Surveillance des salariés dans l`entreprise: jusqu`où l`employeur

18 Échanges/no268/
Avril2009
~RIDIQUE
Surveillance des salariés dans
l'entreprise: jusqu'où l'employeur
peut-il aller?
La
a peu, le centre LECLERC
condamné,
deCNIL
Bois a d'Arcy
(78), ilquiy
emploie environ 500 salariés, à
une amende de 30 000 euros
pour vidéosurveillance
clandestine(l). Les procédés qui
permettent de récolter des informations
personnelles
sur
les salariés, et donc de les
contrôler, ne se limitent pourtant pas aux caméras : gestion
informatisée et personnalisée
des horaires de travail, traitement des éléments recueillis
lors des entretiens annuels
d'évaluation, surveillance par
badges électroniques, contrôle
des connexions internet, de la
messagerie électronique, enregistrement des conversations
téléphoniques, etc. Quelles dispositions encadrent le pouvoir
de contrôle de l'employeur ?
Le cadre général
Au motif que "l'informatique ne doit porter atteinte ni
à l'identité humaine, ni aux
droits de l'homme, ni à la vie
privée, ni aux libertés individuelles et publiques", la loi
"informatique et libertés" du 6
janvier 1978 organise la façon
dont toute information pouvant être directement reliée à
une personne déterminée peut
être collectée de manière automatique, en imposant une procédure de déclaration préalable auprès de la CNIL, même
si elle peut être dans certains
cas simplifiée.
A défaut, l'employeur s'expose
à des peines pouvant aller jusqu'à 5 ans d'emprisonnement et
300 000 euros d'amende (article
226-16 du Code pénal).
L'information
des salariés
La loi du 31 décembre 1992
concerne spécifiquement
les
salariés. Elle dispose qu'aucune
information ne peut être collectée si le dispositif de contrôle
n'a pas été préalablement porté
à la connaissance du salarié ou
du candidat à l'embauche (art.
L. 1222-4 et L. 1221-9 du Code
du travail).
A défaut, le mode de preuve est
jugé illicite.
Ainsi, des images enregistrées
par une caméra dissimulée ne
peuvent justifier un licenciement
pour vol, même si les faits sont
manifestement avérés (Cour de
cassation, chambre sociale, 20
novembre 1991, n088-43.120).
Attention: cette solution n'est
pas applicable devant les juridictions pénales.
Rôle des représentants
du personnel
L'information des salariés concernés ne suffit pas : sous peine de
délit d'entrave (art. L. 2328-1
du Code du travail), le comité
d'entreprise doit être informé et
consulté avant la mise en place
et la modification de tout "trai~
tement automatisé de gestion
du personnel" ainsi que sur les
"moyens et techniques permettant un contrôle de l'activité des
salariés" (art. L. 2323-32 du Code
du travail).
Respect des libertés
fondamentales
Le contrôle opéré par l'employeur
doit toujours être justifié par un
intérêt légitime et le moyen de
surveillance proportionné
au
but recherché (art. L. 1121-2).
Il appartient
aux délégués
du personnel de faire, le cas
échéant, cesser toute atteinte injustifiée aux droits et libertés des
salariés (exercice du droit d'alerte et éventuellement saisine en
référé du bureau de jugement
du conseil de prud'hommes :
art. L. 2313-2).
(1) Délibération n02008-187 du 3 juillet 2008,
publiée le 27 mars 2009 sur le site de la CNIL
(commission nationale de l'informatique et
des libertés) http://www.cnil.fr