1. Protection de la grossesse et de la maternité : protection forte du

ann280109.doc - 1 -
ANNEXE 2
LE DROIT DU TRAVAIL (LES FONCTIONS PUBLIQUES ET LE SECTEUR PRIVE).
L’application du droit du travail pour la femme enceinte peut être facilitée par le rôle essentiel que le médecin du travail
est à même de tenir à l’égard des salariées concernées. Le médecin du travail, par sa connaissance de la réglementation et
des postes de travail dans l’entreprise, est un interlocuteur privilégié de la salariée et de son médecin traitant. Ses actions
d’information et la surveillance médicale vis-à-vis des risques participeront à un meilleur déroulement de la grossesse des
femmes salariées.
Le droit du travail prévoit de nombreuses dispositions permettant une protection renforcée de la femme enceinte vis-à-vis
des risques auxquels elle peut être exposée, en y associant les moyens de conserver son emploi. Ceux-ci sont basés sur
deux grands principes :
-
protection forte du contrat de travail
possibilité de changement temporaire d’affectation et de modification du poste de travail
1. Protection de la grossesse et de la maternité : protection forte du contrat de travail
La femmes candidate à un emploi ou salariée n’est pas tenue de révéler son état de grossesse avant le début du congé
légal de maternité dans le privé et avant la fin du 4ème mois de grossesse dans la fonction publique, sauf lorsqu’elle
demande le bénéfice des dispositions législatives ou réglementaires concernant la protection de la femme enceinte.
L’employeur a interdiction de rechercher ou de faire rechercher toutes informations relatives à l’état de grossesse de
l’intéressée.
Si la salariée enceinte décide de déclarer à son employeur son état de grossesse. Elle doit lui remettre un certificat médical
attestant de son état de grossesse et de la date présumée de son accouchement. Ce certificat est remis directement par la
salariée à son employeur contre récépissé ou envoyé par lettre recommandée avec accusé de réception.
Une fois informé, l’employeur a interdiction de licencier une salariée enceinte et pendant l’intégralité des périodes de
suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé maternité, qu’elle use ou non de ce droit, ainsi
que pendant les 4 semaines suivant l’expiration de ces périodes , sauf :
o faute grave commise par la salariée, non liée à l’état de grossesse
o motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement. Dans ce cas la rupture du contrat de travail ne peut
prendre effet ou être notifié pendant les périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a
droit.
o fin de contrat à durée déterminée.
A noter que la salariée enceinte, médicalement constatée, a le droit de démissionner sans avoir à respecter son préavis et
sans qu’aucune indemnité de rupture ne lui soit réclamée. Dans l’année qui suit cette démission, elle peut solliciter sa
réembauche. Elle bénéficie d’une priorité de réembauche dans les emplois auxquels sa qualification lui permet de
prétendre.
A cette protection forte du contrat de travail, s’associe un certain nombre de droits :
o
o
o
o
interdiction totale d’emploi pendant une période totale de 8 semaines (deux avant et six après
l’accouchement);
aménagement du temps de travail avec, dans la fonction publique, des facilités dans la répartition des horaires
de travail dans la limite maximale d’une heure par jour, à partir du 3ème mois de grossesse et après avis du
médecin de prévention. Certaines conventions collectives peuvent donner des droits comparables dans le
secteur privé ;
autorisations d’absence rémunérées pour se rendre aux examens médicaux obligatoires. Elles sont assimilés à
une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits
légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l’entreprise ;
autorisations d’absence rémunérées pour se rendre aux séances de préparation à l’accouchement dans la
fonction publique.
1.1.
Possibilité de changement temporaire d’affectation et de modification de poste de travail
1.1.1.
L’affectation temporaire
Fonction publique
Lorsqu’il est constaté une incompatibilité entre l’état de grossesse et la fonction occupée, la salariée peut obtenir sur sa
demande, et après avis du médecin de prévention, un aménagement temporaire de son poste de travail ou un changement
temporaire d’affectation.
Secteur privé
Lorsque son état de santé médicalement constaté l’exige, la salariée enceinte peut être affectée temporairement dans un
autre emploi, à son initiative ou celle de l’employeur, sans diminution de sa rémunération (L 1225.7 et suivants du code
du travail).
En cas de désaccord entre l’employeur et la salariée ou lorsque le changement intervient à l’initiative de l’employeur, la
nécessité médicale du changement d’emploi et l’aptitude de la salariée à occuper le nouvel emploi envisagé ne peuvent
être établies que par le médecin du travail.
