La Flexibilisation du travail

Transcription

La Flexibilisation du travail
Benoit Marechal, Baker McKenzie
David Brandt, Swiss Life
20 septembre 2012
Baker & McKenzie International is a Swiss Verein with member law firms around the world. In accordance with the common terminology used
in professional service organizations, reference to a “partner” means a person who is a partner, or equivalent, in such a law firm. Similarly,
reference to an “office” means an office of any such law firm.
Agenda
1. La flexibilité au travail
2. Les solutions de flexibilisation
2.1 Variation des heures de travail
2.2 Flexibilité du volume de main d’œuvre dans l’entreprise
3. Résistance du salarié
4. Questions supplémentaires?
©2012 Baker & McKenzie 2
Qu’est-ce que la flexibilité au travail?
La flexibilité du travail = un des moyens permettant à une
entreprise de s'adapter aux évolutions de sa demande et
de son environnement.
Cette flexibilité est une des composantes de sa
réactivité industrielle.
Elle implique toutes les ressources de l'entreprise et en
particulier son personnel, par ses modes de
gestion des ressources humaines.
Comment être flexible? Plusieurs pistes:
•  I. La flexibilité quantitative interne = une variation du temps de
travail annuel au sein de l'entreprise.
•  è = Variation du nombre d'heures (pas du nombre de salariés).
•  II. La flexibilité des fonctions et des rémunérations = l'aptitude des
salariés à changer de poste de travail sans coûts supplémentaires
(mobilité interne) ainsi que la possibilité de faire varier la rémunération
des salariés.
•  III. La flexibilité quantitative externe = L'entreprise fait varier le
volume de sa main-d’œuvre en recourant au marché du travail.
A quoi faut-il être attentif ?
I. 
Le type d’engagement (CDI, CDD, Intérim, Outsourcing,…);
II. 
Le contenu du contrat de travail:
v 
Clauses organisant la flexibilité :
Ex. : période d’essai, modification de fonction ou du temps de travail,
mobilité,…
v 
Clauses utiles en cas de rupture:
Ex. : clause de non concurrence, de non-sollicitation, sur les droits
intellectuels, de confidentialité, de protection de la réputation, de
remboursement des frais de formation,…
III. 
L’horaire de travail (fixe, mobile, POT, temps plein, temps partiel);
IV. 
Les conventions collectives de travail et accords collectifs.
Initiatives en termes de mobilité interne
– Stages ou journées découvertes dans d’autres
départements;
– Echanges de personnel;
– Affectation des nouveaux entrants dans une Mobility team
qui passe par les différents services;
– Changement de poste avec possibilité de retour;
– Formation à un nouveau métier;
– Prestations d’Inplacement;
– Assessment center, Bilan de compétences,…
Agenda
2.1 Les pistes de variation des heures de
travail
2.1.1 Flexibilité de l’horaire de travail;
2.1.2 Heures supplémentaires;
2.1.3 Un cas pratique: le New Flexitime chez Swiss Life;
2.1.4 Temps partiel;
2.1.5 Pause-carrière, congé sans solde;
2.1.6 Compte épargne-temps;
2.1.7 Chômage partiel;
2.1.8 Télétravail;
Introduction :
Etude STATEC (chiffres 2010)
–  76% horaire de travail fixe ou flexibilité décidée par l’employeur;
–  9% horaire mobile (avec possibilité de capitalisation du temps de
travail sur la semaine ou le mois);
–  5% des salariés déterminent leur propre horaire de travail;
–  1% autre forme de flexibilité.
A noter que : 7,1% des travailleurs font du télétravail et que 12,6%
travaillent habituellement à domicile.
Rappel de la législation (1) :
Les limites du temps de travail
–  Durée normale de travail: 8 h./jour et 40 h./semaine;
–  Durée maximale : 10 h./jour et 48 h./semaine ;
–  Repos:
v Au moins un temps de repos par jour si travail plus de 6h;
v Si plusieurs temps de repos journaliers, une seule pause non
rémunérée;
v 11 heures de repos consécutives par période de 24 heures;
v 44 heures de repos consécutives par période de 7 jours (ou congés
supplémentaires. Maximum 6).
