handicap et travail

HANDICAP ET TRAVAIL
Pour les adultes handicapés en âge de travailler, la réadaptation ne peut
qu’être « socio-professionnelle ». Ce qualificatif identifie bien le droit au travail qui
est un droit constitutionnel, indispensable pour l’insertion sociale et l’autonomie
financière des personnes handicapées.
Cette réinsertion professionnelle est souvent complexe et implique la personne, les
structures de réinsertion et le monde du travail.
1
QUELQUES CHIFFRES :
Selon l’Organisation mondiale de la santé (OMS), 10 % de la population mondiale
présenterait un handicap (estimation publiée en 2002 sur des données de 1998).
Concernant le travail, nous nous appuierons sur les données de l’INRS (Institut
National de Recherche et de Sécurité ) et du Ministère du travail.
1.1
- Données de l’Institut National de Recherche et de Sécurité1
En France :
§ 800 000 personnes étaient bénéficiaires de l'allocation adulte handicapé en
2004.
§ On pense qu’il y a environ 1,3 million de personnes reconnues comme travailleurs
handicapés par l’ancienne Commission Technique d'Orientation et de
Reclassement Professionnel (COTOREP).
§ Le handicap peut résulter d’un accident du travail ou d’une maladie
professionnelle. Environ 20 000 victimes d’accidents du travail ou de maladies
professionnelles en 2004 garderont une incapacité permanente partielle
supérieure à 10 % (d’après les statistiques financières de la Caisse nationale de
l’Assurance maladie des travailleurs salariés (CNAMTS) pour le régime
général).
Concernant l’emploi 2 :
§ 680 000 personnes handicapées étaient en activité en 2005.
§ Environ 15 % des actifs handicapés travaillent en milieu protégé (Centres
d’aide par le travail ou CAT, devenus Établissements ou services d’aide par le
travail ou ESAT).
1
2
www.inrs.fr - 13/12/2006
Source : « Un parcours professionnel pour chaque personne handicapée » du ministère chargé du Travail, novembre 2006
F Beuret-Blanquart – P Roppenneck - Février 2008
1/16
§ Près de 1 handicapé en âge de travailler sur 5 est au chômage (17 %
exactement contre 8,8 % pour l’ensemble de la population ; diminution de 6 %
depuis la loi de février 2005).
§ La typologie des travailleurs handicapés est rapportée dans le tableau I.
Typologie des travailleurs handicapés
Plus de 70 % sont âgés de plus de 40 ans.
7 sur 10 sont des hommes.
1 sur 2 a au moins 15 ans d’ancienneté dans son poste.
95 % ont un contrat à durée indéterminée (CDI).
Tabl. I : Typologie des travailleurs handicapés
(Données de 2001 « Atlas national 2005 » de l’AGEFIPH)
A titre d’indication le tableau II présente la répartition des emplois occupés
par des personnes handicapées par secteur d’activité (2001)
Industrie
Tertiaire
Transport et tourisme
Hôtellerie et commerce
BTP
Agriculture
41,3 %
32,9 %
11,2 %
8,8 %
4,9 %
0,9 %
Tabl. II : répartition des emplois occupés
par des personnes handicapées par secteur d’activité
« Atlas national 2005 » publié par l’AGEFIPH, données se basant
sur les déclarations annuelles obligatoires d'emploi des travailleurs
handicapés, des mutilés de guerre et assimilés (DOETH)
1.2 Données du Ministère du Travail3 :
Le tableau III montre la progression entre 2004 et 2005.
2003
2004
3
Nombre établissements
(> 20 salariés)
assujettis à la loi de 1987
98 800
≈ 100 000
Nombre de personnes
ayant une RQTH*
en ETP**
Pourcentage de
salariés des
établissements
244 800
2.7 %
www.travail-solidarite.gouv.fr/etudes-recherche-statistiques-dares/statistiques/les-travailleurs-handicapes/88.html
F Beuret-Blanquart – P Roppenneck - Février 2008
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2005
≈ 101 000
252 000
(+ 3 %)
2.7 %
* Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé, accidentés du travail et victimes de maladie
professionnelle, pensionnés d'invalidité, titulaires d'une pension militaire d'invalidité et assimilés
** Équivalent Temps Plein
Tabl. III : Établissements assujettis à la loi de 1987
et nombre de personnes reconnues « travailleur handicapé ».
§
§
§
§
§
§
Il est important de prendre en compte également le chômage tel qu’il est
analysé par le ministère du travail4 :
La demande d'emploi en fin de mois (DEFM) des personnes handicapées était,
en décembre 2006, de 236 300 demandeurs d'emploi handicapés inscrits en
catégories 1, 2 ou 3. Ils représentent 8% de l'ensemble des demandeurs
d'emploi inscrits dans ces catégories.
