La formation des agents de la Fonction Publique.

Transcription

La formation des agents de la Fonction Publique.
Exploitation de l'enquête Formation Continue 2000.
Christophe Lowezanin, Coralie Perez
Rapport remis à l'instance d'évaluation de la politique de la formation continue des
agents de l'Etat. Commissariat Général du Plan, Service de l'évaluation et de la
modernisation de l'Etat.
Janvier 2002
Céreq – La formation des agents de la Fonction publique. Exploitation de l'enquête FC 2000 – janvier 2002.
Ce rapport a été réalisé à la demande de l'instance d'évaluation de la politique
de la formation continue des agents de l'Etat, présidée par Jean-François
Cuby.
Il expose les principaux résultats d'une enquête réalisée par le Céreq et l'INSEE en
mars 2000 (complémentaire à l'enquête Emploi), sur la formation continue des
personnes en France (enquête Formation Continue 2000).
Sept points successifs sont abordés. Tout d'abord, le cadre législatif et réglementaire
dans lequel s'inscrit la formation des agents de la fonction publique est brièvement
rappelé, en comparaison avec celui du secteur privé, ainsi que la spécificité des
enjeux de la formation pour la fonction publique ; ces deux développements doivent
permettrent de mieux interpréter les résultats statistiques présentés ultérieurement,
et notamment la comparaison public/privé.
Un second point explique la démarche et les partis pris méthodologiques pour définir
la population d'agents de la fonction publique à partir de l'enquête Emploi. Les
caractéristiques de la population ainsi définie sont ensuite exposées en contrepoint
de celles du secteur privé.
Puis, sont présentés et commentés les taux de participation à la formation des
agents de la fonction publique en fonction de certaines de leurs
caractéristiques : sexe, âge, niveau scolaire initial, ancienneté de sortie d'études,
ancienneté dans l'entreprise, statut et catégorie de l'emploi détenu, fonction exercée.
L'accès à la formation est relatif à la période des 14 mois précédant la date de
l'enquête FC 2000, soit entre janvier 1999 et mars 2000.
Les caractéristiques des formations suivies sur cette période par les agents de la
fonction publique sont exposées dans un quatrième point. Un échantillon de ces
formations permet d'affiner leurs descriptions notamment au regard de l'organisme
dispensateur, de l'origine de l'initiative et du financeur de la formation détaillée.
Une des originalités de l'enquête FC 2000 est d'éclairer le contexte et les contraintes
entourant la participation à la formation. Les principaux résultats relatifs à l'impact de
l'environnement sur le départ en formation sont présentés en comparant le secteur
privé et la fonction publique.
Enfin et à titre exploratoire (compte tenu des limites de l'enquête FC 2000), on tente
de mettre en relation les mobilités (professionnelle, sectorielle et statutaire) des
agents de la fonction publique et la participation à la formation.
2
1. Cadre législatif et réglementaire et enjeux de la formation
continue dans la fonction publique
1.1
Principales dispositions législatives et réglementaires : une comparaison
public/privé
La loi du 16 juillet 1971, qui fonde le système français de formation professionnelle
des salariés, n'a pas oublié les fonctionnaires et reconnaît la spécificité de la
politique de formation délivrée par l'Etat à ses agents. Le droit à la formation des
fonctionnaires a été réaffirmé par la loi du 13 juillet 1983 et par les dispositions
réglementaires prises dans le cadre de la circulaire du 23 février 1989 et des
accords-cadres successifs (10 juillet 1992 et 22 février 1996) (cf. encadré 1).
Encadré 1
Les principaux textes régissant le droit à la formation des agents de la fonction
publique
-
L'accord-cadre du 23 février 1989 formule une exigence de quantification de
l'effort de formation dans un souci de mesure et de comparaison de cet effort
avec le privé. De fait, le premier objectif quantitatif est de 1.2 % de la masse
salariale en 1990 pour atteindre 2 % en 1992.
-
L'accord-cadre du 10 juillet 1992 se fixe un nouvel objectif quantitatif pour
l'effort de formation : 3.2 % de la masse salariale en 1992, soit la moyenne de
l'effort consenti à la formation continue par les entreprises privées assujetties à
l'obligation légale. Cet accord fixe aussi "l'effort par agent" : 3 jours de formation
par an pour les agents de catégorie A et B, 4 jours pour les agents de catégorie
C. En termes plus généraux, cet accord entend donner trois priorités à la
formation dans la fonction publique : l'équité dans l'accès à la formation, la qualité
des actions de formation et sa mise en œuvre concertée à tous les niveaux de
l'administration.
-
Enfin, l'accord-cadre du 22 février 1996 : propose que "l'agent soit pleinement
acteur de sa formation". La durée minimale de formation par agent est
augmentée (5 jours pour les catégories A et B, 6 jours pour les catégories C et
D). L'effort financier est significativement accru (+0.6 % de la masse salariale de
chaque ministère) pour atteindre 3.8 % de la masse salariale. Cet accord initie le
bilan professionnel. En termes plus généraux, deux axes sont avancés comme
prioritaires : la formation des agents non titulaires et les agents n'ayant pas suivi
de formation au cours des trois dernières années pour lesquels des solutions
facilitant leur départ en formation devraient être recherchées.
Source : H. Lenoir, "La formation : quel outil de modernisation pour quelle Fonction
Publique ?", Education Permanente, n°130, 1997-1.
3
Les dispositions prises au fil des accords aboutissent de fait à des convergences
entre la fonction publique et le secteur privé. Les deux secteurs d'emploi connaissent
l'obligation de financement (qui est un engagement de l'Etat dans le cas de la
fonction publique) et la fonction publique hospitalière est même dotée d'un
organisme paritaire collecteur agréé, l'ANFH (l'association nationale pour la formation
permanente du personnel hospitalier). Le plan de formation est au cœur du dispositif
de formation des fonctions publiques comme du secteur privé. Il est réalisé à
l'initiative de l'employeur dans les deux secteurs et la formation est une obligation
pour le salarié dans les deux cas1. Le principe selon lequel la formation ne devrait
rien coûter au stagiaire si elle n'est pas à son initiative est commun au secteur privé
et à la fonction publique.
Les deux secteurs d'emploi se sont progressivement munis d'outils similaires, tels
que le congé de formation, le bilan professionnel ou encore le congé de
restructuration (cf. encadré 2).
Encadré 2
Les principaux outils de la formation dans la fonction publique
-
Le congé de formation professionnelle : pris à l'initiative du salarié (le plus
souvent pour "un projet personnel à caractère professionnel"), il peut être d'une
durée de 1 mois à trois ans pour les titulaires, utilisé en une seule fois ou en
totalisant plusieurs congés sur l'ensemble de la carrière. Ce congé s'applique
aussi aux préparations aux concours. "Les agents non titulaires bénéficient de ce
droit mais la durée du congé ne peut excéder la période d'engagement restante".
La rémunération est maintenue pendant un an et le "taux de couverture" dépend
des fonctions publiques. Dans le secteur privé, le congé individuel de formation
poursuit le même objectif dans des modalités sensiblement différentes (en termes
de durée et d'utilisation dans le temps). La rémunération est maintenue un an
dans les deux secteurs. Les conditions d'accès y sont liées à l'ancienneté mais
"l'entreprise, dans ce cas précis, a des exigences moindres, d'autant que les CDD
entrent dans le calcul de cette ancienneté".
-
Le bilan professionnel : institué par l'accord de 1996, ce bilan permet aux
agents de la fonction publique d'Etat qui totalisent 10 ans d'ancienneté (i.e. de
services effectifs) de réaliser, à leur demande, "une analyse de leurs
compétences professionnelles et personnelles et de leurs motivations afin de
définir un projet d'évolution professionnelle et, le cas échéant, un projet de
formation". Il s'apparente au bilan de compétences des salariés du secteur privé.
-
Le congé de restructuration : proche de la convention de conversion des
Assedic pour le secteur privé, ce congé est réservé aux fonctionnaires d'Etat qui
font face à des opérations de restructuration lourde de leur service. Il doit
permettre de favoriser les conditions d'un reclassement (au travers d'une
allocation spécifique et d'actions de formation adéquates).
Source : H. Lenoir, "Fonction publique et formation : approche comparative", Centre Info, janvier,
février 1996)
1
H. Lenoir signale cependant que les modalités de recours sont plus favorables aux agents de la fonction
publique. Ainsi, confronté à trois refus, ce dernier peut saisir une commission administrative paritaire pour
opposer un recours. Cette possibilité n'existe pas dans le privé où l'employeur "n'est jamais obligé de répondre à
une demande individuelle (dans le cadre du Plan) et peut s'opposer au départ en formation (…) sans être tenu de
motiver son refus" (dans "Fonction publique et formation : approche comparative", Centre Inffo, janvier, février
1996).
4
Les actions de formations ont des finalités globalement similaires dans les deux
secteurs d'emploi :
-
-
l'adaptation au premier ou au nouvel emploi ;
le maintien ou le perfectionnement de la qualification professionnelle, finalité que
l'on retrouve dans le secteur privé au travers des actions de prévention (réduction
des risques d'inadaptation de qualification) et des actions de perfectionnement
des connaissances de la fonction publique ;
l'acquisition de qualifications plus élevées (actions de promotion du secteur privé,
le droit à passer des concours dans la fonction publique) ;
le principe d'une gestion plus individualisée au travers du bilan de compétences
et du bilan professionnel.
Mais, ces finalités sont saisies au travers de catégories différentes (dans le cadre du
plan de formation). Ainsi et dans la fonction publique, la formation initiale comprend
les actions qui donnent au fonctionnaire accédant à un emploi, une formation
professionnelle visant à le préparer à cet emploi avant sa titularisation. La formation
continue, au sens de la fonction publique, comprend les actions de formation tout au
long de la carrière de l'agent (cf. tableau 1).
Tableau 1 : Formation initiale et formation continue au sens de la fonction
publique
Formation initiale
Formation continue
- Les actions de formation adaptation à - Les actions de perfectionnement
l'emploi après la réussite d'un
statutaire dispensées aux agents,
concours externe ;
après leur titularisation ;
- Les actions de formation adaptation - Les actions d'adaptation, de maintien
au nouvel emploi après la réussite
et
de
perfectionnement
des
d'un concours interne ;
qualifications. Elles ne sont pas
directement liées à un changement de
- Les actions proposées aux agents
grade ou de corps ;
promus (au choix ou par voie
d'examen professionnel) dans un - Les actions de préparation aux
nouveau corps ;
concours organisées pour aider les
agents en poste qui souhaitent se
- Les actions de formation pour des
présenter à un examen professionnel
agents non titulaires dispensées au
ou un concours, en vue d'une
cours de la période d'essai.
promotion ou d'un changement de
corps. Ces actions peuvent se
dérouler tout ou partie sur les heures
de services ;
- Les congés de formation ;
- Les bilans professionnels : réservés
aux agents totalisant plus de 10 ans
de services effectifs.
5
1.2
La formation : un
qu'économiques
levier
pour
des
enjeux
tant
"managériaux"
De façon schématique, la formation peut être envisagée comme un investissement
assurant le maintien ou le perfectionnement des qualités des travailleurs et dont le
rendement est en partie fonction de l'âge et des qualifications requises par le poste
détenu. Une autre vision, plus "managériale" de la formation, la conçoit comme un
élément facilitateur dans les processus de changement : cette conception "est
encore plus instrumentale que la première car elle repose sur un contrôle des
comportements et non sur les seules capacités à tenir un poste de travail"2. A la fois
forme de régulation et support de la diffusion du savoir, la formation est mise au
cœur des transformations qui affectent la fonction publique dans ses missions et sa
gestion interne.
Ainsi, selon l’observatoire de l’emploi public3, “ les trois fonctions publiques vont
devoir relever plusieurs défis ” :
- “ répondre à la demande croissante des citoyens pour un Etat efficace et plus
proche d’eux ”, ceci impliquant une adaptabilité tant à l’évolution des nouveaux
modes de communication qu’à l’expression de nouveaux besoins, notamment
dans les domaines de l’environnement, la santé publique ou la sécurité
alimentaire ;
- “ faire face, dans un contexte de départs massifs à la retraite des générations
nombreuses d’après-guerre, à une concurrence prévisible accrue entre le secteur
privé et les fonctions publiques elles-mêmes pour le recrutement des jeunes
entrants sur le marché du travail ” ;
- “ assurer à leurs agents des perspectives de carrière valorisantes favorisant
notamment, dans un contexte de pénurie de main d’œuvre, mobilité, intégration à
tous âges, multiplication des possibilités de carrière public/privé ”.
La formation semble être un élément décisif au carrefour de ces enjeux. Ce constat
était déjà présent en filigrane dans le rapport du groupe présidé par Bernard Cieutat4.
Ainsi, le rapport faisait état de l’évolution des tâches accomplies par les
fonctionnaires et la transformation de certains métiers traditionnels tels que le
secrétariat, l’accueil, la gestion budgétaire et financière etc ; par conséquent, il
suggérait de prendre en compte ces évolutions dans la formation des fonctionnaires
(p.87). Dans le cadre d’une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences,
la formation des fonctionnaires tant initiale que continue pourrait être repensée pour
lisser et organiser différemment les recrutements (p.155). Enfin, le groupe
préconisait de “ faire de la formation continue une obligation prise en compte dans le
déroulement de la carrière ”.
2
C. Giraud, "La formation dans la Fonction Publique : palliatif au changement ou nécessité fonctionnelle ?",
Education permanente, n°130, 1997-1.
3
Ministère de la fonction publique et de la réforme de l’Etat (2001), L’observatoire de l’emploi public, rapport
annuel, La Documentation Française, juin 2001.
4
Commissariat Général du Plan (2000), Fonctions publiques : enjeux et stratégie pour le renouvellement ”,
Rapport du groupe présidé par Bernard Cieutat, La Documentation Française, mars 2000.
6
Ceci concerne les titulaires pour lesquels “ la formation est l’instrument d’un progrès
personnel dans la satisfaction des tâches que l’agent doit remplir et d’un projet
partagé par l’administration et le fonctionnaire ” ; mais la formation devrait également
être un moyen de “ lutter en amont contre l’emploi précaire ”.
Ainsi, des “ obligations strictes devraient être imposées aux employeurs ” en termes
de formation “ permettant soit la préparation à des concours, soit l’insertion externe ”
au bénéfice des personnes recrutées sur contrat aidé (contrat emploi solidarité,
“ emplois jeunes ”…) et du personnel recruté sur une base contractuelle d’une
certaine durée (pp.117-118).
Si les trois fonctions publiques sont confrontées aux mêmes difficultés, leurs
spécificités rendent peu pertinente la recherche de solutions communes. Si tel n’est
pas notre objet, ce constat rend nécessaire de distinguer, autant que faire se peut,
les trois fonctions publiques dans notre analyse. En effet, au delà des principes
communs qui les régissent (fonction publique de carrière structurée en en corps ou
cadres d’emplois, recrutement par concours), les modes de gestion sont différents
que ce soit en matière de recrutement, de formation ou de gestion des carrières
(mobilité) (cf. encadré 3).
Encadré 3
Des processus propres de formation initiale et continue
La formation initiale
“ Dans la fonction publique de l’Etat (FPE), après le recrutement et dans certains
corps, une formation initiale plus ou moins longue est organisée en vue de préparer
les agents à l’exercice de leurs futures fonctions. Cette formation, la plupart du temps
ministérielle et quelquefois interministérielle (ENA, IRA notamment), se déroule au
sein de structure ad hoc (écoles de formation administrative, écoles d’ingénieurs, de
techniciens, IUFM, etc.).
Dans la fonction publique territoriale (FPT), des formations avant recrutement sont
prévues pour trois cadres d’emplois (administrateurs territoriaux, conservateurs du
patrimoine et conservateurs de bibliothèque). Pour la majeure partie des cadres
d’emploi des catégories A et B, une formation avant titularisation est prévue pendant
l’année de stage (formation initiale d’application), suivie après titularisation d’une
formation d’adaptation à l’emploi. Ces formations s’effectuent dans des organismes
particuliers.
En ce qui concerne la fonction publique hospitalière (FPH), les personnels sont
formés par l’école nationale de la santé publique. Une des caractéristiques majeures
des corps de la FPH est qu’ils correspondent à des professions réglementées par le
code de la santé publique. Le contenu des formations initiales, tout comme leur
organisation, est commun aux personnels de la FPH et aux personnes exerçant ces
mêmes professions dans le secteur privé ou dans les deux autres fonctions
publiques. Ces formations prennent place dans des structures spécialisées (…) qui
assurent la formation de l’ensemble des membres de la profession, [où] qu’ils
exercent. Le nombre de postes au concours d’entrée dans ces écoles fixé par le
ministère en charge de la santé, doit donc tenir compte de deux objectifs : répondre
aux besoins prévisionnels des hôpitaux publics et assurer la régulation quantitative
de la profession.
7
La formation continue
Certains ministères disposent de structures propres (CIFP pour le ministère de
l’Equipement, CFPP pour le ministère de l’Economie). Dans de nombreux cas, les
établissements en charge de la formation initiale assurent une formation continue
(IUFM, IRA, ENA, Ecoles d’ingénieurs).
Il existe de plus des formations continues interministérielles financées par la DGAFP,
qui assure également une mutualisation de certaines formations ministérielles. Dans
la FPT, le CNFPT est compétent pour définir les orientations générales (…). Si la
formation est l’activité première de cet organisme, il n’en a pas le monopole, les
collectivités pouvant recourir, pour leurs propres besoins et en sus, à des
organismes compétents en matière de formation professionnelle continue. Les
centres de gestion, les communes et les administrations de l’Etat peuvent, par
ailleurs, se voir déléguer par convention avec le CNFPT, cette mission de formation.
Dans la FPH, l’association nationale pour la formation permanente du personnel
hospitalier (ANFH) est le principal collecteur de fonds pour les actions de formation
continue. (84 % des hôpitaux et des maisons de retraites y adhèrent). Chaque
établissement constitue un plan de formation continue de ces agents".
Source : Ministère de la fonction publique et de la réforme de l’Etat (2001),
L’observatoire de l’emploi public, rapport annuel, pp.62-63.
8
2. Les agents de la fonction publique : définition et
caractéristiques de la population étudiée à partir de l’enquête FC
2000
2.1. Un préalable : repérer les agents de la fonction publique dans l’enquête
Emploi.
L’identification des agents de la sphère publique est un exercice dont la difficulté est
relevée par maints auteurs ; l’imprécision des termes couramment utilisés pour les
désigner (fonctionnaires, agents de l’administration, de la fonction publique, du
secteur public, des services publics...) est un révélateur de cette “ nébuleuse
publique ”5.
Ainsi, “ il faut reconnaître la très grande difficulté à apprécier les poids respectifs de
la fonction publique et de la sphère privée, tant les organismes sont multiples,
complexes, enchevêtrés, tant la sphère publique est constituée à la fois d’énormes
ensembles et d’une poussières d’organismes, tant les frontières entre public et privé,
entre Etat et collectivités locales, sont incertaines et fluctuantes dans le temps ” (ibid
p.43).
Dans l’enquête Emploi, deux variables permettent d’apprécier les effectifs des agents
de la fonction publique.
La première (CHPUB) correspond à la question A3 du questionnaire individuel :
M est-il ?
- salarié mais chef de son entreprise ;
- salarié de l'Etat ou des collectivités locales ;
- autre salarié.
Sous cette acception, 26.5 % des salariés se déclarent dans la modalité 2 en mars
2000.
Une seconde variable (PUB) est construite à partir de la catégorie juridique et de
l'activité de l'établissement dans lequel déclare travailler l'enquêté (Question
A8 : quel est le nom et la raison sociale de l'établissement qui emploie l'enquêté). La
question posée est donc relative à "l'employeur". Elle permet de distinguer entre :
- Administrations nationales ;
- Collectivités locales, hôpitaux publics, HLM ;
- Sécurité sociale ;
- Entreprises publiques ou nationales ;
- Entreprises du secteur privé.
Sous cette acception, en mars 2000, 23.5 % des salariés sont employés par l'Etat,
les collectivités territoriales et les hôpitaux (dont 34 % dans les administrations
nationales et 66 % dans les collectivités territoriales et les hôpitaux). Les salariés des
entreprises publiques ou nationales représentent 4% de l'ensemble des salariés et
ceux de la sécurité sociale comptent pour 1% des salariés.
5
F. De Singly et C. Thélot, Gens du privé, gens du public, DUNOD, 1988.
9
Par extension, on pourrait assimiler la modalité “ administrations nationales ” à la
Fonction Publique d'Etat et la seconde modalité aux Fonctions Publiques Territoriale
et Hospitalière de l'autre… mais prudence. En effet, le classement par l'activité et la
catégorie juridique de l'établissement dans lequel l'enquêté a travaillé fait notamment
basculer les personnels des lycées et collèges dans la seconde modalité, c’est-à-dire
dans les personnels des collectivités locales.
Encadré 4
Les variables CHPUB et PUB
Il apparaît, lors de l’utilisation de la base, un imparfait chevauchement des champs
couverts par les variables PUB et CHPUB.
Ainsi, des salariés indiqués par la variable PUB comme travaillant dans
l’administration locale, hôpitaux publics, HLM, ne se déclarent pas comme salariés
de l’Etat ou des collectivités locales.
La variable que nous avons créée permet la répartition des effectifs par catégorie
d’employeurs ; elle est principalement basée sur la variable PUB. La question est de
savoir si des individus se déclarant non salariés de l’Etat ou des collectivités locales
(par la variable CHPUB) correspondent bien à notre champ d’étude).
Après un examen détaillé des différentes populations, il apparaît qu’aucune reventilation ne s’impose. En effet, seules deux populations posent problèmes : une
portion des individus travaillant dans des EPIC et dans le secteur de la
communication. Mais comme il est difficile de connaître les fonctions précises
occupées par ces individus, nous partons du postula que la répartition effectuée par
l’INSEE dans la variable PUB est fondée.