Inapplication de la réglementation sur le
temps de travail
–  Salariés à domicile;
–  Directeurs et Cadres supérieurs dont la présence dans l’entreprise est
indispensable pour assurer le fonctionnement et la surveillance;
–  Entreprises familiales;
–  Voyageurs et représentants de commerce (hors établissement);
–  Forains;
–  Transporteurs fluviaux;
Cadre supérieur : définition
1. Salaire nettement plus élevé que les autres salariés + Exercice d’un pouvoir
de direction effectif
OU
2. Fonctions qui requièrent (i) autorité bien effective, (ii) indépendance dans
l’organisation de son travail ET (iii) flexibilité importante dans les horaires
(dispense de pointage,…)
⇒ Hors champ d’application des CCT ;
⇒ Non soumis à la législation des heures supplémentaires ;
⇒ Non soumis aux règles sur la durée du travail et sur le repos hebdomadaire
mais bien à celles des congés légaux et aux jours fériés si leur présence est
indispensable pour assurer le fonctionnement et la surveillance de l’entreprise
NB : Règle d’ordre public. Nullité de la clause désignant un cadre à tort
Rappel de la législation (4)
Régimes spécifiques
–  Pour le personnel des services domestiques;
–  Pour les salariés, apprentis et stagiaires du secteur de l’Horesca;
–  Pour les salariés mobiles dans les entreprises de transport routier;
–  Pour le personnel des établissements de soins, maisons de repos,
colonies de vacances, orphelinats et internats;
–  Pour le personnel occupé dans les entreprises agricoles, viticoles ou
horticoles de type familial;
1. Dérogation à la durée normale du temps de
travail sans formalités préalables (1) :
9h/j.
Conditions cumulatives :
– Travail hebdomadaire réparti sur 5 jours ou plus;
– Respect de la limite hebdomadaire de 40 heures;
à La 9ème heure n’est pas une heure supplémentaire
1. Dérogation à la durée normale du temps de
travail sans formalités préalables (2) :
Autres possibilités
–  L.211-19 Dans les entreprises où le travail, en raison de sa nature, ne
souffre ni interruption, ni retard ou est organisé par équipes
successives, les salariés peuvent être occupés de 8 à 10 h par jour
pour une durée hebdomadaire de 40 heures;
–  L.211-20 Pour les travaux préparatoires ou complémentaires qui pour
des raisons techniques doivent nécessairement être réalisés hors des
limites du temps de travail en entreprise, il y a compensation par un
jour complet de travail lorsque ces dépassements totalisent la durée
journalière de travail;
–  L.211-21 Les heures de travail perdues par suite de cause
accidentelle ou de force majeure peuvent être récupérées dans les 2
mois sans augmenter le temps de travail au-delà de 10 heures par jour
ou 48 heures par semaine
2. Plan d’organisation du travail (POT)
(Plus rigide. Notam. pour des travailleurs en équipe ou dans l’industrie)
–  Sur une période de référence (4 sem. ou 1 mois. 12 mois max. par CCT);
–  Max. 10h/jour et 48 h./sem.;
–  Soumis à l’avis de la délég. du personnel sinon des travailleurs concernés;
Si deux avis négatifs, saisir l’ITM qui tentera de trouver un accord;
–  Communiqué 5 jours à l’avance min.;
–  Impossible à modifier sauf cas prévus par la loi;
–  Lourd administrativement (mentions, communication…) ;
–  Vise tout ou partie de l’entreprise. Pas nécessairement nominatif ;
3. Horaires mobiles ou individualisés
(Plus individualisé et flexible. Très utilisé dans le secteur bancaire)
–  Sur une période de référence (en 4 sem. ou 1 mois. 12 mois au max. par CCT);
–  Max. 10h./jour et 48 h./sem.;
–  Règlement sur le fonctionnement de l’horaire mobile décidé par le Comité mixte
d’entreprise sinon info. de la délégation du personnel;
–  Aménagement de l’horaire de travail selon les convenances du salarié mais en
respectant les besoins du service et désirs d’autres salariés;
–  Plages d’horaire quotidien fixes et mobiles;
–  Nécessite un système de pointage;
–  Nécessite une notification préalable auprès de la Commission nationale pour la
protection des données (CNPD);
Une autorisation unique de la CNPD (délib. n°63/2007 du 22 juin 2007).