La population des demandeurs d'emploi handicapés est plus masculine et plus
âgée que les autres DEFM : 57% sont des hommes contre 46% pour les autres
DEFM, et 31% sont âgés de 50 ans et plus contre 14%.
Les DEFM handicapés restent plus longtemps au chômage que les autres : 49%
d'entre eux sont des chômeurs de longue durée (un an et plus) contre 33% des
DEFM non handicapés, ce qui s'explique en partie par les caractéristiques de
cette population (plus âgée, moins qualifiée que la moyenne).
Les DEFM handicapés ont très souvent un niveau de formation égal ou inférieur
au BEP (82%). Cette proportion est supérieure à celle des DEFM non
handicapés (58%).
Les DEFM handicapés postulent davantage sur des métiers peu qualifiés : 30%
d'entre eux recherchent un métier d'employé non qualifié (contre 21% pour les
autres) et 17% un emploi de manœuvre ou d'ouvrier spécialisé (contre 10% des
DEFM non handicapés).
Les DEFM handicapés cherchent davantage un emploi dans les secteurs
industriels (20%) et du BTP (10,5%) que les autres, qui se situent plutôt sur le
secteur tertiaire non marchand (46,5%).
Il faut prendre ces chiffres à titre indicatif en raison des limites de ces
statistiques : variabilité des terminologies utilisées, proportion importante de
salariés en situation de handicap mais non identifiés en tant que travailleurs
handicapés… Il peut y avoir plusieurs explications à cette non-reconnaissance :
déni de la situation, manque d’information sur la possibilité de reconnaissance
en tant que travailleur handicapé, crainte d’être stigmatisé.
2
4
LE CADRE LÉGAL :
www.travail-solidarite.gouv.fr/etudes-recherche-statistiques-dares/statistiques
F Beuret-Blanquart – P Roppenneck - Février 2008
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Il est important de connaître les principaux textes législatifs :
2.1 La loi du 23 novembre 1957
5
:
§ introduit la notion de travailleur handicapé
2.2 La loi d’orientation du 30 juin 1975
6
:
§ confie à la COTOREP (Commission technique d’orientation et de reclassement
professionnel) la reconnaissance du handicap et l’aide au reclassement
professionnel ;
§ fait évoluer les structures d’accompagnement social des personnes handicapées
vers des structures d’aide au reclassement professionnel et à l’insertion : les
EPSR (Équipes de Préparation et de suite au Reclassement).
2.3 La loi du 10 juillet 1987
7
:
§ oblige tout employeur du secteur privé et tout établissement public à
caractère industriel et commercial occupant 20 salariés ou plus, à employer,
dans une proportion de 6 % de son effectif salarié, des travailleurs
handicapés.
§ cette obligation concerne :
- les travailleurs handicapés reconnus par la COTOREP ;
- les victimes d'accidents du travail ou de maladie professionnelle ayant une
incapacité partielle permanente, au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente
versée par un organisme de sécurité sociale ;
- les titulaires d'une pension d'invalidité d'un régime de sécurité sociale (à
condition que cette invalidité réduise des 2/3 leur capacité de travail ou de
gain) ;
- les anciens militaires titulaires d'une pension d'invalidité ;
- les veuves et orphelins de guerre ;
- les épouses d'invalides internés pour le service de guerre ;
- les sapeurs-pompiers volontaires blessés dans l'exercice de leurs fonctions.
§ La loi crée un Fonds pour l’insertion des personnes handicapées dont la gestion
est confiée à l’Agefiph, fonds constitué des cotisations des entreprises qui
n’ont pas leur quota de personnes handicapées.
2.4 La loi du 11 février 2005 8:
5
Loi n° 57-1223 du 23 novembre 1957 sur le reclassement professionnel des travailleurs handicapés
Loi n° 75-534 du 30 juin 1975 d'orientation en faveur des personnes handicapées
7
Loi n° 87-517 du 10 juillet 1987 en faveur de l'emploi des travailleurs handicapés
8
Loi n° 2005-102 du 11 février 2005 pour l'égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des
personnes handicapées
6
F Beuret-Blanquart – P Roppenneck - Février 2008
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§ est la loi pour « l’égalité des droits et des chances, la participation et la
citoyenneté des personnes handicapées ».
§ Elle vise à améliorer les droits des personnes handicapées, et ses avancées
concernent :
- les aspects financiers et le droit à compensation ;
- l’organisation avec la mise en place des Maisons départementales de
personnes handicapées (MDPH) ;
- l’accessibilité ;
- la scolarité ;
- l’emploi.
