10 propositions pour développer l`emploi et

10 propositions pour
développer l’emploi et
améliorer le travail
Le gouvernement s’est attaqué au sujet de l’emploi dans cette première année. Plusieurs
textes, dont ceux sur les emplois d’avenir, le contrat de génération et de sécurisation de
l’emploi ont traduit ce que le Président de la République définit comme une « priorité
pour l’emploi ».
Ce n’est qu’un début : nul ne peut considérer que tout ait été fait en quelques mois. Du
côté des salariés, le chômage de masse qui touche les plus de 50 ans et les moins de 25
ans est à un niveau critique, et on peine à croire que le contrat de génération, à lui seul,
suffira à apporter une solution. Comment ne pas voir également qu’il est temps de
franchir une étape décisive concernant la santé morale des travailleurs ? De nombreux
champs restent en attente également du côté des entreprises sur notamment la question
des freins à l’embauche, sur la question de la difficulté de reclassement et de
reconversion des salariés ou encore sur la question des ajustements en temps de
difficultés conjoncturelles.
Point d’aencrage, fidèle à son positionnement de soutien de la majorité et
d’indépendance d’esprit propose la mise en place d’outils concrets pour améliorer
l’insertion dans l’emploi et développer une meilleure qualité de vie au travail.
Chacun aura compris que sans croissance, l’emploi sera en berne et il y a de fortes
chances que les conditions de travail se dégradent. Ainsi, ces propositions n’ont pas pour
objet de définir des leviers pour relancer la croissance. Le pôle « Economie et
développement durable » de point d’aencrage fait des propositions sur ce thème.
Le pôle social quant à lui, émet 10 propositions, qu’elles soient des mesures en droit du
travail ou des politiques de formation, qui, à croissance constante, feraient bouger les
lignes et amélioreraient l’insertion dans l’emploi et les conditions de travail.
I.
Protéger les seniors
Plus on est victime d'un licenciement âgé, plus il est difficile de retrouver un emploi. Si
améliorer l'employabilité des seniors est important, de nombreux efforts doivent être fait
pour éviter, à tout prix, qu'ils sortent de l'entreprise.
Il y a aujourd’hui une insuffisance manifeste de l'encadrement du licenciement
des seniors. L'âge ne peut certes constituer un motif de licenciement, mais ce seul
principe de non-discrimination n'est pas suffisant. En cas de licenciement économique,
l'employeur doit établir un ordre en tenant compte des charges de famille, de
l'ancienneté et des caractéristiques sociales rendant la réinsertion professionnelle
particulièrement difficile. L'âge peut faire partie de ces critères. S'il y a un plan social, les
salariés de 50 ans et plus font partie des personnes qui doivent être les premières
bénéficiaires des mesures de reclassement interne. Ces mesures sont très peu
dissuasives pour qui veut se débarrasser d’un senior qu’il juge trop cher et plus assez
productif.
Proposition 1 : Proposer aux partenaires sociaux de négocier sur
le principe d’une taxe qui pénaliserait financièrement les
licenciements de seniors de façon progressive, en y ajoutant une
condition d'ancienneté dans l’entreprise, pour ne pas dissuader les
embauches.
L'objectif de cette mesure serait, bien évidemment, d'inciter les entreprises à garder
leurs salariés seniors. Elle renouerait avec l'esprit de la contribution Delalande, mise en
place en 1987 et supprimée par le gouvernement Villepin. Cette taxe avait eu pour effet
de dissuader les entreprises de licencier des salariés âgés de plus de 50 ans. Cependant,
les entreprises, à l’approche des 50 ans, évitaient d'embaucher du personnel âgé pour ne
pas être confrontée au paiement de cette amende. L'instauration d'une taxe de même
nature mais qui serait actionnée de façon progressive, en fonction de l’ancienneté dans
l’entreprise, et non par le dépassement d’un pallier, aurait pour conséquence
qu’embaucher un salarié de plus de 50 ans ne pourra pas être facteur de rigidité
particulière de licenciement. En revanche, le licenciement d’un salarié de plus de 50 ans
présent dans l’entreprise depuis 10 ou 15 ans entraînera une augmentation conséquente
des coûts afférents au licenciement, ce qui lui instaure une certaine stabilité.