–  Excédent ou Déficit d’heures à régulariser dans le délai prévu;
–  Communication des relevés globaux à la délégation du personnel;
4. Point commun au POT et à l’horaire flexible :
Adaptation de la période de référence
I. Par le Ministre du Travail
1 A la demande de l’Employeur
SI pas de CCT ou si CCT ne prévoit pas de période de référence
(secteur du bâtiment, des garages, Imprimeries, carreleurs,
installateurs sanitaires, nettoyage de bâtiments,…)
2 D’initiative
CCT non déclarée d’obligation générale avec période de référence de
moins de 4 semaines
II. Par les Partenaires sociaux : dans une CCT
5. Exceptions
(articles L.211-12 (2) et L.211-13)
– Un règlement gd.-ducal peut autoriser pour certains
secteurs max. 12 h./jour si 40 h./sem..
Cond. et limitation dans le temps dans le règlement;
– Une CCT peut autoriser moyennant plusieurs conditions
de 8h. à 12h./jour et/ou de 40h. à 60h./sem. SI le secteur
est caractérisé par des pointes extraordinaires
saisonnières concentrées sur une seule partie de l’année
et de max. 6 sem.
travail
2.1.2 Les heures supplémentaires
a. Caractéristiques
– Pas pour les cadres supérieurs;
– Sauf exception, pas au-delà de 10 h./jour ou 48 h./
semaine;
– Max. 2 h./jour;
– Compensation : 1.5 h. temps de repos rémunéré/ h. suppl.
(si paiement, paiement à 140%);
Le travailleur qui en réclame la contrepartie doit prouver
qu’il en a presté + l’accord de son employeur
– Temps partiel : Obligation de les aborder dans le contrat
de travail mais pas d’obligation d’en prester.
2.1.2. Les heures supplémentaires
b. Motivations
1.  perte de matières périssables ou éviter de compromettre le résultat technique
du travail ;
2.  travaux spéciaux (inventaires, bilans, arrêtés de compte,...) ;
3.  cas exceptionnels et dans l’intérêt public ainsi qu’en cas de danger national ;
4.  pour des travaux pour faire face à un accident survenu ou imminent ;
5.  pour des travaux d’urgence à effectuer aux machines et à l’outillage
ou des travaux commandés par force majeure afin d’éviter une entrave
sérieuse à la marche normale de l’établissement.
Cas 1 à 3, Notification / Autorisation préalable de l’ITM;
Motivation sur
–  Les circonstances exceptionnelles qui motivent le travail supplémentaire;
–  Les raisons qui excluent l’embauche de travailleurs salariés complémentaires
Avis de la délégation du personnel ou des salariés concernés;
2.1.2 Les heures supplémentaires :
c. Déclenchement
–  Horaire fixe:
Chaque heure au-delà de l’horaire prévu;
–  POT:
Chaque heure au-delà de l’horaire prévu par le POT;
–  Horaire mobile:
Chaque heure qui dépasse la moyenne de 40 h./semaine et ne peut être
reportée à la période de référence suivante selon le règlement.
travail
Flexibilité de l’horaire de travail
Un cas pratique: le New Flexitime chez Swiss Life
Agenda
Swiss Life in Luxembourg
New flexitime why?
New flexitime?
New flexitime: perception
©2012
Baker
& McKenzie
Swiss
Life
(Luxembourg)
S.A. 27
27
Swiss Life - Brief profile
–  Founded in 1857 as
Schweizerische Rentenanstalt
–  Leading international provider of
pension solutions & life insurance
–  Over 2 million clients
§  PPLI: Leading in providing
structured life insurance solutions
around the globe
–  Listed on the SIX Swiss Exchange
–  Core markets:
Switzerland, France, Germany
–  International business: Luxembourg,
Singapore, (Dubai, Liechtenstein)
§  Corporate solutions: Leading
provider of comprehensive
employee benefit solutions for
multinationals
–  Majority ownership of AWD
–  Approx. 7500 employees
©2012
Baker
& McKenzie
Swiss
Life
(Luxembourg)
S.A. 28
Swiss Life – The future starts here.
We are committed to helping our
Our mission clients create a financially
secure future. For life.