Un travail rigoureux sur les données permet une reconstitution ex post des effectifs
des trois fonctions publiques proches de ceux publiés dans le rapport de
l’Observatoire de l’emploi public de juin 2001.
Tableau 2 : Répartition des effectifs par catégorie d’employeurs
Catégorie
Fonction publique nationale
Fonction publique
territoriale
Fonction publique
hospitalière
Fonction publique
Entreprises publiques ou
nationales
Effectif
2 872 582
Total
Dont
Enseignement public
1 373 475
Enseignement privé
Total
143 223
1 553 036
Total
832 332
Total
Total
5 257 950
1 068 396
Dont
Postes et télécommunications
Sécurité sociale
Total
Entreprises du secteur privé Total
Source : FC2000. Traitement : Céreq.
385 637
211 035
14 093 162
10
Ainsi, le rapport de l’observatoire de l’emploi public, tout en rappelant la difficulté à
dénombrer de façon précise les effectifs dans la fonction publique, en propose
plusieurs estimations.
Il recense 4 810 000 personnes au 31/12/98 (hors TOM et étranger) au titre des
effectifs des organismes soumis au droit administratif et recrutant des agents de droit
public, titulaires et non titulaires, y compris sous contrat aidé (source INSEE et
DREES).
La fonction publique d’Etat (FPE) (y.c. les établissements publics locaux
d’enseignement) compte pour 2 482 000 personnes, effectif très proche de notre
estimation, à laquelle nous ajoutons les enseignants de l’enseignement privé sous
contrat (estimé par l’observatoire à 146 900 au 31/12/97).
La fonction publique hospitalière (FPH) est estimée à 886 600 personnes par
l’observatoire et la fonction publique territoriale (FPT) à 1 439 000 personnes.
Autre point de comparaison proposé par l’observatoire, les effectifs réels de la
fonction publique (Etat, territoriale et hospitalière) au 31/12/97 estimés par la DGAFP
à partir des fichiers de paie de l’INSEE : 5 397 000 personnes (métropole, DOM
TOM et étranger, hors bénéficiaires de contrats d’aide à l’emploi). Ce calcul intègre
les personnels de La Poste et France Télécom (439 700) et les enseignants de
l’enseignement privé sous contrat. Ainsi comptabilisés, les effectifs de la fonction
publique (FPE+FPH+FPT) représentent 24.1% de l’emploi total en 1997. Notre
estimation est très proche puisque d’après nos calculs, les agents de la fonction
publique représentent 23.5 % des actifs occupés.
L'identification des populations des différentes fonctions publiques à partir de notre
enquête étant réalisée, nous en exposons à présent les principales caractéristiques à
la date de l'enquête (soit mars 2000).
2.2. Caractéristiques des agents de la fonction publique
Une population en emploi plus âgée et plus diplômée en moyenne que dans
le secteur privé
La distribution des salariés par âge fait apparaître une proportion plus importante de
“ jeunes ” dans le secteur privé par comparaison à la fonction publique.
Ainsi, un peu plus de la moitié des salariés du privé ont moins de 40 ans contre 44 %
des agents de la fonction publique. Ceci s'explique de façon contradictoire. D'une
part, la fonction publique attire les jeunes sortant du système éducatif et recrute
beaucoup plus nettement que les entreprises en début de carrière : un quart des
sortants du système scolaire en 1992 sont passés par un emploi dans la fonction
publique durant leurs 5 années d'insertion, mais seulement 16 % y sont
restés ; Génération 92, Céreq). Mais d’autre part, la fonction publique recrute à des
niveaux de formation relativement plus élevés que dans le privé, ceci impliquant des
durées d'études plus longues.
Mais surtout, l’allure des distributions selon l’âge présente des différences notables,
(figures 1 à 4), qui se traduisent probablement sur les taux de participation à la
formation et confèrent à cette dernière des enjeux stratégiques différents.
11
Figure 1 : Profil par âge de la Fonction Publique d’Etat.
600000
population
500000
400000
300000
200000
100000
0
15
à
19
20
à
24
25
à
29
30
à
34
35
à
39
40
à
44
45
à
49
50
à
54
55
à
59
60
à
64
t r a n c h e d 'â g e
Figure 2 : Profil par âge de la Fonction Publique Territoriale.
300000
population
250000
200000
150000
100000
50000
0
15
à
19
20
à
24
25
à
29
30
à
34
35
à
39
40
à
44
45
à
49
50
à
54
55
à
59
60
à
64
Figure 3 : Profil par âge de la Fonction Publique Hospitalière.
180000
160000
population
140000
120000
100000
80000
60000
40000
20000
0
15
à
19
20
à
24
25
à
29
30
à
34
35
à
39
40
à
44
45
à
49
50
à
54
55
à
59
60
à
64
12
Figure 4 : Profil par âge du secteur privé.
2500000
2000000
1500000
1000000
500000
0
15 à 20 à 25 à 30 à 35 à 40 à 45 à 50 à 55 à 60 à
19
24
29
34
39
44
49
54
59
64
Alors que la distribution “ en plateau incliné ” pour le secteur privé traduit un “ stock ”
de salariés plus important dans les tranches de 25 à 40 ans, les distributions par âge
des agents de la fonction publique présentent une "bosse démographique". Ainsi, la
distribution de la FPE est bi-modale : un groupe d’agents est situé dans la tranche
d’âge (30-40) tandis qu’un second groupe, plus important en volume, présente une
moyenne d’âge plus élevée. Par comparaison, la distribution des agents de la FPH
reflète une population beaucoup plus jeune, centrée autour de 40 ans.
Ces distributions reflètent les à-coups des politiques de recrutement dans la fonction
publique dont les conséquences fondent, en partie, les réflexions sur une meilleure
gestion des ressources humaines et les stratégies à mettre en œuvre pour gérer
l’évolution du “ stock ” des agents, et notamment les départs en retraite massifs à
venir. Ainsi, "à l'horizon 2015, la moitié des salariés actuellement présents dans le
secteur public auront plus de 60 ans, contre un peu plus d'un tiers dans le secteur
privé"6. Cependant, ce problème aurait plus d'acuité dans la FPE et la FPH que dans
la FPT. Dans la FPE et du fait de la "bosse démographique" visible dans la figure 1,
les départs en retraite vont s'accroître entre 2005 et 2015 ; le rapport Cieutat estime
que "d'ici la fin de l'année 2012, environ 45 % des agents en fonction dans les
administrations civiles de l'Etat seront partis à la retraite" (p.30) ; ces départs
devraient, par ailleurs, concerner davantage les catégories les plus qualifiées (A et
B). Dans la FPH, le vieillissement est particulièrement marqué pour le personnel hors
professions médicales, personnel dont les départs en retraite vont s'accélérer dès
2007. Quant à la FPT, le rapport Cieutat estime que le problème démographique se
pose avec moins d'urgence, bien qu'il soit aussi moins bien connu. Une autre source
souligne pourtant que 52 % des effectifs de la catégorie A de la FPT sont
potentiellement partants à la retraite d'ici à 20127. Selon les solutions envisagées
pour pallier à ces départs massifs de personnels relativement qualifiés, la formation
continue pourrait être appelée à jouer un rôle crucial.
6
Commissariat Général du Plan (2000), Fonctions publiques : enjeux et stratégie pour le renouvellement ”,
Rapport du groupe présidé par Bernard Cieutat, La Documentation Française, mars 2000.
7
Thoenig J.-C. (2000), Intervention au colloque "Quelle fonction publique territoriale pour réussir la
décentralisation ?", Paris, 13 décembre 2000.
13
Par ailleurs, les agents de la fonction publique sont relativement plus diplômés que
les salariés du secteur privé. Il faut cependant noter une différence sensible entre les
fonctions publiques (cf. figure 5).
Le taux d'accès à la formation croît avec le niveau de diplôme : si ce constat effectué
dans le secteur privé est valide pour la FPE, alors le taux de participation devrait y
être particulièrement élevé. En effet, 64 % des agents de la FPE sont au moins
titulaires du baccalauréat. Les titulaires d'un diplôme supérieur à Bac+2 représentent
un tiers des agents de la FPE.
Dans la FPH, les agents présentent un autre profil de niveau de formation : plus du
tiers d'entre eux sont titulaires d'un Bac+2, (ce qui correspond à la qualification des
infirmières8, profession représentant près de 20 % des effectifs de la FPH, et près de
la moitié des titulaires d'un Bac+2 dans la FPH). Par ailleurs, 30 % des agents ont un
CAP-BEP (la moitié des titulaires de ce diplôme exercent la profession d'aidessoignants).
Dans la FPT enfin, la répartition par niveau de diplôme est identique à celle observée
dans le secteur privé.
Figure 5 : Répartition des agents de la fonction publique et des salariés du
privé par diplôme*.
40%
35%
30%
FPE
FPT
FPH
PRIVE
25%
20%
15%
10%
5%
0%
Bac+3
et plus
Bac+2
Bac
CAP
BEP
BEPC
CEP ou
aucun
diplom e
*Il s’agit du plus haut diplôme obtenu par l’enquêté.
Pour le caractère significatif des chiffres, voir annexe.
Une population plus féminisée que dans le secteur privé
La sur-représentation des femmes dans la fonction publique est un fait bien connu.
Alors qu'elles représentent près de 43 % des effectifs du secteur privé, les femmes
comptent pour 54 % des effectifs de la FPE et pour 77 % de ceux de la FPH. La
figure 6, en page suivante, permet de mieux apprécier cette particularité.
8
Entendue comme "infirmiers en soins généraux salariés" au sens de la nomenclature des professions utilisée
dans l'enquête Emploi.
14
Figure 6 : Répartition par sexe pour les 3 fonctions publiques et le secteur
privé.
FPE
46,23%
FPT
53,77%
43,07%
FPH
56,93%
23,39%
76,61%
57,23%
PRIVE
0%
20%
42,77%
40%
Hommes
60%
80%
100%
Femmes
Des travaux récents sur la participation des femmes à la formation continue font
apparaître des inégalités dues, en premier lieu, aux caractéristiques des emplois
détenus (temps partiel, emploi plus ou moins qualifié)9. Les contraintes familiales, qui
s'exercent plus fortement sur les femmes que sur les hommes, se traduisent
également par des taux de participation à la formation relativement plus faibles. Ces
contraintes renforcent la sélectivité de la formation à l'égard des femmes détenant
des emplois peu qualifiés : elles ne disposent, en effet, que de peu de ressources
pour les contourner ou les amoindrir. Compte tenu de la forte féminisation des
fonctions publiques nationale et hospitalière, le genre pourrait constituer une variable
d'intérêt dans l'examen de l'accès à la formation.
Répartition des emplois par qualification et statut
Comme le montre la figure 7, la répartition des agents selon la catégorie de leur
emploi (A, B et C) est en partie le reflet de celle des diplômes.
Figure 7 : Répartition par catégories pour les 3 fonctions publiques.
FPE
39,26%
FPT
FPH
9,74%
11,70%
15,97%
0%
24,20%
35,11%
78,56%
20%
9,50%
55,39%
40%
Cat. A
60%
Cat. B
80%
100%
Cat. C&D
Note : Ces taux ont été calculés sans les classes Autres et Non renseigné ou sans objet .
9
Fournier C., "Hommes et femmes salariés face à la formation continue", Céreq Bref n°179, octobre 2001.
15
En effet, "le recrutement par concours constitue le droit commun pour accéder à un
emploi dans une des différentes catégories des trois fonctions publiques"10. Un
candidat à un concours de catégorie A doit posséder un diplôme de l'enseignement
supérieur de niveau Licence, un baccalauréat est nécessaire pour candidater à un
concours de la catégorie B ; un brevet pour la catégorie C.
Il faut préciser qu'initialement, la définition de la "catégorie" se rapportait davantage à
la qualification de l'emploi plutôt qu'à celle de l'individu : "la catégorie A regroupe les
emplois correspondant à des fonctions d'études générales et de direction des
services ; la catégorie B correspond à des fonctions d'exécution exigeant une
appréciation personnelle ; la catégorie C (et ex D) regroupe les emplois d'exécution
avec des connaissances spécialisées ou une simple formation technique". Mais
progressivement, l'exigence en termes de qualification de l'individu (i.e. son niveau
de diplôme) pour prétendre à une catégorie d'emploi s'est imposée jusqu'à la définir.
Cependant, la catégorie est en partie le reflet du diplôme car l'évolution générale du
niveau de formation de la population active et les phénomènes, liés à la conjoncture,
de "déclassement" (i.e. situation de personnes ayant un niveau de diplôme supérieur
à celui exigé par la catégorie d'emploi) ont tendance à distordre cette relation. Ainsi,
"l'augmentation de la catégorie A résulte non de la croissance des emplois qui y
correspondent mais de l'évolution du niveau de formation de la population et d'une
définition exclusivement basée sur le recrutement"11.
Les concours constituent une voie d'accès à un niveau d'emploi dans la fonction
publique, que ce soit en externe (entrée dans la fonction publique, accélération de
carrière) ou en interne (promotion interne). A ce titre, les formations qui y préparent
devraient avoir été déclarées par les enquêtés.
La répartition des agents par statut reflète l'importance relative de la fonction
publique "de carrière" selon les fonctions publiques. Ainsi comme le montre la figure
8, on constate que 70 % des agents de la FPE sont titulaires ; c'est le cas de 72.5 %
des agents de la FPH et de 48 % des agents de la FPT.
Figure 8 : Répartition par statut pour les 3 fonctions publiques.
FPE
69,92%
FPT
14,78%
48,32%
FPH
23,32%
72,69%
0%
20%
Titulaire
non titulaire
10,87%
4,43%
8,07%
16,10%
40%
Em ploi aidé
60%
20,30%
2,25%
8,96%
80%
100%
Non renseigné ou ss objet
10
Ministère de la fonction publique et de la réforme de l’Etat (2001), op. cit.
Bodiguel J.-L., "l'emploi public de 1955 à 1970 : problèmes et solutions", Note d'orientation pour
l'Observatoire de l'emploi public, dans Ministère de la fonction publique et de la réforme de l’Etat (2001), op.
cit. (annexe 9).
11
16
Les emplois aidés (essentiellement des contrats Emploi Solidarité, Contrats Emploi
Consolidé et des "emplois-jeunes") représentent en moyenne 5.16 % des agents
selon la fonction publique.
Cette répartition n'est pas indifférente aux catégories d'emploi. Ainsi, les
fonctionnaires titulaires sont sur-représentés dans les catégories A et B de la FPE
(80 % des emplois de catégorie A et 80 % des emplois de catégorie B sont détenus
par des titulaires). Par contre, les non titulaires et les personnes sur emplois aidés
sont sur-représentés dans les emplois de catégories C ou D. Un constat similaire
peut être fait pour la FPT.
Dans la FPH, les non titulaires sont sur-représentés parmi les emplois de catégorie A
(30 % des emplois de catégorie A sont détenus par des fonctionnaires non
titulaires ; or, le poids des non titulaires dans l'effectif de la FPH est de 16 %). Ces
non titulaires de catégorie A sont principalement des médecins pour 65.7% des
individus.
Le portrait des agents de la fonction publique ayant été rapidement brossé, nous
voyons à présent leur participation à la formation sur la période des 14 mois
précédant la date de l’enquête.
17
3. La participation à la formation des agents de la fonction publique
Un rapide panorama de la formation continue des personnes en France avait montré
un différentiel important de participation à la formation entre les salariés du public et
ceux du privé12. Une étude plus fine des taux d'accès par fonction publique confirme
ce résultat : alors que 31.7 % des salariés du privé ont suivi au moins une formation
entre janvier 1999 et mars 2000, c'est le cas de 39 % des agents de la FPT, de 48 %
des agents de la FPE et de la moitié de ceux de la FPH. La figure 9 permet de
comparer les différents taux d’accès à la formation des agents de la fonction publique
par rapport aux salariés du secteur privé.
Figure 9 : Taux d’accès sur la période considérée pour les 3 fonctions
publiques et le secteur privé.
60,00%
47,90%
50%
50,00%
39%
40,00%
31,70%
30,00%
20,00%
10,00%
0,00%
FPE
FPT
FPH
PRIVE
12
Fournier C., Hanchane S., Lambert M., Perez C., Thomas G., Panorama de la formation continue des
personnes en France, Céreq Bref, n°172, février 2001.
18
En creux, on peut observer que 765 000 agents déclarent ne pas avoir suivi de
formation, non seulement sur les quatorze derniers mois, mais depuis la fin de leurs
études.
Cet effectif représente un quart des agents de la fonction publique et peut être
comparé aux 40 % des salariés du secteur privé qui déclarent la même situation.
Ces agents ne déclarant aucune formation depuis la fin de leurs études présentent
les caractéristiques suivantes : ils possèdent un niveau de diplôme peu élevé (40%
des agents ne possédant qu’un CEP ou aucun diplôme), ils sont âgés de 41 ans en
moyenne et près de 45% d'entre eux ont plus de 10 ans d’ancienneté.
Ce chiffre, déclaratif rappelons-le, nous interpelle. D’une part parce que l’accord de
1996 mettait l’accent sur les personnes les plus éloignées de la formation,
recommandant un effort spécifique en leur faveur (au-delà de l’effort de formation par
agent fixé depuis 1992).
D’autre part, et sous l’hypothèse que l’effort par agent soit effectivement réalisé, ce
chiffre signifierait que certaines formations ne sont pas déclarées par les agents13.
Hommes et femmes du public accèdent globalement autant à la formation
Le taux de participation à la formation est peu influencé par le genre de l’individu que
ce soit dans le secteur public ou le secteur privé (cf. figure 10). Ainsi quel que soit le
genre, le taux d’accès à la formation est de 45.7% dans le secteur public alors qu’il
est respectivement de 32 % et 31 % pour les hommes et les femmes salariés du
privé.
Au sein de la fonction publique la différence est plus marquée, en faveur des
femmes, dans la FPT (36.7 % des hommes et 40.8 % des femmes ont suivi une
formation entre janvier 99 et mars 2000).
Figure 10 : Taux d’accès à la formation selon le genre pour les 3 fonctions
publiques et le secteur privé
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%
FPE
FPT
FPH
Taux d'accès masculin
FP
PRIVE
Taux d'accès féminin
13
A ce sujet on peut se référer à l’article récent de Anne Lise Aucouturier sur la base de l’exploitation de cette
même enquête : « La formation est arrivée près de chez vous… », Premières Synthèses, Dares, septembre 2001.
19
La répartition des formés selon le genre ne présente pas de différence significative
avec la répartition globale des salariés, tant dans le secteur privé que dans la
fonction publique ; ce qui, en première analyse, traduit l'absence d'inégalité globale
d'accès à la formation selon le sexe14.
La présence d'enfants de moins de six ans dans le foyer contraint a priori plus les
femmes que les hommes dans l'accès à la formation. Ainsi, dans la fonction
publique, 44 % des femmes qui ont un enfant ont suivi une formation sur la période
étudiée contre 47.3 % de leurs homologues masculins. Un constat identique peut
être effectué pour le secteur privé, l'écart s'accentuant avec le nombre d'enfants.
Une participation élevée à la formation… jusqu'à 50 ans
Globalement, près de la moitié des agents de la fonction publique âgés de 20 à 50
ans (par tranches d'âge quinquennal) ont suivi au moins une formation entre janvier
1999 et mars 2000. A partir de 50 ans, le "décrochage" est net : alors que les agents
âgés de 45 à 49 ans sont encore 45.7 % à accéder à la formation, ceux âgés de 50 à
54 ans ne sont plus que 43 %, le taux d'accès chutant à un tiers pour les agents
âgés de 55 ans et plus. Il faut noter que ces derniers représentent encore 9 % des
effectifs. Les figures 11 à 16 suivantes donnent la répartition des formés par tranche
d’âge quinquennal dans la fonction publique et le secteur privé
Figure 11 : Répartition des individus formés et non formés en fonction de l’âge
dans la fonction publique.
1000000
900000
800000
700000
600000
500000
400000
300000
200000
100000
0
15 à 20 à 25 à 30 à 35 à 40 à 45 à 50 à 55 à 60 à 65 à 75
19 24 29 34 39 44 49 54 59 64 69 et +
non formés
formés
14
Il ne faut pas tirer de conclusion hâtive de cette apparente "égalité" ; en effet, l'absence d'inégalité globale peut
masquer des situations d'emploi variées inégalement associées à la formation continue (Fournier C., op. cit.).
20
dans la fonction publique d’Etat.
600000
500000
400000
non formés
formés
300000
200000
100000
0
15 à 20 à 25 à 30 à 35 à 40 à 45 à 50 à 55 à 60 à 65 à
19 24 29 34 39 44 49 54 59 64 69
dans la fonction publique territoriale.
300000
250000
200000
non formés
formés
150000
100000
50000
0
15 à 20 à 25 à 30 à 35 à 40 à 45 à 50 à 55 à 60 à 75 et
19
24
29
34
39
44
49
54
59
64
+
dans la fonction publique hospitalière.
180000
160000
140000
120000
100000
80000
60000
40000
20000
0
20 à
24
non formés
formés
25 à
29
30 à
34
35 à
39
40 à
44
45 à
49
50 à
54
55 à
59
60 à
64
21
Ce constat global vaut pour les trois fonctions publiques, à quelques nuances près.
Comme le montre la figure 12, entre 47 et 53.8 % des agents de la FPE âgés de 25
à 49 ans ont suivi une formation sur la période considérée. Ce taux chute une
première fois de 6 points pour les salariés âgés de 50 à 54 ans, puis une seconde
fois pour ceux âgés de 55 ans et plus (36 % d'entre eux ont suivi une formation entre
janvier 1999 et mars 2000).