§ Ce qui change concernant l’emploi 9 est regroupé dans le chapitre II de la
loi (Tabl IV) ; les points essentiels sont les suivants :
§ La loi affirme le principe de non-discrimination et donne la priorité au travail
en milieu ordinaire, en misant sur l’incitation des employeurs. Le dispositif de
sanction est renforcé et étendu aux employeurs publics.
§ Les entreprises doivent prendre les mesures appropriées pour permettre aux
travailleurs handicapés d’accéder à un emploi ou de conserver un emploi
correspondant à leur qualification, ou pour qu’une formation adaptée à leurs
besoins leur soit dispensée. Tout ou partie des dépenses supportées à ce titre
par l’employeur peut être compensé par des aides.
§ La loi réaffirme l’obligation d’emploi d’au moins 6 % de personnes handicapées
pour les entreprises de plus de 20 salariés et l’étend à de nouvelles catégories
de personnes handicapées : les titulaires de la carte d’invalidité et les
titulaires de l’Allocation aux adultes handicapés (AAH).
§ Elle renforce la contribution à l’Association nationale pour la gestion du fonds
pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées (Agefiph) pour les
entreprises qui n’ont pas rempli leur obligation.
§ La loi créé un « fonds pour l’insertion professionnelle dans la fonction
publique » (correspondant à l’Agefiph pour le privé) qui sera alimenté par la
contribution des ministères, des collectivités territoriales et des hôpitaux
publics ne respectant pas le quota de 6%.
Chapitre II : Emploi, travail adapté et travail protégé
Section 1 : Principe de non-discrimination
Section 2 : Insertion professionnelle et obligation d'emploi
Section 3 : Milieu ordinaire de travail
Section 4 : Entreprises adaptées et travail protégé
9
http://archives.handicap.gouv.fr/dossiers/partenaires/partage.htm
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Tabl. IV : Chapitre II de la loi du 11 février 2005
3
RESSOURCES FINANCIERES :
3.1 En cas de perte de capacité de travail
Il faut distinguer deux situations :
3.1.1
§
§
§
§
§
§
§
L’accident est survenu en dehors du travail ou la maladie n’est pas
professionnelle :
Durant la période d’arrêt de travail, la personne touche des indemnités
journalières (IJ) ;
Lorsque la personne ne récupère pas, après un arrêt de travail, ses capacités
antérieures, le régime général de la Sécurité Sociale lui accorde une invalidité.
Le travailleur doit être âgé de moins de 60 ans, être immatriculé depuis 12
mois au premier jour du mois au cours duquel débute l’affection invalidante. Il
doit justifier, durant cette période, de 800 heures de travail dont 200 heures
au premier trimestre.
La réduction de la capacité de l'assuré est appréciée en tenant compte de la
capacité physique restante, de l'âge, des facultés physiques et mentales, de
ses aptitudes et de sa formation professionnelle.
L’invalidité est fixée par le médecin-conseil :
- en relais de l’arrêt maladie quand l’état clinique est stabilisé ;
- ou au bout de 3 ans de versement d’indemnités journalières que l’état soit
stabilisé ou non.
Le classement se fait en 3 catégories :
- Catégorie 1 : l’assuré est capable d’exercer une activité rémunérée au tiers
de ses capacités antérieures.
- Catégorie 2 : l’assuré est incapable d’exercer une activité professionnelle
quelconque.
- Catégorie 3 : l’assuré est absolument incapable d’exercer une activité
professionnelle quelconque, et il est dans l’obligation de faire appel à une tierce
personne pour effectuer les « actes ordinaires de la vie ».
Le médecin de MPR peut être à l’origine de la demande d’invalidité. Des
échanges avec le médecin-conseil de l’Organisme d’Assurance Maladie
permettent d’harmoniser les décisions, dans l’intérêt du patient.
3.1.2
Il s’agit d’un accident de travail ou d’une maladie professionnelle :
§ Prestations en nature :
Aucun soin n’est à la charge de l’assuré selon le principe du tiers payant, y
compris le forfait journalier. Les fournitures hors nomenclature administrative
ne sont pas prises en charges
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Les Caisses d’Assurance Maladie versent directement le montant des
prestations (tiers payant) aux praticiens, pharmaciens, auxiliaires médicaux,
fournisseurs, ainsi qu’aux établissements de soins.
Le patient bénéficie de la prise en charge des frais de médecine physique et de
réadaptation et d’un éventuel reclassement professionnel. Cette période de
rééducation professionnelle est prise en compte pour le calcul des droits à la
pension vieillesse.