Our
ambition
Our
values
Our thrusts
1
Enhance customer value &
new business profitability
We aim to become a leading
international specialist for
risk, life and pension
solutions
2
Increase distribution quality and
power
3
Improve operational excellence
4
Preserve the balance sheet and
optimise in-force business
–  Expertise
–  Proximity
5
Drive disciplined execution
–  Openness
–  Clarity
6
Engage employees
–  Engagement
©2012
Baker
& McKenzie
Swiss
Life
(Luxembourg)
S.A. 29
Swiss Life - Attitude matters
©2012
Baker
& McKenzie
Swiss
Life
(Luxembourg)
S.A. 30
Swiss Life in Luxembourg: key elements
–  Since 1985 in Luxembourg
–  A small / middle-size company (ca. 100 employees in Lux.)
–  15 different nationalities
–  Average years of service
8 years
–  Average age
37 y.old
–  A rapidly growing business and profitability in recent years
–  A more and more complex business
–  Business is volatile and « seasonal »
–  A very dynamic organization, with permanent changes
–  Increasing pressure on people… and need for flexibility
©2012
Baker
& McKenzie
Swiss
Life
(Luxembourg)
S.A. 31
31
Agenda
New flexitime, why?
New flexitime?
32
New Flexitime: Why?
Alignment
SLL & SLPL
practices
Equal
treatment
Alignment
SLI
processes
HR Cockpit
ESS
Legal
Requir.
Work life
balance
More
flexibility
Lighter
administration
Dialogue
& feedback
Accountability
Autonomy
Focus on
objectives
©2012
Baker
& McKenzie
Swiss
Life
(Luxembourg)
S.A. 33
33
New Flexitime
Higher flexibility & freedom in working time organization
More flexibility … but:
Compliance with:
– Legal provisions
– New Flexitime regulations
–  Internal and external clients’ needs are always to be taken into
account
–  Approval by Manager
©2012
Baker
& McKenzie
Swiss
Life
(Luxembourg)
S.A. 34
34
New Flexitime
For all full-time employees
–  Average working hours per week = 40 hours over a 6-months
period of reference
–  Standard workday: 8 hours between 7h30 – 19h
–  Fixed time slots: 10h00-12h00 / 14h00-16h00
–  Compulsory lunch break of 30/45’ between 12h00 and 14h00
©2012
Baker
& McKenzie
Swiss
Life
(Luxembourg)
S.A. 35
35
New Flexitime
Everybody should badge in and out (accurate evacuation staff lists):
But:
–  When badging, no credit hours will be shown on the screens
anymore
–  No correction of daily records will be made anymore
Nevertheless:
–  Monthly record sheets will be handed to employees upon
individual request, but no total credit hours will be available
©2012
Baker
& McKenzie
Swiss
Life
(Luxembourg)
S.A. 36
36
Compensation
For all employees except Top Management
–  Short-term compensation when occasional work > 8hours/
day or > 40 hours/week (= punctual “plus” hours)
–  No recording of these hours
–  Open discussion with Manager and oral approval of
compensation (later arrival/earlier departure)
©2012
Baker
& McKenzie
Swiss
Life
(Luxembourg)
S.A. 37
37
Overtime
For all employees except Senior Management
–  In case of special projects or exceptional load of work, over a
longer period of time (e.g. end-of-year closing):
–  Estimation by each Manager of overtime for next 6 months
(reference periods*) & prior notification to ITM by HR
–  Follow-up of hours worked in excess of 8 hours/day = record
of weekly hours by employee in HR cockpit (‘Flexitime’
Account)
–  Obligation to take compensation for extra hours prior to annual
holidays during the reference period
–  Remaining balance at the end of reference period = overtime
©2012
Baker
& McKenzie
Swiss
Life
(Luxembourg)
S.A. 38
38
Agenda
New flexitime, why?
New flexitime?