Dans la FPT (fig.13), le taux d'accès à la formation chute plus tôt mais aussi
fortement que dans la FPE : Si 43 % des agents âgés de moins de 40 ans accèdent
à la formation, ce n'est le cas que de 32 % de ceux âgés de 45 ans et plus15.
Dans la FPH (et sous réserve de faibles effectifs), les taux d'accès sont plus
erratiques (fig. 14). Jusqu'à 35 ans, le taux de participation est de 39.6 %. De 35 à 50
ans, le taux s'élève pour atteindre 54.5 % des effectifs de cette tranche d'âge. Il
décroît pour les agents âgés de plus de 50 ans, tout en demeurant à un niveau
relativement élevé comparé aux autres fonctions publiques : 54 % des agents de
plus de 50 ans ont eu accès à la formation entre janvier 1999 et mars 2000.
Par comparaison, le taux de participation à la formation dans le secteur privé (fig. 15)
suit une évolution quasi linéaire puisqu'il décroît lentement avec l'âge, et chute de 7
points après 54 ans.
Figure 15: Répartition des individus formés et non formés en fonction de l’âge
dans le secteur privé.
3500000
3000000
2500000
2000000
non formés
formés
1500000
1000000
500000
0
15 à
19
20 à
24
25 à
29
30 à
34
35 à
39
40 à
44
45 à
49
50 à
54
55 à
59
60 à
64
Une sur-représentation des diplômés parmi les formés ("la formation va à la
formation")
Le taux de participation à la formation diminue avec le niveau de diplôme : c'est la
première observation que l'on peut faire au regard de la distribution des taux d'accès
à la formation dans la fonction publique par niveau de diplôme16. Ainsi, 57.2 % des
personnes titulaires d'un diplôme de niveau au moins égal à Bac+3 accèdent à la
formation sur la période étudiée ; c'est le cas de la moitié des titulaires d'un Bac, de
40 % des titulaires d'un CAP-BEP, et de seulement un quart des non diplômés.
15
Alors que les agents âgés de 40 à 44 ans sont encore 42.6 % à accéder à la formation, le taux de participation
des 45-49 ans chute de 6 points (36.6 % d'entre eux ont suivi une formation entre janvier 99 et mars 2000).
16
Plus précisément, il s'agit du "diplôme le plus élevé obtenu" par l'enquêté.
22
Cette observation peut être faite pour le secteur privé avec, pour chaque niveau de
diplôme, des taux d'accès moins élevés. Ce différentiel dans les taux d'accès entre le
secteur privé et la fonction publique par niveau de diplôme, est particulièrement net
pour les détenteurs d’un BEPC (15 points d’écart à la faveur des titulaires d’un BEPC
travaillant dans la fonction publique).
Les figures 16 et 17 suivantes donnent les taux d’accès en fonction du diplôme dans
la fonction publique en effectuant une comparaison avec le secteur privé.
Figure 16: Taux d’accès à la formation en fonction du diplôme dans la fonction
publique et le secteur privé.
70%
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%
FP
PRIVE
Bac+3 Bac +2
et plus
Bac
CAP
BEP
BEPC
CEP ou
aucun
diplome
Figure 17: Taux d’accès à la formation en fonction du diplôme pour les trois
fonctions publiques.
80%
70%
60%
FPE
FPT
FPH
50%
40%
30%
20%
10%
0%
Bac +3
e t p lu s
Bac +2
Bac
CAP
BEP
BEPC
CEP ou
aucun
d ip lo m e
Globalement, les titulaires d'un Bac ou plus sont sur-représentés dans les formés (au
regard de leur poids respectif dans les effectifs de la fonction publique, cf. fig.5), et
ce d'autant que le niveau de diplôme s'élève.
23
Par exemple, alors que les titulaires d'un Bac+3 et plus représentent 20.7 % des
effectifs de la fonction publique, ils constituent 26 % des formés.
Par contre, les personnes sans diplôme comptent pour 17 % des effectifs de la
fonction publique mais ne représentent qu'à peine 9 % des formés.
Ce constat est valide dans chaque fonction publique, pour autant que les effectifs
nous permettent d'en juger17. Il l'est également dans le secteur privé où les écarts
entre la distribution des formés et des effectifs salariés par niveau de diplôme sont
encore plus importants que dans la fonction publique.
Des taux d’accès élevés quelle que soit l’ancienneté sur le marché du
travail
L’ancienneté sur le marché du travail est ici comprise comme le temps écoulé entre
la fin des études initiales et la date de l’enquête. Elle sert essentiellement à
distinguer les débutants des salariés plus expérimentés (au sens d’une présence
plus longue sur le marché du travail).
Comme dans le secteur privé, la moitié des agents de la fonction publique ont quitté
le système scolaire depuis plus de 20 ans et environ 6 % des effectifs sont débutants
(i.e. sortis d’études depuis moins de 3 ans). Si on se forme davantage en début de
vie active dans les deux secteurs (52 % des débutants de la fonction publique et
41 % de ceux du secteur privé ont suivi une formation sur la période considérée), le
taux de participation reste élevé pour les agents du public tandis qu’il diminue
franchement avec l’ancienneté dans le privé. Les taux d’accès à la formation
présentent un écart de 9.6 points entre les débutants et les plus anciens du public
tandis que cet écart est de 14 points dans le privé. La figure 18 suivante illustre
l’impact sur le taux de formation de l’ancienneté sur le marché du travail.
Figure 18 : Taux d’accès à la formation pour la fonction publique et le secteur
privé en fonction de l’ancienneté (en années) sur le marché du travail.
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%
0 à 3
4 à 5
6 à 10
F o n c tio n P u b liq u e
11 à 20
20 et +
S e c te u r P riv é
17
Ventilés par niveaux de diplôme, la plupart des effectifs des FPT et FPH sont trop faibles pour être
significatifs. Le constat est donc valide pour la FPE, et valide à un niveau plus agrégé des diplômes pour les
deux autres fonctions publiques.
24
Une participation peu sensible à l’ancienneté dans l’entreprise
Globalement, on n’observe pas de différence significative dans la participation à la
formation selon l’ancienneté dans l’entreprise18. Aux deux extrémités de la
distribution, 43.3 % des entrants (moins d’un an d’ancienneté) et près de 46 % des
plus anciens (plus de 20 ans d’ancienneté) ont eu accès à une formation dans la
période étudiée. Un même constat peut être effectué pour le secteur privé, qui
présente cependant un profil d’ancienneté différent de celui des agents du public.
Ainsi, 23.7 % des agents de la fonction publique ont au plus 3 ans d’ancienneté dans
l’entreprise contre un peu plus d'un tiers des salariés du privé. A l’opposé, près d’un
tiers des agents de la fonction publique ont plus de 20 ans d’ancienneté, chiffre qui
illustre la grande stabilité du personnel dans ce secteur ; seuls 16 % des salariés du
privé ont une ancienneté supérieure à 20 ans.
La participation à la formation est par contre assez sensible à la taille de
l'entreprise19 ; elle croît avec la taille de l'entreprise dans la fonction publique comme
dans le secteur privé. Ainsi, 40 % des agents employés dans des entreprises de
moins de 10 salariés ont suivi une formation ; ce taux est de 48 % pour ceux
employés dans des entreprises de 500 salariés et plus20.
Une participation fortement liée au statut et à la catégorie de l’emploi
A l’instar de ce qu’on observe dans le secteur privé, la participation à la formation est
sensible au statut de l’emploi, au détriment des personnes sous contrat à durée
limité. Alors que près d’un fonctionnaire titulaire sur deux a suivi une formation entre
janvier 1999 et mars 2000, ce n’est le cas que de deux non titulaires sur cinq. Quant
aux personnes employées sur contrats aidés (CES, CEC, emplois jeunes…), 46.5 %
d’entre elles ont eu accès à la formation sur la période. Les titulaires sont ainsi surreprésentés parmi les formés dans les trois fonctions publiques ; bien que l’écart ne
soit pas très élevé, il est statistiquement significatif.
Cette observation est en partie liée aux catégories d’emploi : en effet, nous avons
précédemment vu que les non titulaires étaient relativement plus présents dans les
emplois de catégories B et C que dans ceux de catégorie A. De façon
symptomatique, les taux de participation sont bien moins élevés pour les personnels
de catégorie C ou D que pour ceux de catégorie B ou A (tableau 3).
18
La question, posée à tous les enquêtés ayant une activité professionnelle, du privé ou du public, est ainsi
formulée : “ A quelle date M. a-t-il commencé à travailler pour l’entreprise (la société) qui l’emploie (ou qu’il
dirige) actuellement ? ”. Cette information est relative à la situation en mars 2000.
19
Cette variable est sans objet ou non renseignée pour 21 % des personnes interrogées et appartenant à la
fonction publique.
20
La répartition des agents de la fonction publique selon la taille de l'entreprise qui les emploie est la suivante :
Taille
Aucun salarié
Moins de 10 salariés
De 10 à 49
De 50 à 499
500 et plus
Sans objet et non renseigné
Total
%
18 %
7%
8.5 %
17.5 %
27 %
21 %
100
25
Tableau 3 : Répartition et taux d’accès à la formation par catégorie dans la
fonction publique
Formés FP
effectif
Ensemble FP
taux d'accès
%
effectif
% col
A
667300
57.3
1164832
26.5
B
538645
53.8
1001729
22.8
C ou D
866010
38.9
2228279
50.7
2071955
47.1
4394840
100.0
Ensemble
Note de lecture : 57.3% des agents de catégorie A ont effectué une formation sur la période
considérée. Ils représentent 26.5% de l’ensemble de la population.
Ainsi, alors que les agents de catégorie A représentent 26.5 % des effectifs de la
fonction publique, ils comptent pour plus d’un tiers des formés. Les personnels de
catégorie B sont aussi, mais dans une moindre mesure, sur-représentés dans les
formés : comptant pour 23 % des effectifs, ils représentent 26 % des formés. 42 %
des personnels de catégorie C ou D ont suivi une formation sur la période étudiée
alors que leur poids dans les effectifs de la fonction publique est de 51 %.
Quelle que soit la fonction publique, les agents occupant des emplois de catégorie C
ou D accèdent moins à la formation que les autres agents. La figure 19 montre que
14 points de pourcentage séparent les taux d’accès des personnels de catégorie C
ou D des autres personnels de la FPE ; 22 points dans la FPT et 30 points dans la
FPH. Sur la base de ces chiffres, on pourrait dire que les agents occupant des
emplois de catégorie C ou D dans la FPH ont près de deux fois moins de chance de
suivre une formation que les autres agents du secteur. En effet, 37.4 % d’entre eux
ont suivi une formation sur la période étudiée tandis que 66.5 % des agents de
catégorie A et B sont partis en formation
Figure 19 : Répartition des formés et des non formés selon la catégorie de
l’emploi dans la fonction publique.
0%
20%
40%
60%
80%
100%
A
B
Formés
Non formés
C&D
26
Des fonctions plus "consommatrices" de formation que d'autres
Les fonctions associées au taux d'accès à la formation le plus élevé concernent la
gestion, comptabilité, les fonctions administratives et commerciales : 53.8 % des
agents de la fonction publique qui les exercent ont suivi une formation entre janvier
1999 et mars 2000. Viennent ensuite les fonctions d'enseignement, d'études et de
recherche ainsi que la santé et l'informatique pour lesquelles le taux d'accès à la
formation est de 50.7 %. Il faut noter que cette dernière fonction rassemble, à elle
seule, 54 % des effectifs de la fonction publique en mars 2000. Le tableau 4 suivant
donne la répartition et le taux d’accès à la formation des agents de la fonction
publique par rapport à la fonction occupée.
Tableau 4 : Répartition et taux d’accès à la formation des agents de la fonction
publique par rapport à la fonction exercée.
Formés FP
effectif
Enseignement, santé, information, recherche, études,
méthodes, informatique
Ensemble FP
taux
d'accès %
effectif
% col
1436230
50,7
2835322
53,9
Services aux personnes et aux entreprises
(gardiennage, manutention, travail ménager…)
134411
20,9
643289
12,2
Production et entretien-réparation
189124
35,3
536468
10,2
Guichet, saisie, standard, secrétariat
182009
45,8
397674
7,6
Gestion, comptabilité, fonctions commerciales
420075
53,8
780830
14,9
Directeur général ou un de ses adjoints directs
36319
61,5
59068
1,1
1834
34,6
5299
0,1
2400002
45,6
5257950
100,0
Non renseigné ou sans objets
Ensemble
Les chiffres en italique ne sont pas significatifs au seuil de 10 %.
Note de lecture : Le taux d’accès des agents de la fonction publique exerçant leur fonction dans
l’enseignement, la santé, l'information ou la recherche,… est de 50,7%.
Les agents employés au guichet et au standard, à la saisie et au secrétariat sont
45.8 % à être partis en formation sur la période considérée. Il est clair que la
participation à la formation est relativement faible pour les agents exerçant des
fonctions "manuelles" (telles que production, fabrication, chantiers, entretienréparation, réglage) ou de services d'entretien et de surveillance (nettoyage,
gardiennage, travail ménager) : respectivement 35.3 % et 20.9 % des agents
concernés sont partis en formation sur la période étudiée. Ces fonctions représentent
moins d'un quart des effectifs de la fonction publique.
Ainsi, et en cohérence avec nos précédentes observations, les fonctions
"intellectuelles" et qualifiées sont associées à des participations plus fortes à la
formation que les fonctions "manuelles" et relativement moins qualifiées. La part
relative occupée par les premières dans la fonction publique peut expliquer une
partie du différentiel observé entre les taux de participation dans le privé et dans le
public.
27
Les facteurs influençant la probabilité de se former "toutes choses égales
par ailleurs".
L’utilisation d’une analyse logistique permet de dégager l’influence de certaines
caractéristiques sur la probabilité de suivre une formation. Cela permet d’obtenir une
lecture "toutes choses égales par ailleurs" (sous les limites de cette forme d’analyse)
des facteurs influençant la participation à la formation.
Le tableau 5 donne l’influence " toutes choses égales par ailleurs" de certains
facteurs sur la probabilité d’avoir suivi une formation sur la période considérée. Outre
les variables étudiées précédemment, ont été ajoutées des variables individuelles
portant sur la perception des besoins futurs en formation ainsi que sur l’opinion des
individus sur la formation. Ces variables sont étudiées plus en détails dans les
sections suivantes.
Encadré 5
Aide à la lecture des résultats
Les ∗∗∗ définissent le pouvoir explicatif de la variable, lorsque celle-ci est utilisée
seule, pour prédire si l’individu a suivi une formation ou non sur la période. Ainsi en
ce sens, le diplôme est la variable qui a le plus fort pouvoir prédictif. Les /// traduisent
des résultats non significatifs ou sans objet.
La définition de l’individu de référence nécessite aussi quelques explications.
Pour chaque variable, âge, diplôme, statut du fonctionnaire,…, l’influence sur la
probabilité d’appartenir à une certaine classe de la variable est définie par rapport à
une classe de référence. Ainsi, pour la variable diplôme, c’est la classe BAC qui est
prise comme référence. On aura donc la modification de la probabilité engendrée par
le fait d’appartenir à une autre classe, BAC+2, BEPC,. par rapport à notre classe de
référence (BAC). L’importance de la modification de la probabilité, au sein de la
variable, par rapport au référent, est donnée par les ++ et --.
L’ensemble des classes de référence définit donc un « individu de référence » qui
sert de base de comparaison.
En observant le tableau 5, et en ne gardant que les variables les plus importantes du
point de vue de leur impact sur la probabilité de se former, on peut tirer le constat
suivant . Dans la fonction publique, par rapport à notre individu de référence :
-
Les individus qui possèdent un diplôme supérieur au BAC, de catégorie A, ont
entre 30 et 39 ans et pensent que les besoins de formation pour la vie
professionnelle future sont "de assez à très importants", ont plus de chance
d’avoir suivi une formation sur la période. Sur notre échantillon, les individus
ayant de telles caractéristiques ont un taux d’accès de 66%.
-
Les individus qui ont un niveau de diplôme inférieur au BAC, détenant des
emplois de catégorie C ou D, âgés de plus de 45 ans et qui pensent que les
besoins de formation pour la vie professionnelle future sont "nuls ou
négligeables", ont moins de chance d’avoir suivi une formation sur la
période. Ces individus ont un taux d’accès de 20.2 % dans notre échantillon.
28
Ces deux « individus » représentent les cas extrêmes que permet la lecture du
tableau 5.
Si l’on compare les résultats obtenus par la fonction publique dans son ensemble au
secteur privé, on constate que l’impact de certaines caractéristiques est différent.
Pour la variable la plus importante du point de vue de l’influence sur la probabilité de
se former, le diplôme, la différenciation par rapport au diplôme est plus marquée
dans le secteur privé ; l’écart des taux d’accès à la formation par rapport à cette
variable y est donc plus important.
Mais la différence la plus fondamentale se trouve dans l’influence des variables
temporelles. Dans le secteur privé, les nouveaux entrants dans l’entreprise (moins
d’un an d’ancienneté) conservent une bonne probabilité de se former, à l’inverse du
secteur public. On constate aussi que pour les individus âgés de plus de 45 ans, la
probabilité d’avoir suivi dans le secteur privé une formation augmente, à l’inverse de
la situation observée dans le secteur public.
29
Tableau 5 : Effet propre sur la probabilité de se former sur la période étudiée.
Femme
Avoir un enfant de moins de 6 ans
Age ∗∗∗∗
20 à 24
25 à 29
30 à 34
35 à 39
40 à 44
45 à 49
50 à 54
55 et +
Diplôme le plus élevé (∗∗∗∗∗)
BAC +3 et supérieur
BAC +2
BAC
CAP, BEP
BEPC
CEP ou aucun diplôme
Années passées depuis fin des études (∗∗∗)
de 0 ans à 3 ans
de 4 ans à 5 ans
de 6 ans à 10 ans
de 11 ans à 20 ans
plus de 20 ans
Ancienneté dans l'entreprise ∗∗∗
moins d'un an
de 1 ans à 3 ans
de 3 ans à 5 ans
de 5 ans à 10 ans
de 10ans à 20 ans
plus de 20 ans
Statut ∗∗
Fonctionnaire titulaire
Fonctionnaire non titulaire
Emploi aidé, dont CES, CEC, emplois jeunes
Catégorie emploi ∗∗∗∗
A
B
C ou D
Autres
Opinions : droit à un congé pour formation
Opinions : sur obligation à former
Besoins futurs pour la vie professionnelle ∗∗∗∗
Très importants
Assez importants
Peu importants
Nul ou négligeables
N'a pas suivi une formation en période II ∗∗∗
FP
PRIVE
-
+
///
=
+
+
Réf.
--
--------Réf.
=
+
++
+
+
Réf.
------
++++
++
Réf.
----------
--Réf.
+++++
--++
+++++
Réf.
----
-----Réf.
-++
=
-=
Réf.
+++
+++++
Réf.
-+++++
///
///
///
+++++
Réf.
--+
///
///
///
///
+
+
+++++
+++++
++
Réf.
-
+++++
+++++
+++
Réf.
-
Note de lecture : Par rapport à un agent titulaire de la fonction publique la probabilité d’avoir suivi une
formation sur la période est plus faible pour un non titulaire et plus importante pour un emploi aidé.
30
4. Les formations des agents de la fonction publique entre janvier
1999 et mars 2000
Les personnes ont été interrogées sur les formations suivies sur la période des 14
mois précédant la date de l'enquête (mars 2000). Dans ce cadre, sont retenues
comme formations les traditionnels stages et cours, les contrats de formation en
alternance (contrat d'orientation, adaptation, contrat de qualification…), les
formations en situation de travail et l'autoformation, que ces actions soient suivies
dans un but professionnel ou plus personnel. Autrement dit, les formations suivies à
l'initiative de l'individu et payées par lui sont dans le champ de l'enquête21. Pour être
retenues, les formations devaient poursuivre un objectif d'apprentissage, être
isolables dans le temps et d'une durée au moins égale à 3 heures (i.e. le temps
consacré à la formation devrait pouvoir être distingué).
Ainsi définies, plus de 4.5 millions de formations ont été déclarées par les agents de
la fonction publique pour la période étudiée, dont 89% correspondent à une attente
professionnelle déclarée (cf. encadré 6).
Encadré 6
Les attentes vis-à-vis de la formation dans l'enquête FC 2000
Les personnes ont été interrogées sur "le but principal" dans lequel elles ont suivi la
formation.
Plusieurs modalités étaient proposées :
- vous adapter à votre emploi ;
- obtenir un emploi ou en changer ;
- obtenir un diplôme ou une qualification reconnue ;
- exercer des fonctions politiques, associatives (en dehors de la vie
professionnelle) ou syndicales ;
- dans un but culturel, artistique, sportif, familial ou autre.
Par convention, on considère ici que les trois premières modalités correspondent à
un but professionnel et les modalités suivantes à un but plus personnel.
Une récurrence des départs en formation dans la FPE et la FPH
Le nombre élevé des formations s'explique en partie par le fait que près de la moitié
des agents de la fonction publique partis en formation entre janvier 1999 et mars
2000, déclarent avoir suivi plus d'une formation sur cette période.
Dans la FPE, si 55.3 % des formés n'ont suivi qu'une seule formation sur la période,
10.5 % (soit 146000 personnes) déclarent en avoir suivi au moins quatre. Un constat
similaire peut être effectué pour la FPH où 50 % des formés déclarent une seule
formation ; par contre, près de 12.1 % des agents formés déclarent au moins quatre
formations entre janvier 1999 et mars 2000
21
La source FC2000 diffère donc significativement de la source DGAFP servant de base au document statistique
annuel sur la formation des agents de l’Etat (cf. annexe).
31
Dans la FPT, la part d'un épisode unique de formation sur la période étudiée est
relativement plus importante que dans les autres fonctions publiques, et même que
dans le secteur privé : 64.0 % des formés n'ont suivi qu'une formation entre janvier
1999 et mars 2000 (c’est le cas de 62.5 % des salariés du secteur privé).