L’affectation dans un autre établissement est subordonnée à l’accord de l’intéressée. De plus, une affectation temporaire
ne peut avoir d’effet excédant la durée de la grossesse et prend fin dès que l’état de santé de la femme lui permet de
retrouver son emploi initial.
1.1.2.
Modification du poste de travail
Par ailleurs, il est interdit (L 4152.1 du code du travail) d’affecter ou de maintenir une salariée enceinte ou ayant
accouché ou allaitant, durant une période n’excédant pas un mois après son retour de congé postnatal, à un travail
l’exposant aux risques suivants :
o agents avérés toxiques pour la reproduction,
o toxoplasmose et rubéole sauf si l’immunité est acquise,
o produits antiparasitaires dont l’étiquetage indique qu’ils peuvent provoquer des altérations génétiques
héréditaires ou des malformations congénitales ou qu’ils sont classés cancérogènes ou mutagènes,
o benzène,
o plomb métallique et composés,
o pression relative maximale excédant 1,2 bar en milieu hyperbare,
o travail de nuit (21h à 6h) sur la demande de la femme enceinte ou du médecin du travail.
L’employeur est tenu (L 4152.2 du code du travail) de lui proposer un autre emploi compatible avec son état, compte tenu
des conclusions écrites du médecin du travail et des indications qu’il formule sur l’aptitude de la salariée à exercer l’une
des tâches existantes dans l’entreprise, au besoin par la mise en œuvre de mesures temporaires telles que l’aménagement
de son poste de travail ou l’affectation dans un autre poste de travail.
Cet aménagement ou cette affectation temporaire ne doivent entrainer aucune diminution de la rémunération.
Si l’employeur est dans l’impossibilité de proposer un autre emploi, il fait connaître par écrit à la salariée et au médecin
du travail les motifs qui s’opposent à cette affectation temporaire. Le contrat de travail de la salariée est alors suspendu,
jusqu’à la date du début du congé de maternité et, lorsqu’elle a accouché, durant la période n’excédant pas un mois après
son retour de congé postnatal (L 1225.10 et L 1225.14 du code du travail). La salariée bénéficie alors d’une garantie de
rémunération, pendant la suspension du contrat de travail composée de l’allocation journalière et d’un complément à la
charge de l’employeur et correspondant à 90 % du salaire brut pendant les trois premiers mois de la suspension de travail
et au 2/3 du salaire brut ensuite
Pour bénéficier de cette garantie de rémunération, la salariée doit également présenter une ancienneté de 3 ans dans
l’entreprise.
2.
AUTORISATIONS D’ABSENCE ET CONGE DE MATERNITE
2.1 Congé pathologique
Au titre de l’article L.1225-21 du Code du travail, la salariée peut également bénéficier d’un congé pathologique
supplémentaire lorsque l’altération de son état de santé résulte de la grossesse ou de l’accouchement. Le congé peut être
augmenté sur prescription médicale :
o de deux semaines avant la date présumée de l'accouchement, durant lesquelles la bénéficiaire perçoit des
indemnités journalières de maternité;
o et de quatre semaines après celui-ci. L'assurée perçoit alors des indemnités journalières de maladie.
2.2 Décès de la mère
Au titre de l’article L. 1225-28 du Code du travail, en cas de décès de la mère au cours du congé de maternité, le père peut
suspendre son contrat de travail dans la limite de 10, 18 ou 22 semaines à compter de la naissance de l’enfant.
2.3 Durée et modulation du congé
Situation familiale
Naissance unique portant
le nombre d’enfants à
-1 ou 2
- 3 ou plus (*)
Naissances multiples
-jumeaux (**)
triplés ou plus
Avant accouchement
(prénatal ***)
Après accouchement
(postnatal ***)
Total
6 semaines
8 semaines
10 semaines
18 semaines
16 semaines
26 semaines
12 semaines
24 semaines
22 semaines
22 semaines
34 semaines
46 semaines
(*) : En cas de naissance du troisième enfant (ou plus), le congé prénatal peut être augmenté de 2 semaines maximum, le
congé postnatal étant réduit d’autant (art. L. 1225-19).
(**) : En cas de naissance de deux enfants, le congé prénatal peut être augmenté de 4 semaines au maximum, le congé
postnatal étant réduit d’autant (art. L. 1225-18).
(***) Selon les articles L. 1225-17 et L. 1225-19 du Code du travail, la salariée peut réduire, à sa demande et sous réserve
d’un avis favorable du professionnel de santé qui suit la grossesse, le congé prénatal au maximum de trois semaines, le
congé postnatal est augmenté d’autant.