Proposition 2 : Créer un contrat de sécurisation professionnelle
pour l’ensemble des salariés de plus de 55 ans demandeurs
d’emploi
Les plus de 55 ans sont les plus représentés dans les chômeurs de longue durée. Ils sont
aussi ceux qui ont le plus de difficulté à se réinsérer. En ce sens, leur prise en charge en
termes d’accompagnement, de revenu et de formation devrait être plus longue et plus
qualitative. Le contrat de sécurisation professionnelle s’adresse aux salariés dont le
licenciement économique est envisagé dans une entreprise non soumise à l’obligation de
proposer un congé de reclassement, c’est-à-dire de moins de 1000 salariés. Ce contrat,
d’une durée maximale de 12 mois, a pour objet l’organisation et le déroulement d’un
parcours de retour à l’emploi, le cas échéant au moyen d’une reconversion ou d’une
création ou reprise d’entreprise.
Elargir le bénéfice du contrat de sécurisation professionnelle à l’ensemble des
seniors licenciés doit être une piste privilégiée par les partenaires sociaux : le
licenciement économique a une portée symbolique forte mais ne représente qu’une très
faible part des licenciements. Quelle que soit la nature du licenciement, la conséquence
pour le senior au chômage est la même : l’extrême difficulté à revenir sur le marché du
travail. Il n’y a aucune raison de distinguer, comme le fait le contrat de sécurisation
professionnelle entre les licenciés économiques et les autres. Il faut pouvoir accompagner
l’ensemble des seniors qui sont sortis de l’emploi pour les y ramener le plus vite possible.
II.
Mieux insérer les jeunes
Proposition 3 : tendre vers l’extension du RSA aux chômeurs de
moins de 25 ans en fin de droits
20,2 % des jeunes vivent en dessous du seuil de pauvreté (880 euros par mois) contre
13 % de l'ensemble de la population. Les jeunes salariés de moins de 25 ans sont très
souvent en emploi depuis peu, donc les premiers à être licenciés en cas de plan social,
leurs droits à l’assurance-chômage dure peu longtemps. Aujourd’hui, s’ils parviennent à
décrocher un petit boulot par ci ou une mission d’intérim par là, ils ne perçoivent même
pas le RSA pour la simple et unique raison qu’ils ont moins de 25 ans.
Des conditions d’obtention du « RSA jeune » trop restrictives : les conditions qui
sont mises aujourd’hui (avoir travaillé au moins deux ans dans les trois dernières
années) démontrent le peu d’ambition du RSA pour la jeunesse. La décision de N.
SARKOZY d’étendre le RSA aux jeunes ayant travaillé deux ans à temps plein au cours
des trois dernières années est marginale ou inadaptée : marginale puisque très peu de
jeunes sont concernés; inadaptée dès lors que les jeunes ayant travaillé deux ans
devraient dans tous les cas avoir droit aux indemnités chômage.
Nous devons proposer aux partenaires sociaux d’étendre le RSA à tous les
jeunes en fin de droits à l’assurance chômage et étant demandeurs d’emploi.
Mettre en place un dispositif de lutte contre la pauvreté qui exclut volontairement les
moins de vingt-cinq ans relève de l'absurde. Il est nécessaire d’affirmer haut et fort qu’un
jeune qui a quitté le système scolaire doit bénéficier d'un accompagnement financier
dans les mêmes termes que son collègue qui a plus de vingt-six ans.
Proposition 4 : La mise en place de stages financés par la
puissance publique dans un certain nombre de filières stratégiques
et dans le cadre d’un cursus de l’enseignement supérieur
A l’instar de ce qui a été fait dans le cadre des emplois d’avenir dans le secteur non
marchand pour les jeunes non diplômés, il serait proposé aux partenaires sociaux de
créer des stages dans le secteur marchand pour les jeunes diplômés dont 75% de la
rémunération serait pris en charge par les finances publiques. Il est à noter que ces
stages d’une durée de maximum 6 mois, contrairement aux 3 ans des emplois d’avenir,
et d’une rémunération minimum de 496 euros, contrairement aux Smic pour les emplois
d’avenir, coûterait nettement moins chers que ces derniers dont le mécanisme doit
expirer en 2014.