Les figures 20 et 21 suivantes représentent la répartition selon le nombre de
formations pour la population des formés puis de l’ensemble de la population.
Figure 20 : Répartition des formés selon le nombre de formations.
70%
60%
50%
FPE
40%
FPT
FPH
30%
PRIVE
20%
10%
0%
1
2
3
4
5
6 et +
Source : FC2000. Traitement : Céreq. Pour le caractère significatif des chiffres, voir annexe.
Figure 21 : Répartition de l’ensemble de la population étudiée selon le nombre
de formations.
80%
70%
60%
50%
FPE
FPT
40%
FPH
30%
PRIVE
20%
10%
0%
0
1
2
3
4
5
6 et +
32
Plus des trois quarts des formations dans la fonction publique sont des
stages…
L'enquête permet d'envisager plusieurs types de formation : l'alternance22, les
stages, cours etc., la formation en situation de travail (FEST) et l'autoformation (cf.
annexe). La figure 22 donne la répartition pour la fonction publique, des différents
types de formation.
Figure 22 : Répartition des formations selon leur type pour les trois fonctions
90
80
70
60
FPE
FPT
FPH
PRIVE
50
40
30
20
10
0
Alternance
Stage
FEST
Autoformation
Sur cette base, la formule traditionnelle du stage, cours etc. concerne près de 80 %
des formations dans la fonction publique. Modalité dominante de formation dans tous
les secteurs, la part des stages, cours est toutefois supérieure dans le public de près
de 9 points.
22
Comme les membres de l'instance l'avaient remarqué lors de la séance du 3 mai 2001, l'alternance telle qu'elle
est appréciée par l'enquête FC 2000 n'est pas apte à saisir ce que l'on entend par ce terme dans la fonction
publique. Si "l'alternance" de formations en situation de travail et de formations de type "cours" a été signalée
comme une forme commune d'organisation des formations dans la fonction publique, l'enquête n'enregistre, au
titre de l’alternance, que les contrats aidés de type contrat de qualification, d'adaptation etc. Une autre voie,
offerte par l'enquête, permet de repérer si un stage, cours etc. s'est accompagné ou non d'une FEST. Ce couplage
de deux types de formation n’est pas rare : ainsi, 24.5 % des personnes qui ont suivi un stage l’ont complété par
des périodes d’autoformation, 13.8 % par des périodes de FEST. Ces formations complémentaires n’ont pas été
décrites dans l’enquête. Seule la formation qui a représenté, en proportion, la durée la plus longue, a été
enregistrée.
33
Plus précisément et pour la fonction publique, la part des stages et cours semble
croître avec la qualification des emplois. Ainsi, c'est dans la FPE que la part des
stages est la plus élevée (81.2 % des formations suivies) tandis qu'elle représente
respectivement 79.9 % et 75.7 % des formations de la FPH et de la FPT. La
dénomination "stage cours de formation, conférences, séminaires " comporte pour
l’essentiel 82% de stage ou cours de formation, 7.3% de conférences et 5.6% de
séminaires.
Ces stages et cours concernent des formations pédagogiques, d'éducateur (14.1%
des stages ou cours), médico-sociales (14%), bureautique et utilisation de logiciels
(12.5%), ressources humaines, communication, encadrement, maîtrise et
management (11.8%) et gestion, économie, droit, connaissance de l'entreprise
(8.8%).
Symétriquement, 21% des formations de la FPT sont des FEST, part similaire à celle
observée dans les formations du secteur privé (25 %), tandis que les FEST ne
représentent que 17 % des formations dans la FPH et près de 13 % de celles de la
FPE.
Les FEST concernent essentiellement des formations en bureautique et utilisation de
logiciels (23.7% des FEST), Hygiène et sécurité, secourisme, conditions de travail
(10.8%), ressources humaines, communication, encadrement, maîtrise et
management (10.6%), formation médico-sociales (10.5%), formations pédagogiques
de formateur, d'éducateur (10.3%) et gestion, économie, droit, connaissance de
l'entreprise (7%).
L'autoformation occupe une part similaire des formations dans le public et dans le
privé (environ 4 % des formations). Dans la FPE, 5.4 % des formations relèvent de
ce registre ce qui peut s'expliquer par la proportion relativement importante des
fonctions "intellectuelles" (notamment d'enseignement, d'études et de recherche). A
contrario, seules 2.8 % des formations de la FPH sont des autoformations mais nous
n'en tirons aucun enseignement ce chiffre n'étant pas significatif au seuil de 10 %.
Les effectifs de l'autoformation étant faibles (486 autoformations dans notre
échantillon, dont 174 dans la fonction publique), il n'est pas possible de détailler
l'usage qui en est fait. Tout au plus peut on faire deux remarques.
Tout d'abord, elles visent autant l'adaptation à l'emploi que la satisfaction d'un but
plus personnel dans la fonction publique, alors que l'adaptation à l'emploi est l'attente
principale de 58.3 % des autoformations dans le privé.
L'autoformation est plutôt associée à des formations générales et disciplinaires, ainsi
qu'à la bureautique (y compris l'utilisation de logiciels) dans la fonction
publique ; dans le privé, les autoformations portent essentiellement sur la
bureautique (28 % des autoformations) et les techniques industrielles (17.3 %).
…visant principalement "l'adaptation à l'emploi"
Comme le montre la figure 23 en page suivante, 76.5 % des formations visent
principalement "l'adaptation à l'emploi" dans la fonction publique.
Ainsi, seuls 10 à 11 % des formations déclarées ont une visée essentiellement
"personnelle" (cf. encadré 6). La grande majorité des formations sont donc associées
à une attente professionnelle, que celle-ci soit l'adaptation à l'emploi détenu,
l'obtention d'un autre emploi ou l'acquisition d'un diplôme ou d'une qualification
reconnue.
34
Figure 23 : Répartition des formations selon leur attente principale dans la
fonction publique.
L'exercice de
fonctions
politiques ou
associatives
0,8%
Un diplôme
ou une
qualification
reconnue
6,9%
Dans un but
culturel,
sportifs,,,
10,4%
L'adaptation
à votre
emploi
76,5%
Un nouvel
emploi
5,4%
Parmi les formations à visée professionnelle, plus de 85% ont pour objectif
"l'adaptation à l'emploi" (de 85.5% dans la FPE à 91% dans la FPH). Il faut
remarquer que l'enquête ne définissait pas précisément ce terme et que ce dernier a
donc été interprété par les personnes interrogées. On sait toutefois que près de 80%
des formations visant l'adaptation à l'emploi sont financées par l'employeur dans la
fonction publique.
Pour donner quelques exemples de formations visant à "l'adaptation à l'emploi", sur
un échantillon basé sur les professions médicales (infirmier(e) et aide soignant(e)),
on trouve les intitulés de formations suivants : hygiène, douleur, informatique,
accompagnement de fin de vie…
En prenant un second exemple basé sur échantillon composé des instituteurs on
obtient les intitulés suivants : conférence et animation pédagogique, informatique,
arts plastiques…
L'obtention d'un diplôme ou d'une qualification reconnue concerne près de 7 %
des formations dans la fonction publique. Là encore, les effectifs concernés sont trop
faibles pour pousser plus loin les investigations (dans notre échantillon, 265
formations dans la fonction publique et 389 dans le privé visent cette attente). On
peut toutefois noter qu'un peu plus de la moitié de ces formations sont
principalement financées par l'employeur, puis par l'individu lui-même (près de deux
formations de ce type sur dix dans le public). Bien que la modalité de formation
associée 3 fois sur 4 à cet objectif soit le stage, cours etc., il n'en demeure pas moins
que l'autoformation est citée dans 14% des cas (fréquence plus de trois fois
supérieure à son apparition dans l'ensemble des formations).
35
Cette attente est surtout déclarée par les fonctionnaires non titulaires qui escomptent
sans doute, par ces formations, une amélioration de leur statut (alors qu’ils
représentent 14% de l’effectif de la fonction publique, ils comptent pour un quart des
formations visant cet objectif).
Enfin, l'objectif d'obtenir un emploi ou d'en changer ne concerne qu’une minorité
de formations dont l'effectif ne nous autorise pas de plus amples commentaires. On
peut toutefois dire que les personnes employées sous contrat aidé (dont CES,
emplois jeunes) ainsi que les fonctionnaires non titulaires semblent sur-représentés
dans les formations visant cet objectif. Les premières représentent environ 4% des
effectifs de la fonction publique mais comptent pour plus de 20% des formations
visant cet objectif.
L'employeur : principal financeur des formations à visée professionnelle
75.8% de leurs formations à visée professionnelle sont financées par l'employeur
selon les agents de la fonction publique (cf. figure 24). Près de 12 % sont déclarées
financées par "l'Etat, l'ANPE ou les Assedic" : on peut soupçonner, dans ce cas, une
confusion entre les modalités proposées ("Etat" et "employeur").
Enfin, il faut noter que 4 % des formations à visée professionnelle sont déclarée
financées par l'individu ou sa famille, ceci représentant tout de même près de
150000 formations. Par comparaison, près de 3 % des formations à visée
professionnelle sont déclarées financées par les salariés eux-mêmes dans le secteur
privé.
Les Fongecif ne représentent, dans l'un et l'autre cas, que moins de 1 % des
formations (chiffre non significatif au seuil de 10 %).
Figure 24: Répartition des formations à visée professionnelle selon leur
financeur principal dans la fonction publique.
Individu ou
famille
4,1%
Autre
3,5%
Fongécif
0,2%
Région,
dép.,
commune
4,6%
Employeur
75,8%
Etat, ANPE,
ASSEDIC
11,8%
Comme on l'a dit précédemment, la nature du financeur est liée à l'objectif principal
de la formation : il faut cependant émettre deux réserves.
36
La première tient aux marges d'interprétation des modalités proposées aux
enquêtés, notamment autour de la notion d'adaptation à l'emploi. La seconde
provient de la confusion entre les modalités "employeur" et "Etat" et concerne
particulièrement la FPE.
Ainsi, on note que dans la FPE, 76.1 % des formations visant l'adaptation à l'emploi
sont financées par l'employeur, contre 81 % de ces formations dans la FPT et la
FPH. Les agents de la FPE sont relativement plus nombreux (15.9 %) à citer "l'Etat,
l'ANPE et les assedic" comme financeur principal de ces formations visant
l'adaptation à l'emploi.
Les effectifs répartis selon leur attente et leur financement sont toutefois trop faibles
pour être commentés pour chacune des fonctions publiques.
De nombreuses formations à l'informatique23…
Dans la fonction publique, le principal poste en termes de spécialités de formation est
l'informatique (cf. figure 25).
Figure 25 : Répartition des formations selon leur spécialité dans la fonction
publique.
0%
2%
4%
6%
8% 10% 12% 14% 16%
Bureautique, utilisation de logiciels
Formation médico-sociales
Formations pédagogiques, d'éducateur
Ressources humaines, com., encadrement
Formation générale et disciplinaire
Gestion, économie, droit…
Hygiène et sécurité, secourisme…
Formations techniques industrielles
Activités sportives et de loirsirs
ind. à forte probabilité bureautique
Langues
Autres formations et NSP
Plus précisément, 15.1 % des formations concernent la bureautique et l'utilisation de
logiciels, ce qui représente plus de 550.000 actions de formation entre janvier 1999
et mars 2000.
23
Le codage de la spécialité de formation a été effectué par l'enquêteur sur la base de la nomenclature "NSF"
(Nomenclature des spécialités de formation) publiée par le CNIS.
37
Viennent ensuite les formations médico-sociales et les formations pédagogiques de
formateurs et d'éducateurs (représentant chacune un peu plus de 13 % des
formations). Les formations relevant des ressources humaines, communication,
encadrement, maîtrise et management comptent pour 11.5 % du total des actions de
formation (soit un peu moins de 500.000 formations sur la période étudiée). Enfin,
près de 8 % des formations sont des formations générales et disciplinaires, et encore
8.8 % portent sur la gestion, l'économie et le droit.
Encadré 7
Les formations à l'informatique
Prises ensemble, les formations à "l'informatique bureautique" représentent 20 %
des formations suivies dans la fonction publique entre janvier 1999 et mars 2000.
Cette rubrique agrège cependant des formations de natures diverses, destinées tant
à des "professionnels" de l'informatique qu'à des néophytes en apprentissage d'un
logiciel. C'est pourquoi nous avons essayé de distinguer trois sous-spécialités de
formation à partir des intitulés des formations :
- La bureautique et l'utilisation de logiciel ;
- Internet et communication ;
- Administration de réseaux, parcs informatiques (i.e. les "professionnels" de
l'informatique).
Pour une fraction des formations relevant de la rubrique "informatique, bureautique",
l'intitulé de la formation n'était pas suffisamment précis pour permettre son affectation
à l'une ou l'autre des nouvelles modalités. Même si, au regard des professions des
personnes concernées, il semble que ces formations relèvent de la bureautique,
nous avons considéré que l'indétermination était trop forte pour trancher. Elles
représentent respectivement 1.4 %, 3 % et 3.4 % des formations dans la FPH, FPT
et FPE, soit respectivement, 11 %, 12.5 % et 16 % des formations à "l'informatique
bureautique" de ces différentes fonctions publiques (soit, des effectifs très faibles).
Tableau 6 : Les formations à l'informatique dans la fonction publique entre
janvier 1999 et mars 2000.
Bureautique,
utilisation de logiciels
Internet,
communication
Administration
de
réseaux, gestion parc
informatique, langage
Indétermination
Total
FPE
Nb
376.186
%
69
FPT
Nb
%
172.478 74
FPH
Nb
83.085
%
81
Total FP
Nb
631.749
%
72
58.989
11
17.357
7.5
3435
3.5
79.781
9
21.651
4
13.949
6
4495
4.5
40.095
4.5
87.061
543.887
16 29.546 12.5
100 233.330 100
11.733 11 128.340
102.748 100 879.965
14.5
100
Source : FC2000. Traitement : Céreq
Note de lecture : 69% des formations à l’informatique dans la FPE entre janvier 1999 et mars 2000
concernent la bureautique et l’utilisation de logiciels.
38
Le contenu des formations est évidemment très lié à la nature de l'activité
professionnelle. Sans surprise, les formations pédagogiques de formateurs arrivent
en tête dans la FPE (près de 20 % des formations entre janvier 1999 et mars 2000
soit environ 427.000 formations), suivies des formations à la bureautique (15 % des
formations). Viennent ensuite les formations aux ressources humaines,
encadrement, management… (près de 11 %) puis les formations générales et
disciplinaires (10 % des formations).
En cohérence avec l'activité professionnelle, plus de la moitié des formations suivies
dans la FPH relèvent du domaine médico-social (près de 372.000 formations sur la
période).
Les
formations
aux
ressources
humaines,
encadrement,
management…représentent 12.5 % de l'ensemble des formations suivies sur la
période. La bureautique (y compris l'utilisation de logiciels) compte pour 10.5 % des
formations (environ 74.000 formations).
Dans la FPT, le premier poste de formation concerne la bureautique et l'utilisation de
logiciels avec 19.6 % des formations (environ 162.000 formations entre janvier 1999
et mars 2000). Les formations à la gestion, à l'économie et au droit comptent pour
12 % du total des formations, ainsi que celles concernant les ressources humaines,
la gestion et l'encadrement (environ 11 %). L'hygiène et sécurité représentent
environ 93.000 formations dans la FPT (soit 11.4 % des formations), les formations
techniques arrivant ensuite (près de 59.700 formations soit 7.2 % de l'ensemble des
formations).
Des formations de durées hétérogènes.
La durée moyenne d’une formation dans la fonction publique est d’environ 105
heures, mais la forte dispersion (écart-type=409 heures), montre que cet indicateur
n’est pas pertinent pour apprécier les durées de formation. La figure 26 en page
suivante montre la répartition des durées des formations pour la fonction publique
dans son ensemble.
Si l’on observe les trois premiers quantiles, on constate que 25% des formations
durent moins de 8 heures, 50% moins de 16 heures et enfin, 75% durent moins de
39 heures. Le tableau 7 suivant donne les durées de formation par quantiles pour les
trois fonctions publiques et le secteur privé.
Tableau 7 : Durée des formations (en heures) pour les trois premiers quantiles.
75% Q3
50% médiane
25% Q1
FPE
39
16
8
FPT
39
24
8
FPH
32
16
8
PRIVE
39
16
8
Note de lecture : 50% des formations de la FPE durent moins de 16 heures.
39
Figure 26 : Répartition des formations selon leur durée (en heures) dans la
fonction publique.
25%
20%
15%
10%
5%
0%
0à4 4à8
8à
16
16 à 24 à 39 à 78 à
24
39
78 150
150
à
300
300
et +
Devant la forte hétérogénéité des durées de formation, une étude par spécialité est
nécessaire. Le tableau 8 suivant donne , pour les principales spécialités de
formations dans la fonction publique, la durée moyenne ainsi que les trois premiers
quantiles.
Tableau 8 : Durée moyenne et quantiles (en heures) par spécialité de formation.
Formation générale et disciplinaire (hors éco-droit et langues)
Gestion, économie, droit, connaissance de l'entreprise
Ressources humaines, communication, encadrement, …
Formations pédagogiques de formateur, d’éducateur
Fonction publique
Durée Q1 Q2 Q3
moy. 25% 50% 75%
195
8
24 40
149
8
16 39
59
9
24 32
55
8
20 39
127
8
16 32
45
4
8
24
Note de lecture : La durée moyenne des formations générales et disciplinaires est de 195 heures.
50% des ces formations durent moins de 24 heures.
Note : Le tableau complet comprenant toutes les spécialités se trouve en annexe de ce document.
Les formations en bureautique, utilisation de logiciels, qui représentent 15.16% des
formations dans la fonction publique, ont une durée moyenne de 59 heures, mais
50% de celles-ci durent moins de 24 heures et 25% moins de 9 heures.
Lorsque l’on note un écart important entre la moyenne et la médiane, notamment
dans les formations médico-sociales où la durée moyenne est de 127 heures et la
durée médiane de 16 heures, ceci traduit probablement la présence de formations
aux contenues et aux visées différentes, au sein d’une même classe.
40
Par exemple, pour les formations médico-sociales on observe les intitulés suivants :
préparation d’un diplôme universitaire (ce qui suppose une durée de formation
longue), gestion du stress (probablement de durée courte).
Zoom sur les préparations aux concours
On sait que, dans la fonction publique, la voie d'accès à un emploi de catégorie
supérieure est le concours, qu'il soit interne ou externe. Bien que le questionnaire de
l'enquête FC 2000 ne soit pas construit pour saisir les modalités de formation
spécifiques à la fonction publique, nous sommes parvenus à repérer 134
préparations aux concours à partir des intitulés des formations24. Cette recension
n'est donc ni exhaustive, ni représentative de l'ensemble de ces formations.
Un tiers de ces formations sont suivies par des personnes âgées de moins de trente
ans.
Parmi les préparations aux concours recensées entre janvier 1999 et mars 2000,
88 % concernent des agents de la fonction publique à la date de l'enquête (pour plus
de la moitié des agents de la FPE), le complément (12 %) des personnes qui
travaillent dans le secteur privé en mars 200025.
Les préparations aux concours sont associées à l'objectif d'obtenir un diplôme ou
une qualification reconnue (53 % des cas), ou à celui d'obtenir un nouvel emploi
(40 % des cas). Le contenu des préparations aux concours relève de formations
générales ou disciplinaires dans 21 % des cas, de formations au droit, à l'économie
et à la gestion, de formations médico-sociales ou encore pédagogiques (de
formateurs ou d'éducateurs).
Il s’agit de stages pour 59.6% de ces préparations, d’autoformation dans 31.3% des
cas et de FEST dans 9.1% des cas.
Commentaires d’une analyse de données sur les formations et leurs
caractéristiques.
Pour essayer de dégager un regroupement de caractéristiques de certains types de
formation, une analyse des correspondances a été effectuée (fig.27).
Pour l’analyse, l’échantillon est constitué des agents appartenant à la fonction
publique. Les variables portant sur l’âge de l’agent ayant effectué la formation, sa
fonction, sa catégorie d’emploi, son statut, son niveau de diplôme, la spécialité de
formation et son financeur ont été utilisées, mais leurs intitulés ont été tronqués pour
une raison de lisibilité (cf. annexe).
Il est difficile visuellement de séparer les caractéristiques en plus de deux groupes
(cf. figure 27). Ainsi pour effectuer le tri des caractéristiques, une analyse
hiérarchique a été effectuée. La méthode utilisée est celle de la distance euclidienne
sur les coordonnées obtenues lors de l’analyse des correspondances. Cette méthode
d’analyse permet d’extraire des groupements de caractéristiques pouvant permettre
de définir une typologie des formations.
24
Comportant explicitement le mot "concour(s)" dans l'intitulé de la formation déclaré par l'individu.
En première analyse, on peut penser que ce sont soit des personnes qui finalement n'ont pas présenté le
concours, soit des personnes qui ont échoué.
25
41
Les résultats donnés ci-dessous sont basés sur une séparation en quatre groupes,
mais pour éprouver la robustesse des groupements, la répartition a été également
effectuée pour un nombre différent de regroupements (de 3 à 9).
Un tableau, en annexe, donne les répartitions obtenues en fonction des différents
regroupements demandés (3 à 9).
Figure 27 : Analyse des correspondances pour les formations de la fonction
publique.
L’analyse hiérarchique
permet donc de définir quatre groupements de
caractéristiques qui sont les suivants (attention : l’ordre dans lequel sont annoncées
les caractéristiques ne traduit pas de hiérarchie entre celles-ci) :
•
Les formations de « carrière ».
