Santé – Travail le dispositif de prévention des risques professionnels

Transcription

Espace « Revendicatif »
Secteur « Travail – Retraite »
Santé – Travail
le dispositif de prévention
des risques professionnels
SOMMAIRE
Introduction : les enjeux de santé & travail – exigence d’intervention des salariés p. 2
-
I /- LA SANTE
p. 4
- A / SANTE & TRAVAIL
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1/- Les logiques à l’œuvre :
- a/- avant 1946
- b/- 1991 les grands principes de prévention
- c/- la logique de sélection et la logique de gestion des risques
-
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- B / - LES CAUSES DE LA CRISE DU DISPOSITIF DE PREVENTION
- le patronat utilise et organise la confusion / l’action syndicale.
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p. 10
II /- PROPOSITIONS POUR UN DISPOSITIF DE PREVENTION
p. 11
- A / CLARIFIER LES MISSIONS ET LE CONTENU DU TRAVAIL DE
p. 11
PREVENTEURS ;
- B / CLARIFIER L’ORGANISATION ET LA GESTION DES
INSTITUTIONS DE PREVENTION ;
- a/- la composition ;
- b/- le financement ;
- c/- les professionnels de la prévention.
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q.
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- C / POUR DES INSTITUTIONS DE PREVENTION EFFICACES
- a/- les moyens ;
- b/- le champ d’intervention des acteurs de la prévention ;
- c/- les objectifs des institutions et acteurs de la prévention ;
- d/- le pouvoir des travailleurs sur la santé au travail :
-1/- un droit positif individuel ;
-2/- un droit positif collectif.
♦ Propositions CGT :
⇒ pour la Médecine du Travail ;
⇒ pour l’INRS ;
⇒ les services de prévention de CRAM
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Annexes :
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p. 28
p. 14
p. 16
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schéma des institution de prévention
un tableau de bord pour la négociation
S.DUFOUR / grp CFD W/R
Le dispositif de prévention « santé – travail »
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Introduction :
Les questions de « santé au travail », procèdent d’un
affrontement très brutal entre le patronat et les salariés, car elles sont au cœur du système de production de la valeur.
Questions centrales de l’action revendicative de la
fin du XIXème siècle et début du XXème , le patronat
s’est évertué à les écarter du débat social, afin de
préserver au maximum ses marges de manœuvre
pour exercer son pouvoir, sans partage,
d’organisation du travail.
Les atteintes à la santé au travail, originellement
perçues au travers des accidents du travail atteignant
l’intégrité physique ont paru se maîtriser au travers
la modernisation scientifique et technique.
Cela a permis au patronat de légitimer une approche
de la santé au travail déconnectée des enjeux de santé publique.
Or, les nouvelles formes d’organisation du travail, à
l’œuvre depuis les dernières décennies se révèlent
extrêmement agressives pour la santé, dans le même
temps où apparaissent au grand jour les maladies à
effets différées provoquées par l’utilisation de produits cancérigènes, dont les risques étaient connus
du patronat depuis très longtemps ( exemple de
l’amiante, dont les effets cancérogènes sont avérés
depuis au moins 1906).
Dans le même temps les salariés ont appris à mieux
s’intéresser à leur santé et à mieux s’informer,
mieux comprendre les phénomènes, et une partie
non négligeable du corps médical et scientifique
s’est penché sur ces questions et a popularisé ses
découvertes et recherches se rapprochant du monde
salarié à partir de sa volonté d’exercer pleinement
son activité.
Le développement mondial de l’économie libérale,
et des nouvelles technologies de l’information et de
la communication (NTIC) ont accru la compétition
économique et la concurrence financière, et accentuent la logique de surexploitation de la main
d’œuvre dans l’organisation du travail pour parvenir
à réduire sans cesse la part de la main d’œuvre dans
le coût des produits et services.
De nombreuse et puissantes luttes revendicatives de
la fin des années 80 et depuis le début des années 90
se fondent sur l’exigence d’améliorer les conditions
de travail (routiers, cheminots, Air France, Police,
pénitentiaire, infirmier(e)s, etc.), alors que le développement du chômage avait permis au patronat de
placer le débat social sur la question de l’emploi, lui
permettant d’obtenir une focalisation qui reléguait
au second plan les questions de contenu et
d’organisation du travail.
Avec la loi d’incitation à la réduction du temps de
travail, et préalablement la loi « ROBIEN » s’est
manifestée l’occasion pour les salariés de mettre en
évidence toute la souffrance qu’ils endurent au travail et les conséquences en termes de maladies physiques, mentales et d’accidents professionnels, de
l’organisation du travail. Cela conduit les syndicats,
en particulier la CGT, bénéficiant d’un très important potentiel de militants actifs, efficaces et opiniâtres dans les institutions de prévention, notamment
les CHSCT, à réinvestir, de façon offensive, le terrain de la santé au travail comme une composante
spécifique et structurante de la santé publique (et de
la dégradation sanitaire provoquée par la situation
de privation de travail), et comme une composante
cruciale de l’action revendicative.
La conscience collective grandi sur les enjeux de
santé au travail, réinterrogeant la logique qui
conduit à devoir prendre le risque de perdre sa vie
en essayant de la gagner, dans le même temps où
plus de 3 millions de personnes sont privées de travail, et pour un noyau important d’entre elles, se
trouvent privées de travail parce que brisées physiquement et/ou mentalement par le travail.
C’est dans cette situation, où le patronat mesure le
risque de voir ses choix mis en cause à partir des
conséquences qu’ils provoquent sur la santé des salariés, que des condamnations importantes commencent à lui imposer des obligations de lourdes réparations financières, que se manifestent la prise de
conscience de l’ampleur des dégâts ainsi que les
mesures qui devraient être prises pour protéger la
santé physique et mentale des salariés, lui contestant
son pouvoir et la logique de course au profit, qu’il
tente d’organiser un débat avec les organisations
syndicales (déclaration du 16 février 1999 – Patronat – CFDT – FO – CFTC – CGC) afin de parvenir
à un consensus qui lui préserve l’essentiel de ses objectifs, au travers de institutions de prévention des
risques professionnels.
Les réflexions qui suivent dans ce document sont le
fruit du travail du « groupe de travail confédéral –
Santé/Travail » en lien avec les très nombreux collectifs militants des CHSCT et institutions de prévention– dans le prolongement des Assises pour
l’amélioration des conditions de travail, tenues en
avril 98, enrichies des nombreuses initiatives tenues
par les organisations de la CGT (FD, UD, Régions,
Syndicats), et notamment des réunions de Etats Généraux de la Santé organisées sur les questions de la
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Santé au travail qui ont réunies plusieurs milliers de
salariés, chercheurs, professionnels, patrons, représentants d’administrations, élus, etc.
C’est notamment ce travail important qui a conduit
le patronat et les autres organisations confédérées à
inviter la CGT à participer aux discussions même si
elle n’est pas signataire de la déclaration du 16 février 1999.
C’est aussi la raison pour laquelle nous avons décidé d’occuper notre place en participant à ces discussions, avec la volonté d’y faire entendre les besoins
des salariés (actifs, privés d’emploi et retraités).