Les stages sont devenus une étape obligatoire des jeunes diplômés pour entrer
dans la vie active. S’ils ne doivent pas être transformés en emploi déguisé, ce qui sera
l’objet notamment de la loi sur l’enseignement supérieur préparée par Géneviève Fioraso
préparant un encadrement strict, on ne peut aujourd’hui négliger leur apport en termes
d’insertion concernant les jeunes diplômés. Or deux constats s’imposent : peu de cursus
prévoient des stages longs en fin d’études et peu d’étudiants ont accès à de véritables
stages aboutissant à des offres d’emploi.
Ils seraient proposés aux partenaires sociaux d’aboutir à une procédure de
conventionnement d’un nombre de stage équivalent aux emplois d’avenir avec
des entreprises stratégiques et des branches ciblées pour leur besoin en
qualification et en main d’œuvre dans les prochaines années et qui
s’engageraient sur des taux d’embauche. Les partenaires sociaux auront à définir
ces filières et ces entreprises ainsi qu’un taux d’engagement d’embauche en CDI à l’issue
du stage, établi en pourcentage, qui serait la contrepartie de la prise en charge de ces
stages par la puissance publique Ces stages s’adresseront aux jeunes diplômés et
uniquement au secteur marchand. Les partenaires sociaux devront décider également de
leur durée, des plafonds de stagiaires par entreprise, ainsi que des niveaux de prise en
charge par filière.
III. Mettre
en place une
territoriale des emplois
gestion
prévisionnelle
L’une des principales difficultés des entreprises françaises est la condition de
reclassement qui pèse sur elle avant de pouvoir licencier. Cette condition est pourtant
une garantie indispensable pour les salariés, et doit être préservée. Ces modalités
d’application par les entreprises pourraient néanmoins être facilitées par les pouvoirs
publics. En accompagnant mieux les entreprises, on s’assure du maintien dans l’emploi
des salariés concernés. Il n’est ainsi souhaitable que la puissance publique mène un
travail de long terme, en partenariat avec les branches professionnelles, pour assurer sur
chaque territoire une plus grande capacité de reconversion et de mobilité des salariés.
Ceci rendrait beaucoup plus aisé le travail de reclassement et donc beaucoup plus simple
l’ouverture d’un plan de sauvegarde de l’emploi.
Les entreprises françaises demeurent en moyenne faiblement engagées dans
une conduite concertée de leurs restructurations et peinent à mettre en œuvre des
démarches anticipatrices capables de contenir les effets défavorables des licenciements
pour leurs salariés. Dans ce contexte, ce sont les salariés âgés qui en sont les premières
victimes: elles sont moins mobiles et moins aptes à réapprendre un métier en quelques
semaines, ce qui explique que la courbe du chômage de longue durée est
presqu’identique à la courbe des chômeurs de plus de 50 ans.
Proposition 5 : L’établissement d’une planification à 10 ans des
besoins en emploi par branche et au niveau régional pour faciliter
la reconversion des salariés
Nous devons aujourd’hui identifier les filières en déclin par bassin d’emploi, ainsi que
celles en plein essor et mener un travail de reconversion sur le long terme. Malgré
l'existence des obligations de reclassement qui pèsent sur les entreprises, très souvent
elles n'aboutissent pas à un maintien dans l'emploi.
Ces dernières années, on a pu assister au déclin massif de certaines filières, avec la mise
au chômage de milliers de salariés qui ne sont jamais revenus vers l'emploi. Ces déclins,
très souvent industriels, auraient pourtant pu être anticipés depuis très longtemps et les
salariés de ces filières formés à d'autres emplois en essor sur le même territoire. Chaque
branche professionnelle devrait avoir une planification globale de ses métiers.
Les approches interprofessionnelles nationales et les enquêtes de la statistique publique
pèchent aujourd'hui par manque de précision et surtout par manque de connexion avec
les acteurs de terrain. Elles fournissent une visibilité mais ne sont pas de nature à établir
une planification détaillée. Il faut que chaque branche professionnelle se dote d'un
véritable observatoire de ses métiers capable d'anticiper sur le long terme l'évolution des
filières.