Les spécialités sont :
- Formations médico-sociales,
- Formations pédagogiques de formateur, d’éducateur,
- Gestion, économie, droit, connaissance de l’entreprise,
- Informatique : Internet, bureautique et réseau,
- Commerce, vente, marketing, connaissance des produits et des marchés,
- Ressources humaines, communication, encadrement, maîtrise et management.
- Autres formations.
La durée des formations est inférieure à 150 heures.
L’âge des individus est de 30 à 64 ans.
Les diplômes de niveaux supérieurs ou égaux au BAC.
Les agents de catégories A ou B.
42
Les agents titulaires de la fonction publique (et autres).
Agents de la FPE et FPH.
Les fonctions associées sont :
- Enseignement, santé, information, autre cas,
- Gestion, comptabilité, fonctions administratives,
- Commerce, vente, technico-commercial,
- Recherche, études, méthodes, informatique,
- Directeur général ou un de ses adjoints directs.
L’attente du stage est :
- Adaptation à l’emploi,
- Exercer des fonctions politiques ou associatives (en dehors de la vie
professionnelle), ou syndicales.
Le financeur est :
- Association, club,
- Fournisseur,
- Votre employeur ,
- L’état, l’ANPE, les ASSEDIC ;
- Autre,
- NSP.
•
Des formations longues associées à la recherche d’un emploi ou d’un diplôme.
- Formations générales et disciplinaires (hors économie et droit),
- Langues.
- Activités sportives et de loisirs.
La durée des formations est de 150 heures et plus.
L’âge des individus est de 25 à 29 ans.
L’attente du stage est :
- Obtenir un emploi ou en changer ;
- Obtenir un diplôme ou une qualification reconnue ;
- Un but culturel, artistique, sportif, familial, social…
Financé par : FONGECIF, les individus ou leur famille ou gratuit.
Personnes non titulaires.
-
•
Des formations associées à de bas niveaux de qualification.
- Apprentissage de base,
- Hygiène et sécurité, secourisme, conditions de travail ;
- Formation Techniques industrielles,
- Informatique (indéterminé),
- NSP.
Les diplômes de niveau inférieur au BAC.
Les agents de catégories C ou D (et autres).
Employés de la FPT.
Les fonctions associés sont :
- Production, fabrication, chantiers,
- Installation, entretien, réglage, réparation,
- Nettoyage, gardiennage, travail ménager,
43
- Manutention, magasinage, transports,
- Guichet, saisie, standard, secrétariat.
Le financeur est la région, le département, les communes.
•
Les formations aux transports.
La spécialité est le transport.
L’âge des individus de 15 à 25 ans.
Catégorie des emplois aidés.
Il ne faut surtout jamais perdre de vue que ce type d’analyse ne donne pas de lien
strict et surtout de sens de causalité entre les variables ; il s’agit plutôt d’une
méthode permettant de regrouper des caractéristiques (durée, spécialité, âge) qui
semblent compatibles.
Ces quatre groupes suggèrent, une fois posées les limites de leur interprétation, des
« fonctions » différentes des formations :
-
des formations centrées sur les cœurs de métiers et associées aux catégories A
et B d’une part, C et D d’autre part ;
-
des formations devant contribuer à une insertion ou une stabilisation dans la
fonction publique par un investissement relativement conséquent (en termes de
durée et de spécialité).
-
des formations sans doute plus ponctuelles, voire opportunistes (permis de
conduire à l’occasion d’un emploi aidé).
44
5. Zoom sur un échantillon des formations26 : formateur, initiative,
organisation et évaluation des formations.
Plus d’un tiers des formations ont été assurées par un organisme public
Dans la fonction publique, 35.5 % des formations ont été assurées par un organisme
public. 28 % des agents de la fonction publique déclarent avoir suivi une formation
assurée par des personnes de leur entreprise. Les organismes privés délivrent,
quant à eux, un quart des formations dans la fonction publique. Dans ce paysage des
formateurs intervenant dans la fonction publique, quelques différences sont notables
entre les secteurs. Ainsi, les organismes privés interviennent relativement moins
dans la FPE que dans les autres fonctions publiques (seuls 18 % des formations sont
assurées par eux). Par contre, ils délivrent un tiers des formations destinées aux
agents de la FPT et 32 % des formations des agents de la FPH. Les personnes
issues de la même organisation sont moins sollicitées pour assurer les formations
dans la FPT relativement aux autres fonctions publiques (14.5 % des formations sont
ainsi dispensées dans la FPT contre près d’un quart des formations dans la FPH et
35.5 % des formations dans la FPE).
A titre de comparaison, 43.5 % des salariés du privé ont été formés par des
organismes privés tandis que un peu plus du quart d’entre eux ont suivi des
formations délivrées par des personnes de leur entreprise. La figure 28 permet de
comparer la répartition des formations selon le formateur, dans la fonction publique
et le secteur privé.
Figure 28 : Répartition des formateurs dans les trois fonctions publiques et le
secteur privé.
Un organisme privé
Une chambre de commerce, d'agriculture ou des
métiers
Des personnes de votre entreprises
Formateur privé
FPE
FPT
Un organisme public
FPH
PRIVE
autres
0%
10%
20%
30%
40%
50%
26
Chaque enquêté ayant déclaré au moins une formation est interrogé en détails sur une de ses
formations : arbitrairement, la formation détaillée est celle qui a commencé au plus près du début de la période
étudiée, c'est-à-dire au plus près du 1er janvier 1999. Ce critère de sélection est le même pour tous ; il permet a
priori d'identifier un individu à une formation avec un minimum de biais statistique.
45
Lorsque la formation est une FEST, celle-ci ne fait appel à l’utilisation d’un logiciel
que dans 40% des cas ; si elle implique la présence d’un intervenant (40.5% des
FEST), il s’agit dans la plupart des cas d’un formateur spécialisé de l’entreprise
(56.4% des cas).
Concernant le lieu de formation, les FEST se déroulent majoritairement dans
l’entreprise, mais hors du poste de travail (56.3% des cas). Les formations sur poste
de travail comptent pour un tiers des FEST.
En situation d’autoformation, l’outil informatique reste peu présent. En effet
l’utilisation d’un logiciel ne concerne que 13.5% de ces formations. Quand il existe,
l’outil principal en situation d’autoformation est le livre ou manuel, seul (38% de ces
formations) ou conjointement avec des cassettes audio et vidéo, la télévision (21.2%
de ces formations).
Des agents souvent à l’initiative de leur formation dans la fonction publique
Dans l’enquête, les formés doivent répondre à la question suivante : qui a pris
l’initiative de cette formation ? Ainsi formulée, on comprend que la réponse est
forcément subjective, reflétant la représentation de l’individu sur son départ en
formation. Les réponses font apparaître une prise d’initiative individuelle relativement
plus forte dans la fonction publique que dans le secteur privé (cf. fig.29). Ainsi, 40%
des agents de la fonction publique déclarent avoir été seuls à l’initiative de leur
formation et 25% conjointement avec leur employeur. 24 % des salariés du secteur
privé se déclarent seuls à l’initiative de leur formation et 22.75 % conjointement avec
leur employeur. Au total et d’après les formés, les formations sont relativement plus
souvent prescrites par l’employeur dans le privé que dans le public (+15 points de
pourcentage). On n’observe pas de différence significative de ce point de vue entre
les fonctions publiques.
Figure 29 : Prise d’initiative de la formation dans la fonction publique et le
secteur privé.
vous meme exclusivement
votre employeur exclusivement
des delegués du personnel
votre employeur et vous meme
les services de l'emploi
les services de l'emploi et vous meme
FPE
vos proches
FPT
autre et NSP
FPH
PRIVE
0%
5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40% 45% 50%
46
Une variable jouant de manière significative sur l’initiative est le niveau de diplôme
(et dans une moindre mesure, la catégorie, A, B, C ou D, qui est une variable
fortement corrélée au diplôme). Ainsi, les diplômés du supérieur déclarent avoir pris
l’initiative de la formation dans 50.7% des cas, contre 40% pour les titulaires d’un
BAC et moins de 25% pour les agents titulaires d’un CEP ou d’aucun diplôme.
Quand les formés se déclarent à l’initiative de leur formation, cette dernière vise plus
probablement un nouvel emploi ou l’obtention d’un diplôme ou d’une qualification
reconnue ; l’employeur étant plus souvent à l’initiative (seul ou conjointement avec le
formé) lorsque l’attente principale de la formation est l’adaptation à l’emploi.
En cohérence avec ces résultats, on observe également que le financeur est plus
souvent l’employeur quand ce dernier est déclaré à l’initiative de la formation.
Réciproquement, quand l’individu se déclare à l’origine du départ en formation, il en
est plus probablement le principal financeur : ainsi, alors que les agents se déclarent
financeurs principaux de 10.5 % des formations, ils financent un quart des formations
dont ils sont initiateurs.
La formation : questions d’organisation ?
La majeure partie des formations sont suivies sur le temps de travail. Le
déroulement des formations de type stage, cours, conférence,…, et autoformation
dans la fonction publique a majoritairement lieu entre 8h et 18h du lundi au vendredi
(83.5% des formations). Les autres périodes (le soir, samedi, dimanche)
représentent 9.5% des formations et 7% ont eu lieu à la fois dans la journée et à
d’autres moments.
Dans la fonction publique et selon les enquêtés, 23.3 % des formations (hors FEST
et alternance) sont suivies entièrement sur le temps libre. C’est le cas de 18 % des
formations ayant une visée professionnelle. Une proportion identique de formations
suivies sur le temps libre est déclarée par les salariés du privé. On peut noter que la
part des formations prises exclusivement sur le temps de travail est relativement
moins élevée dans la FPE (65 % des formations à visée professionnelle) ; vient
ensuite la FPT (74.6 % des formations à visée professionnelle sont entièrement
prises sur le temps de travail). Le tableau 9 donne la répartition des déclarations
concernant le temps libre pour l’ensemble de la fonction publique et le secteur privé.
Tableau 9 : Répartition des formés selon le moment auquel a été suivie leur
formation à visée professionnelle.
Formation pendant le temps libre ?
Oui, en totalité
FPE
FPT
FPH
Ensemble de la FP
Salariés du secteur privé.
19,9%
16,7%
12,7%
17,9%
15,6%
Oui, en partie
15,2%
8,7%
9,7%
12,8%
7,4%
Non, pas du
tout
64,9%
74,6%
77,6%
69,4%
76,9%
Note de lecture : 19,9% des formés de la FPE déclarent avoir suivi leur formation en totalité pendant
leur temps libre.
47
Si l’on observe le cas particulier des autoformations, celles-ci reposent sur une
gestion du temps libre fondamentalement différente des stages, conférences et
assimilés. Ainsi, si seulement 15.2% des stages ayant une visée professionnelle
dans la fonction publique ont lieu en totalité pendant le temps libre, ce taux passe à
71% pour les autoformations à visée professionnelle.
Cette différence peut s’expliquer par la différence dans l’attente entre ces deux types
de formations. Pour la fonction publique, la principale attente d’un stage à visée
professionnelle est l’adaptation à l’emploi (84.3%). Dans le cas d’une autoformation,
l’adaptation à l’emploi ne représente plus que 40% des attentes, la préparation d’un
diplôme ou d’une qualification passe à 31.6% et l’obtention d’un nouvel emploi
représente 28.3% des attentes.
L’organisation matérielle de la formation peut être supportée en partie par le formé.
Globalement, que ce soit dans la fonction publique ou le secteur privé, le départ en
formation à visée professionnelle n’a pas entraîné une baisse de revenu, ceux-ci
étant restés stables dans 95% des cas (on note même une augmentation de revenu
dans 2.5% des cas).
Mais des frais liés à la formation ont pu être pris en charge personnellement. Dans la
fonction publique, les formations à visée professionnelle n’ont pas entraîné de frais
annexes pour l’individu dans 82 % des cas ; ce taux est moins élevé dans la FPE
(78.7%) et plus élevé dans la FPT (86.9%). En comparaison, 89% des formés du
secteur privé n’ont pas eu de frais annexes à la formation.
Lorsqu’ils existent, ces frais résultent principalement, dans la fonction publique, de la
prise en charge de l’hébergement, du repas, du transport (8.4% des cas), les autres
postes suivants étant l’achat de livres ou de matériels (2,8%) ainsi que des frais
d’inscriptions (1.2%) ou le cumul des deux derniers (1.4%).
Outre le possible impact financier, la modification des emplois du temps par ces
formations peut entraîner une réorganisation de la vie personnelle (partage des
tâches domestiques, garde des enfants, absences…) des individus.
Dans la fonction publique, le départ en formation entraîne une modification
importante de la vie personnelle dans 5.7% des cas (peu importante dans 15.2% des
cas). Dans le secteur privé, ces taux sont respectivement de 5% et 11% des formés.
C’est dans la FPT que l’impact d’une formation est le moins important puisque dans
84.6% des cas, celle-ci n’entraîne pas de réorganisation de la vie personnelle. Ce
taux passe à 78.4% dans la FPE et à 73.2% dans la FPH.
La nécessité d’une réorganisation de la vie personnelle dans la FPH est sans doute
liée à la proportion de femmes (76,6%) et aux effets corollaires du partage des
tâches domestiques27. En effet, dans la fonction publique, pour les hommes une
formation n’entraîne pas une réorganisation de la vie personnelle dans 82.6% des
cas contre 76.6% pour les femmes.
Si cette différenciation est encore peu marquée dans la FPE avec un écart d’environ
3 points, elle atteint 8 points dans la FPH et 11 points dans la FPT (dans le privé, cet
écart est d’environ 7 points).
27
M.A. Barrère-Maurisson, O. Marchand, S. Ribier (2000) « Temps professionnel, temps parental – La charge
parentale : un travail à mi-temps », Premières synthèses, n°20.1, mai, Dares.
48
La certification : un objectif pour une minorité de formés
Aux enquêtés ayant suivi un stage ou une autoformation, il était demandé si la
formation, indépendamment de son attente principale, devait conduire à une
certification (concours, diplôme ou titre homologué, certificat de qualification
professionnelle…). 81.3 % des agents de la fonction publique répondent par la
négative, proportion peu différente de celle observée dans le secteur privé (80 %).
Une minorité des formations suivies débouchent sur une certification, à peine 20 %
dans la FPE et la FPT, 13 % dans la FPH.
Figure 30 : Répartition des formés selon le mode de certification.
100
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% %
FPE
FPT
FPH
Un concours ou un examen
PRIVE
Un diplôme ou un titre homologué
Un certificat de qualification professionnelle
délivré par votre branche
Une qualification reconnue dans une
convention collective
Une autre certification professionnelle
Rien de tout cela
Ces formations qui débouchent sur une certification (concours, diplôme ou titre
homologué, certificat de qualification professionnelle…) sont majoritairement suivies
par des agents de catégorie C ou D (dans 46.4% des cas, 55.9% si l’on enlève les
NSP et autres cas). Les demandeurs de telles formations sont majoritairement des
titulaires de leur emploi (57.1% des cas).
Quand la formation est déclarée conduire à une certification dans la FPE, il s’agit
d’un concours ou d’un examen dans la moitié des cas, ou d’un diplôme ou d’un titre
homologué (27 %).
Dans la FPT, le concours ou l’examen est aussi la certification la plus fréquente
(37.7 % des formations conduisant à une certification), suivie d’un diplôme ou d’un
titre homologué, et d’une qualification reconnue dans une convention collective (les
chiffres sont toutefois faiblement significatifs).
Au final, dans la fonction publique, 45.5% des individus ont obtenu le diplôme ou la
qualification visée et 42% ne se sont pas présentés aux épreuves (ou pas encore).
49
Des agents globalement satisfaits de leurs formations
Comme le montre la figure 31, les individus ont été globalement satisfaits du
déroulement de leur formation. Cet état de fait est confirmé par le faible taux
d’abandon puisque seuls 2.5% d’individus ne sont pas allés jusqu’au bout de celle-ci.
Figure 31 : Satisfaction vis-à-vis du déroulement de la formation
Contenu de la
formation
Lieu de
formation
Très satisfait
Emploi du
temps
Plutôt pas satisfait
Plutôt satisfait
Pas du tout satisfait
Méthodes
pédagogiques
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
Durée de formation cumulée sur la période par agent
L’enquête ne permet pas d’appréhender directement le temps total passé en
formation sur la période de 14 mois précédant la date de l’enquête (mars 2000).
Pour obtenir cette information, une sommation du temps passé dans les différentes
formations sur la période a été effectuée (cf. encadré 7).
Sur l’ensemble des individus formés, la durée moyenne est d’environ 195 heures
(écart type=134) de formations cumulées. Si l’on entre dans le détail de la fonction
publique, on obtient une durée moyenne de 225 heures (écart type=140) pour les
formés de la FPE, de 147 heures (écart type=124) pour ceux de la FPT et enfin de
202 heures (écart type=156) pour les agents formés de la FPH.
Les formés du secteur privé ont, quant à eux ,une durée moyenne cumulée de 143
heures (écart type=120).
De ces valeurs on peut conclure, en première analyse, que le temps passé en
moyenne en formation par agent est plus important dans la FPE que dans les autres
fonctions publiques et que la FPT se rapproche davantage du secteur privé sur ce
point.
Mais comme l’indique l’écart type, la dispersion autour de la moyenne est importante.
Pour plus de lisibilité, il est préférable d’observer les trois premiers quantiles qui sont
insensibles aux valeurs extrêmes. Le tableau 10 suivant donne les trois premiers
quantiles pour la fonction publique et le secteur privé.
50
Encadré 7
La durée des formations dans l’enquête FC2000.
La durée des formations dans FC2000 peut être obtenue directement par la variable
DUREE associée à une variable définissant l’unité de temps. Il est aussi possible de
calculer le temps passé en formation à partir de variables définissant le mois et
l’année de début et de fin de formation. Ces deux approches différentes permettent
de constater qu’il existe un certain nombre de valeurs visiblement incohérentes
(environ 16% de l’échantillon) qui peuvent résulter d’une confusion entre la durée et
l’étendue de la formation.
Dans le cadre de la sommation des durées des différentes formations, un problème
se pose : la durée d’une formation dans FC2000 n’est indiquée que pour 6
formations au plus. L’étude sur la durée cumulée ne concernera donc pas les
individus ayant suivi plus de 6 formations (ce qui représente 1.21% des individus sur
l’ensemble de l’échantillon et 1.86% pour la fonction publique dans son ensemble).
Tableau 10 : Durée de formation cumulée (en heures) sur la période de janvier
1999 à mars 2000 pour les trois premiers quantiles.
75% Q3
50% médiane
25% Q1
FPE
94
39
16
FPT
72
32
16
FPH
71
39
16
PRIVE
64
32
16
Note de lecture : Pour les agents de la FPE, ayant suivi au moins une formation, la durée cumulée
passée en formation sur la période est dans 75% des cas inférieure à 94 heures
C’est dans la FPE que la durée de formation cumulée est la plus importante, 50%
des individus formés ont suivi 39 heures de formation ou plus et 25% en ont suivi 94
heures ou plus. La FPH possède une répartition identique à la FPE sauf en ce qui
concerne le troisième quantile puisque 25% des agents ont suivi 71 heures ou plus
de formation. Et enfin la FPT, quant à elle, se rapproche du secteur privé avec 50%
des individus formés ayant suivi 32 heures de formation ou plus, mais un troisième
quantile plus élevé avec 25% des agents formés ayant suivi 72 heures de formation
ou plus.
Les formés de la FPE ont donc connu des temps de formation cumulés plus
importants que les autres fonctions publiques avec une valeur moyenne de 225
heures ; mais surtout, 25% des formés ont eu un temps de formation supérieur à 94
heures. La FPH et la FPT ont des durées de formation longues relativement
identiques, 25% des individus formés ayant suivi plus de 70 heures de formation,
mais se différencient par une médiane significativement différente.
Les formés du secteur privé ont suivi, quant à eux, des temps de formation inférieurs
au secteur public dans son ensemble.
51
Les figures 32 à 35 montrent la répartition des individus ayant suivi au moins une
formation selon la durée cumulée passée en formation dans les trois fonctions
Ces quatre figures permettent d’observer la dispersion de la durée cumulée de
formation et, en particulier, les forts effectifs autour de la valeur médiane ; il faut
noter aussi la relative importance des formés ayant suivi une durée de formation
cumulée importante (plus de 300 heures), surtout dans la FPE où ils représentent
plus de 10 % des formés (ceci expliquant la plus haute moyenne observée).
Figure 32 à 35 : Répartition, par temps cumulé de formation en heures, des
formés sur la période dans les trois fonctions publiques et le secteur privé.
FPE
FPT
20
20
15
15
%
25
%
25
10
10
5
5
0
0
0à
4
4 à 8 à 16 à 24 à 39 à 78 à 150 300
8
16 24 39 78 150 à et +
300
0à
4
FPH
PRIVE
30
25
25
20
20
15
15
%
%
4 à 8 à 16 à 24 à 39 à 78 à 150 300
8
16 24 39 78 150 à et +
300
10
10
5
5
0
0
0à
4
4 à 8 à 16 à 24 à 39 à 78 à 150 300
8
16 24 39 78 150 à et +
300
0à
4
4 à 8 à 16 à 24 à 39 à 78 à 150 300
8
16 24 39 78 150 à et +
300
52
6. Contexte et contraintes entourant le départ en formation.
6.1. Les agents de la fonction publique connaissent-ils leurs droits en matière
de formation ?
Plusieurs questions posées aux enquêtés sont relatives à l’environnement dans
lequel ils évoluent. Savent-ils à quoi ils ont droit en matière de formation ? Exercentils ces droits quand ils les connaissent ?
•
A la question : "selon vous, existe-t-il un plan de formation ou un document
présentant les formations dans votre entreprise ?", ….
79.7% des agents du secteur public déclarent connaître l’existence d’un plan de
formation ; cette proportion est largement supérieure à celle observée dans le
secteur privé où seulement 45.7% des individus déclarent qu’un plan de formation
existe dans leur entreprise.