§ Prestations en espèces :
- Indemnisation de l’incapacité temporaire :
L’assuré perçoit les indemnités journalières par la Caisse Primaire à partir
du 1er jour suivant l’arrêt de travail consécutif à l’accident de travail, sans
distinction entre jours ouvrables, dimanches et jours fériés et sans délai de
carence.
Cette période d’incapacité de travail s’achève soit à la guérison complète,
soit à la consolidation de la blessure ou au décès.
L’assuré bénéficie à nouveau d’indemnités journalières dans le cas de
rechute ou d’aggravation.
L’assuré bénéficie toujours de son indemnité journalière, y compris lors de
la période de rééducation et de réadaptation professionnelle lorsque celle-ci se
situe avant la date de consolidation de l’accident de travail. Si l’assuré
bénéficie d’une réadaptation professionnelle postérieure à la consolidation de
l’accident de travail, il ne bénéficie plus d’indemnités journalières (ou alors au
titre d’un arrêt maladie).
L’indemnité journalière est calculée et égale à une fraction du salaire
journalier et est portée à 80 % de celui-ci à partir du 29ème jour après celui
de l’arrêt de travail consécutif à l’accident.
- Indemnisation de l’incapacité permanente (I.P.P.) :
Jusqu’à 9% de taux d’I.P.P., la victime reçoit un capital et à partir de 10%,
une rente (avant correction administrative du taux)
Le montant du capital est calculé en fonction du taux d’incapacité de la
victime et déterminé par un barème forfaitaire fixé par Décret (barème
officiel des accidents du travail).
Ce taux est déterminé d’après la nature de l’infirmité, l’état général, l’âge,
les facultés physiques ou mentales de la victime, et ses aptitudes et sa
qualification professionnelles.
La rente est basée sur le salaire annuel de référence : rémunération
effective totale perçue pendant les 12 mois précédant l’accident multiplié par
le taux d’I.P.P. corrigé administrativement.
La partie du taux d’incapacité inférieure à 50 % n’est prise en compte que
pour moitié, alors que la partie excédant 50 % est affectée du coefficient 1,5.
Ainsi :
- Incapacité de 50% = 25% du salaire
- Incapacité de 60% = 40% du salaire
- Incapacité de 70% = 55% du salaire
Le montant de la rente est majoré dans le cas où la victime devrait avoir
recours à l’assistance d’une tierce personne pour les actes ordinaires de la vie.
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En cas d’incapacité résultant d’accidents successifs, la somme des taux
d’incapacité ne peut excéder 100 %.
3.2 Les ressources en dehors du travail
§ La Prestation de Compensation du Handicap à Domicile (P.C.H.), qui remplace
l’Allocation Adulte Handicapé (A.A.H) et l’Allocation Compensatrice Tierce
Personne (A.C.T.P) sont allouées par la CDAPH.
§ L’Allocation de logement et l’Assurance maladie, maternité et vieillesse,
demeurent identiques.
4
LES ACTEURS ET LES STRUCTURES
4.1 La personne handicapée :
§ Doit faire des démarches pour la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur
Handicapé (RQTH).
§ La définition du travailleur handicapé est donnée par l'article L-323-10 du
code du travail : "Est considérée comme travailleur handicapé toute personne
dont les possibilités d'obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement
réduites par la suite d'une insuffisance ou d'une diminution de ses capacités
physiques ou mentales".
§ Il faut donc une reconnaissance qui ne va pas de soi et n’est pas toujours
souhaitée par la personne (image d’elle-même, peur du regard des collègues ou
de l’employeur, complexité des démarches…).
4.2 Les services et centres de Médecine Physique et de Réadaptation
§ Au décours d’une maladie ou d’un accident, la personne se trouve désadaptée
sur le plan personnel dans toutes ses composantes physiques et psychologiques,
sur le plan familial mais aussi social et professionnel.
§ Certains services disposent de départements professionnels dédiés à la
réinsertion professionnelle mais cette dernière doit être abordée dans tous les
services ou centres de Médecine Physique et de Réadaptation même en
l’absence de tels services.
§ Il est en effet essentiel que les aspects sociaux et professionnels soient
abordés le plus précocement possible.
§ Il est également essentiel que l’orientation professionnelle soit préparée :
- par des évaluations des capacités de la personne ;
- par un réentraînement aux activités professionnelles et à l’effort ;
- par la collaboration avec les médecins du travail ou les structures de
formation et de réinsertion professionnelle.
4.3 La MDPH (Maison Départementale des Personnes Handicapées) :
§ Dans chaque département, une maison des personnes handicapées fait office
de guichet unique pour l’accès aux droits et à la nouvelle prestation de
compensation.
