besoins de compétences? Les Canadiens pourront-ils réaliser leurs aspirations (en matière
d’apprentissage, de travail et de retraite) à un âge plus avancé?
•
Progrès technique
L’évolution de la technologie a eu une incidence diverse sur le marché du travail. Elle a contribué à un
infléchissement de la structure industrielle du pays en faveur de l’industrie tertiaire et au détriment donc
des industries primaire et secondaire. Les systèmes de production de masse (méthodes standardisées à
grande échelle, emplois très bien définis) se sont transformés en systèmes de production à moindre
échelle où l’organisation du travail est plus souple, où les compétences gagnent en importance et où les
hiérarchies se font plus horizontales.
L’évolution technologique a aussi accru la demande de spécialisation, phénomène que les études
économiques qualifient d’évolution technologique axée sur les compétences. Des études réalisées par
Kuhn (voir, par exemple, Kuhn (1996)) et d’autres y voient la grande cause de la montée des inégalités
salariales au Canada et aux États-Unis.
2
•
Mondialisation
La mondialisation de l’économie s’est ainsi caractérisée :
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plus grande mobilité des capitaux (en partie à cause d’une plus grande protection des investisseurs
étrangers par des accords commerciaux comme l’ALENA ou des organismes comme l’OMC);
échanges libéralisés de biens et de services;
mobilité accrue de la main-d’œuvre hautement qualifiée;
mobilité accrue des emplois très spécialisés (travail en technologie de l’information, par exemple,
pour des sociétés nord-américaines implantées en Asie);
croissance des sociétés multinationales ayant leur siège dans un pays, des pièces produites dans
d’autres et des chaînes d’assemblage de ces pièces dans d’autres encore;
plus ample circulation des idées et des technologies nouvelles par-delà les frontières.
En rendant les marchés des biens et services plus concurrentiels, la mondialisation a aussi rendu plus
nécessaire l’adoption de politiques socioéconomiques qui favorisent la concurrence. Elle a en outre
valorisé les pratiques en milieu de travail qui confèrent de la souplesse et de l’adaptabilité comme celles
de la polyvalence, du travail en équipe et de la rémunération au rendement. Des indices nous portent
également à croire qu’elle a concouru à une diminution des différences salariales entre les pays pour un
travail d’une même spécialisation, mais en accentuant (tout comme le facteur du progrès technique) les
inégalités de salaires entre les travailleurs fortement et faiblement spécialisés ou qualifiés dans les pays à
grande rémunération de la main-d’œuvre (Chaykowski et Gunderson, 2001, p. 33-34).
En rendant les capitaux plus mobiles, la mondialisation a sans doute imposé des contraintes à l’adoption
par l’État de politiques considérées comme pouvant nuire à l’efficience économique et, par là, pouvant
faire fuir les capitaux. Si elle restreint les choix de politiques, elle ne met pas fin à toute latitude dans ce
domaine. Comme le notent Chaykowski et Gunderson (2001), des interventions bien pensées sur le
marché du travail peuvent en corriger les échecs et en renforcer les résultats. Ainsi, on peut voir dans la
réglementation de la santé et de la sécurité au travail un moyen de remédier au manque d’information sur
les risques professionnels, d’où de meilleurs résultats tant pour les entreprises que pour leurs salariés.
Ajoutons que Banting, Sharpe et St-Hilaire (2002) ont signalé que les recherches récentes n’accréditent
pas la thèse que les pays où les inégalités de revenu sont plus grandes ont aussi plus de croissance
économique.
GRANDS DÉFIS SUR LE MARCHÉ DU TRAVAIL
Vu ces forces d’évolution, le Canada aura trois grands défis à relever sur le marché du travail dans les 5 à
10 prochaines années, à savoir a) l’inclusion des travailleurs vulnérables, b) la réalisation d’un meilleur
équilibre entre la vie professionnelle et la vie familiale et c) la réaction au vieillissement de la société.
Nous parlerons successivement de ces trois thèmes.