Si l’on regarde dans le détail de la fonction publique, on constate certaines
disparités : ainsi, si 89.5% des agents de la FPH déclarent connaître l’existence d’un
plan de formation, ce taux passe à 81.9% pour la FPE et à 70.6% pour la FPT.
Lorsqu’ils connaissent l’existence d’un plan de formation, les agents de la fonction
publique sont 76.9% à l’avoir effectivement consulté. Le plus faible taux de
consultation est constaté dans la FPT (69.1%), la FPE et la FPH connaissant des
taux proches, respectivement de 79.8% et 79.1%.
En comparaison, dans le secteur privé, seulement 56.1% des individus qui déclarent
savoir qu’un plan de formation existe l’ont consulté.
La catégorie de l’agent semble jouer un rôle dans la connaissance de l’existence
d’un plan de formation. Si pour les catégories A et B, ce taux est plus important que
la moyenne de la fonction publique, respectivement 86.9% et 87.9%, les catégories
C&D ont quant à elles un taux de déclaration de plus de dix points inférieurs (74.6%).
Cette disparité entre les différentes catégories d’emploi se retrouve dans les trois
fonctions publiques, le plus faible taux déclaré étant pour les catégories C&D de la
FPT (70.2%).
•
Les agents de la fonction publique pensent-ils "avoir droit, sous certaines
conditions, à un congé individuel de formation ou à un congé pour bilan de
compétences, pendant lequel ils seraient payés ?".
Plus de la moitié des agents de la FPE (54.5 %) et de la FPH (61.3 %) répondent par
l'affirmative ; c'est le cas de 48.3 % des agents de la FPT.
La part des individus ne sachant pas s’ils ont droit ou pas à un congé individuel de
formation est relativement plus importante dans la FPT que dans les autres fonctions
publiques (12 % des agents de la FPT contre 6.5 à 7.5 % des agents de la FPE et de
la FPH ; ce dernier chiffre étant significatif au seuil de 12 % seulement).
53
•
"Pensez-vous qu'un employeur est obligé de former ses salariés pour les adapter
à l'évolution de leur emploi et prévenir un licenciement économique ?"
Respectivement 79.8 %, 86.0 % et 87.4 % des agents de la FPT, FPE et FPH
pensent effectivement qu'un employeur est obligé de former ses salariés à
l'adaptation de leur emploi. C'est le cas de 77.5 % des salariés du privé.
6.2. Éléments de contexte ayant pu favoriser le départ en formation.
•
A la question " Dans votre entreprise (ou dans l’entreprise où vous avez travaillé
le plus longtemps au cours de l’année passée) les autres salariés suivent-ils des
formations ? ".
Le tableau 11 ci-dessous montre que, par rapport aux salariés du privé, les agents
de la fonction publique ont plus souvent connaissance d’autres salariés partis en
formation. Ainsi, si 33.3% des salariés du privé répondent " non jamais" à cette
question, ils ne sont que 8.1% des agents de la fonction publique à répondre de cette
façon.
Tableau 11 : Répartition des réponses à la question : " Les autres salariés
suivent-ils des formations ".
Fonction
publique
Oui, quel que soit leur niveau de
qualification.
Oui, mais seulement les plus
qualifiés.
Oui, autres cas.
Non, Jamais.
Réponse inconnue et NSP.
Total.
FPE
FPT
FPH
PRIVE
77,5%
79,1%
70,0%
86,2%
48,0%
5,3%
4,5%
6,6%
5,7%
7,8%
6,3%
8,1%
2,8%
100%
6,9%
7,0%
2,5%
100,0%
6,4%
13,3%
3.7%
100,0%
4,0%
2,3%
1,8%
100,0%
6,9%
33,3%
4,0%
100,0%
Note de lecture : 77,5% des agents de la fonction publique répondent "Oui, quel que soit leur
niveau de qualification" à la question posée.
•
" (Au cours des 14 derniers mois, y a-t-il eu dans votre service ou équipe), un
aménagement ou une réduction du temps de travail ? ".
Si, dans le secteur privé, 32.5% des salariés répondent "oui" à cette question, ils ne
sont que 9.7% dans le secteur public dans lequel la situation est légèrement
contrastée avec un taux de "oui " de 13.5% pour la FPT, suivie par la FPH
(8.9%, chiffre significatif au seuil de 12 %) et la FPE (7.8%).
•
A la question " (Au cours des 14 derniers mois, y a-t-il eu dans votre service ou
équipe), la mise en place de nouveaux logiciels, matériels informatiques, autres
équipements ou techniques de production ? ".
Respectivement 52.8%, 51.8% et 39.1% des agents de la FPE, FPH et FPT
répondent par l’affirmative (48.6% pour la fonction publique dans son ensemble). En
comparaison, dans le secteur privé 43.5%, des salariés répondent identiquement.
54
Cette question est plus intéressante du point de vue de la population des formés
pour étudier si la mise en place d’un nouvel élément peut être génératrice de
formation.
Si l’on observe la seule population des formés, ces taux augmentent pour atteindre
respectivement 58.7%, 52.2% et 48.9% des agents de la FPE, FPH et FPT qui
répondent par l’affirmative. Dans le secteur privé, 59.6% des salariés ayant suivi une
formation répondent par l’affirmative à la question posée.
•
A la question " (Au cours des 14 derniers mois, y a-t-il eu dans votre service ou
équipe), la mise en place d’une nouvelle organisation de travail, (partage des
tâches différentes, application de norme qualité ou sécurité) ? "
28.8% des agents de la fonction publique répondent "oui" à cette question ; dans le
secteur privé, 34.4% des salariés répondent par l’affirmative.
Une forte différenciation existe dans la fonction publique. Alors que ce taux est
respectivement de 25.5% et 28.7% dans la FPE et la FPT, les agents de la FPH sont
plus nombreux à déclarer la mise en place d’une nouvelle organisation du travail
(40.3%).
Concernant la population des formés, ces taux augmentent d’une manière similaire,
mais de façon moins importante, qu’à la question précédente.
Il sont respectivement de 26%, 32.8% et 43.8% pour les formés de la FPE, FPT et
FPH. Pour le secteur privé, l’augmentation reste importante avec un taux de 47.6%
des formés répondant "oui" à cette question.
•
A la question " Avez-vous bénéficié d’un bilan de compétence réalisé par un
organisme spécialisé dans les 14 derniers mois ?".
5.5% des agents de la fonction publique répondent par l’affirmative contre 4.6% pour
le secteur privé. Au sein de la fonction publique, les taux sont relativement proches
avec 5.9% pour la FPE, 4.7% pour la FPT et 5.7% pour la FPH (chiffre significatif au
seuil de 13 %).
Pour les formés, ce taux augmente légèrement pour la fonction publique dans son
ensemble, passant à 6.9%, 8.8 % pour le secteur privé.
•
Outre le salarié, l’employeur peut être demandeur de formation et l’imposer. A la
question " Au cours des 14 derniers mois, votre employeur vous a-t-il imposé les
formations que vous avez suivies ? " .
20.5% des formés de la fonction publique répondent " oui, toutes" et 12.7% " oui,
certaines" ; ces taux sont respectivement de 20.4% et 12.4% pour la FPE, 25.8% et
10.5% pour la FPT et enfin 12.9% et 16.8% pour la FPH (chiffres significatifs au seuil
de 12 %). En comparaison, 33.5% des salariés du privé déclarent que toutes leurs
formations leur ont été imposées et 10.9% pour certaines.
55
6.3. Estimation des futurs besoins de formation.
L’appréciation des besoins de formation est importante pour déterminer l’adéquation
entre offre et demande de formation.
•
A la question " Au cours des prochaines années et pour votre vie professionnelle,
pensez-vous que vos besoins de formation seront : …".
10.3% des agents de la fonction publique répondent "nuls ou négligeables " ; en
comparaison 14.3% des salariés du secteur privé répondent de manière identique.
Le maximum pour cette réponse, "nuls ou négligeables ", est atteint dans la FPT
avec 13.2%, suivi de la FPE (9.9%) et la FPH (6.3%, chiffre significatif au seuil de
14 %).
Globalement, 64.8% des agents de la fonction publique pensent qu’au cours des
prochaines années et pour leur vie professionnelle, leurs besoins de formation seront
"de assez à très importants".
Pour les agents de la fonction publique ayant suivi une formation, seulement 4.2%
pensent que leurs besoins futurs seront "nuls ou négligeables " et 77.1% pensent
qu’au cours des prochaines années et pour leur vie professionnelle leurs besoins de
formation seront de "assez à très importants".
•
Outre les besoin pour la vie professionnelle une question porte plus précisément
sur les besoins de formation pour la vie personnelle : " Au cours des prochaines
année et pour votre vie personnelle (en dehors de votre travail), pensez-vous que
vos besoins de formation seront : …».
17.2% des agents de la fonction publique considèrent que leurs besoins seront "nuls
ou négligeables " ; les salariés du secteur privé sont quant à eux 22.1% à répondre
identiquement.
C’est dans la FPT que l’on atteint le maximum pour cette réponse avec 21.5% des
agents qui répondent "nuls ou négligeables , suivi de la FPE (15.7%) et la FPH
(14.2%).
Globalement, 46.7% des agents de la fonction publique pensent qu’au cours des
prochaines années, et pour leur vie personnelle, leurs besoins de formation seront de
"assez à très importants".
Pour les agents de la fonction publique ayant suivi une formation, 11.5% pensent que
leurs besoins futurs seront "nuls ou négligeables ". Ainsi, parmi les formés de la
fonction publique, 53% pensent qu’au cours des prochaines années et pour leur vie
personnelle leurs besoins de formation seront de assez à très importants.
Au total 46.7% des agents de la fonction publique jugent donc qu’au cours des
prochaines années et pour leur vie personnelle , leurs besoins de formation seront
"assez à très importants".
Par rapport à ce besoin de formation, une des questions posées permet de savoir si
les individus ont eu un besoin ou une envie de formation non satisfaite, et si tel est le
cas, quels étaient les caractéristiques de ces formations et les raisons du refus.
56
Dans la fonction publique, 28.8% des agents déclarent avoir eu un besoin de
formation non satisfait ; le taux le plus important est constaté dans la FPH (31.2%)
suivi de la FPE (29.6%) et de la FPT(26%).
En comparaison, ce taux est de 22.4% dans le secteur privé.
Pour les 28.8% des agents de la fonction publique déclarant une formation non
satisfaite, le but de celle-ci était l’adaptation à l’emploi dans la majorité des cas
(58.7%), un but culturel ou sportif (17.6%), la recherche d’un emploi (12.3%) ou bien
obtenir un diplôme ou une qualification reconnue (11.24%). Le type de la formation
refusée était dans 73.9% des cas un stage, cours de formation ou
séminaire/conférence et dans 18% des cas une FEST.
La durée des formations non satisfaites dans la fonction publique est relativement
homogène avec environ 1/3 de la population pour chaque durée de référence (moins
d’une semaine, une semaine à un mois, plus d’un mois).
Peu de différences existent entre les fonctions publiques ; pour les taux les plus
significatifs : 38.8% des formations non satisfaites dans le FPH avaient une durée
inférieure à une semaine ; dans la FPT, 36.9% une durée supérieure à un mois et
dans la FPE 34.5% une durée comprise entre une semaine et un mois.
Dans le secteur privé, 40.6% des formations non satisfaites avaient une durée
supérieure à un mois.
Dans 55.8% des cas, la formation non satisfaite des agents de la fonction publique
avait fait l’objet d’une demande auprès de l’employeur. Dans les différentes fonctions
publiques, ce taux est de 65.6% pour la FPH, 58% pour la FPT et 51.6% pour la
FPE. En comparaison, dans le privé, ce taux est de 39.5%.
La principale raison d’une formation non satisfaite dans la fonction publique est
professionnelle (56.5%). Ces raisons professionnelles se divisent entre l’emploi du
temps trop chargé dans 26.7% des cas, le refus de l’employeur dans 25.7% des cas,
et enfin le manque de moyens financiers de l’entreprise dans 16.3% des cas (autres
raisons : 31.4%).
La seconde raison de formation non satisfaite dans la fonction publique est liée à la
formation (26.5%). Dans 33.1% des cas aucune formation ne répondait à leur
besoin ; dans 18.6% des cas, l’organisme de formation n’a pas retenu l’agent ; ou
celui-ci ne remplissait pas les conditions de sélection dans 8.6% des cas (autres
raisons :41.4%).
Et enfin, 17% des formations non satisfaites de la fonction publique ne l’ont pas été
pour une raison personnelle. Il s’agit majoritairement des contraintes personnelles et
familiales non financières (45.2% des cas) et de moyens financiers insuffisants dans
21.3% des cas (autres raisons 33.5%).
57
7. Eclairage des relations entre mobilité et formation pour les
agents de la fonction publique
Les variables de l’enquête FC2000 permettent d’identifier la catégorie et le statut de
l’emploi occupé par les agents de la fonction publique ainsi que leur « secteur » ou
fonction publique d’appartenance (FPE, FPT, FPH). Cette identification est possible
non seulement à la date de l’enquête, mars 2000, mais aussi pour janvier 1999.
A partir de ces données, il est donc possible de connaître les caractéristiques des
agents avant et après une éventuelle formation effectuée entre janvier 1999 et mars
2000. Une étude des sous-populations ayant connu un changement, qu’il soit
professionnel avec un changement de catégorie d’emploi, ou sectoriel avec un
changement de « secteur » d’emploi, est donc possible.
Dans les sections suivantes sera étudiée une population ayant connu un
changement de catégorie d’emploi, de secteur d’emploi ou de statut (titulaire, non
titulaire), lors de la période. Cette population sera comparée à une population de
référence, le plus souvent constituée de celle dont est issue la population étudiée.
7.1
L’enquête FC2000 et les limites de l’observation
Comme cela a été dit dans le chapitre 2.1, l’identification des agents de la sphère
publique est problématique.
En effectuant un travail rigoureux sur les données concernant les caractéristiques
individuelles, il est possible d’obtenir, pour chaque individu, des variables
d’identification telles que le statut, la catégorie d’emploi, l’appartenance aux
différentes fonctions publiques, pour janvier 1999 et mars 2000.
A ce niveau de l’analyse, deux contraintes majeures apparaissent concernant
l’utilisation de l’enquête FC2000 :
•
En raison de caractéristiques spécifiques à l’enquête, une population relativement
importante possède des caractéristiques indéterminées, mais sa répartition
semble aléatoire et ne devrait pas entraîner de biais statistique important dans la
représentativité des résultats.
•
La question ici étudiée, la mobilité des agents de la fonction publique, fait que
l’étude statistique porte sur des sous-populations constituées d’un nombre réduit
d’individus. Dans de nombreux cas, cela limite les possibilités d’étude en raison
de problème de significativité.
En raison de ces limites, il faudra garder à l’esprit que les résultats obtenus ne sont
pas d’une robustesse telle qu’ils autorisent systématiquement une généralisation des
résultats à l’ensemble de la fonction publique.
Toutefois, même si les résultats sont de portée limitée, ils peuvent contenir des
informations intéressantes et permettre une orientation des études ultérieures.
58
Pour de nombreuses populations, le nombre d’individus est largement inférieur à
celui nécessaire pour assurer une représentativité statistique des résultats.
Les principales populations étudiées seront (effectifs non pondérés) :
- Les agents de catégorie C&D ayant connu un changement de catégorie (113
individus).
- Les agents de catégorie B ayant connu un changement de catégorie (65
individus).
- Les individus ayant intégré la fonction publique sur la période (525 individus).
- Les agents ayant évolué entre la FPE et la FPT (166 individus).
- Et les agents étant passé d’un statut de non titulaire à un statut de titulaire (172
individus).
Dans un souci de transparence, l’intervalle de confiance sera donné pour chaque
résultat portant sur une faible population (n<200). Les résultats seront donnés en
appliquant la pondération INSEE de l’échantillon.
7.2
Etude de la relation entre mobilité professionnelle et formation.
Le changement de catégorie des agents de la fonction publique de
catégorie C et D.
Dans cette section, l’étude portera sur les agents ayant évolué d’un emploi de
catégorie C ou D à un emploi de catégorie A ou B. Ce groupe représente 113
individus dans notre échantillon et constituera notre population d’étude. La population
de référence sera quant à elle constituée des agents de catégorie C et D n’ayant pas
connu d’évolution sur la même période.
La population d’étude a connu un taux d’accès à la formation de 44.1%
(IC[34.8% ;53.4%]) qui est supérieur à celui de la population de référence (37.8%).
Si cet écart est relativement important (plus de six points), les tests statistiques ne
montrent pas de corrélation entre le fait de suivre une formation et le fait de changer
de catégorie d’emploi.
Cette absence de corrélation entre formation et mobilité professionnelle pour la
population étudiée appelle un commentaire sur l’horizon temporel de l’étude.
Le test statistique utilisé permet d’estimer si il existe une corrélation entre le fait
d’avoir suivi une formation entre janvier 1999 et mars 2000 et le fait d’avoir changé
de catégorie d’emploi sur la même période. Mais on peut, logiquement, se demander
si il n’existe pas un effet "retardé" de la formation dû à des contraintes temporelles
(périodicité des concours, délais administratifs…), l’effet de la formation se faisant
alors peut être sentir à une période ultérieure.
Pour essayer d’élargir l’horizon temporel, les formations effectuées sur la période de
mars 1998 à janvier 1999 ont été également prises en compte. Malgré cela, aucune
corrélation statistique n’apparaît entre l’accès à une formation et une mobilité
catégorielle ascendante.
Pour rendre plus robuste l’estimation de l’impact de la formation sur la mobilité
professionnelle, les études ultérieures devraient prendre en compte un horizon
temporel plus important (un délais de trois à cinq ans semble raisonnable).
59
Bien que non corrélé à la mobilité catégorielle, l’écart entre les taux d’accès à la
formation peut s’expliquer par des différences au niveau des caractéristiques
individuelles. Si l’on observe les principales caractéristiques influençant la probabilité
de se former (cf. chapitre 3), certaines différences apparaissent entre la population
étudiée (les agents de catégorie C et D ayant connu une mobilité catégorielle) et la
population de référence (les autres agents de catégorie C et D n’ayant pas connu de
mobilité catégorielle). Les caractéristiques étudiées seront le niveau de diplôme,
l’âge, l’ancienneté dans l’entreprise ainsi que la durée écoulée depuis la fin des
études des agents déclarée en mars 2000.
Le résultat le plus significatif concerne le niveau de diplôme. Malgré des intervalles
de confiance importants (dus au faible échantillonnage), on constate que les deux
populations présentent une répartition par diplôme différente, la part des agents de la
population étudiée ayant un diplôme égal ou supérieur au Bac étant plus importante
que dans la population de référence (fig. 36).
60
Figure 36 : Répartition des deux populations par diplôme
40%
35%
30%
25%
20%
15%
10%
5%
0%
Bac +3 et
p lu s
Bac +2
Bac
P o p u la tio n d e ré fé re n c e
CAP BEP
IC
BEPC
C EP ou
sans
d ip lô m e
P o p u la tio n é tu d ié e
IC
Note de lecture : 17.5% des agents de la population étudiée ont un niveau de diplôme supérieur ou
égal à Bac +3 (avec un intervalle de confiance de [10.4% ; 24.6%]), alors que seulement 2.5% des
agents de la population de référence ont un niveau de diplôme équivalent.
Une étude par type de diplôme aurait été intéressante mais le faible nombre
d’individus ne permet pas de traiter de manière robuste cette problématique.
Concernant les autres caractéristiques, les différences sont moins marquées entre
les deux groupes. Les figures suivantes fournissent la répartition de la population
étudiée et de la population de référence en fonction de l’âge, de l’ancienneté dans
l’entreprise et de la durée écoulée depuis la fin des études.
Figure 37 : Répartition par âge des deux populations
30%
25%
20%
15%
10%
5%
0%
20 à 24 25 à 29 30 à 34 35 à 39 40 à 44 45 à 49 50 à 54 55 à 59 60 à 64
ans
ans
ans
ans
ans
ans
ans
ans
ans
Population de référence
IC
Population étudiée
IC
61
Figure 38 : Répartition par durée écoulée depuis la sortie des études des deux
populations
80%
70%
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%
de 0 ans à 3 ans de 4 ans à 5 ans de 6 ans à 10
ans
IC
de 11 ans à 20
ans
plus de 20 ans
IC
Figure 39 : Répartition par ancienneté dans l’entreprise des deux populations
50%
45%
40%
35%
30%
25%
20%
15%
10%
5%
0%
moins de 1 1 à 3 ans
ans
3 à 5 ans
5 à 10 ans
IC
10 à 20
ans
plus de 20
ans
IC
Si pour le caractère « durée écoulée depuis la sortie des études », la répartition des
deux populations est globalement identique, il en est autrement pour les variables
âge et ancienneté dans l’entreprise. Ainsi, pour la variable âge, on constate deux
catégories dissemblables avec la classe de 25 à 29 ans et celle de 60 à 64 ans.
Cette différenciation se retrouve également pour les agents ayant plus de 20 ans
d’ancienneté dans l’entreprise, et d’une façon moins marquée pour ceux ayant de 0 à
3 ans d’ancienneté.
62
En fait, si on observe schématiquement la répartition des agents de catégorie C ou D
ayant accédé à une catégorie supérieure (A ou B), deux groupes apparaissent :
- l’un composé d’agents ayant peu d’ancienneté dans l’entreprise mais un niveau
de diplôme important.
- l’autre comportant des agents ayant plus de 20 ans d’ancienneté dans l’entreprise
et un niveau de diplôme plus bas28.
Si l’accès à la formation ne semble pas avoir d’effet direct sur le passage à une
catégorie supérieure, existe-t-il une différenciation concernant les formations suivies
entre la population étudiée et la population de référence? (et en particulier un effet
« spécialité »).
