l`action indispensable des chsct lors des restructurations

L’ACTION INDISPENSABLE DES CHSCT LORS DES
RESTRUCTURATIONS
Le projet de loi transposant l’ANI du 11 janvier risque d’être préjudiciable à
l’action des CHSCT lors des PSE s’il est adopté en l’état. En effet, tel qu’il est
rédigé, il réduit le temps nécessaire à l’information-consultation et rend très
difficile la réalisation des missions d’expertise pour les CHSCT.
Les plans sociaux dégradent la santé des salariés
Le rapport européen HIRES, synthèse des travaux de recherche sur l’impact des plans de
licenciements sur la santé des salariés, a constaté que « la perte d’un emploi dans un contexte social
centré autour du travail doit être perçu comme un facteur fondamental de stress, c’est-à-dire associé
aux risques graves de troubles de la santé et d’exclusion sociale ».
Dès 2008, l’Organisation Mondiale de la Santé (OMS) exprimait ses craintes de voir une crise
sanitaire succéder aux crises financières, économiques et sociales.
D’autres études ont montré que les restructurations ont un impact grave sur la santé : augmentation
des problèmes de dépression, d’anxiété et de détresse psychologique. On sait que le stress se traduit
aussi par des problèmes cardiovasculaires, des troubles musculo-squelettiques, des maladies
psychosomatiques. En lien avec ces pathologies, on observe également une augmentation de la
prescription de psychotropes ainsi que des changements de comportement en termes de santé :
augmentation des addictions, régime alimentaire médiocre, manque d’activité physique, troubles du
sommeil. Ces conséquences pour la santé de la perte d’emploi viennent s’ajouter au préjudice social
et économique. L’augmentation du risque social (isolement, problèmes familiaux, financiers…) est
également démontrée en phase de restructuration.
N’oublions pas, par ailleurs, que les salariés qui restent dans l’entreprise après la restructuration sont
aussi impactés. On parle de « syndrome du survivant des licenciements » et ceux-ci peuvent
présenter également de nombreux symptômes de stress. On observe que les « rescapés » ressentent
une culpabilité d’être encore présents alors que d’autres ont dû quitter l’entreprise. Dans le même
temps, ils subissent une charge de travail accrue, de nombreux disfonctionnements d’organisation,
une réduction des moments de récupération face aux contraintes à la fois mentales et physiques du
travail, auxquelles s’ajoute la crainte d’être la possible victime d’une prochaine réorganisation.
Face à ces enjeux majeurs de santé, les CHSCT ont donc un rôle essentiel à jouer.
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L’ACTION INDISPENSABLE DES CHSCT LORS DES
RESTRUCTURATIONS
Le CHSCT doit pouvoir jouer son rôle d’alerte sur la santé et faire des propositions.
Face à l’annonce terrible d’un plan social, le CHSCT doit pouvoir agir, en bonne coordination avec le
comité d’entreprise. L’objectif principal est, de mettre en évidence tous les phénomènes qui vont
encore aggraver les conséquences pour la santé physique et mentale des travailleurs.
Nous pouvons notamment mentionner :
Un sentiment d’arbitraire qui apparaît lorsque les fondements économiques ne sont pas
clairement établis, que les informations fournies sont parcellaires.
Un sentiment d’impuissance lorsque le projet paraît tellement rigide qu’aucune
contreproposition n’est écoutée ni discutée, alors même qu’elle serait de nature à réduire
certains effets négatifs identifiés.
Un sentiment d’injustice qui est particulièrement fort lorsqu’une entreprise engage des
licenciements mais maintient ses dividendes ou les bonus des dirigeants.
Un sentiment d’isolement chaque fois que les causes d’une restructuration sont imputées
aux difficultés individuelles des salariés en accentuant le sentiment d’être en échec
personnel.
Ces différents facteurs peuvent complètement déstabiliser des individus, atteindre gravement leur
santé psychique, parfois créer un contexte favorable au suicide. Le CHSCT doit combattre pied à pied
chacun de ces phénomènes et faire des propositions.
Le CHSCT doit être très vigilant sur le travail de « ceux qui restent ».
En général, dans les semaines qui suivent un PSE, les tâches de ceux qui partent sont redistribuées
brutalement à « ceux qui restent », sans faire l’objet d’une réflexion approfondie sur l’activité réelle.
Des problèmes graves de sécurité peuvent se poser. Les salariés doivent faire face à des difficultés
techniques ou à des exigences des clients alors même que les plus expérimentés sont partis sans que
les transmissions de connaissances ou de savoir-faire aient pu s’opérer, situation fréquente lors des
« plans de départ volontaire ». Le sentiment de ne pas avoir les moyens de faire un travail de qualité,
de manquer de compétences, de soutien, bref d’être en situation d’échec, peut alors être très fort.