3
Inclusion des travailleurs vulnérables par un travail qui leur procure un revenu suffisant et répond à leurs
besoins fondamentaux en matière d’emploi
Le nouveau marché du travail se caractérise dans une certaine mesure par des « travailleurs du savoir »
très instruits et dont les compétences sont en demande. Si l’importance relative des emplois hautement
spécialisés s’est accrue dans l’économie, il y subsiste toujours un grand nombre d’emplois mal rémunérés
avec pour résultat que les travailleurs ne sont pas tous en mesure de profiter de la vigueur de l’économie.
Une grande partie des travailleurs sont peu rémunérés, ne sont pas représentés et n’ont guère de
possibilités d’améliorer leurs conditions de travail. Nombreux sont les gens très instruits parmi ces
travailleurs. Nous traiterons de deux aspects de la question, c’est-à-dire de la fréquence de la faible
rémunération et de l’accession aux droits et aux avantages en matière d’emploi.
1. Faible rémunération
Presque 2 millions d’adultes (20 ans et plus) gagnent moins de 10 $ l’heure au Canada. Le tiers environ
de ces travailleurs sont le seul soutien de famille. Presque les deux tiers d’entre eux sont des femmes.
Entre autres obstacles qu’ils doivent affronter pour améliorer leurs conditions salariales, il y a le manque
de titres scolaires ou professionnels (et l’absence de reconnaissance des titres de compétence acquis par
les immigrants dans leur pays d’origine), la désuétude des compétences, les handicaps et la discrimination
en fonction de l’âge, du sexe ou de la race. Et pourtant, plus du tiers des travailleurs de ce groupe de
faible rémunération sont titulaires d’un diplôme ou d’un grade postsecondaire1.
Il nous faut mieux comprendre la fréquence et les conséquences de la faible rémunération. Dans quelle
mesure les emplois mal rémunérés se trouvent-ils concentrés chez les femmes, les immigrants récents, les
Autochtones et les personnes handicapées? Dans quelle mesure les travailleurs d’âge adulte sont-ils
longtemps cantonnés dans de tels emplois? Quelles sont les conséquences d’une faible rémunération qui
perdure sur la santé, le développement du capital humain (sans oublier les effets sur les enfants) et la
croissance de la productivité?
Il nous faut également mieux comprendre les instruments par lesquels on peut venir en aide aux petits
salariés. Y a-t-il des façons d’édifier un consensus social quant à la façon de favoriser l’accession de ces
travailleurs à des emplois suffisamment rémunérés? Quelles sont à cet égard les tâches et les
responsabilités qui reviennent aux travailleurs, à la collectivité, aux employeurs et au gouvernement? Ce
dernier doit-il soutenir davantage des programmes qui améliorent les compétences des gens ayant déjà un
emploi? Y a-t-il lieu d’élever le salaire minimum partout au pays sans pour autant nuire outre mesure à
l’emploi?
2. Accession aux droits et aux avantages en matière d’emploi
Par droits en matière d’emploi, il faut entendre les normes minimales qu’institue la loi dans ce domaine :
salaire minimum, rémunération des heures supplémentaires, limitation de la semaine de travail, jours
fériés, congés annuels payés, notification de cessation d’emploi, protection des emplois en cas de congé
de maternité ou de congé parental, etc. De tels éléments de protection visent d’ordinaire les travailleurs
ayant un emploi sans être applicables, par exemple, aux travailleurs indépendants qui font de la soustraitance. De plus, certaines des normes en question s’appliquent uniquement après une période minimale
de service, ce qui veut dire que les gens qui occupent successivement des emplois de courte durée auprès
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d’employeurs différents pourraient être exclus du plein régime des normes minimales édictées par le
législateur.
Les prestations d’emploi sont des avantages extrasalariaux qui ne sont pas imposés par le législateur. Les
employeurs les procurent aux travailleurs à titre volontaire ou selon une convention collective conclue
avec les représentants des salariés. Il peut s’agir de régimes complémentaires d’assurance-maladie
(médicaments compris), de soins dentaires, de congés de maladie, de prestations d’invalidité de longue
durée, d’assurance-vie collective ou de régimes de retraite. Les travailleurs « atypiques », c’est-à-dire
ceux qui n’occupent pas un emploi rémunéré à plein temps en permanence auprès d’un même employeur,
sont normalement exclus d’une partie ou de la totalité de ces avantages, bien que les travailleurs
temporaires aient accès à certains2.