Cette planification sectorielle serait déclinée au niveau des régions. L'espace de
mobilité de la très grande majorité des actifs c'est le bassin d'emploi, voire la région.
Ancrées dans les territoires, les anticipations des mutations économiques et des
restructurations seront plus précises, plus développées et mieux organisées. La proximité
permet aussi de comprendre plus facilement les évolutions et d'anticiper les
changements. La région a en outre le mieux concilié les besoins économiques, à travers
les schémas régionaux de développement économique, et a une compétence arrivée à
maturité en matière de formation.
Les données de cette planification seraient transmises aux organismes de
formation, afin de permettre aux salariés de se réorienter en cas de déclin très
nette et irréversible d'une filière. Une évolution analysée et planifiée par les branches
pourrait sans difficultés être prises en compte par les régions dans le plan régional de
développement des formations.
IV.
Systématiser le recours au chômage partiel pour
limiter les licenciements
En l'état du droit encadrant les licenciements économiques, de nombreux plans sociaux
peuvent être ouverts et validés en 2013, avec le risque de mettre des milliers de salariés
en rupture avec l'emploi, et ce pour des difficultés parfois passagères, mais que
l'entreprise ne peut contenir. Les gouvernements successifs n’ont pas offert
d'autres alternatives aux entreprises connaissant des difficultés économiques,
que de licencier. Les plans de sauvegarde de l'emploi se sont donc enchainés :
700.000 emplois industriels ont été détruits en dix ans, un million de femmes et
d'hommes supplémentaires sont aujourd'hui inscrits à Pôle emploi, en moins de cinq ans.
L'entreprise qui licencie perd ses compétences et rompt le lien que les salariés ont avec
le travail, rendant beaucoup plus difficile leur retour à l'emploi.
Proposition 6 : la mise en place d’un pacte de recours automatique
au chômage partiel
Aujourd’hui, la flexibilité se fait sur les salariés, nous devons aller vers une flexibilité de
l’activité, qui offrirait beaucoup plus de souplesse aux entreprises par la mise en place
d’un « pacte de recours automatique au chômage partiel ».
Si le chômage partiel a été assez peu utilisé pendant la crise, c'est parce qu'il était
insuffisamment incitatif pour les employeurs en difficulté, qui gardaient à leur charge une
part importante de la rémunération du salarié et qui devaient faire face à des procédures
administratives presqu’aussi lourdes qu’un plan de sauvegarde de l’emploi. Ce pacte,
entre représentants des salariés et la direction de l'entreprise, aura pour objectif de fixer
le cadre du recours au chômage partiel, bien en amont des difficultés et de manière
préventive.
Ce pacte signé, les entreprises n’aurait plus qu’à appuyer sur un bouton pour
déclencher le recours au chômage partiel et avoir accès à un dispositif de
chômage partiel étendu, moins coûteux pour elles et ne nécessitant aucune
autorisation administrative. Chaque entreprise signataire d’un pacte se verrait
octroyer par année un contingent d’heures qu’il lui serait alors possible d’utiliser à sa
guise, en accord avec la majorité des syndicats de l’entreprise. La négociation (et non la
signature) d'un pacte serait un préalable à l'ouverture de tout plan social. Aucun plan de
sauvegarde de l'emploi ne pourra être ouvert si en amont ne s'est pas déroulée une
négociation activant un dispositif simplifié et étendu de chômage partiel.
S'il appartiendra aux partenaires sociaux de décider des modalités de
simplification du dispositif, ainsi que de l'architecture d'un dispositif
complémentaire bien plus incitatif, l'État accompagnerait les négociations en
s'engageant à contribuer plus fortement au financement du chômage partiel.
Deux cadres pourraient être fixées aux partenaires sociaux : d’une part le montant d’un
contingent d’heures supplémentaires que l’Etat pourrait assumer de manière soutenable
au regard de la situation des finances publiques. Il reviendra donc au gouvernement de
transmettre les échelles d’engagement possible de ce dernier. D’autre part, la possibilité
de fixer, une fois ce contingent d’heures dépassé, un mécanisme de majoration des
cotisations de l’entreprise lissé sur cinq ans.
V.