F Beuret-Blanquart – P Roppenneck - Février 2008
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§ Au sein de la MDPH, la CDAPH (Commission des Droits et de l'Autonomie des
Personnes Handicapées) est l’instance chargée des décisions d’attribution des
prestations et d’orientation. Elle est chargée de reconnaître la qualité de
travailleur handicapé ou d’attribuer la carte d’invalidité.
4.4 L’AGEFIPH
§ L'Agefiph (Association de gestion des fonds pour l’insertion des personnes
handicapées) est une association privée. Elle a pour mission de favoriser
l'emploi ou le maintien en milieu ordinaire de travail des personnes
handicapées, et de promouvoir toutes les formes d'insertion professionnelle et
leur suivi, grâce aux contributions versées par les entreprises. (mission confiée
par le législateur).
§ Administrée par des représentants des employeurs, des salariés, des
personnes handicapées et par des personnalités qualifiées, et présente sur
l'ensemble du territoire avec ses 18 délégations régionales, l'AGEFIPH a été
créée en application de la loi n°87-517 du 10 juillet 1987 en faveur de l'emploi
des travailleurs handicapés.
4.5 CAP Emploi
§ Le réseau national des Cap Emploi est composé de 119 organismes, définis par
la loi du 11 Février 2005, comme des O.P.S, c'est à dire des "Organismes de
Placement Spécialisés".
§ La personne handicapée qui recherche un emploi en milieu ordinaire de travail
peut s'adresser au Réseau Cap emploi. Celui-ci regroupe :
- les Équipes de Préparation et de Suite de Reclassement (EPSR)
- les Organismes d'Insertion et de Placement (OIP).
§ Les EPSR et les OIP, présents dans chaque département, sont des organismes
financés majoritairement par l'AGEFIPH ; ils ont pour mission d'accompagner
et de placer des travailleurs handicapés orientés en milieu ordinaire par la
MDPH, avec un contrat de travail durable.
§ En relation avec les entreprises, ces équipes ont pour rôle :
- l’information et le conseil sur l’emploi des personnes handicapées ;
- l’accompagnement et l’appui aux employeurs dans le cadre de projets de
recrutement de personnes handicapées ;
- la sensibilisation de l’employeur et des équipes de travail en vue d’un
recrutement ;
- l’information des salariés handicapés et des employeurs sur les conseils et les
aides mobilisables en matière de maintien dans l’emploi ;
- le suivi du salarié dans l’emploi.
F Beuret-Blanquart – P Roppenneck - Février 2008
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4.6 Les Services d’Appui au Maintien dans l’Emploi des Travailleurs
Handicapés (SAMETH)10 :
§ Ils s’adressent aux salariés du secteur privé qui sont confrontés à une
problématique de maintien dans l’emploi et donc à un risque de perte d’emploi.
§ Le réseau est composé de 118 équipes présentes dans tous les départements et
financés par l’AGEFIPH.
4.7 Programmes départementaux d’insertion des travailleurs handicapés
(PDITH) :
Depuis 1992, des Programmes départementaux d’insertion des travailleurs
handicapés (PDITH), placés sous l’autorité du préfet, ils ont été conçus pour :
- Faciliter la compréhension par la personne handicapée de son environnement
professionnel,
- Repérer et analyser des besoins,
- Développer des ressources, des actions,
- Articuler les actions des multiples intervenants et améliorer les partenariats
existants, développer ceux qui peuvent l'être.
4.8 L’ANPE :
§ Intervient dans le cadre de ses missions : informations sur les emplois
disponibles, sur le fonctionnement et le rôle des institutions spécialisées, sur
les structures de reclassement professionnel, ainsi que des informations sur
les possibilités de formation de droit commun (AFPA11, GRETA12, CCI13,
Organismes privés, ...)
§ Dans chaque département il existe un conseiller chargé plus spécialement des
travailleurs handicapés. Son rôle est d’apporter une assistance technique aux
directeurs d’agence, de développer les relations avec l’ensemble des
organismes chargés de l’insertion, mais aussi, d’informer les chefs d’entreprise
sur leurs obligations, leur faire connaître les aides financières et recueillir les
offres d’emploi.
4.9 La formation professionnelle
4.9.1
Dans le dispositif de droit commun, l’accès à une formation peut se
faire dans le cadre :
§ d’un contrat de travail (formation continue en entreprise, plan de formation) ;
§ d’actions de formation (congé individuel de formation) ;
§ de formations en alternance.
10
www.agefiph.fr/upload/files/1150299601_service_appui_maintien_emploi.pdf
Association nationale pour la Formation Professionnelle des Adultes
12
GRoupements d’ETAblissements
13
Chambre de Commerce et de l’Industrie
11
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10/16
§ Les centres et stages de formation sont les centres de l’Association de
Formation Professionnelle pour Adultes (A.F.P.A.), ainsi que les centres
collectifs ou d’entreprise de formation professionnelle.