Dans la mesure où un grand nombre de travailleurs n’ont accès ni aux droits ni aux avantages en matière
d’emploi, on se demande si et comment cet accès devrait leur être accordé. Comme le demande Langille
(2002), y a-t-il des bases autres que celles des contrats d’emploi pour que ces droits et avantages puissent
être octroyés? Quel est le pour et quel est le contre dans un surcroît de réglementation? Quelles mesures
non réglementaires pourraient-elles être utiles? Dans quelle mesure les associations par secteur
professionnel, profession libérale ou métier pourraient-elles servir de courroie de transmission des
avantages et prestations en question aux travailleurs atypiques? Enfin, quelles sont les tendances de
l’emploi atypique? La proportion de travailleurs occupant de tels emplois est-elle en hausse et y a-t-il
dans la société des groupes qui soient plus touchés que les autres?
Il importe de reconnaître que même les travailleurs occupant des emplois ordinaires à plein temps
pourraient encore être privés de tout accès utile aux droits en matière d’emploi. Dans certains cas, ce peut
être qu’ils demeurent inconscients de ces droits. Ainsi, on peut leur dire qu’ils sont des travailleurs
indépendants faisant de la sous-traitance, alors qu’ils se trouvent en réalité dans une relation d’emploi.
Parfois aussi, les travailleurs qui sont mal rémunérés et ne sont pas représentés pourraient hésiter à
affirmer leurs droits. Dans ces circonstances, un accès bien réel à l’application des normes minimales
d’emploi dépend de la mesure où les organismes publics de réglementation réussissent à repérer les
secteurs et les employeurs « à haut risque » et à leur imposer activement le respect des normes, et ce, par
des mesures comme les vérifications « proactives » d’entreprises appartenant à des secteurs à haut risque,
les campagnes de sensibilisation ou le recours à la transparence comme instrument de politique publique
permettant de montrer au grand jour les employeurs qui contreviennent gravement aux normes ou font de
la récidive à cet égard. Il serait bon d’examiner les « meilleures pratiques » des ministères du travail du
pays sur ce plan et de voir ce dont on a besoin pour les répandre.
Équilibre de la vie professionnelle et de la vie familiale
Des recherches de Duxbury et Higgins (2001) indiquent que les conflits entre vie professionnelle et vie
familiale se sont avivés dans les années 1990. Les gens font de plus longues heures et beaucoup
emportent du bureau des travaux à faire à la maison (ce que favorisent les nouvelles technologies). Le
résultat est que les travailleurs disent connaître plus de stress, plus de problèmes de santé, moins de
satisfaction au travail, une plus grande difficulté à s’acquitter de leurs responsabilités familiales et un
moindre engagement à l’égard de leur employeur. Les femmes continuent à se sentir plus surmenées que
les hommes, mais le problème est important et en voie d’aggravation tant chez les hommes que chez les
femmes.
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Le prix à payer n’est pas seulement d’ordre personnel. Un sérieux conflit entre vie professionnelle et vie
personnelle occasionne des frais aux employeurs par la montée de l’absentéisme, par exemple. Il y a aussi
des coûts pour la société par un recours accru au système de santé. On est enfin porté à penser que, devant
les grandes exigences de leur travail, des travailleurs choisiront d’avoir moins d’enfants ou de ne pas en
avoir du tout.
Le défi dans ce domaine est de trouver la façon d’assurer une charge de travail raisonnable et un plus
grand appui des gestionnaires, de sorte que les salariés trouvent le temps de veiller à leurs besoins
personnels et familiaux. Avec les pressions concurrentielles qui s’exercent sur les entreprises, la voie à
suivre doit être perçue par les employeurs et les cadres comme pouvant s’accorder avec de hauts niveaux
de productivité et de compétitivité, mais comme on connaît les effets des conflits travail-famille sur le
moral, l’absentéisme, le roulement et l’engagement envers l’organisme, on a sûrement la possibilité de
trouver des solutions « gagnantes ». Cela dépend en partie des initiatives prises par les dirigeants
prévoyants d’entreprises, mais les gouvernements ont aussi pour défi de doser les politiques pour mieux
appuyer la conciliation de la vie professionnelle et de la vie familiale. Ce peut être une combinaison de
mesures réglementaires, de mesures d’éducation et d’incitation, d’encouragements financiers et de
programmes de soutien de nouveaux travaux de recherche dans ce domaine. Comme l’ont noté Duxbury
et Higgins, les gouvernements joueront aussi un grand rôle en donnant l’exemple aux autres employeurs.