©2012
Baker
& McKenzie
Swiss
Life
(Luxembourg)
S.A. 39
39
New Flexitime: perception
A careful process
–  Long-term project, long process
–  In close collaboration with “délégation”
–  Final result, supported by delegation
–  Q&A sessions with employees: remind objective, remind legal
framework, tackle negative perceptions
–  Nevertheless, still faces some opposition:
– Swiss Life is trying to ‘steal” hours from me
– I cannot trust my manager…
©2012
Baker
& McKenzie
Swiss
Life
(Luxembourg)
S.A. 40
40
New Flexitime: perception
An encouraging feedback (*)
H o w d o y o u ra te the ne w fle xitime re g ula tio ns
0% 7%
22%
Very positive
Positive
36%
No change
Negative
Very negative
35%
Based on anonymous on-line Survey; participation rate: 60%
©2012
Baker
& McKenzie
Swiss
Life
(Luxembourg)
S.A. 41
41
travail
Caractéristiques générales
–  Consultation préalable du Comité mixte ou de la délégation du personnel;
–  Contrat de travail au moment de l’embauche ou avenant;
Sanction: présomption simple de CDI à temps plein;
Mentions du contrat:
–  La durée hebdomadaire du travail;
–  Les modalités de répartition du travail sur les différents jours de la semaine;
–  Les limites, cond. des h. suppl.;
–  Les limites et modalités de la flexibilité du temps de travail (horaire flexible et POT);
Cour d’appel du 10 juin 2010: « L’engagement pour min. 100 h./an est contraire aux
dispositions d’ordre public régissant le travail à temps partiel »
Flexibilité des horaires possible
–  Pas + de 20% la durée /jour et /sem. prévue dans le contrat de travail;
–  Un dépassement supérieur peut être prévu dans le contrat;
–  Durée hebdomadaire normale à respecter sur la période de référence;
Passage à temps partiel ou l’inverse
–  Uniquement de commun accord;
–  Information en priorité du salarié qui a informé son employeur qu’il souhaitait passer à
temps plein ou à temps partiel; aucune obligation pour l’employeur de l’engager dans
cet emploi ;
–  Le refus de passer à temps partiel n’est pas un motif de licenciement ;
–  Pas de discrimination avec un travailleur à temps plein (rémunération, ancienneté,
indemnités,…)
Recours aux heures supplémentaires à
temps partiel
–  Limité à 20% de la durée normale de travail
–  Nécessite l’accord du salarié et de la délégation du personnel
travail
2.1.5 Pause-carrière / congé sans soldes
–  Non prévu par la loi (sauf pour formation) ;
–  En principe de longue durée;
–  Suspension du contrat de travail;
–  Absence de paiement par l’employeur;
–  Désaffiliation de la sécu.;
–  Formalisé par un avenant, une convention,…
Trib. du travail de Esch, 5 janv. 2010 : aucune interdiction de licencier sa salariée
pendant le congé « pause-carrière » pour faute ou pour motif économique.
Mais, (...) la notification du délai de préavis doit prendre effet à l’expiration de ce congé.
Cour d’appel de Lux., 27 janv. 2011: un Employeur ne peut imposer au salarié de
prendre chaque année du congé sans solde. Il s’agit d’une mesure exorbitante du droit
commun qui constitue une dérogation aux dispositions d’ordre public de droit du travail
défavorable au salarié et doit être déclarée nulle.
travail
2.1.6 Compte épargne-temps
–  Certaines entreprises ont déjà mis en place un système de compte-épargne temps
–  Une base légale existe dans des CCT (notamment CCT du personnel des Banques)
Projet de loi L4594 déposé le 22 déc. 2010:
-  Par règlement interne de l’entreprise ou par CCT;
SAUF autres dispositions, ces dispositions s’appliquent :
-  Alimenté par les congés + 20 j./an, les jours de repos suppl., salaire au-delà du
salaire social min.,
-  Portabilité d’un employeur à l’autre;
-  Gestion en argent et non en temps; Gestion des sommes brutes par un organisme
tiers;
-  Information annuelle;
-  Pas d’indexation ou d’adaptation du salaire ;
-  Quid de la maladie lors de l’utilisation du compte épargne-temps?
-  Paiement : (i) retraite, (ii) pension d’invalidité, (iii) en cas de décès ou (iv) rupture du
contrat de travail et imposs. de transfert
travail
2.1.7 Chômage partiel
I. 
Les chiffres
– 
5 salariés au printemps 2008
– 
1050 salariés en février 2011
– 
3999 salariés en août 2012
Sept. 2012, 35 entreprises ont obtenu une décision favorable pour 4.171 salariés
II.
Conditions
- 
Min. 50% de travail;
- 
Perte de salaire du travailleur de 20% sur ts les jours chômés (10% si formation);
- 
Jusque fin 2013, remboursement par l’Etat ttes les h. de chômage;
- 
En cas de formation, paiement et remboursem. par l’Etat de 90 % du salaire;
- 
Cotisations soc. restent à charge de l’employeur (sur 80%)
- 
Plafond 2,5 fois le salaire social mensuel
Chômage partiel: l’indemnité compensatoire
(jusque 2013 incl.)