Le document qui suit vise à mettre en perspective
les idées qui émergent du débat pour les inscrire
dans la démarche revendicative confédérale, suscitant réflexions et propositions.
Elles ne constituent pas des positions figées, mais
préfigurent des éléments de positions de la CGT.
La mise à disposition de ce document à nos organisation a pour objectif de permettre l’appropriation
des salariés par le débat, afin de ne pas laisser se dérouler une « négociation » entre le patronat et les
organisations syndicales en dehors de leur intervention sur des questions cruciales pour eux puisqu’en
abordant les enjeux de santé et travail au travers du
dispositif chargé de protéger leur santé des risques
au travail, c’est de leur vie, de « leur liberté de vivre bien » qu’il est question, au moment où les
objectifs et choix patronaux révèlent toute leur
nocivité.
Ce document vise à donner à nos équipes militantes
les clefs du débat et des enjeux qui se nouent actuellement pour réintroduire dans le débat social des
questions qui en avaient été écartées, redonnant aux
salariés les moyens d’intervenir, d’enrichir à partir
de leur vécu. Il s’agit de leur permettre de peser sur
les choix qui seront arrêtés par les protagonistes, et
notamment
les
dispositions
législatives
qu’immanquablement va être amené à prendre le
parlement sur proposition du gouvernement
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- I/- La santé
Santé et droit de vivre sont un couple indissociable, ressenti socialement comme tel.
Le droit à la santé constitue une dimension inséparable de la liberté de vivre. La santé c’est la vie.
Or, il convient de définir le concept de santé, qui constitue aujourd’hui un enjeu fondamental de société.
Ainsi, la santé n’est plus seulement à considérer comme « la non survenance de maladie », l’absence de
maladie dans le silence des organes, mais comme le développement des individus, une démarche qui
leur permet un épanouissement physique, mental et psychologique permettant un état de bien être durant le déroulement de leur vie.
En 1981 – 1982, le ministère de la santé a organisé une concertation pluridisciplinaire sur le thème :
« Pour une politique de prévention. ». Une définition de la santé s’en est dégagée, qui mérite plus
d’attention :
« La santé, c’est la capacité de s’adapter à un environnement sans cesse en évolution, non seulement
sans prélèvement sur ses capacités vitales, mais en y puisant des possibilités nouvelles pour son propre
développement ».
La santé cristallise l’ensemble des besoins !
Ainsi, comme on peut le mesurer, l’évolution du concept de « santé » implique de passer d’une pratique
qui privilégie la réparation des dégâts causés à la santé, à une pratique qui privilégie la prévention.
- A/- Santé – travail
Dans le domaine du travail, cette évolution donnant le primat à la prévention a été voulue et clairement affirmée par la loi de 1946, modifiée par la loi de 1991, insère les principes généraux de la prévention dans le code du travail et dans le code de la Sécurité Sociale, qui se trouvent également déclinés dans les codes – de la santé publique – de l’environnement – du transport (matières dangereuses) –
code de la route – des marchés publics – de la défense nationale – pénal, etc.
-
1/- les logiques à l’œuvre en santé au travail :
- a/- Avant 1946
Le contexte historique en 1946 mérite d’être resitué :
Cette loi voulue par le Conseil National de la Résistance (CNR), au moment de la reconstruction de
l’après-guerre, un moment de pénurie de main d’œuvre tout autant qu’avec une volonté nationale de
construction d’une société nouvelle, d’un mouvement social actif, exigeant et ambitieux.
Cette loi s’inscrivait dans cette logique sans pour autant être exempte des racines, à la fois, de l’étude
de la santé au travail, et, issues de la loi de 1898 sur la réparation conçue elle-même à un moment du
développement industriel où la société s’inquiétait de la détérioration de sa main d’œuvre face aux défis
du développement économique, social et industriel de la fin du XIXème siècle, à un moment fort de luttes pour l’amélioration des conditions de travail, contre le travail des enfants, la limitation du temps de
travail, etc.
L’étude de la santé au travail portait cet enjeu à partir des connaissances scientifiques et des moyens
techniques dont on pouvait disposer à cette époque, et au regard de ces enjeux et défis visait fondamentalement à rechercher une efficacité productive et sociale en prétendant associer exigences de production avec conditions de travail avec les capacités physiques d’une main d’œuvre globalement insuffisante ou mal préparée.
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C’est la pratique imprégnée de l’idéologie dominante qui tourne autour de: « mettre le bon individu au
bon endroit ! ». Par exemple les travaux de force pénibles pour les hommes forts et robustes, les travaux méticuleux et de précision aux femmes plus soigneuses et mieux exercées au travaux de couture,
etc. …
En fait, une pratique de la sélection biologique, que théorise A.CAREL et qui va imprégner la démarche en santé au travail. Il est utile de se remémorer cette histoire pour mesurer en quoi elle marque encore les pratiques en santé au travail issues de la loi de 1946 à nos jours.
Le « Code du Travail » s’est bâtit à partir de ce besoin de préserver à minima l’état de santé de la main
d’œuvre, la prise en charge à minima de la réparation de la santé mise en cause par des conditions
abominables de son utilisation au travail, et le contrôle de l’application des textes par l’inspection du
travail afin de réguler les conditions de la concurrence entre patrons, mais aussi de luttes sociales importantes pour l’amélioration des conditions de travail, notamment autour du temps de travail (journée
de 8 heures – repos hebdomadaire du dimanche- …) , et la protection des salariés notamment les plus
faibles physiquement (interdiction du travail des enfants – interdiction du travail de nuit des femmes …).
-
-
-
b/- à partir de 1991…c’est l’intégration des directives européennes, traduites en France,
dans la loi de 1946
Les principes généraux de la prévention dans le code du travail posent fondamentalement 4
grandes dimensions inscrits dans les articles L.230 – 2 à L230 - 5 :
Article L 230 - 2
I/ - le chef d’établissement prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs de l’établissement, y compris les travailleurs temporaires.
II/ - le chef d’établissement met en œuvre les mesures prévues au I ci-dessus sur la base des principes généraux de prévention suivant :
- A/ - éviter les risques ;
- B/ - évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;
- C/ - combattre les risques à la source ;
- D/ - adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de
travail, ainsi que le choix des équipements de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé.
- E/ - tenir compte de l’évolution de la technique ;
- F/ - remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;
- G/ - planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique,
l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants ;
- H/ - prendre des mesures de protection collectives en leur donnant la priorité sur les mesures de
protection individuelle ;
- I/ - donner les instructions appropriées aux travailleurs.
III/ - sans préjudice des autres dispositions, le chef d’établissement doit, compte tenu de la nature
des activités de l’établissement :
- A/ - évaluer les risques pour la sécurité et la santé des travailleurs ;
- B/ - prendre en considération les capacités du salarié à mettre en œuvre les précautions nécessaires pour la sécurité et la santé.
Article L 230 – 3
Principe de responsabilité du salarié à prendre soin, dans le cadre de sa subordination à l’employeur de
la sécurité et de la santé.
Article L 230 – 4
Principe de responsabilité des employeurs ou des chefs d’établissement.
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Article L 230 – 5
Principe de contrôle, de mise en demeure, de répression de l’inspection du travail sur le respect de
l’article L 230 – 2 du code du travail.