Bien que les gens soient sûrement plus conscients depuis dix ans de ce que demande la recherche d’un tel
équilibre et que certains employeurs aient adopté des pratiques de gestion des ressources humaines en
conséquence, le problème s’est nettement accentué dans ses dimensions depuis 1991, plus
particulièrement par le phénomène de la « surcharge des rôles »3. Faute de trouver une façon de mieux
aligner les pratiques en milieu de travail sur l’amélioration de l’équilibre travail-famille, nous nous
exposons à une double réduction de l’activité (sur le marché du travail) et du temps consacré à la vie
personnelle et familiale.
Vieillissement de la société
Le vieillissement de la cohorte du boom des naissances est un phénomène amplement débattu et ses
conséquences suscitent des discussions. Le débat se poursuit en particulier sur les conséquences probables
de ce vieillissement sous forme de pénuries généralisées de compétences. D’aucuns – notamment les
employeurs qui comptent sur des gens spécialisés des métiers – ont soutenu que de graves pénuries
s’annoncent. D’autres leur ont répondu que les cohortes plus jeunes sont plus qualifiées que celles qui ont
précédé, que le marché du travail n’est pas encore si resserré et que les travailleurs plus âgés ont aussi tout
loisir de travailler plus longtemps, si bien qu’on peut douter qu’il se pose un grave problème de pénuries.
Comme les besoins de compétences varient selon les secteurs, il est probable que ces deux perceptions
soient justes dans certains de leurs éléments.
Il nous faut mieux comprendre quelles sont les différentes vues des démographes, des sociologues, des
spécialistes des ressources humaines, des dirigeants syndicaux et des autres sur l’évolution
démographique. Comment le tableau démographique varie-t-il selon les secteurs? Sur quelles données les
intervenants s’appuient-ils dans ce débat? En quoi cette information se révèle-t-elle solide et en quoi l’estelle moins? Il importe de répondre à ces questions pour éclairer la politique publique sur des questions
comme celles des niveaux d’immigration, du soutien des programmes d’apprentissage, des
encouragements au perfectionnement des compétences des gens ayant un emploi et de l’échelle
d’intervention par d’autres mesures actives du marché du travail.
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Toutefois, il y a, dans le domaine des politiques, des besoins qui ressortent indépendamment de l’issue
possible du débat des pénuries de compétences. Ainsi, il est sûrement souhaitable, sans égard à la
question des niveaux d’immigration, de permettre aux immigrants d’user pleinement de leurs
compétences par des mesures, par exemple, destinées à faciliter la reconnaissance de leurs titres de
compétence ou l’acquisition rapide de titres canadiens. On peut aussi clairement voir que, avec une
population qui vieillit et une espérance de vie qui s’accroît, nous avons besoin de politiques qui
faciliteront aux gens la poursuite de la vie active même dans les « années de retraite ». La chose est
souhaitable du double point de vue de la société, pour un bon rapport producteurs-consommateurs, et de
la personne, pour que les gens demeurent actifs et exploitent leurs aptitudes et leurs connaissances. Il faut
en particulier reconnaître et éliminer les obstacles à la retraite partielle et soutenir l’apprentissage chez les
travailleurs plus âgés.
Plus généralement, il est clair que l’ancien modèle de l’école à plein temps suivie du travail et de la
retraite à plein temps ne fonctionne plus. Dans une société vieillissante qui est marquée par la nécessité de
continuellement parfaire ses compétences, le Canada doit user de plus de souplesse dans sa façon
d’aborder les questions de travail et d’apprentissage au cours de la vie.