§ Le Congé Individuel de Formation (C.I.F.) est une autorisation d’absence
accordée par l’employeur, afin de permettre à tout salarié de suivre la
formation de son choix, en tout ou partie pendant le temps de travail,
indépendamment du plan de formation de l’entreprise.
Le C.I.F. permet des formations plus souples et plus rapides que les solutions
lourdes de la Formation Professionnelle des Adultes et peut être une solution
de reclassement au sein ou en dehors de l’entreprise.
4.9.2 Dans le dispositif spécifique pour les personnes handicapées,
les structures suivantes peuvent intervenir :
§ Les centres de préorientation :
§ accueillent, sur décision motivée de la CDAPH, des personnes reconnues
travailleurs handicapés dont l’orientation professionnelle pose des difficultés
qui n’ont pu être résolues par l’équipe technique de la commission ;
§ Pendant un stage dont la durée est de 8 à 10 semaines (12 semaines maximum),
la personne reconnue travailleur handicapé :
élabore un projet professionnel et choisit plusieurs orientations de métier ;
est mise en situation de travail pour chaque catégorie de métiers choisies ;
est informée des perspectives professionnelles offertes par ces métiers ;
élabore son projet professionnel en relation avec les services de l’ANPE et
les entreprises.
§ Les Centres de Réadaptation Professionnelle (CRP) ou les Écoles de
Reconversion Professionnelle (ERP) :
- proposent une offre de formation destinée spécifiquement aux travailleurs
handicapés sur avis favorable de la CDAPH ;
- permettent à des adultes handicapés qui ne peuvent plus bénéficier du circuit
scolaire, d’accéder à une qualification qui favorisera leur insertion ou leur
reconversion en entreprise.
§ Ces établissements dispensent sur tout le territoire des formations
qualifiantes aux personnes handicapées dans un environnement médico-social
adapté en vue de leur insertion ou réinsertion sociale et professionnelle.
§ Dans la majorité des cas, ce sont des établissements privés qui, pour la plupart,
sont regroupés au sein d’une fédération, la FAGERH (Fédération des
associations gestionnaires et des établissements de réadaptation pour
handicapés). Quelques uns sont publics comme l’ONAC (Office national des
anciens combattants et invalides de guerre).
§ Les formations dispensées sont de longue durée (de 10 à 30 mois).
§ Elles permettent d’accéder à des diplômes délivrés par le Ministère de l’Emploi
et de la Solidarité. Elles préparent à de multiples métiers.
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§ Le contrat de rééducation professionnelle :
- permet aux personnes handicapées de se réadapter à leur ancienne profession
ou d’acquérir des connaissances pour exercer un nouveau métier.
- Le Contrat de Rééducation en Entreprise est un contrat à durée déterminée,
renouvelable. Il est conclu pour une durée de 3 Mois à 1 an selon les besoins du
bénéficiaire. Il est signé par l’organisme de Sécurité Sociale (ou Mutualité
Sociale Agricole), l’employeur et le salarié.
§
Concernant les jeunes travailleurs handicapés, le contrat d’apprentissage
permet aux jeunes handicapés de 16 à moins de 27 ans orientés vers
l’apprentissage par la MDPH, de suivre un enseignement adapté en centre de
formation d’apprentis (CFA) et d’acquérir une qualification reconnue sur le
marché du travail. Les jeunes travailleurs handicapés ont aussi accès aux
contrats d’insertion en alternance, aux contrats de qualification, aux contrats
d’orientation et aux contrats d’adaptation.
4.10 Le médecin de la santé au travail :
§ Est un interlocuteur privilégié pour la recherche de solutions adaptées pour
l'insertion et le maintien des travailleurs handicapés dans l'emploi. Son rôle est
de :
- faciliter la recherche des mesures nécessaires à la reprise ;
- collaborer avec les Médecins Traitants et/ou le Médecin Conseil des
organismes de prise en charge d’Assurance Maladie ;
- évaluer l’aptitude prévisible du salarié à son ancien poste de travail, ou à un
autre poste de l’entreprise ;
- orienter, si besoin, le travailleur handicapé vers la CDAPH.
§ L’avis d’aptitude sera délivré par le Médecin du Travail lors de la reprise
effective du travail.
§ En cas d’inaptitude totale ou partielle, il propose par écrit des mesures de
mutation ou d’aménagement de poste, et l’employeur est tenu de les prendre en
considération.