A partir de ces grands principes, depuis 1946, un dispositif de prévention et de réparation de la santé
des salariés a été déployé (annexe 1), constitué d’institutions régies par le code du travail, le code de la
Sécurité Sociale, le code de la santé publique, le code de l’environnement, …
L’ensemble de ce dispositif est censé travailler dans la logique de la prévention. Des effets mesurables
sont incontestables. Or, c’est dans la fin des années 1980 et début des années 1990, que nombre des
professionnels de ces institutions joignent leurs observations aux dénonciations de nombreux syndicalistes et organisations syndicales, notamment CGT, et associations qui montrent que ces institutions
n’apportent plus aux salariés l’aide et l’assistance qu’ils en attendent pour protéger leur santé, soumises
aux pressions patronales pour inverser leur action. Des discordances graves émergent entre les objectifs
affichés et la situation réelle des salariés. Le bilan 1997 des conditions de travail fait apparaître une dégradation par l’augmentation des accidents du travail, dont les mortels, et les maladies professionnelles,
alors même qu’il est reconnu que nombre de maladies professionnelles et d’accidents du travail ne sont
pas reconnus, voire souvent non déclarés.
♦ Les médecins du travail font état des pressions portant atteinte à leur indépendance déontologique
dont ils font l’objet dans l’exercice de leur pratique pour prendre en considération dans leur activité
et décisions concernant les salariés, les critères économiques des entreprises, pour participer activement à la « chasse » aux subventions ou aux exonérations sociales (AGEFIPH, CRAM, etc.), par
l’orientation des salariés vers les COTOREP, (ou autres dispositifs …), ainsi que le manque important de leurs effectifs et moyens. On assiste dans le même temps à la tentative de transformer la
médecine du travail en « médecine d’entreprise », voire en « médecine de sélection » notamment
dans les grandes entreprises disposant de services autonomes (EDF, RATP, SNCF, Renault,…), ou
bien faire pression sur les direction des services de médecine inter entreprise pour écarter les médecins du travail qui gênent les directions (exp. Hôpital FOCH).
♦ Les inspecteurs du travail dénoncent l’insuffisance de leurs effectifs pour exercer leurs missions de
contrôle et de répression, qui ne sont d’ailleurs que peu relayées par l’institution judiciaire, dans le
même temps ou les directives de cadrage ministérielles tendent à les écarter de ce terrain.
♦ Les contrôleurs et ingénieurs prévention des CRAM font état d’une organisation de leur travail
pilotée par les « contrats de prévention » qui les maintient trop souvent éloignés des postes de
travail, pour assumer des objectifs en nombre de contrats ayant surtout un rôle de subventionnement
des employeurs, leurs conditions de travail se détériorent de façon importante comme en témoigne
les atteintes à la santé des professionnels du service de prévention de la CRAM du Sud Est.
♦ L’INRS, est prise en flagrant délit de « faisandage » des résultats de recherches mettant en cause les
conditions de travail concernant les dangers de l’aluminium pour la santé, alors même qu’elle n’a
pas joué son rôle sur l’utilisation de l’amiante, et qu’elle a décidé de se lancer dans des recherches
de prédispositions individuelles aux TMS et génétiques aux maladies professionnelles qui présentent le plus grand danger d’une utilisation à la sélection des salariés en fonction du risque.
♦ L’ANACT, chargée de promouvoir « l’amélioration des conditions de travail », tente d’infléchir
son travail pour instruire la « conciliation entre emploi – performance – qualité de vie », plaçant de
facto l’amélioration des conditions de travail sous la contrainte économique, et refusant d’intégrer
la notion « d’amélioration » de la qualité de vie dans le contrat de progrès avec l’Etat (CA du 11
mars 1999).
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♦ En 1998, le patronat gèle le fonctionnement de la Commission des Accidents du Travail et des Maladies Professionnelles (CAT), pendant plusieurs mois pour obtenir une remise des cotisations
AT/MP, et la gestion indépendante de la caisse. Il propose une suppression des CTN/CTR, (qu’il
s’évertue depuis des années à neutraliser) notamment chargés d’instruire les tarifications AT/MP.
Cela, alors même qu’éclatent au grand jour le lien entre dégradation de la santé dû au travail, prise
en charge par la collectivité d’une partie non négligeable de la réparation relevant de la responsabilité patronale, du fait des tricheries patronales à la déclaration, le scandale de l’amiante, les maladies professionnelles à effets différés, la détérioration de la santé des salariés sous l’effet des nouvelles formes d’organisation du travail (flux tendu, stock zéro, juste à temps, …). L’aboutissement
du premier tableau des maladies du dos, et le déficit de la Sécurité Sociale, que le « plan JUPPE »
vise à réduire par la maîtrise comptable des dépenses de santé plutôt que par la prévention des risques, etc.., devraient au contraire redynamiser le rôle et l’action des CTN/CTR et apporter des
moyens supplémentaires aux représentants des salariés.
♦ Les employeurs tentent d’infléchir l’action de l’Association de Gestion du Fond d’Insertion Professionnelle des Handicapés (AGEFIPH), via les Plans Départementaux d’Insertion des Travailleurs
Handicapés (PDITH) pour réparer au moindre coût les atteintes à la santé provoquées par le travail,
et rendre ainsi le système plus acceptable par les salariés. Ils déploient une politique
d’accompagnement de la restructuration des entreprises avec un financement d’abaissement du coût
de travail. Tout cela se fait en totale opacité pour les Institution Représentatives du Personnel (IRP).
♦ Les CHSCT se voient quasi systématiquement contester leur droit à l’appel d’expert, en même
temps où l’exercice des missions de CHSCT fait l’objet de batailles permanentes du patronat pour
limiter leur activité en violation de leurs droits.
♦ Surtout, les salariés victimes d’accidents ou de maladies professionnels expriment de plus en plus
de témoignages faisant état de pressions pour ne pas déclarer le lien de causalité professionnelle, de
menaces au blocage de carrière ou de licenciement, de pertes de primes en cas de maladies, accidents ou absences consécutives. C’est le parcours du combattant pour obtenir la reconnaissance de
la part des caisses primaires les considérant plus comme fraudeurs potentiels que comme victimes
en droit d’attendre un soutien institutionnel.
♦ Les salariés expriment l’aggravation de leurs conditions de travail.
Depuis cinq années la CGT réalise un sondage via l’institut CSA qui met en seconde position, après
l’emploi, l’amélioration des conditions de travail comme objet prioritaire de leurs attentes de l’action
syndicale dans l’unité.
Le drame de l’amiante révèle les conséquences des pratiques basées sur un choix économique au détriment du choix de la santé des salariés et de leurs familles, les conséquences humaines, et écologiques
dramatiques.
La première mise en examen d’un employeur ayant exposé les salariés à l’amiante repose sur le constat : « Il savait !, il n’a rien dit et il a continué à exposer les salariés ! » (ETERNIT – Parray le Monial – 1)
♦ Les Etats Généraux de la Santé fourmillent de témoignages démontrant cet état de fait.
Ces quelques observations, non exhaustives, mettent en évidence la crise du système de prévention.