1 mois
Maximum 50% en moyenne/an (sauf chômage structurel où cond. Partic.)
Perte de salaire 20%
Remboursement de
80% du salaire par
l’Etat
Temps de travail
normal sans perte
de salaire ni
indemnisation
Source: comité de conjoncture
Causes du chômage partiel (1)
1. De source conjoncturelle
–  Recul considérable du carnet des commandes;
–  Baisse prononcée du taux d’activité du secteur par rapport à la moyenne des 3 dernières
années;
–  Perspective d’une diminution importante des besoins en main-d'œuvre;
–  Difficultés d’origine conjoncturelle ayant un caractère temporaire;
–  Reprise normale des affaires prévisible assurant le retour du plein emploi dans un délai
raisonnable;
⇒ Déclaration de la branche éco. comme éligible et admission de l’entreprise concernée
2. Lien de dépendance éco.
Si dépendance d’une ou de qq. d’entreprises en chômage partiel au Luxembourg
3. Pour force majeure
1., 2. et 3. => Interdiction de licenciements pour raisons éco.
Causes du chômage partiel (2)
4. De source structurelle
–  Baisse prononcée de l’activité;
–  Difficultés non liées à une récession éco. généralisée;
–  Incertitude de la reprise des affaires qui assurerait le maintien de l’emploi.
⇒ «Dans des circonstances exceptionnelles » possibilité de réduction des sureffectifs
⇒ Accord de réduction programmée de l’emploi: plan de maintien de l’emploi ou accord
d’entreprise
⇒ Fournir un plan de redressement
⇒ Prise en charge des 16 premières h. si plan de maintien de l’emploi homologué
Procédure
–  Info. et entendre délégations du personnel, le comité mixte d’entreprise, ainsi que les
organisations syndicales si CCT;
–  Toutes les poss. de maintien d’un niveau normal de l’emploi par les moyens propres des
entreprises sont épuisées;
–  Envoi du formulaire de demande au Comité de conjoncture AVANT le 12 du mois
précédent le mois de chômage partiel avec :
–  Une copie des comptes annuels des 3 dernières années (la 1ère fois);
–  Une attestation de paiement de la sécurité sociale;
–  La signature de la demande par la délégation du personnel ou des travailleurs
concernés.
–  Avis du Comité de conjoncture puis décision du Conseil de Gouvernement à la fin du
mois;
–  Notification par fax et courrier de la décision prise;
-  L’entreprise adresse sa demande de remboursement à l’ADEM dans les 2 mois suivant
le mois de chômage partiel, sous peine de forclusion
travail
travail
Télétravail (1)
–  CCT du 15 juillet 2011 (2011-2014);
–  Obstacles sociaux et fiscaux (25% de travail à domicile dans un pays frontalier =
application de la sécurité sociale de ce pays);
–  Information et consultation préalable du Comité mixte ou de la délégation du
personnel;
–  Volontaire. Refus du télétravail est pas un motif de licenciement;
–  Ecrit et mentions obligatoires;
–  Période d’adaptation en cas de passage au télétravail avec droit de retour au
travail classique: pas 2 premières semaines
Période d’adaptation convenue
3 mois
4 mois
5 mois
6 mois
7 mois
8-12 mois
Durée de préavis
15 jours
16 jours
20 jours
24 jours
28 jours
1 mois
Télétravail (2)
–  Après la période d’adaptation, le télétravailleur a la priorité pour les emplois
classiques qui se libèrent;
–  Equipement informatique installé et entretenu par l’Employeur sauf exception;
–  Coûts de communication pris en charge par l’Employeur;
–  Fourniture d’un service d’appui technique;
–  L’Employeur s’assure de la conformité des lieux de travail et installations
électriques;
–  Non discrimination du télétravailleur;
–  Respect vie privée. RDV à l’avance pour inspection du matériel;
–  Formation du travailleur aux équipements et à cette org. du travail ;
–  Débat sur la durée du travail car exclusion des salariés à domicile pour la
durée du travail.
Agenda
Indice LPE de flexibilité de la loi sur l’emploi
(chiffres 2003 et 2008)
–  Le Luxembourg = 2ème des pays européens les plus protecteurs et les moins flexibles derrière
la Turquie (val. 3,39)
Suite à :
à La protection des emplois temporaires
à La protection en cas de licenciement collectif.