§ Le Médecin du Travail ne peut prononcer un avis d’inaptitude qu’après une
étude de poste et deux examens médicaux espacés de quinze jours, sauf si le
maintien du salarié à son poste entraîne un danger immédiat pour la santé ou la
sécurité de l’intéressé ou celle des tiers (art. R.241-51-1 du Code du Travail).
§ Le médecin de santé au travail peut être sollicité pour une visite de préreprise :
L’objectif de cette visite, qui n’est pas obligatoire, est de faciliter la
recherche des mesures nécessaires à d'éventuelles perspectives de
reclassement.
Cette visite peut avoir lieu à l'initiative :
- du salarié ;
- du médecin traitant ou du médecin de MPR ;
- du médecin-conseil.
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La visite de pré-reprise accorde au Médecin du Travail un certain délai pour
préparer le retour du salarié dans l’entreprise. Elle permet d’étudier l’action la
mieux adaptée :
- Reprise du travail à temps partiel thérapeutique.
- Aménagement du poste de travail
- Formation complémentaire
- Mutation à un autre poste de l’entreprise.
- Préparation éventuelle à l’inaptitude (mesures sociales).
4.11 Certaines structures sont très ciblées sur des populations
particulières :
§ Il en est ainsi par exemple de l’association COMETE-France, créée en 1992.
Elle s’adresse aux personnes présentant une pathologie lourde et complexe
(blessés médullaires, traumatismes crâniens…), prises en charge dans les
établissements de Médecine Physique et de Réadaptation adhérents à cette
association et qui disposent d’une unité. Son rôle est de développer une
stratégie d'insertion sociale et professionnelle précoce et un suivi de
l’insertion professionnelle.
5
L’INSERTION PROFESSIONNELLE EN MILIEU ORDINAIRE14
5.1 L’insertion du travailleur handicapé en milieu ordinaire de travail
est toujours à privilégier et concerne tant le secteur privé que les
fonctions publiques. Les lois du 10 juillet 1987 et du 11 février
2005 en font une obligation.
§ Cette obligation inclut tous les handicapés qu’ils soient atteints dès la
naissance, victimes d’accident du travail, de maladies professionnelles ou
d’"accidents de la vie".
§ Malgré cette obligation, les résultats n’atteignent pas encore les chiffres
fixés par la loi (actuellement les entreprises n’emploient que 4% de salariés
handicapés).
§ L’obligation d’emploi dans le secteur privé s’applique par l’embauche directe ou
par une contribution de substitution.
Les entreprises qui ne procèdent pas à des embauches directes peuvent
s’acquitter de cette obligation par le paiement d’une contribution financière à
l’AGEFIPH, par la conclusion de contrats de fournitures, de sous-traitance
d’activité ou de services avec des ateliers protégés, des centres d’aide par le
14
www.travail-solidarite.gouv.fr/informations-pratiques/fiches-pratiques/travaille... 2008/02/09
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travail ou des centres de distribution de travail à domicile ou par l’application
d’un programme en faveur de l’emploi de travailleurs handicapés conclu par
accord d’établissement, d’entreprise ou de branche.
§ Dans la fonction publique, l’obligation d’emploi est aussi de 6% de l’effectif
salarié.
Faute d’atteindre ce chiffre, l’administration passe des marchés de soustraitance avec le secteur protégé. La carrière des fonctionnaires handicapés se
déroule dans les mêmes conditions que celle des autres fonctionnaires
appartenant au même corps et au même grade. Ils sont soumis aux mêmes
règles statutaires, ils ont les mêmes droits, les mêmes obligations, la même
rémunération et les mêmes indemnités.
5.2 Les Entreprises Adaptées et les centres de distribution de travail
à domicile (CDTD) :
§ sont des entreprises à part entière et sont maintenant considérés comme
milieu ordinaire ; elles emploient au moins 80% de travailleurs handicapés.
§ Les entreprises adaptées ne peuvent embaucher que des travailleurs
handicapés orientés vers le marché du travail par la Commission des droits et
de l'autonomie des personnes handicapées (CDAPH).
§ Les travailleurs handicapés ont le statut de salarié. Leur contrat de travail
peut être à durée déterminée ou indéterminée. Ils perçoivent un salaire fixé
compte tenu de l'emploi qu'ils occupent et de leur qualification par référence
aux dispositions réglementaires ou conventionnelles applicables dans la branche
d'activité, qui ne peut être inférieur au SMIC.
§ Sous certaines conditions, l'entreprise adaptée reçoit, pour chaque travailleur
handicapé orienté vers le marché du travail par la CDAPH qu'ils emploient, une
aide au poste forfaitaire, versée par l'État.