Le système de prévention. est en crise
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- c/- Logique de sélection, plus logique de gestion du risque
Dans les années 1980, le patronat milite, en s’appuyant sur les pratiques anglo-saxonnes pour développer l’idée que le « zéro » risque, et par amalgame le risque « zéro » est un objectif « louable » mais irréaliste. Il fait mûrir peu à peu l’idée « du risque acceptable », « le risque maîtrisé », et en fin de
compte la « gestion du risque » apparaît comme une logique « raisonnable » au même titre que la gestion de carrière, la gestion prévisionnelle des emplois, ou la gestion des ressources humaines.
« Prévention des risques » pour protéger la santé ou « gestion des risques » ?
A partir de ce concept de « gestion du risque », va s’organiser et s’entretenir l’idée que « prévention
des risques » et « gestion des risques » seraient synonymes.
Or, la « gestion des risques » s’appuie sur au moins trois préalables qui sont :
- l’acceptation du risque ;
- la détermination du seuil d’acceptabilité
- le rapport coût de la protection de la santé/performance économique.
Le débat social issu de ce concept se déroule entre la logique de ceux (les salariés) qui subissent le risque pour avoir le droit de travailler dans un rapport de subordination à ceux (les employeurs) qui créent
le risque parce qu’ils organisent le travail à partir de critères de rentabilité économique, et de
l’élévation du taux de profit immédiat.
Il est évident, dans ces circonstances, que la gestion du risque relève quasi – exclusivement de la recherche « d’équilibre » entre rentabilité financière, dans le cadre de la concurrence, et coût à minima de
la préservation de la santé apparente des salariés, voire de la réparation engendrée par les conséquences
d’une prévention insuffisante ou inexistante pour la santé des salariés exposés.
Cette approche aggrave la perversion du fonctionnement de l’ensemble du dispositif de prévention,
dans lequel la logique de rentabilité financière ou « économiciste » se manifeste sous différentes formes
en amont et en aval de l’organisation du travail, et des conséquences sur la santé des salariés.
C’est par exemple le « caviardage » des études de l’INRS sur le cancer broncho-pulmonaire des salariés dans la fabrication de l’aluminium, avec la tentative du patronat et de la direction de l’organisme
de cacher les effets de « dégénérescence cérébrale », voire de cas de maladie d’alzheimer, et de cancers
de la vessie. C’est aussi le programme de recherches adopté par le CA (sauf la CGT et la CGC) sur les
prédispositions génétiques aux TMS.
On voit bien que les dysfonctionnements révélés s’orientent immanquablement dans le sens de laisser
ignorer les effets du travail sur la santé, ou de rechercher la construction d’une logique de responsabilisation plus ou moins scientifique des salariés dans les atteintes à la santé qu’ils subissent du fait du travail, visant à remettre en cause le principe « d’imputabilité » irréfragable de l’article L.230-4 du Code
du Travail, donnant accès aux indemnisations du salariés, obligations et pénalités de l’employeurs.
C’est en fait la traduction de « la pensée unique » de recherche de la rentabilité financière par
l’abaissement du coût du travail.
(voir descriptions plus haut)
- B/- Les causes de la crise du système de prévention :
Les exemples qui précèdent montrent que la logique de sélection et/ou « d’orientation biologique de la
main d’œuvre » est toujours à l’œuvre dans les pratiques des institutions du dispositif de prévention
dont le caractère insupportable se renforce dans les conditions sociales de chômage important favorisant ainsi la mise en concurrence entre salariés, et économiques avec la mondialisation de la concurS.DUFOUR / grp CFD W/R
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rence capitaliste exerçant sa pression sur le coût de la main d’œuvre, plaçant également les professionnels de la prévention (en particulier les Médecins du travail) devant des injonctions contradictoires.
Exp. :Préserver la santé des salariés, sans les fragiliser dans leur emploi face à des exigences de compétitivité économiques qui exercent une pression phénoménale sur une organisation du travail agressive
pour la santé afin de faire baisser la part de rémunération du travail salarié ? ?
Exemple du certificat d’aptitude délivré par le médecin du travail : en le délivrant le médecin du
travail certifie que le travail ne présente aucun risque d’altération pour la santé de l’individu. Délivrer
un tel certificat dans les circonstances actuelles, où les médecins en sous effectifs ne disposent pas des
moyens d’exercer effectivement, au moins le 1/3 temps réglementaire de visites des postes de travail,
alors qu’ils voient les conséquences des conditions de travail sur la santé des salariés, ils sont amenés à
prendre en compte les conséquences secondaires sur la santé engendrées par une déclaration
d’inaptitude, sans pouvoir garantir que le poste de travail n’altérera pas la santé de l’individu.
Un noyau important de salariés privés d’emploi est constitué de salariés « abîmés » par le travail et exclus par ce que ne répondant plus aux critères de productivité exigés par les employeurs.
Exp. : aucune voix de relève le scandale que constitue le débat consensuel entre gouvernement et patronat de l’automobile sur « le rajeunissement de la pyramide des âges » dans cette industrie, où la motivation n’est pas autre chose que de remplacer des salariés usés par le travail et ne pouvant plus répondre aux exigence d’intensification du travail, par des jeunes qui seront à nouveau usés si les conditions
de travail ne sont pas transformées pour préserver leur santé.
le dispositif de prévention primaire a été peu à peu pénétré par la logique « abaissement des
coûts/rentabilité financière » sous la férule d’une idéologie libérale portée par le MEDEF, et les dispositifs de prévention sont pervertis ou contournés :
- exp. Tricheries et fraudes patronales sur les déclarations de AT / MP ;
perversion de la contestation préalable systématique à la reconnaissance des AT/MP, par les caisses primaires, induisant « la présomption de fraude » du salarié (pervertissant le concept de présomption d’imputabilité), et la réduction du champ d’imputation de l’AT ou de
la MP, alors que la sécurité sociale devrait au contraire porter secours et assistance aux victimes, tout
en instruisant des enquêtes pour identifier les causes et inciter à la transformation des situations pour
supprimer, réduire, à tout le moins rendre le risque inopérant, pour protéger la santé des salariés, là où
il y a pu y avoir AT ou MP, exerçant ainsi une mission de prévention collective.
En réalité, la logique de prévention n’est plus à l’œuvre dans le fonctionnement du dispositif lui-même.
La « gestion du risque » s’est substituée à la « prévention ». C’est le rapport coût/rentabilité financière,
performance économique de l’entreprise qui induit les comportements pervers.
La préoccupation n’est plus de supprimer ou de réduire les risques jusqu’à les rendre inoffensifs pour la
santé des salariés, c’est de les confiner dans une évaluation de leur dimension financière qu’ils peuvent
prendre et du coût que cela peut représenter pour l’entreprise.
C’est dans cette logique que la sous-traitance(loi 1975) permet aux donneurs d’ordre d’externaliser les
risques et aux employeurs d’utiliser la précarité (loi sur l’intérim 1972, et recours aux CDD, CES,
CEC, temps partiels etc…) pour exclure les salariés fragilisés ne répondant plus aux critères de productivité exigés par les objectifs de rentabilité financière.