– 
Augmentation du niveau de protection de 2003 à 2008
Types de contrats
Nbre de Trav.
Intérim
Intérim
CDD
CDD
CDI
Temps
Flexibilité quantitative externe: pistes
–  CDD;
–  Intérim;
–  Outsourcing;
–  Prêts de mains d’œuvre (dans les cas autorisés);
–  Transfert d’entreprise, détachement,
–  Contrats étudiant, d’apprentissage, stagiaires
–  Période d’essai;
–  Licenciements économiques;
–  Licenciement collectif;
–  Incitants au départ, rupture de commun accord, transactions
–  Outplacement
CDD
/
Intérim
Tâche précise et non durable.
Tâche précise et non durable.
Pas activité normale et perman. de l’entreprise.
Pas activité normale et perman. de
l’entreprise.
Cas:
– Le remplacement d’un salarié absent;
– Le contrat saisonnier;
– Usage constant de ne pas recourir à un
CDI;
Cas:
–  Le remplacement d’un salarié absent;
–  Le contrat saisonnier (max. 10 mois /12);
–  Usage constant de ne pas recourir à un CDI;
–  La tâche occasionnelle et ponctuelle;
–  L’accroissement temporaire et exceptionnel de l’activité;
–  Les travaux urgents;
–  L’insertion de demandeurs d’emploi;
–  L’emploi destiné à favoriser l’embauche d’un demandeur
d’emploi;
–  L’emploi pour complém. de formation prof.,…
CDD
/
Intérim :
–  Ecrit au + tard à l’entrée en service;
– Ecrit au + tard le 3ème jour ouvr.;
–  La date d’échéance du terme sinon la durée min.;
– Consult. préal. et contrats au Comité mixte ou
délég. du personnel;
–  Mention d’une des hypo. légales avec une tâche
précise et non durable;
– Mention d’une des hypo. légales av. une
tâche précise et non durable;
– Entreprise intérimaire autorisée;
–  Poss. clause de renouvellement;
–  Durée 24 mois max. renouvellement incl.;
– Poss. clause de renouvellement;
– Durée 12 mois max. renouvellem. incl.;
– 2 renouvellem. poss. Clause ou avenant écrit
–  2 renouvellements poss. Clause ou avenant écrit sinon
sinon CDI ;
CDI ;
– Même règle du tiers;
–  Après le CDD, attendre 1/3 de la durée du contrat pour
un nouv. CDD ou intérim SAUF nouvelle absence du
remplacé, travaux urgents, contrat saisonnier,….;
–  Egalité de traitement avec le CDI.
– Rémun. égale par rapport au CDI;
– Sanctions pén. si non respect.
Arrêt n°36/06 de la Cour constitutionnelle du
20 octobre 2006
L’Etat a été sanctionné pour son utilisation « itérative et prolongée » du CDD qui
heurte le principe d’égalité de traitement des chargés d’éducation exerçants une
même besogne que celle des employés de droit commun
Prêt temporaire de main d’œuvre
Risque : Mise à disposition illégale de main d’œuvre :
v  Contrat de mise à disposition nul;
v  Utilisateur et travailleur engagés en CDI;
v  Rupture possible par le travailleur sans préavis ni indemnité pendant la mise à
disposition;
v  Responsabilité solidaire du prêteur et de l’utilisateur pour les dettes de
rémunération, sociales et fiscales;
v  Sanction pénale.
Prêt temporaire de main d’œuvre
Autorisation du Ministère du Travail après avis de l’Adm. de l’emploi si :
v  Menace de licenciement ou de sous-emploi;
v  D’exécution d’un travail occasionnel si l’entreprise utilisatrice ne peut y répondre par
l’embauche de travailleurs permanents et si même branche économique;
v  Restructuration au sein d’un groupe d’entreprises;
v  Dans le cadre d’un plan de maintien dans l’emploi;
v  Exceptionnellement et à durée limitée si couvert par une CCT.