Pour les deux populations, l’attente vis à vis des formations a été identique et visait
principalement l’adaptation à l’emploi. Une différence apparaît avec le mode de
financement puisque 22.4% (IC[13.7% ;31.1%]) des formations effectuées par les
agents ayant changé de catégorie ont été financées par l’Etat, l’ANPE, ASSEDIC…,
alors que pour la population de référence, seulement 7% des formations suivies ont
connu ce mode de financement (rappelons qu’il existe toujours le risque de confusion
entre «employeur» et «Etat» ).
Si on observe maintenant les formations suivies par ces deux populations, la
répartition par spécialité est sensiblement identique. Le tableau 12 indique les cinq
principales spécialités de formation suivies par la population étudiée et la population
de référence.
Tableau 12 : Principales spécialités de formation suivies par les agents.
Rang
1
bureautique, utilisation de logiciels
Gestion, économie, droit, connaissance de
l'entreprise
Hygiène et sécurité, secourisme, conditions
de travail
de travail
Ressources humaines, communication,
encadrement…
l'entreprise
2
3
4
Formation médico-sociale
encadrement…
Note :Le rang donné pour la population d’étude n’est pas robuste de part la faiblesse de l’échantillon.
5
Ainsi nos résultats semblent montrer que le changement de catégorie d’emploi pour
les agents de catégorie C et D n’est pas ou peu influencé par le comportement vis-àvis de la formation. En effet, sur l’horizon temporel pris en compte, il n’existe pas de
corrélation statistique entre formation et mobilité catégorielle . De plus, il n’existe que
peu de différences concernant les spécialités de formation auxquelles ont eu accès
les deux populations.
28
On peut supposer que les premiers ont accédé à la catégorie A ou B par concours externes tandis que les
seconds ont bénéficié d’une promotion par liste d’aptitude ou de la réussite d’un concours interne.
63
Au vu des résultats, il semblerait que l’écart de taux d’accès à la formation entre les
deux populations soit principalement dû aux caractéristiques (niveau de diplôme et
âge des agents). Cela nous renvoie à deux problématiques quant à la mobilité
catégorielle, celle du déclassement des jeunes diplômés, et celle classique de la
progression à l’ancienneté.
Le changement de catégorie des agents de la fonction publique de
catégorie B.
A partir de la base FC2000, 65 individus ont été identifiés comme ayant évolué d’un
emploi de catégorie B à un emploi de catégorie A sur la période allant de janvier
1999 à mars 2000.
Ce groupe sera notre population d’étude et sera comparé à une population de
référence constituée des agents de catégorie B n’ayant pas connu d’évolution
catégorielle sur la même période.
Le taux d’accès à la formation de la population étudiée est de 56.2%
(IC[43.9% ;68.5%]), à comparer à celui de la population de référence qui atteint
57.7%. L’écart entre les taux d'accès apparaît donc comme peu important, ce que
confirment les tests statistiques. Ils n’indiquent pas de corrélation significative entre
accès à la formation et changement de catégorie, et cela pour un horizon temporel
des formations de un ou deux ans.
Cette absence de différenciation entre les deux populations se constate également
dans l’étude de leurs caractéristiques (en mars 2000) (cf. figure 40 à 42).
Figure 40 : Répartition par catégorie de diplôme des deux populations
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%
Bac +3 et
p lu s
Bac +2
Bac
P o p u la tio n d e ré fé re n ce
CAP BEP
IC
BEPC
P o p u la tio n é tu d ié e
C EP ou
san s
d ip lô m e
IC
64
Figure 41 : Répartition par âge des deux populations
35%
30%
25%
20%
15%
10%
5%
0%
20 à 24 25 à 29 30 à 34 35 à 39 40 à 44 45 à 49 50 à 54 55 à 59 60 à 64
ans
ans
ans
ans
ans
ans
ans
ans
ans
IC
IC
Figure 42 : Répartition par durée écoulée depuis la sortie des études des deux
populations
80%
70%
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%
de 0 ans à 3 ans de 4 ans à 5 ans de 6 ans à 10
ans
IC
de 11 ans à 20
ans
plus de 20 ans
IC
65
Les différences entre nos deux populations sont minimes au vu des caractéristiques
étudiées (cf. figure 40 à 42). On peut toutefois noter une forte proportion « de bac+3
et plus » ainsi que d’agents de 60 ans et plus dans la population étudiée.
Si on observe à présent les caractéristiques des formations suivies par les deux
populations, on constate que leur principale attente est l’adaptation à l’emploi et le
principal financeur est l'employeur. C’est au niveau des spécialités de formation
qu’une différenciation apparaît cependant (tableau 13).
Rang
1
Formations pédagogiques de formateur,
d'éducateur
2
Formation générale et disciplinaire (hors écodroit et langues)
Formations pédagogiques de formateur,
d'éducateur
3
Indétermination à forte probabilité
bureautique
4
l'entreprise
encadrement…
5
Langues
Formation générale et disciplinaire (hors écodroit et langues)
Note :Le rang donné pour la population d’étude n’est pas robuste de part la faiblesse de l’échantillon.
Pour ces agents de catégorie B ayant accédé à la catégorie A, on peut tirer des
conclusions identiques à celles obtenues précédemment. La formation n’a pas, a
priori, d’impact sur la mobilité professionnelle (définie comme le passage de la
catégorie B à la catégorie A). Celle-ci serait selon toute vraisemblance influencée par
le niveau de formation initiale ainsi que par l’ancienneté de l’agent.
7.3
Etude de la relation entre mobilité sectorielle et formation
Entrée dans la fonction publique
A partir de notre enquête, il a été possible d’identifier 525 individus ayant intégré la
fonction publique sur la période comprise entre janvier 1999 et mars 2000. Parmi ces
individus, 210 ont été identifiés comme provenant du secteur privé et 253 comme
étant chômeurs, étudiants ou militaires du contingent en janvier 1999. Les 62
individus restant étaient essentiellement classés comme inactifs en janvier 1999 et
sont donc exclus de l’étude pour ne pas biaiser les résultats lors de la comparaison
avec la population de référence (le poids des inactifs et surtout des retraités étant
trop important).
L’entrée des chômeurs, étudiants, militaires du contingent dans la fonction
publique.
La population sur laquelle se base cette section est constituée des individus ayant
été classés comme chômeurs, étudiants ou miliaires du contingent en janvier 1999.
66
Parmi eux, l’étude portera principalement sur les entrants dans la fonction publique
(253 dans la base FC2000). Pour permettre la comparaison, nous étudierons
également les entrants dans le secteur privé (1192 individus).
Ces deux populations, constituées des individus ayant accédé à un emploi (public ou
privé), seront comparées à une population de référence constituée des individus
n’ayant pas quitté la classe des « chômeurs, étudiants ou miliaires du contingent »
sur la période.
Ces trois populations possèdent des caractéristiques (niveau de diplôme, âge, durée
écoulée depuis la fin des études) différentes. Les figures suivantes illustrent ces
différences.
Figure 44 : Répartition par diplôme des individus des trois populations
étudiées
50%
45%
40%
35%
30%
25%
20%
15%
10%
5%
0%
Bac +3 et
plus
Bac +2
Entrants FP
Bac
CAP BEP
Entrants Secteur Privé
BEPC
CEP ou sans
diplôme
Figure 45 : Répartition par âge des individus des trois populations étudiées
35%
30%
25%
20%
15%
10%
5%
0%
15 à 19 20 à 24 25 à 29 30 à 34 35 à 39 40 à 44 45 à 49 50 à 54 55 à 59 60 à 64
ans
ans
ans
ans
ans
ans
ans
ans
ans
ans
Entrants FP
67
Figure 46 : Répartition par durée écoulée depuis la fin des études pour les
individus des trois populations étudiées
50%
45%
40%
35%
30%
25%
20%
15%
10%
5%
0%
de 0 à 3 ans de 4 à 5 ans
Entrants FP
de 6 à 10
ans
de 11 à 20
ans
plus de 20
ans
Autres
Ces figures permettent de conforter certaines observations ayant été effectuées dans
les précédents chapitres. A savoir que la fonction publique recrute des individus
possédant un niveau de diplôme plus élevé, sortis récemment des études et âgés de
moins de 30 ans, comparativement au secteur privé. Ce résultat a peu d’intérêt direct
concernant la question de la mobilité si ce n’est de valider la composition de
l’échantillon d’étude.
On peut aussi remarquer, parmi la population de référence, une sur-représentation
des personnes de plus de 50 ans, sorties des études depuis plus de 20 ans, ainsi
que des individus les plus faiblement diplômés.
En observant les taux d’accès à la formation de ces trois populations, on constate
une forte disparité laissant supposer une corrélation entre le fait d’avoir suivi une
formation et d'avoir connu une mobilité sectorielle. Ainsi, si pour la population de
référence ce taux est de 18.5%, il passe à 31.7% pour les individus ayant intégré le
secteur privé, pour atteindre 45.8% pour les personnes entrées dans la fonction
publique en mars 2000.
La corrélation entre formation et intégration dans la fonction publique (ou secteur
privé) est confirmée par les tests statistiques.
Ces populations ayant des caractéristiques différentes, en particulier par rapport à la
population de référence, il peut être intéressant d’effectuer une étude plus fine des
taux d’accès afin d’obtenir une comparaison « toutes choses égales par ailleurs » de
la corrélation entre l’accès à la formation et l’entrée dans la fonction publique.
Devant la faiblesse des échantillons, les résultats qui suivent ne sont qu’une
observation de la répartition des individus disponibles pour l’étude et non une étude
statistique pouvant être étendue à l’ensemble de la fonction publique.
68
Les figures suivantes donnent, pour les populations étudiées, les taux d’accès à la
formation en fonction du diplôme, de l’âge et de l’ancienneté sur le marché du travail
(durée écoulée depuis la fin des études) sur la période allant de janvier 1999 à mars
2000.
Figure 47 : Taux d’accès à la formation pour les trois populations en fonction
du niveau de diplôme.
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%
Bac +3 et
plus
Bac +2
Entrants FP
Bac
CAP BEP
BEPC
CEP ou sans
diplôme
de l’âge.
70%
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%
15 à 19
ans
20 à 24
ans
Entrants FP
25 à 29
ans
30 à 34
ans
35 à 39
ans
40 à 44
ans
45 à 49
ans
50 à 54
ans
69
de la durée écoulée depuis la fin des études.
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%
de 0 à 3 ans
de 4 à 5 ans
Entrants FP
de 6 à 10 ans
de 11 à 20 ans plus de 20 ans
Ces trois figures permettent d’étudier le taux d'accès à la formation en supprimant les
effets dus aux caractéristiques individuelles. On constate, par exemple, que les
entrants dans la fonction publique ont un taux d’accès à la formation supérieur aux
deux autres population et cela quel que soit le niveau de diplôme.
A l’inverse, il y a peu de différence, dans l’accès à la formation, entre les trois
populations pour les individus de 45 à 49 ans (comparativement aux autres classes).
Maintenant que nous connaissons les caractéristiques des nouveaux entrants dans
la fonction publique (niveau de diplôme, âge, ancienneté sur le marché du travail) et
qu’il a été établi que le fait d’avoir suivi une formation et l’entrée dans la fonction
publique sont corrélés positivement, il est possible de s’intéresser aux
caractéristiques des formations suivies sur la période d’étude.
La répartition des formations selon leur spécialité est significative du secteur
d’emplois vers lequel se dirige l’individu (cf. figure 15).
Si, pour les entrants dans la fonction publique, ce sont les formations générales et
disciplinaires, médico-sociales, en hygiène et sécurité qui sont les plus représentées
cela n’est pas le cas pour le secteur privé.
Dans ce dernier sont effectuées principalement des formations aux techniques
industrielles, commerciales, de vente, marketing et de bureautique.
Il a donc bien une différenciation qui renvoie au type de bien « produit » par ces deux
secteurs.
70
Figure 50 : Répartition des formations par spécialité pour les entrants dans le
secteur public et privé.
0%
5%
10%
15%
20%
Activités sportives et de loirsirs
Transports
Commerce, vente, marketing,…
Apprentissage de base (lecture, écriture, calcul)
Autre Informatique (Internet, réseaux, ,,,)
Langues
Autres formations
Entrants FP
Pour les entrants dans la fonction publique, l’attente principale de la ou des
formations effectuées était l’obtention d’un nouvel emploi (33.2%), l’adaptation à un
nouvel emploi (30.1%) ou l’obtention d’un diplôme ou d’une qualification reconnue
(23.4%).
Ces taux peuvent être comparés avec ceux connus par la population de référence
(chômeurs, étudiants et militaires du contingent n’ayant pas connu de mobilité
sectorielle sur la période).
71
Pour eux, la principale attente de la formation suivie était l’obtention d’un nouvel
emploi (44.3%) et l’obtention d’un diplôme ou d’une qualification reconnue (23,7%).
S’adapter à un nouvel emploi ne représentant que 8.5% des formations pour cette
population.
Figure 51 : Répartition des formations selon l’attente pour les trois populations
étudiées.
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
L'adaptation à votre emploi
Un nouvel emploi
Un diplôme ou une qualification reconnue
L'exercice de fonction politique ou associative
Dans un but culturel, artistique, sportif, familial,
social, personnel
Entrants FP
Les attentes vis à vis de la formation sont donc différentes. Cela est particulièrement
net lorsque la visée est l’obtention d’un nouvel emploi pour la population constituée
des individus n’ayant pas réussi à intégrer le marché du travail sur la période d’étude.
On peut ainsi considérer que l’entrée dans la fonction publique repose presque
totalement sur le signalement, que ce soit par la méthode du concours ou par le titre,
alors que cela n’est pas aussi vrai dans le secteur privé. Ainsi les formations
permettant d’acquérir un diplôme ou une qualification reconnue auraient plus
d’efficacité pour intégrer la fonction publique que le secteur privé qui utilise des outils
d’embauche complémentaires au seul signalement.
Ces différences, au niveau des attentes, ont une incidence sur le type de
financement comme le montre le tableau 14 qui fournit la répartition par financeur
des formations suivies par les trois populations étudiées.
72
Tableau 14 : Répartition par catégorie de financeur des formations suivies par
les populations étudiées
Entrants Secteur
Population de
Entrants FP
Privé
référence
Fongécif (cif)
///
0,84%
0,64%
Employeur (plan)
34,44%
45,49%
5,39%
Etat, ANPE, ASSEDIC
24,53%
20,66%
35,71%
Région, dép., commune
14,84%
7,93%
18,22%
Individu ou famille
18,09%
17,60%
29,27%
Autre
8,10%
7,48%
10,77%
Note de lecture : 34,44% des formations ayant été suivies par les entrants dans la fonction
publique ont été financées par l’employeur.
Sur notre échantillon, 45.8% des nouveaux entrants dans la fonction publique ont
connu un épisode de formation sur la période étudiée. Ce taux, supérieur de 14
points à celui des entrants dans le secteur privé et de presque 28 points par rapport
à la population de référence, semble indiquer une corrélation entre formation et
entrée dans la fonction publique.
Cette corrélation, statistiquement présente avec nos données, est confirmée par la
spécificité des formations suivies par les individus avant leur entrée dans la fonction
publique.
L’entrée des salariés du secteur privé dans la fonction publique.
Le secteur privé et le secteur public connaissent des « échanges » de salariés. Ainsi,
sur la base FC2000, on dénombre 210 individus ayant intégré le secteur public en
provenance du secteur privé. Ils constitueront notre population étudiée.
La population de référence sera constituée des individus n’ayant pas quitté le secteur
privé sur la période d’étude.
Les caractéristiques de notre population d’étude la démarquent de la population de
référence. Ainsi les figures 52 à 54 permettent de faire certaines observations sur
ces individus quittant le secteur privé pour intégrer la fonction publique. Ainsi, par
rapport à la population de référence, la population étudiée :
-
Se caractérise par un niveau global de diplôme plus élevé : 35,5% des entrants
dans la fonction publique en provenance du secteur privé possèdent un diplôme
supérieur au BAC, alors que seulement 20% de la population de référence à un
tel niveau de diplôme.
-
Est une population relativement jeune puisque 44.2% ont moins de trente ans
(32% ont moins de trente ans dans la population de référence).
-
Et enfin, dans presque 48% des cas, les entrants dans la fonction publique en
mars 2000 avaient moins de trois ans d’ancienneté dans leur précédente
entreprise en janvier 1999.
73
Figure 52 : Répartition par diplôme de la population étudiée et de la population
de référence.
40%
35%
30%
25%
20%
15%
10%
5%
0%
Bac +3 et
plus
Bac +2
Bac
CAP BEP
BEPC
CEP ou sans
diplôme
Figure 53 : Répartition par âge de la population étudiée et de la population de
référence.
25%
20%
15%
10%
5%
0%
20 à 24 25 à 29 30 à 34 35 à 39 40 à 44 45 à 49 50 à 54 55 à 59 60 à 64
74
Figure 54 : Répartition selon l’ancienneté dans l’entreprise en janvier 1999 de
la population étudiée et de la population de référence.
30%
25%
20%
15%
10%
5%
0%
- d'un an
de 1 ans à 3 de 3 ans à 5 de 5 ans à
ans
ans
10 ans
population étudiée
de 10ans à
20 ans
plus de 20
ans
Note de lecture : 28.5% des entrants dans la fonction publique en mars 2000 avaient moins d’un an
d’ancienneté dans leur entreprise en janvier 1999.
La population étudiée (les individus ayant intégré la fonction publique en provenance
du secteur privé), a connu un taux d’accès à la formation de 44.4% alors que sur la
même période, il n’atteint que 29.7% pour la population de référence.
Cet écart, confirmé par les tests statistiques, montre une corrélation positive entre le
fait d’avoir suivi une formation sur la période d’étude et le fait d’intégrer la fonction
publique.
Une observation des caractéristiques des formations suivies pour la population
étudiée et la population de référence permet de montrer qu’il existe de nombreuses
différences dans le comportement de formation.
En effet, si pour les deux populations, la principale attente (cf. figure 55) reste
l’adaptation à l’emploi, on note une différence de quinze points pour cette modalité
entre les deux populations en faveur de la population de référence. Ce niveau
inférieur pour la modalité « adaptation à l’emploi » pour la population étudiée
entraîne une augmentation du taux des autres attentes et en particulier la recherche
d’un nouvel emploi qui augmente de plus de 8 points.
On peut dire que, comparativement à la population n’ayant pas changé de secteur
d’emplois, une part plus importante des formations effectuées visaient explicitement
un changement de situation d’emploi.
75
Figure 55 : Répartition des formations selon l’attente pour les populations
étudiées.
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90%
Un nouvel emploi
Un diplôme ou une qualification
reconnue
Dans un but culturel, artistique, sportif,
familial, social, personnel
L'exercice de fonction politique ou
associative
La répartition du mode de financement est également différente (cf. tableau 15), avec
une moindre part des formations prises en charge par l’employeur pour la population
étudiée par rapport à la population de référence. Cette différence se répercute
principalement sur l’Etat, ANPE, ASSEDIC ainsi que sur les collectivités locales (
région, département, commune).
Tableau 15 : Répartition par catégorie de financeur des formations suivies par
les populations étudiées
Entrants FP
Fongécif (cif)
1,2%
0,7%
Employeur (plan)
58,8%
74,6%
Etat, ANPE, ASSEDIC
15,4%
2,1%
5,4%
1,7%
Individu ou famille
14,0%
11,8%
Autre
5,2%
9,1%
Note de lecture : 58,8% des formations ayant été suivies par les entrants dans la fonction
publique ont été financées par l’employeur.
L’observation des spécialités de formation semble indiquer, comme dans la section
précédente, une spécialisation liée au secteur d’emplois de l’individu (cf. figure 56).
Ainsi, pour la population de référence (les individus n’ayant pas quitté le secteur
privé), les trois principales spécialités suivies sont des formations en techniques
industrielles, bureautique, utilisation de logiciel ainsi que commerce marketing, vente.
Les individus composant la population étudiée ont suivi, quant à eux, des formations
à la bureautique, médico-sociales, sécurité hygiène et sécurité…
76
Figure 56 : Répartition des formations par spécialité pour les entrants dans le
secteur public en provenance du secteur privé et la population de référence.
10
0% 2% 4% 6% 8% %
12
%
14
%
16
%
18
%
Autre Informatique (Internet, réseaux, ,,,)
Transports
Langues
Commerce, vente, marketing,…
Activités sportives et de loisirs
Autres formations
Les entrants dans la fonction publique, en provenance du secteur privé, ont
donc eu un comportement de formation différent de celui de leur population
d’origine. Ils ont connu un taux d’accès à la formation supérieur, 44.4% contre
29.7% pour le reste du secteur privé, ainsi que des attentes et des spécialités de
formation différentes.
77
En conclusion, on peut dire que les entrants dans la fonction publique, quelle que soit
leur origine, ont eu un comportement de formation similaire :
-
Ces entrants ont connu un taux d’accès à la formation supérieur, souvent de plus
de quinze points, à celui de leur population d’origine.
-
De plus, l’étude des formations suivies laisse apparaître un ensemble de
spécialités pouvant être considéré comme « représentatif » de l’entrée dans la
fonction publique par rapport au secteur privé. Il s’agit soit de formations liées aux
emplois de la fonction publique, formations médico-sociales, hygiène et sécurité,
formations d’éducateurs, soit au système de recrutement, formation générales et
disciplinaires, gestion, droit..
Les flux entre la FPE et la FPT.
Outre les échanges avec le secteur privé, il existe une mobilité entre les différentes
fonctions publiques, le principal flux s’établissant entre la FPE et la FPT.
A partir de la base FC2000, il a été possible d’identifier 74 agents ayant connu une
mobilité de la FPE à la FPT (92 en sens inverse). Les populations devant servir de
base de référence ont été décrites dans les chapitres précédents.