L’affaire de l’amiante montre que cette logique peut se traduire par un choix délibéré de conduire des
dizaines de milliers de personnes à la mort quitte à payer le coût de la réparation, considérant que les
victimes rencontreront de nombreuses difficultés à la reconnaissance du caractère professionnel de leur
maladie, qu’en outre cela fera l’objet d’une bataille et que le coût de la réparation n’atteindra pas celui
des profits réalisés, qui auraient été moindre (voire sans intérêt) si toute les précautions préventives
avaient dues être investies au préalable.
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Sélection ou exclusion pour raison de santé remettent en cause le droit d’accès non discriminatoire à
l’emploi. La santé devient un moyen d’organiser une exclusion économiquement justifiée, pour cause
de manque de rentabilité financière, cyniquement présentée dans l’intérêt de l’individu.
La santé des salariés n’intervient plus que comme une composante variable d’ajustement du coût de
production, que la « gestion du risque » permet d’évaluer financièrement pour l’entreprise, permettant
ainsi de libérer l’employeur de son obligation fondamentale d’investir pour la suppression du risque et
l’amélioration des conditions de travail.
La « gestion du risque » permet aux employeurs d’instrumentaliser le dispositif de prévention pour en
faire un outil de maintien à minima et par sélection de l’état sanitaire compatible avec les objectifs de
performance de l’entreprise.
Le dispositif de protection de la santé acquis par l’action et les luttes syndicale peut être peu à
peu confisqué par le patronat pour être pervertit jusqu’à devenir un levier de remise en cause
d’un droit fondamental de la déclaration des droits de l’homme, et de la constitution : l’accès à
l’emploi pour tous.
C’est en fait toute la dynamique de « progrès social » qui se trouverait mise en
panne sur un consensus superficiel s’appuyant sur une démarche pseudoscientifique.
Il est d’ailleurs remarquable de constater avec quelle ardeur le patronat s’oppose aux CHSCT qui veulent exercer pleinement leurs prérogatives et faire vivre leurs missions légalement définies, l’énergie
qu’il dépense pour entraver plus ou moins subtilement leur fonctionnement, notamment en les cantonnant dans un rôle restrictif de respect des règles de sécurité, le plus coupé possible de l’activité syndicale, pour garder jalousement son pouvoir sur l’organisation du travail.
Chacun des militants qui exercent un mandat syndical sur ce champ d’action constate fréquemment
qu’il a affaire aux militants patronaux les plus rétrogrades, les plus extrémistes.
L’augmentation préoccupante, en dépit des tricheries patronales sur les déclarations AT/MP
(rapport DENIEL), des courbes de maladies professionnelles et d’accident du travail (1996 –
1997 - …), montrent en fait que nous ne sommes pas seulement confrontés à un vieillissement du
dispositif de prévention. Il convient, certes, d’y intégrer les nouvelles techniques d’investigation
et prendre en compte la transformation de l’organisation et du contenu du travail. Surtout, c’est
à une crise du dispositif, qui n’exerce pas son rôle parce qu’il ne fonctionne pas uniquement sur
la base des principes de prévention dévolue par la législation, à laquelle nous sommes confrontés.
Ceci ne remet pas en cause la qualité et la conscience professionnelle des diverses catégories de salariés
qui exercent au mieux leur activité dans ces institutions, qui pour beaucoup dénoncent leurs difficultés
à répondre à une mission soumise à des injonctions contradictoires.
- Le patronat utilise et organise la confusion – L’action syndicale
Ainsi, les injonctions contradictoires qui ressortent pour les unes de la logique de la santé pour les autres de la logique du profit maximum de l’entreprise conduisent à perturber la mission des professionnels institutionnels de la prévention.
Il ne s’agit pas seulement de réexaminer le redéploiement du dispositif pour simplement le
« moderniser », à coût constant et sans toucher aux pouvoirs de l’employeur. C’est ce qu’ont déclaré les
représentants patronaux à l’occasion de la réunion plénière du Conseil Supérieur de Prévention des
Risques Professionnels (CSPRP) du 25/02/99 s’agissant de la déclaration commune des organisations
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patronales avec CFDT, FO, CFTC et CGC. La CGT propose d’examiner les moyens d’actualiser, de
moderniser, de garantir à chacune des composantes du dispositif l’exercice de sa mission conformément aux principes de prévention, avec des moyens pour son efficacité.
Le patronat utilise de surcroît sa position dominante que lui confère le paritarisme (représentation équivalente Patronat/Salariés) dans les institutions pour enfermer le travail des professionnels dans sa logique et couvrir de la caution scientifique, technique ou médicale une organisation du travail agressive
pour la santé et sélective.
Le patronat empêche ainsi les questions d’organisation du travail de surgir dans le champ social sous
l’angle de la santé, sachant que pour lui cette approche présente l’inconvénient majeur de le placer en
situation plus faible dans le rapport de force social.
Les choses lui sont d’autant plus facilitées par la division syndicale, mais aussi par un investissement
particulièrement faible du syndicalisme sur le champ de la santé au travail qui dans certains cas a accepté, au nom de l’emploi, une contre partie de la santé en compensation partie financière (prime de
risque, prime d’insalubrité, …).
C’est bien la démonstration que les effets contradictoires du rapport Santé/Travail, et particulièrement
la détermination des solutions à mettre en œuvre sont fondamentalement du ressort du débat social avec
le rapport de force.
Les professionnels ont à instruire , à analyser les contradictions santé et travail, à avancer des propositions pour permettre au débat social de trancher.
La responsabilité syndicale est donc fondamentale pour porter les questions de Santé – Travail
dans le débat social, à tous les niveaux pertinents, de l’entreprise au national, voire international,
au plan professionnel, et interprofessionnel.
- II/- Les propositions de la CGT :
- A/ Clarifier la mission et le contenu du travail de prévention.
Il convient de répertorier tous les actes nécessaires à l’action de prévention. Ce travail pourrait être du
ressort de l’ANACT.
Le médecin du travail par sa mission, les conditions d’exercice de son art (serment d’Hypocrate, réglementation et déontologie) constitue un maillon important du dispositif de prévention. C’est lui qui
dit, lorsqu’un salarié est malade, que le poste de travail est dangereux, les conséquence pour la santé et
pourquoi. Il peut arrêter le travail ainsi organisé.
Les autres acteurs ont notamment pour mission d’analyser les contradictions et d’avancer une vision
claire de la situation du salarié au travail, d’ouvrir des pistes et des solutions.
Sur cette base les organisations syndicales, les CHSCT, avec la consultation des salariés négocient avec
les employeurs la meilleure application des propositions instruites par les préventeurs.
L’efficacité du dispositif suppose de faire tendre et converger dans la complémentarité l’exercice
de l’activité de tous les acteurs de prévention vers le lieu de travail, où le CHSCT et le syndicat
constituent des acteurs décisifs.
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- B/ - Clarifier l’organisation et la gestion des institutions de prévention extérieures à
l’entreprise :
L’examen minutieux du fonctionnement des institutions du dispositif de prévention font apparaître trois dimension au cœur de cet enjeu :
-
a/- La composition paritaire salariés/employeurs (50%/50%) dans les organes de direction
de ces institutions ne permet pas une dynamique de prévention des risques professionnels
efficace.