Nous observons des attitudes de « repli sur soi » et de malaise à exprimer les difficultés ressenties et
cela, pour plusieurs raisons. Tout d’abord, il peut sembler gênant de faire remarquer ce que certains
pourraient prendre pour des lacunes professionnelles, au risque d’être stigmatisé et « inscrit au
prochain plan ». Mais aussi, parce que l’on hésite à se plaindre, eu égard à la situation pire de ceux
qui ont été licenciés. Ces difficultés peuvent aussi être à l’origine de tensions relationnelles, voire
d’agressivité. Il est notoire que les accidents du travail sont aussi plus nombreux dans ces contextes.
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L’ACTION INDISPENSABLE DES CHSCT LORS DES
RESTRUCTURATIONS
Dans ces situations, le CHSCT doit bien identifier les causes des problèmes et faire des propositions
sur les conditions réelles de réalisation du travail. Il faut absolument montrer que les difficultés
ressenties trouvent leur origine dans la situation globale de l’entreprise et non dans les insuffisances
des individus. Il faut mettre en débat les difficultés de la réorganisation et s’appuyer sur les savoirfaire de chacun pour trouver des solutions. Cette « mise en débat du travail » contribuera à réduire
les tensions relationnelles et à restaurer une ambiance de travail correcte.
Prévenir la dégradation de la santé des collègues licenciés
Un sujet essentiel concerne les actions de prévention qu’il faut proposer pour les personnels
licenciés. Tant que les salariés sont en poste, ils sont suivis par la médecine du travail qui dispose
d’un dossier médical tenu dans la durée et qui garde la mémoire de l’état de santé du salarié ainsi
que de ses expositions professionnelles. Dès lors que le salarié est licencié, et alors même qu’il entre
dans une zone de risque accru pour sa santé physique et psychique, il ne bénéficie plus d’aucun
soutien de la part des services de santé au travail. Si l’on ajoute à cela qu’il perdra aussi sa mutuelle
au bout d’un certain délai, on mesure mieux en quoi un préjudice sanitaire est à prendre en compte
en cas de licenciement économique. Le CHSCT peut proposer plusieurs actions pour réduire ces
risques :
Promouvoir tout ce qui va permettre de maintenir le lien social et de lutter contre l’isolement et
le repli sur soi.
Mettre en place un suivi médical renforcé dès les premières annonces, avec une régularité de
visite médicale du travail accrue, par exemple tous les 6 mois comme dans le cas des travailleurs
de nuit.
Proposer que l’entreprise finance la mise en place d’un suivi médical par une structure de santé
locale afin de pouvoir proposer régulièrement une visite médicale aux personnels licenciés. De
cette façon, les dérives de leur état de santé seraient identifiées plus tôt, des actions de
prévention et des soins pourraient leur être proposés avant que des dégradations plus lourdes
ne viennent gravement pénaliser les intéressés avec les conséquences que l’on peut imaginer
pour leur vie familiale et pour leur capacité à retrouver un emploi.
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L’ACTION INDISPENSABLE DES CHSCT LORS DES
RESTRUCTURATIONS
Le CHSCT doit avoir les moyens d’agir lors des restructurations
Face à l’ensemble des problèmes que pose une restructuration pour la santé et les conditions de
travail, l’on comprend que c’est au contraire des moyens d’action étendus qu’il faut mettre en place :
Les CHSCT doivent pouvoir évaluer l’ensemble des problèmes posés pour les licenciés, pour ceux
qui restent, et sans oublier que la situation peut être très différente selon les métiers, selon les
sites, etc. Cela ne sera pas possible si l’approche est trop centralisée et se fait dans la
précipitation.
Il s’agit de construire des propositions alternatives ancrées dans l’analyse du travail, seules
capables de construire les bases d’une nouvelle efficacité productive avec de bonnes conditions
de travail. Cela suppose d’avoir suffisamment de temps pour le faire avec les intéressés, souvent
métier par métier, service par service.
Enfin, les CHSCT doivent pouvoir assurer un suivi dans le temps de la situation qui permette de
vérifier la mise en œuvre effective des engagements de l’entreprise, de contribuer à revenir à de
bonnes conditions de production en contribuant à réduire ou supprimer les facteurs de
dégradation de la santé.
Pour plus de renseignements, n’hésitez pas à nous contacter :
 Paris – Jean-Mathieu Sassier- Mail : [email protected] – Tél. : 01 53 62 65 32
 Lyon – Bertrand Artigny - Mail : [email protected] - Tél. : 04 78 63 78 55
 Bordeaux - Cyril Longin - Mail : [email protected] - Tél. : 05 57 22 92 01
 Lille – Anne-Marie Penzo - Mail: [email protected] - Tél. : 03 20 14 64 53
 Marseille – Christophe Cauchon - Mail : [email protected] - Tél. : 04 91 93 92 08

Metz – Philippe Beaufort - Mail : [email protected] - Tél. : 03 87 56 85 50
 Nantes – François Coutenceau - Mail : [email protected] - Tél. : 02 40 80 24 04
 Toulouse – Laurent Maunier - Mail : [email protected] - Tél. : 05 62 72 45 38
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