Les agents de la FPT provenant de la FPE.
Dans cette section, l’étude portera sur les agents étant passés de la FPE à la FPT
entre janvier 1999 et mars 2000. Ce groupe représente 74 individus dans notre
échantillon et sera notre population d’étude. La population de référence sera quant à
elle constituée des agents de la FPE n’ayant pas connu de mobilité sur la même
période.
La population étudiée a connu un taux d’accès à la formation de 42.2%
(IC[30.7% ;53.7%]) qui est proche de celui de la population de référence (46.4%). La
faible différenciation entre les deux populations est confirmée par les tests
statistiques qui ne montrent pas de corrélation entre le fait de suivre une formation et
le fait de changer de fonction publique (corrélation testée sur un horizon des
formations de un et deux ans).
Du point de vue de leurs caractéristiques, ces deux populations ne présentent pas de
différences du point de vue de l’âge et de l’ancienneté dans l’entreprise.
Le résultat le plus significatif concerne le niveau de diplôme (cf. figure 57). Malgré
des intervalles de confiance importants dus au faible échantillonnage, on constate
que les deux populations ont une répartition par diplôme différente. Les agents ayant
quitté la FPE pour la FPT possèdent un niveau de diplôme plus faible que celui de la
population de référence
Concernant l’ancienneté dans l’entreprise (cf. figure 58), on note une légère surreprésentation des agents ayant moins d’un an d’ancienneté ainsi que de ceux ayant
entre 5 et 10 ans d’ancienneté en janvier 1999.
78
Figure 57 : Répartition par diplôme des deux populations
40%
35%
30%
25%
20%
15%
10%
5%
0%
Bac +3 et plus
Bac +2
Bac
CAP BEP
IC
BEPC
CEP ou sans
diplôme
IC
Figure 58 : Répartition par ancienneté dans l’entreprise (en janvier 1999) des
deux populations
40%
35%
30%
25%
20%
15%
10%
5%
0%
moins de 1 à 3 ans 3 à 5 ans 5 à 10 ans
1 ans
IC
10 à 20
ans
plus de 20
ans
IC
79
Si la formation ne semble pas avoir d’effet direct sur la passage de la FPE à la FPT,
on peut quant même se demander si il n’existe pas une différenciation concernant les
formations suivies par ces deux populations.
Pour les deux populations, l’attente vis à vis des formations a été similaire et visait
principalement l’adaptation à l’emploi. Si on observe maintenant les spécialités de
formation suivies par ces deux populations, la répartition est sensiblement identique.
Le tableau 16 indique les cinq principales spécialités de formation suivies par la
population étudiée et la population de référence.
Rang
1
Formations pédagogiques…
2
l'entreprise
3
encadrement…
4
Activités sportives et de loisirs
encadrement…
5
de travail
l'entreprise
Les spécialités de formation suivies présentent des différences selon les deux
populations. On note, en particulier pour la population de référence, la présence au
premier rang des formations pédagogiques qui est sûrement due à la présence des
agents de l’éducation nationale dans la FPE. Il est à noter que les formations en
bureautique représentent près du tiers des formations suivies par la population
étudiée.
L’étude de la base FC2000 semble montrer que le passage de la FPE à la FPT n’est
pas ou peu influencé par le comportement vis-à-vis de la formation. En effet, sur
l’horizon temporel pris en compte, il n’existe pas de corrélation statistique entre
formation et mobilité entre ces deux fonctions publiques.
Les agents de la FPE provenant de la FPT.
Dans cette section, l’étude portera sur les agents passés de la FPE à la FPT sur la
période allant de janvier 1999 à mars 2000. Cela concerne 92 agents qui
constitueront notre population d’étude. La population de référence sera quant à elle
constituée des agents de la FPT n’ayant pas connu de mobilité « sectorielle » sur la
même période.
Le taux d’accès à la formation de la population d’étude est de 40%
(IC[29.8% ;50.2%]) sur la période. Ce taux est similaire à celui de la population de
référence (36.4%). Cette faible différence entre les deux populations est confirmée
par les tests statistiques qui ne montrent pas de corrélation entre le fait de suivre une
formation et le fait de changer de secteur (sur un horizon des formations de un et
deux ans).
80
Du point de vue de leurs caractéristiques, ces deux populations ne présentent pas de
différence flagrante ; tout au plus peut-on noter une légère sur-représentation dans la
population étudiée des « bac+3 et plus » ainsi que des agents ayant de 11 à 20 ans
d’ancienneté et étant sortis des études depuis 10 à 20 ans, ces deux dernières
variables étant fortement corrélées.
Les tests statistiques indiquent qu’il ne semble pas y avoir d’effet direct de la
formation sur le passage de la FPT à la FPE, aussi nous étudions s’il n’existe pas de
différence concernant les formations suivies par ces deux populations.
L’attente envers ces formations pour les deux populations est principalement
l’adaptation à l’emploi. On peut observer, en notant l’importance de l’intervalle de
confiance, que les formations ayant pour objectif l’obtention d’un nouvel emploi
représentent quand même 9%(IC[2.3% ;15.7%]) des formations contre 4% dans la
population de référence.
Une différenciation apparaît également avec le financeur principal comme le montre
le tableau 17. Mais le risque de confusion de l’interviewé entre les modalités
employeurs, Etat, région, département, est relativement important.
Tableau 17 : Répartition par catégorie de financeur
Fongécif (cif)
0,0%
0,4%
Employeur (plan)
55,3%
72,6%
Etat, ANPE, ASSEDIC
17,2%
3,9%
20,7%
12,2%
Individu ou famille
5,8%
7,2%
Autre
1,0%
3,7%
Note de lecture : 55,3% des formations ayant été suivies par la population étudiée ont été
financées par l’employeur.
Observons maintenant les spécialités des formation suivies par ces deux
populations. La répartition est sensiblement identique (cf. tableau 18). On peut noter
que les formations générales et disciplinaires arrivent au premier rang pour la
population étudiée.
Rang
1
Formations générales et disciplinaires
2
encadrement…
3
encadrement…
de travail
4
5
de travail
l'entreprise
81
Comme dans la section précédente, concernant le passage des agents de la FPE à
la FPT, il ne semble pas y avoir d’influence de l’accès à la formation dans le passage
de la FPT à la FPE. Toutefois, l’apparition de formations générales et disciplinaires
au 1er rang des spécialités de formation est, peut-être, un indice d’une préparation à
un concours.
7.4
Etude de la relation entre mobilité statutaire et formation
Il a été possible, à partir de la base FC2000, de repérer 172 individus passés d’un
statut de non titulaire à un statut de titulaire sur la période d’étude. Cette population
sera comparée à la population de référence constituée des agents non titulaires
n’ayant pas connu d’évolution sur la même période.
Pour notre population ayant connu une titularisation sur la période, le taux d’accès à
la formation est de 47% (IC[39,4% ;59.6%]), à comparer à celui de la population de
référence (41.3%). Malgré cet écart de presque six points, les tests statistiques
n’indiquent pas de corrélation significative entre formation et titularisation des agents
non titulaires, et cela que l’horizon temporel des formations soit de un an ou deux
ans.
Si l’on observe les caractéristiques de ces deux populations, la seule différence qui
apparaît concerne la répartition par niveau de diplôme (cf. figure 59).
Figure 59 : Répartition par niveau de diplôme des deux populations
35%
30%
25%
20%
15%
10%
5%
0%
Bac +3 et
plus
Bac +2
Bac
CAP BEP
IC
BEPC
CEP ou
sans
diplôme
IC
82
On note ainsi une sur-représentation des agents possédant un diplôme de niveau
BAC+2 et BAC ainsi qu’une sous-représentation des agents ayant un CEP ou sans
diplôme. On peut donc dire que les agents ayant été titularisés sont globalement
plus diplômés par rapport à la population de référence.
Concernant les formations suivies par les deux populations, la figure 60 et le tableau
19 indiquent les attentes des formations ainsi que leur principal mode de
financement.
Figure 60 : Répartition des formations par attente pour les trois populations
étudiées.
0%
20%
40%
60%
80%
100%
Un nouvel emploi
Un diplôme ou une qualification reconnue
L'exercice de fonction politique ou
associative
Dans un but culturel, artistique, sportif,
familial, social, personnel
Tableau 19 : Répartition des formations par catégorie de financeur
Fongécif (cif)
///
///
Employeur (plan)
67,4%
64,7%
Etat, ANPE, ASSEDIC
9,5%
9,0%
7,1%
8,8%
Individu ou famille
5,3%
14,1%
Autre
10,7%
3,4%
Note de lecture : 67,4% des formations ayant été suivies par la population étudiée ont été
financées par l’employeur.
On peut constater que les différences sont relativement peu importantes que ce soit
pour l’attente de la formation ou dans le mode de financement.
83
Si on observe maintenant les spécialités des formations suivies par ces deux
populations, on observe qu’elles ne sont pas strictement identiques (cf. tableau 20).
Rang
1
Formations médico-sociales
Formations médico-sociales
2
l'entreprise
3
de travail
Formations pédagogiques…
4
encadrement…
de travail
5
Formations générales et disciplinaires
l'entreprise
Si, pour les deux populations, les formations médico-sociales arrivent au premier
rang, les spécialités suivantes indiquent des finalités différentes. On retrouve, en ce
sens, certaines caractéristiques des entrants dans la fonction publique (chapitre 7.3)
avec, pour les agents ayant été titularisés, des spécialités de formation pouvant être
reliées à une logique de préparation de concours.
7.5
Conclusion
D’après l’étude des populations issues de la base FC2000, il est possible de faire
plusieurs observations :
-
Pour les agents se trouvant au sein de la fonction publique, le comportement de
formation ne semble pas être corrélé avec la mobilité de l’agent, qu'elle soit
catégorielle, sectorielle ou statutaire.
-
Pour les individus ayant intégré la fonction publique, en provenance d’autres
secteurs d’emplois, le comportement de formation apparaît comme corrélé avec
l’entrée dans la fonction publique. Cette corrélation, testée statistiquement, est
confirmée par la spécificité des contenus de formation.
-
Quant à la population des agents ayant été titularisés entre janvier 1999 et mars
2000, si les tests statistiques ne montrent pas une corrélation entre formation et
cette titularisation, les spécialités de formation semblent indiquer des stratégies
proches de celles des individus venant des autres secteurs d’emplois de
l’économie.
84
TABLE DES MATIERES
1. Cadre législatif et réglementaire et enjeux de la formation continue dans la fonction
publique __________________________________________________________________ 1
1.1
Principales dispositions législatives et réglementaires : une comparaison public/privé_ 3
1.2
La formation : un levier pour des enjeux tant "managériaux" qu'économiques ______ 6
2. Les agents de la fonction publique : définition et caractéristiques de la population
étudiée à partir de l’enquête FC 2000 ___________________________________________ 9
2.1. Un préalable : repérer les agents de la fonction publique dans l’enquête Emploi._______ 9
2.2. Caractéristiques des agents de la fonction publique ______________________________ 11
Une population en emploi plus âgée et plus diplômée en moyenne que dans le secteur privé ______ 11
Une population plus féminisée que dans le secteur privé __________________________________ 14
Répartition des emplois par qualification et statut _______________________________________ 15
3. La participation à la formation des agents de la fonction publique_________________ 18
Hommes et femmes du public accèdent globalement autant à la formation ____________________
Une participation élevée à la formation… jusqu'à 50 ans __________________________________
Une sur-représentation des diplômés parmi les formés ("la formation va à la formation") ________
Des taux d’accès élevés quelle que soit l’ancienneté sur le marché du travail __________________
Une participation peu sensible à l’ancienneté dans l’entreprise _____________________________
Une participation fortement liée au statut et à la catégorie de l’emploi _______________________
Des fonctions plus "consommatrices" de formation que d'autres ____________________________
Les facteurs influençant la probabilité de se former "toutes choses égales par ailleurs". __________
19
20
22
24
25
25
27
28
4. Les formations des agents de la fonction publique entre janvier 1999 et mars 2000 __ 31
Une récurrence des départs en formation dans la FPE et la FPH ____________________________
Plus des trois quarts des formations dans la fonction publique sont des stages… _______________
…visant principalement "l'adaptation à l'emploi" ________________________________________
L'employeur : principal financeur des formations à visée professionnelle _____________________
De nombreuses formations à l'informatique… __________________________________________
Des formations de durées hétérogènes. ________________________________________________
Zoom sur les préparations aux concours_______________________________________________
Commentaires d’une analyse de données sur les formations et leurs caractéristiques.____________
31
33
34
36
37
39
41
41
5. Zoom sur un échantillon des formations : formateur, initiative, organisation et
évaluation des formations. ___________________________________________________ 45
Plus d’un tiers des formations ont été assurées par un organisme public ______________________
Des agents souvent à l’initiative de leur formation dans la fonction publique __________________
La formation : questions d’organisation ?______________________________________________
La certification : un objectif pour une minorité de formés _________________________________
Des agents globalement satisfaits de leurs formations ____________________________________
Durée de formation cumulée sur la période par agent _____________________________________
45
46
47
49
50
50
6. Contexte et contraintes entourant le départ en formation. ______________________ 53
6.1.
Les agents de la fonction publique connaissent-ils leurs droits en matière de formation ? ___ 53
6.2.
Éléments de contexte ayant pu favoriser le départ en formation. _________________ 54
6.3.
Estimation des futurs besoins de formation. __________________________________ 56
7. Eclairage des relations entre mobilité et formation pour les agents de la fonction
publique _________________________________________________________________ 58
85
7.1
L’enquête FC2000 et les limites de l’observation_______________________________ 58
7.2
Etude de la relation entre mobilité professionnelle et formation.__________________ 59
Le changement de catégorie des agents de la fonction publique de catégorie C et D. ____________ 59
Le changement de catégorie des agents de la fonction publique de catégorie B. ________________ 64
7.3
Etude de la relation entre mobilité sectorielle et formation ______________________ 66
Entrée dans la fonction publique_____________________________________________________ 66
Les flux entre la FPE et la FPT. _____________________________________________________ 78
7.4
Etude de la relation entre mobilité statutaire et formation _______________________ 82
7.5
Conclusion ______________________________________________________________ 84
TABLE DES MATIERES ___________________________________________________ 85
TABLE DES FIGURES_____________________________________________________ 87
TABLE DES TABLEAUX ___________________________________________________ 89
86
TABLE DES FIGURES
Figure 1 : Profil par âge de la Fonction Publique d’Etat. _________________________________________ 12
Figure 2 : Profil par âge de la Fonction Publique Territoriale. ____________________________________ 12
Figure 3 : Profil par âge de la Fonction Publique Hospitalière. ____________________________________ 12
Figure 4 : Profil par âge du secteur privé. _____________________________________________________ 13
Figure 5 : Répartition des agents de la fonction publique et des salariés du privé par diplôme. ___________ 14
Figure 6 : Répartition par sexe pour les 3 fonctions publiques et le secteur privé. ______________________ 15
Figure 7 : Répartition par catégories pour les 3 fonctions publiques. ________________________________ 15
Figure 8 : Répartition par statut pour les 3 fonctions publiques.____________________________________ 16
Figure 9 : Taux d’accès sur la période considérée pour les 3 fonctions publiques et le secteur privé. _______ 18
Figure 10 : Taux d’accès à la formation selon le genre pour les 3 fonctions publiques et le secteur privé____ 19
Figure 11 : Répartition des individus formés et non formés en fonction de l’âge dans la fonction publique. __ 20
Figure 12 : Répartition des individus formés et non formés en fonction de l’âge dans la fonction publique
d’Etat. _________________________________________________________________________________ 21
territoriale. _____________________________________________________________________________ 21
hospitalière. ____________________________________________________________________________ 21
Figure 15: Répartition des individus formés et non formés en fonction de l’âge dans le secteur privé. ______ 22
Figure 16: Taux d’accès à la formation en fonction du diplôme dans la fonction publique et le secteur privé. 23
Figure 17: Taux d’accès à la formation en fonction du diplôme pour les trois fonctions publiques. ________ 23
Figure 18 : Taux d’accès à la formation pour la fonction publique et le secteur privé en fonction de l’ancienneté
(en années) sur le marché du travail. _________________________________________________________ 24
Figure 19 : Répartition des formés et des non formés selon la catégorie de l’emploi dans la fonction publique.26
Figure 20 : Répartition des formés selon le nombre de formation ___________________________________ 32
Figure 21 : Répartition de l’ensemble de la population étudiée selon le nombre de formation_____________ 32
Figure 22 : Répartition des formations selon leur type pour les trois fonctions publiques et le secteur privé. _ 33
Figure 23 : Répartition des formations selon leur attente principale dans la fonction publique. ___________ 35
Figure 24: Répartition des formations à visée professionnelle selon leur financeur principal dans la fonction
publique. _______________________________________________________________________________ 36
Figure 25 : Répartition des formations selon leur spécialité dans la fonction publique.__________________ 37
Figure 26 : Répartition des formations selon leur durée (en heures) dans la fonction publique. ___________ 40
Figure 27 : Analyse des correspondances pour les formations de la fonction publique. __________________ 42
Figure 28 : Répartition des formateurs dans les trois fonctions publiques et le secteur privé. _____________ 45
Figure 29 : Prise d’initiative de la formation dans la fonction publique et le secteur privé._______________ 46
Figure 30 : Répartition des formés selon le mode de certification. __________________________________ 49
Figure 31 : Satisfaction vis-à-vis du déroulement de la formation __________________________________ 50
Figure 32 à 35 : Répartition, par temps cumulé de formation en heures, des formés sur la période dans les trois
fonctions publiques et le secteur privé. ________________________________________________________ 52
Figure 36 : Répartition des deux populations par diplôme ________________________________________ 61
Figure 37 : Répartition par âge des deux populations ____________________________________________ 61
Figure 38 : Répartition par durée écoulée depuis la sortie des études des deux populations ______________ 62
Figure 39 : Répartition par ancienneté dans l’entreprise des deux populations ________________________ 62
Figure 40 : Répartition par catégorie de diplôme des deux populations ______________________________ 64
Figure 41 : Répartition par âge des deux populations ____________________________________________ 65
Figure 42 : Répartition par durée écoulée depuis la sortie des études des deux populations ______________ 65
Figure 44 : Répartition par diplôme des individus des trois populations étudiées ______________________ 67
Figure 45 : Répartition par âge des individus des trois populations étudiées __________________________ 67
Figure 46 : Répartition par durée écoulée depuis la fin des études pour les individus des trois populations
étudiées ________________________________________________________________________________ 68
Figure 47 : Taux d’accès à la formation pour les trois populations en fonction du niveau de diplôme. ______ 69
Figure 48 : Taux d’accès à la formation pour les trois populations en fonction de l’âge. ________________ 69
Figure 49 : Taux d’accès à la formation pour les trois populations en fonction de la durée écoulée depuis la fin
des études. ______________________________________________________________________________ 70
Figure 50 : Répartition des formations par spécialité pour les entrants dans le secteur public et privé. _____ 71
Figure 51 : Répartition des formations selon l’attente pour les trois populations étudiées. _______________ 72
Figure 52 : Répartition par diplôme de la population étudiée et de la population de référence. ___________ 74
87
Figure 53 : Répartition par âge de la population étudiée et de la population de référence. _______________ 74
Figure 54 : Répartition selon l’ancienneté dans l’entreprise en janvier 1999 de la population étudiée et de la
population de référence. ___________________________________________________________________ 75
Figure 55 : Répartition des formations selon l’attente pour les populations étudiées. ___________________ 76
Figure 56 : Répartition des formations par spécialité pour les entrants dans le secteur public en provenance du
secteur privé et la population de référence. ____________________________________________________ 77
Figure 57 : Répartition par diplôme des deux populations ________________________________________ 79
Figure 58 : Répartition par ancienneté dans l’entreprise (en janvier 1999) des deux populations __________ 79
Figure 59 : Répartition par niveau de diplôme des deux populations ________________________________ 82
Figure 60 : Répartition des formations par attente pour les trois populations étudiées. __________________ 83
88
TABLE DES TABLEAUX
Tableau 1 : Formation initiale et formation continue au sens de la fonction publique ____________________ 5
Tableau 2 : Répartition des effectifs par catégorie d’employeurs ___________________________________ 10
Tableau 3 : Répartition et taux d’accès à la formation par catégorie dans la fonction publique ___________ 26
Tableau 4 : Répartition et taux d’accès à la formation des agents de la fonction publique par rapport à la
fonction exercée. _________________________________________________________________________ 27
Tableau 5 : Effet propre sur la probabilité de se former sur la période étudiée. ________________________ 30
Tableau 6 : Les formations à l'informatique dans la fonction publique entre janvier 1999 et mars 2000. ____ 38
Tableau 7 : Durée des formations (en heures) pour les trois premiers quantiles. _______________________ 39
Tableau 8 : Durée moyenne et quantiles (en heures) par spécialité de formation. ______________________ 40
Tableau 9 : Répartition des formés selon le moment auquel a été suivie leur formation à visée professionnelle.47
Tableau 10 : Durée de formation cumulée (en heures) sur la période de janvier 99 à mars 2000 pour les trois
premiers quantiles. _______________________________________________________________________ 51
Tableau 11 : Répartition des réponses à la question : " Les autres salariés suivent-ils des formations ". ____ 54
Tableau 12 : Principales formations suivies par les agents. _______________________________________ 63
Tableau 14 : Répartition par catégorie de financeur des formations suivies par les populations étudiées ____ 73
Tableau 15 : Répartition par catégorie de financeur des formations suivies par les populations étudiées ____ 76
Tableau 17 : Répartition par catégorie de financeur _____________________________________________ 81
Tableau 19 : Répartition par catégorie de financeur _____________________________________________ 83
89

La formation des agents de la Fonction Publique.

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