Le déséquilibre de pouvoir dans l’entreprise entre celui qui crée le risque (l’employeur) et celui qui le subit (le salarié), exige de donner une place prépondérante aux représentants des salariés. Il faut rétablir l’équilibre dans la mission de prévention, afin d’assurer l’indépendance
de l’institution à l’égard de celui qui crée le risque et qui poursuit un intérêt économique, afin
que celle-ci échappe à la logique économique et puisse se consacrer à l’objet fondamental : la
prévention pour la protection de la santé des salariés.
Compte tenu de l’enjeu des débats, délibérations et décisions de ces institutions, il importe
qu’elle soient publiques, fassent l’objet d’une publicité par des moyens facilement accessibles et identifiés. Les délibérations des Conseils d’Administration de ces institutions doivent
également engager la responsabilité pénale de ses membres, afin de les amener à s’entourer
de toutes les garanties techniques et scientifiques nécessaires à les instruire, et les dissuader
de combinaisons contre nature à l’intérêt de ceux que ces institutions sont censées protéger.
-
b/- Le financement de ces institutions ayant pour objet de protéger la santé au travail est
exclusivement assuré par les entreprises. Ce financement doit être considéré comme un investissement pour l’entreprise, lorsqu’il s’agit d’organisation de la production tenant compte
de la santé des salariés et l’amélioration des conditions de travail, la surveillance,
l’évaluation, le contrôle, la transformation et l’adaptation de celle-ci. Comme un salaire socialisé, lorsqu’il s’agit de réparer des atteintes à la santé causées par le travail, considérant
que la réparation révèle l’échec de la prévention et doit conduire à prendre les mesures correctives adéquates et rapides.
Il convient pour financer les institutions de prévention de créer les bases d’un financement
mutualisé qui ne provoque pas d’effets pervers comme aujourd’hui puisqu’il incite à la sous
déclaration des AT / MP par l’employeur, ou par sa pression sur les victimes, mais doit viser
la réparation intégrale (soins, salaires, carrière, emploi, douleur), et s’adosser sur un ratio
prenant en compte la richesse créée et les effectifs, et pour une autre part sur la base des risques d’atteinte à la santé avérés ou potentiels.
Le système de réparation des conséquences du travail sur la santé, constitue de ce point
de vue un outil important qu’il faut rendre encore plus efficace pour développer la prévention, par l’analyse systématique de la causalité professionnelle à toute maladie ou accident.
Les déclarations de maladies professionnelles et d’accidents du travail constituent un moyen
de protection et d’alerte qui doivent protéger les victimes. Il convient donc de renforcer les
moyens de dissuasion à l’égard des auteurs d’entraves à leur établissement par quelques
moyens que ce soit (licenciements, blocage de carrière, pertes d’éléments de rémunération,
sanctions, ententes « commerciales » entre médecins et employeurs, etc.)
-
c/- Les professionnels de la prévention doivent pouvoir pratiquer, et exercer leur art sans
tenir compte des objectifs de performance économique de l’entreprise, considérant que leur
mission vise à préserver la santé des salariés, et que les arbitrages relèvent du dialogue social, et de la législation.
Leur indépendance doit être garantie par un statut unique, identique à celui des inspecteurs
du travail, qui définisse leurs responsabilités, leurs droits et devoirs au regard de la mission
qui leur est attribuée au bénéfice de la santé. des salariés.
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Leur voix doit être entendue par les premiers bénéficiaires, et leurs représentants, ainsi que
dans les organismes d’orientation des institutions qui les emploient.
- C/ Pour des institutions de prévention efficaces :
-a/- Les moyens :
Pour toutes les institutions de prévention et de santé au travail, l’augmentation des moyens est la première condition pour que leur mission et l’indépendance soient assurées quelque soit le dispositif.
-b/- Le champ d’intervention des institutions de santé au travail :
Les salariés concernés par les institutions de santé au travail sont :
- les salariés du privé et du public ;
- les travailleurs indépendants ;
- les travailleurs sans papier ou illégaux ;
- les travailleurs privés d’emploi ;
- toute personne en situation de formation continue ou initiale.
-c/- Les objectifs des institutions et des acteurs de la prévention :
-
une meilleure réparation des atteintes à la santé ;
la lutte contre l’exclusion ;
la prévention des risques et des atteintes à la santé
- d/- Le pouvoir des travailleurs sur la santé au travail :
-1/- Un droit positif individuel à élaborer pour faire face aux situations de précarité et d’absence
de représentation des salariés, pour définir de nouveaux pouvoirs sur la construction de la santé par
les travailleurs.
- Droits et moyens d’information équivalente à celle des employeurs sur la santé au travail ;
- Droits et moyens à l’intervention (au niveau du projet et à posteriori).
- Droits et moyens équivalents de ceux des employeurs à mobiliser les institutions.
- Une protection individuelle systématique des salariés à l’égard de l’employeur lors des actions
sur la santé au travail.
-2/- Un droit positif collectif
- Le CHSCT dispose d’un pouvoir décisionnel sur l’organisation du travail (en projet ou existante).
- Les seuils d’effectifs à la formation du CHSCT sont supprimés.
- Les moyens en nombres, et en heures de délégation minimales des membres du CHSCT sont
augmentés.
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Propositions CGT pour
La médecine du travail
dont les salariés ont besoin
Depuis 1946, la Médecine du Travail dispose d’indépendance et de moyens réglementaires, et pourtant, plus les
expositions et les contraintes sont fortes :
⇒ moins les moyens de Médecins du travail sont développés (surcharges d’effectifs, très grandes difficultés à prescrire les examens complémentaires et à effectuer le 1/3 temps, …) ;
⇒ plus leur activité quotidienne est « encadrée » par leur employeur sur la maîtrise de l’activité, des
priorités, des choix ;
⇒ plus l’arbitraire préside aux affectations d’entreprises ;
⇒ moins le contrôle des salariés au travers de leurs représentants est réellement présent.
Dans nombre de grandes entreprises, les pressions pour assujettir la Médecine du Travail à l « gestion des ressources humaines » sont fréquentes.
En définitive, le développement de la précarisation du travail et des contraintes de l’organisation du travail renforcent la nécessité d’augmenter l’indépendance et les moyens des médecins du travail en supprimant
l’exclusivité de gestion par les employeurs en coordonnant, hors système concurrentiel entre les services, une politique de santé publique en santé au travail.
La prévention primaire et absolue est imposée à la médecine du travail. Le médecin du travail est un « veilleur »
placé par le législateur dans l’entreprise pour repérer et signaler tous les risques pour la santé, si possible potentiels et conseiller tous les membres de la communauté de travail sur leur prévention, du seul point de vue de la
santé du sujet.
Le médecin du travail dit qui est ou qui risque d’être malade par le travail et pourquoi. Son exercice repose notamment sur la relation avec le salarié qui peut seul décrire les conditions dans lesquelles il travaille, elle est protégée par le secret médical.
Il est un maillon décisif de la prévention.
Les missions des médecins du travail :
♦ éviter toute altération de la santé des salariés du fait de leur travail et promouvoir l’amélioration des conditions et de la santé au travail ;
♦ garantir l’accès et le maintien à l’emploi sans discrimination du fait de la santé, excluant toute médecine de
sélection ;
♦ élargir la couverture à toutes les formes de travail salarié et non salarié ;
♦ participation aux missions de veille sanitaire et de prévention des risques professionnels ;
♦ permettre la visibilité sociale des effets du travail sur la santé (rapport annuel au CHSCT, création de nouveaux indicateurs trimestriels).