Donner plus de
première année
marges
aux
entreprises
la
95% des entreprises créées en 2012 ne comptent aucun salarié et 40 000 nouvelles
entreprises sont comptabilisées chaque mois en France, 550 000 sur l'ensemble de
l'année 2012. Une infime minorité (5%) de ces entreprises, certes encore en phase
d'amorçage pour la plupart et très petites, embauchent au moins un salarié. Les autres
ne peuvent ou n'osent pas le faire.
L’existence des cotisations à la première embauche est souvent citée en exemple comme
un frein à l’embauche. L’objectif serait tant d’apporter de la souplesse vis-à-vis des
URSAFF dans une première année compliquée en termes d’organisation au sein de
l’entreprise que de créer des marges de manœuvre permettant la création de certains
emplois.
Proposition 7 : Exonérer les petites entreprises de cotisations
sociales pour les embauches la première année
Pour aider les petites entreprises qui veulent embaucher une aide les exonèrerait
totalement de cotisations et contributions patronales pendant un an pour toute
embauche réalisée. Les partenaires sociaux devront définir le périmètre de cette aide,
son caractère dégressif ou non en fonction du niveau du salaire, l’existence ou non de
plafond de rémunération, ainsi que les modalités (uniquement la première année ? ou la
première embauche même une deuxième année ?), et également le nombre
d’embauches qui peuvent être classées sous la catégorie « premières embauches ».
VI.
Améliorer les conditions de travail
La protection de la santé mentale des salariés, succédant à la protection physique mise
en place au 20ème siècle, est l’un des acquis sociaux du 21ème siècle que nous devons
exiger. Fatigues, épuisements, troubles du sommeil, dépressions, suicides dans les cas
les plus graves, sont autant de maux qui ont connu une croissance inacceptable au sein
des entreprises françaises ces dernières années. Nous faisons 3 propositions pour
améliorer les conditions de travail.
Proposition 8 : l’institutionnaliser un « droit d’expression du
salarié » sur les conditions de travail
Il serait proposé aux partenaires sociaux d’institutionnaliser un « droit d’expression du
salarié » sur les conditions de travail au sein de l’entreprise. Sans préjuger de la
négociation, la lettre de mission pourrait comporter une proposition concrète. Organisé
tous les deux ans, ce droit d’expression se matérialiserait par un questionnaire élaboré
par le CHSCT et envoyé à l’ensemble des salariés. Les salariés auraient la possibilité d’y
répondre avec la garantie de l’anonymat. Ils pourraient également en amont soumettre
des questions au CHSCT qui aurait l’opportunité de les faire figurer ou non dans le
questionnaire. Ce questionnaire constituerait un des éléments de négociation avec les
représentants syndicaux sur les conditions de travail.
Proposition 9 : Un référent souffrance au travail dans chaque
entreprise
Il serait proposé aux partenaires sociaux de réfléchir aux modalités de mise en place d’un
référent sur la souffrance au travail dans l’entreprise. Chaque CHSCT pourrait désigner
en son sein une ou plusieurs personnes qui seraient particulièrement en charge des
questions touchant aux conditions de travail et aux risques de souffrance mentale au
travail. Les critères relatifs à la formation adaptée à ces problématiques, aux missions
d’écoute des salariés et de diagnostic de l’impact des politiques de management sur la
santé de ces derniers seraient laissés à l’appréciation des partenaires sociaux.
Proposition 10 : Instaurer une transparence sur la fixation des
objectifs
Il serait demandé aux partenaires d’améliorer la transparence sur la fixation des objectifs
assignés aux salariés. Aujourd’hui ne pas atteindre ses objectifs conduit à une forme de
dévalorisation et dans certains cas, le management à une volonté délibérée de
dévaloriser les travailleurs en fixant des objectifs irréalisables. Chaque salarié pourrait
ainsi saisir le CHSCT lorsqu'il estimera que les objectifs assignés par l'employeur sont
irréalisables ou de nature à mettre en cause sa santé. Ce dernier remettrait en
conséquence un rapport à la direction et aux salariés. En cas de contestation ultérieure
sur un licenciement ou pour une maladie professionnelle ou accident du travail, ce
document serait de droit produit dans la procédure.