6
LES ÉTABLISSEMENTS DE TRAVAIL PROTÉGÉ
§ Le travailleur handicapé qui ne peut avoir accès à un emploi en milieu ordinaire
de travail, du fait de son handicap, peut exercer, après avis de la CDAPH, une
activité dans le cadre des établissements de travail "protégé" ou
Établissements et Services d’Aide par le travail (ESAT), auparavant centres
d’aide par le travail (CAT),
§ Ces établissements de travail "protégé" doivent, à terme, constituer des
passerelles vers le milieu de travail ordinaire. Cependant le nombre de places
disponibles dans ce secteur est actuellement très insuffisant.
§ L’établissement et service d'aide par le travail (ESAT) :
- est un organisme médico-social offrant un travail, avec soutien médical et
social, aux personnes handicapées dans l'impossibilité de travailler dans un
autre cadre.
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- le travailleur handicapé intégré à un ESAT n'a pas le statut de salarié. Il ne
peut donc être licencié. Toutefois, certaines règles du code du travail lui sont
applicables : hygiène et sécurité, médecine du travail, congés payés.
7
LE RÔLE DU MÉDECIN DE MPR :
Le médecin de MPR doit connaître toutes les structures qui interviennent dans le
maintien dans l’emploi et pour le reclassement professionnel et accompagner la
personne en situation de handicap en intégrant très tôt dans les soins la réadaptation
professionnelle :
- en informant la personne des possibilités existantes ;
- en la préparant dès la phase de rééducation par des évaluations des capacités
et de la situation professionnelle et par un réentraînement adapté ;
- en faisant le lien avec les structures de maintien et de reclassement ;
- en prenant contact, avec l’accord de la personne avec le médecin de santé au
travail qui est le premier interlocuteur pour privilégier autant que possible le
retour sur le lieu de travail.
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TABLE DES MATIÈRES
HANDICAP ET TRAVAIL................................................................................................................... 1
1 QUELQUES CHIFFRES :............................................................................................................. 1
1.1 - Données de l’Institut National de Recherche et de Sécurité...................................... 1
1.2
Données du Ministère du Travail : .................................................................................... 2
2 LE CADRE LÉGAL : ....................................................................................................................... 3
2.1
La loi du 23 novembre 1957 : ............................................................................................ 4
2.2
La loi d’orientation du 30 juin 1975 : .............................................................................. 4
2.3
La loi du 10 juillet 1987 :.................................................................................................... 4
2.4
La loi du 11 février 2005 :................................................................................................... 4
3 RESSOURCES FINANCIERES : ............................................................................................... 6
3.1 En cas de perte de capacité de travail.................................................................................... 6
3.1.1 L’accident est survenu en dehors du travail ou la maladie n’est pas
professionnelle :.............................................................................................................................. 6
3.1.2 Il s’agit d’un accident de travail ou d’une maladie professionnelle : .................... 6
3.2
Les ressources en dehors du travail ................................................................................ 8
4 LES ACTEURS ET LES STRUCTURES.................................................................................... 8
4.1
La personne handicapée : .................................................................................................... 8
4.2
Les services et centres de Médecine Physique et de Réadaptation ........................ 8
4.3
La MDPH (Maison Départementale des Personnes Handicapées) : ........................... 8
4.4
L’AGEFIPH .............................................................................................................................. 9
4.5
CAP Emploi .............................................................................................................................. 9
4.6
Les Services d’Appui au Maintien dans l’Emploi des Travailleurs Handicapés
(SAMETH) : ........................................................................................................................................10
4.7
Programmes départementaux d’insertion des travailleurs handicapés (PDITH) :
10
4.8
L’ANPE :..................................................................................................................................10
4.9
La formation professionnelle ............................................................................................10
4.9.1 Dans le dispositif de droit commun, l’accès à une formation peut se faire dans
le cadre :..........................................................................................................................................10
4.9.2 Dans le dispositif spécifique pour les personnes handicapées, ............................ 11
4.10 Le médecin de la santé au travail :...................................................................................12
4.11
Certaines structures sont très ciblées sur des populations particulières :..........13
5 L’INSERTION PROFESSIONNELLE EN MILIEU ORDINAIRE ....................................13
5.1
L’insertion du travailleur handicapé en milieu ordinaire de travail est toujours à
privilégier et concerne tant le secteur privé que les fonctions publiques. Les lois du 10
juillet 1987 et du 11 février 2005 en font une obligation.......................................................13
5.2
Les Entreprises Adaptées et les centres de distribution de travail à domicile
(CDTD) : ...............................................................................................................................................14
6 LES ÉTABLISSEMENTS DE TRAVAIL PROTÉGÉ .............................................................14
F Beuret-Blanquart – P Roppenneck - Février 2008
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