Le financement :
♦ il est à la charge exclusive des entreprises puisque ce sont elles qui génèrent le risque ;
♦ un financement complémentaire pour les missions de recherche en prévention des risques professionnels sera
assuré si nécessaire ;
♦ les cotisations s’assoient sur un plancher minimal défini réglementairement et prenant en compte le rapport
main d’œuvre / valeur ajoutée, la branche professionnelle, le volume d’emploi précaires et la sous-traitance.
♦ Un contrôle de la gestion par l’état est mis en place.
La structure :
♦ Mise en place « d’agences spécifiques » départementales de la Médecine du Travail chargées de
l’administration et de la gestion regroupant tous les exercices actuels de la Médecine du Travail (services inter, autonomes, Fonction Publique d’Etat, Territoriale, personnel Hospitalier, Agriculture) ;
♦ Maintenir et organiser des services médicaux locaux, au plus près des bénéficiaires, dans les entreprises,
dans la proximité immédiate en cas d’impossibilité avérée. Le contrôle social y est exercé par les instances
représentatives du personnel et par des commissions interentreprises spécifiques ;
♦ Pour les entreprises excédant la taille départementale, le contrôle sociale est coordonné par les institutions
représentatives du personnel.
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La gestion :
♦ Suppression de l’exclusivité de gestion patronale ;l’agence départementale est administrée par un Conseil
d’administration composée d’une majorité de représentants des salariés sur listes syndicales représentatives
(ils y sont représentés proportionnellement à l’influence aux élections aux IRP ou par élection spécifiques).
Y participent également avec voix délibératives les employeurs. Les associations de victimes (FNATH,
ANDEVA,...), y sont représentées. Les Médecins du Travail devront y être entendus avec voix consultative
au Conseil d’administration ou au travers d’une instance spécifique ;
♦ Les représentants de l’Etat pourront participer avec voix consultative au CA.
L’indépendance :
♦ Les agences spécifiques de Médecine du Travail ont pour devoir d’assurer l’indépendance des professionnels
de Médecine du Travail ;
♦ Renforcer l’indépendance des Médecins du Travail, pour lequel il convient particulièrement d’instituer le délit d’entrave assorti d’une peine d’amende ;
♦ Créer dans leur sein des plateaux de compétences en prévention des risques professionnels ;
♦ Créer un statut, pour les infirmier(ère)s et les professionnels des plateaux de compétence, en santé au travail
qui garantisse leur indépendance technique ;
♦ Des instances de coordination des politiques de santé au travail seront mise en place notamment au niveau
départemental et régional.
Remarques :
Il existe actuellement un déficit d’au moins 2 000 MdT, conformément à la réglementation, en outre, près de
50% du corps actuel pourra prétendre à la retraite autour de l’année 2010, alors que le recrutement ne suit pas.
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L’INRS
ANALYSE ET PROPOSITIONS DE LA CGT
POUR UN INSTITUT REPONDANT A SES MISSIONS DE SERVICE
PUBLIC EN PREVENTION DES RISQUES PROFESSIONNELS
♦ LA SITUATION ACTUELLE :
•
15 ANS DE CONSENSUS SYSTEMATIQUE AU CONSEIL D’ADMINISTRATION DE L’INRS
Toutes les organisations syndicales du Conseil d’Administration, depuis une quinzaine d’années, désignent a
priori un président patronal, sauf la CGT. Ceci, malgré la proposition à chaque fois renouvelée de la CGT, de
présenter un candidat représentant des salariés.
Depuis une quinzaine d’année, les orientations importantes de l’activité de l’INRS sont votées par 15 voix pour,
3 voix contre ou abstention (CGT).
Les administrateurs salariés n’ont pas les moyens de connaître les implications précises de leur vote, portant sur
des orientations générales.
Par ailleurs, en l’absence de débat public sur les positions prises au Conseil d’Administration, les administrateurs
salariés ne sont pas responsabilisés au nom de leur confédération et devant les salariés. De plus, dans ces conditions, les représentants des ministères de tutelle (rarement présents au Conseil d’Administration), n’interviennent
que lorsqu’il y a une mobilisation médiatique importante. La médiatisation récente du fonctionnement de l’INRS
(amiante, éthers de glycol, aluminium, étude génétique…), ainsi qu’une intervention directe d’un représentant du
ministère du Travail, rappelant la mission de service public de l’INRS (Conseil d’Administration du 22 octobre
1998), a permis d’obtenir quelques votes différents de l’habituelle règle des 15-3.
•
CONSEQUENCES DU CONSENSUS : RETARDS ET DERIVES
Ce sont, notamment, ces orientations générales qui sont responsables du retard de l’INRS en recherche, information et formation, concernant par exemple l’amiante, les éthers de glycols, les TMS, les psychopathologies du
travail.
Ce sont ces orientations, qui expliquent que l’INRS soit engagé sur des voies qui ne correspondent pas à ses missions de prévention des risques professionnels , par exemple, le développement d’approches centrées sur des caractéristiques individuelles des salariés (génétiques, anthropométriques, de personnalité), alors que la mission de
l’INRS est de tout mettre en œuvre en matière de prévention envers les salariés exposés à ces risques, en agissant
sur le milieu et les conditions du travail, et non sur le salarié lui-même, quelles que soient ses caractéristiques
personnelles.
Ce sont ces orientations, qui éloignent l’INRS de sa mission de service public, comme la politique de privatisation larvée, engagée au cours des deux dernières décennies.
De par sa position dans l’institution, ses moyens et les compétences du personnel de ces services, l’INRS pourrait jouer un rôle de supervision dans le domaine de la certification des machines et des EPI qui correspondrait à
sa mission de service public au lieu d’entrer en concurrence potentielle ou réelle avec d’autres organismes certificateurs.
On peut évoquer par ailleurs les stages et les supports de formation qui sont devenus payants et répétitifs, alors
que l’INRS a aussi pour fonction d’expérimenter des actions de formation nouvelles pour les préventeurs (ce qui
fait que ce sont surtout les grandes entreprises qui utilisent ces services).
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Ceci, et d’autres formes de services aux entreprises, font que la direction a évalué lors du Bureau du Conseil
d’Administration du 24 septembre 1998 à 85 millions, sur un budget d’environ 350 millions, le montant des impôts supplémentaires auxquels devra faire face l’INRS, afin d’être en conformité avec l’instruction fiscale du 15
septembre 1998 ; instruction fiscale qui s’adresse aux associations loi 1901, dont l’activité peut être considérée
comme concurrente à des organismes à finalité lucrative proposant le même service.
Par ailleurs, l’INRS s’est engagé dans une « démarche qualité », qui consacre son inscription et qui le banalise
sur le « marché de la prévention ».
♦ CONSENSUS ET CENSURE : LA « CONSENSURE »
•
LA CENSURE DIFFUSE OU L’AUTOCENSURE
L’influence patronale est, certes, le résultat d’un plan concerté pour bloquer les productions de l’INRS qui la dérangeraient, mais aussi le résultat d’un système où la responsabilité du blocage est diluée.