Procédure en cas de prêt de main d’œuvre
–  Requête motivée de l’entreprise d’origine du salarié et de l’entreprise utilisatrice au
Ministère du travail;
–  Joint à la requête, un avis des délégations du pers. des 2 entreprises;
–  Si - de 8 sem./ 6 mois, simple notification préalable à l’Adm. de l’emploi;
–  Pas de perte de rémunération. Rémunération reste payée par l’employeur;
–  Santé et sécurité au travail pour l’utilisateur;
Flexibilisation du travail
Outsourcing: un retour d’expérience
An outsourcing experience
Generally
–  Limited to non-core activities
–  With no client contacts
–  With small-size teams; i.e. limited development opportunities
For example: cleaning, logistics… IT Operations
IT Operations outsourcing to a PSF
–  Hardware
–  User Support
–  …our team of 2 people
©2012
Baker
& McKenzie
Swiss
Life
(Luxembourg)
S.A. 72
72
A central question:
Transfer of undertakings (*) v. change of employer?
–  Automatic transfer of employee contracts; i.e. rights and
obligations; including
–  Supplementary Pension Scheme granting equivalent rights
–  Collective (Bargaining) Agreement conditions to be
maintained, until expiry date
–  2-years protection against economic dismissal or substantial
amendment of contract (Insurance CA)
–  Economic Dismissal / Common Agreement AND
–  New contracts to be negotiated
(*) Contractual transfer, existence of an economic entity, maintenance of this entity
©2012
Baker
& McKenzie
Swiss
Life
(Luxembourg)
S.A. 73
73
Our approach
–  The transfer of our people into a secure job was part of the deal
–  Common agreement and negotiation of new working contracts
–  Involvement of Swiss Life’s HR in the negotiation of new
contracts; in order to
–  To grant same rights to employee as if “transfer of undertaking”
©2012
Baker
& McKenzie
Swiss
Life
(Luxembourg)
S.A. 74
74
Outplacement
–  Obligat. en Belgique pour tous les travailleurs de 45 ans et + licenciés;
–  Sous-utilisé au Luxembourg:
v  Individuel ou collectif;
v  Accompagnement personnalisé;
v  Bilan de compétences;
v  Aide à la recherche;
v  Ecoute pour surmonter le traumatisme du licenciement;
v  Guidance, coaching,…
–  Au Luxembourg, l’outplacement peut être intégré dans les transactions, les plans
sociaux, les plans de maintien dans l’emploi ;
–  TB d’un point de vue communication et réputation
Workforce variation
A very careful approach
1.  Promote internal solidarity => avoid strict job descriptions
2.  Favour internal mobility => no downsize remuneration
3.  Always hire with a long-term view:
– 
– 
– 
– 
Use trial periods for what they are
Interims only in case of urgencies
Hire CDDs only with the idea that they will stay on the long-term
Outsourcing…
©2012Life
Baker
& McKenzieS.A.
76
Swiss
(Luxembourg)
76
Agenda
Résistance du salarié
Jugem. du Trib. du Trav. du 14/07/2005 n° 3401/05
Motif du licenciement jugé réel et sérieux notamment car “le
témoin estime que la requérante n'était pas très sociable et
qu'elle faisait preuve de peu de flexibilité, qu'elle avait un
caractère fort que le témoin qualifierait de têtu”.
Arrêt de la Cour d'Appel du 17/09/2009
“(...) Dans le contexte économique mondialisé actuel marqué
(...) qui se traduit par (...) exigences de flexibilité des
organisations du travail toujours accrues ( exigence de
polyvalence, appel à l’autonomie des salariés), le seul fait de
donner des ordres (...) nonobstant l’autonomie dont la salariée
bénéficiait dans l’exercice de ses fonctions, des méthodes de
travail qui exigent toujours plus des salariés, des formes
nouvelles de management, ne caractérisent pas un
harcèlement moral (...)”.
Agenda
Questions supplémentaires?
Benoit MARECHAL
David BRANDT
Senior Associate
Head of Human Resources Swiss Life
Employment, Social Security & Immigration law
International Division Luxembourg
Baker & McKenzie
Swiss Life
12, rue Eugène Ruppert
B.P. 2086
L-2453 Luxembourg
L-1020 Luxembourg
Tel: +352 26 18 44 211
Tel: +352 42 39 59-223
Fax: +352 26 18 44 99
Fax: +352 26 43 40-23
[email protected]
[email protected]
www.bakermckenzie.com
www.swisslife.com
Merci de votre
attention!

La Flexibilisation du travail

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