AUTRES QUESTIONS DE POLITIQUE DU MARCHÉ DU TRAVAIL AUXQUELLES ON DOIT
S’ATTACHER
Il n’y a pas que ces grands défis : les gouvernements du pays ne s’occupent pas suffisamment d’autres
questions de politique du marché du travail comme les suivantes :
•
Il faut répondre aux besoins en matière d’études postsecondaires. On considère généralement les
études postsecondaires (EPS) comme importantes pour qui veut acquérir les compétences, les
connaissances et les titres nécessaires dans une économie du savoir. Le taux de fréquentation du
palier postsecondaire est en progression chez les jeunes, mais des entraves à l’accès à ce palier se
présentent. Qui plus est, on peut douter, du moins dans certains secteurs de compétence, de la
capacité du système postsecondaire à répondre à la demande sans compromettre la qualité de ses
services.
•
Il faut recenser et soutenir les pratiques du milieu de travail qui favorisent la santé du personnel. Il
se fait de nouvelles recherches où on établit des rapports de causalité entre les pratiques des
employeurs dans le domaine des ressources humaines et les résultats des travailleurs sur le plan de la
santé. (L’équilibre travail-famille en est un aspect.) Les gouvernements ont un rôle à jouer en veillant
à ce que les grandes constatations de ces recherches soient connues de tous, en incitant les
employeurs à se doter de politiques « saines » et en donnant l’exemple comme employeur sur ce plan.
Ils doivent aussi s’assurer que, dans sa plus grande étendue, le secteur public (municipalités,
établissements scolaires, universités, collèges et hôpitaux) dispose des ressources nécessaires à
l’application de telles politiques.
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CONCLUSION
La mondialisation de l’économie et l’évolution démographique et technologique demeurent un facteur de
changement sur le marché du travail canadien. Au nombre des grands défis que, sur ce marché, le Canada
devra relever dans les 5 à 10 prochaines années, on peut mentionner l’aide aux travailleurs vulnérables,
l’amélioration de l’équilibre entre vie professionnelle et vie familiale et la constatation et la prise en
charge des conséquences du vieillissement de la société, qu’il s’agisse de l’assouplissement des règles
relatives à la retraite ou de l’importance de l’apprentissage continu.
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1
Fichier de microdonnées de l’Enquête sur la population active 2002, citation dans Maxwell (2002).
2
Les travailleurs atypiques ne sont pas tous vulnérables. Ainsi, certains occupent des postes permanents à temps
partiel et préfèrent un tel régime de travail, bien que celui-ci puisse réduire l’accès ou la taille de certains
avantages ou prestations en matière d’emploi. D’autres préfèrent exploiter leur propre petite entreprise ou faire
de la sous-traitance pour d’autres entreprises. Une partie des travailleurs occupent cependant des emplois
précaires (ce que l’on appelle aussi parfois les emplois occasionnels) et opteront pour des emplois stables.
3
Selon Duxbury et Higgins, il y a « surcharge des rôles » lorsque tout le temps et l’énergie que demande l’exercice
imposé d’activités multiples deviennent une charge si lourde qu’on ne peut jouer tous ces rôles suffisamment ni
aisément. En d’autres termes, les gens ont trop à faire et disposent de trop peu de temps à cette fin (Duxbury et
Higgins, 2001, p. 2-3). Ces auteurs signalent (p. 14) que la proportion des travailleurs qui connaissent une forte
surcharge des rôles a monté de 1991 à 2001, passant de 47 % à 59 %.
Bibliographie
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of Productivity: An Introduction and Overview », dans Banting, Sharpe et St-Hilaire (dir.),
The Review of Economic Performance and Social Progress, vol. 2, Centre d’étude des
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Chaykowski, Richard P., et Gunderson, Morley (2001). « The Implications of Globalization for
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Canadian Economy: The Implications for Labour Markets, Society and the State, School of
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Duxbury, Linda, et Higgins, Chris (2001). Work-Life Balance in the New Millennium: Where Are
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Kuhn, Peter (1996). « Labour Market Polarization: Canada in International Perspective », dans
Thomas J. Courchene (dir.), Policy Frameworks for a Knowledge Economy, John Deutsch
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Langille, Brian A. (2002). « Labour Policy in Canada—New Platform, New Paradigm », Analyse
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Maxwell, Judith (2002). Smart Social Policy – « Making Work Pay », Réseaux canadiens de
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