Ainsi, les différentes directions interprètent à leur manière le consensus, d’après les orientations très générales
prises au Conseil d’Administration, en consignes détaillées pour les services. Ces consignes (détaillées) sont,
dès lors, une interprétation du vote qui va toujours dans le sens d’un accord avec ce qui est réellement majoritaire au Conseil d’Administration, à savoir la position patronale.
Une partie importante de la politique réelle de l’INRS, est en fait décidée par les directions, dans le sens patronal
majoritaire, hors contrôle détaillé des représentants des salariés. Une part importante de l’activité (assistance),
tournée vers les employeurs, échappe au Conseil d’Administration, et a pour référence d’autres instances
(CNAM, CRAM, instances de normalisation, de certification…).
De fait, dans les services, la hiérarchie et les agents qui ne siègent pas au Conseil d’Administration, ne sont pas
en mesure d’évaluer le décalage existant entre les consignes données par la direction et les votes du Conseil
d’Administration, d’autant qu’ils auront tous intégré l’accord politique quasi-unanime entre administrateurs.
Ceci a pour résultat, la mise en place d’une stratégie qui se résume au « pas de vagues », où à chaque niveau de
l’échelle, certains « se donnent une marge de sécurité ». Cet enchaînement fonctionne si bien, qu’il arrive que la
production finale soit autocensurée, au-delà de ce que pourrait espérer le collège patronal.
•
LA CENSURE BRUTALE
Il y a censure et pressions lorsque ce système ne fonctionne pas. Lorsque l’agent, quand il ne connaît pas les règles ou qu’il ne les accepte pas, « sort » une étude, un document, un stage qui ne correspond pas à la ligne donnée.
Ainsi, des agents ou leur hiérarchie peuvent recevoir des coups de téléphone, des courriers de constructeurs,
d’administrateurs ou de membres de l’institution. Certains se sont vus retirés brutalement d’un projet, ou voient
leur projet s’arrêter du jour au lendemain. Ils peuvent donc être mutés ou « placardisés ». Soudainement, des
études ne trouvent plus de débouchés dans les publications de l’INRS ou dans les stages. Des intervenants
« gênants » ont été écartés de stages, ou ont subi des pressions plus ou moins discrètes.
La censure connue par les media, correspond à la forme la plus brutale, mais la plus minoritaire du fonctionnement de l’INRS. A l’analyse, le fonctionnement quotidien est celui d’un blocage sans responsable identifié de
toute production qui dérange un consensus quasi général. Ce sentiment est renforcé auprès des agents par un
consensus systématique, entre la direction et presque toutes les organisations syndicales à l’interne.
•
INNOVER ET PRODUIRE QUAND MEME
Pour travailler correctement, il faut ruser : ne pas tout dire de son travail, s’appuyer sur des partenaires extérieurs
qui rendent le blocage difficile, confier les thèmes « politiquement chauds » à des intervenants extérieurs ou à
des précaires (thésards ou CDD par exemple). Dans ces seules conditions, l’initiative et la conscience professionnelle permettent aux agents de produire quand même. Car les agents produisent et innovent, la censure ellemême en est une preuve… Mais travailler avec une hiérarchie qui a peur de son ombre, qui hésite alors entre la
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violence et le flou, nécessite de soulever tout le poids d’une bureaucratie, et fait perdre par là-même à l’INRS,
l’efficacité que pourrait lui donner la compétence même de ses agents.
LES PROPOSITIONS DE LA CGT
PRINCIPES
Dans le cadre d’un financement assuré par les entreprises et non un financement alimenté par l’impôt : la CGT
tient à conserver l’INRS. En fait, les cotisations dites « employeur » constituent un salaire différé : si elles sont
versées par l’employeur, c’est pour l’inciter à réduire les risques dans l’entreprise. Mais en retour, l’Institution
doit aux salariés de « réparer » les AT-MP et d’inciter à la prévention les employeurs. Partant du fait qu’il s’agit
d’un salaire différé et qu’ils sont les victimes, les salariés doivent avoir une part prépondérante dans la gestion de
la branche Réparation-Prévention.
Pour autant, la CGT ne se satisfait pas du fonctionnement actuel de l’INRS. Elle considère que son dispositif institutionnel, ne permet pas de répondre à la forte demande sociale dans le domaine de l’HSCT, de la santé au travail, et par surcroît de l’anticiper. C’est la quasi absence de pouvoir des salariés dans l’Institution, qui explique
les dérapages et les dérives observées de l’INRS.
Un financement public par l’impôt (dégageant les employeurs de leur responsabilité), pas plus qu’un financement privé, dans le cadre d’une « chasse aux contrats », ne garantissent, a priori, la nécessaire indépendance de
l’INRS. C’est le pouvoir effectif des salariés, de leurs représentants et des agents de l’INRS sur les orientations
et les productions, qui assureront en cela une réelle indépendance.
PROPOSITIONS :
•
Un Conseil d’Administration, (lieu où se joue une part importante de l’autocensure), à majorité de
syndicats de salariés (2/3), avec une représentation élue des agents de l’INRS (2 sièges), et des sièges pour les représentants des ministères (2). Ce qui entraînerait une responsabilisation plus forte du
vote des syndicats de salariés, permettant de réduire le décalage entre les partenaires sociaux et les
agents. Un Conseil d’Administration à dominante salariée, ne serait qu’une compensation relative
du pouvoir dominant réel des employeurs, sur les questions de prévention dans les entreprises.
•
Une publicité des débats et des positions des différents partenaires du Conseil d’Administration :
dans ce contexte, les différentes positions prises et leurs conséquences en terme de santé au travail,
doivent faire l’objet d’une expression publique dans les organes officiels de l’INRS (travail et sécurité par exemple), et au-delà, permettre d’instituer un droit d’expression directe pour les représentants des salariés.
•
Au niveau des services, les études et projets importants doivent être suivis par des représentants de
salariés impliqués : les représentants au Conseil d’Administration votent des orientations générales,
mais pour les projets d’étude, de formation et d’information importants, il existe toujours des représentants des partenaires sociaux (salariés et employeurs) plus directement impliqués par le thème.
Imaginez par exemple que le CHSCT de Péchiney, demandeur d’une étude sur l’aluminium, ait eu
le même droit à la parole que le représentant de la direction à la commission scientifique ! …
•
Suppression de l’autofinancement, conversion qualitative des activités vers du non commercial et
du non concurrentiel, car l’autofinancement augmente la dépendance aux employeurs et entraîne
des productions répétitives, en bloquant l’innovation construite sur la demande des salariés.
•
Supprimer la coupure instituée entre la recherche d’une part, la formation, l’information et
l’assistance d’autre part. En effet, les missions autres que la recherche sont celles qui permettent aux
salariés de s’emparer des productions de l’INRS, pour faire changer leur situation dans l’entreprise.
La censure, l’autocensure, le blocage sont au moins aussi violents dans les services de formation et
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d’information que dans ceux de la recherche ; l’indépendance des chercheurs ne servira à rien sans
l’indépendance des formateurs, des agents qui font de l’assistance et de l’information.
•
Recruter en nombre des préventeurs et des techniciens pour les développements nouveaux. A
l’évidence, les choix de recrutement favorisant systématiquement à l’externe, des non-préventeurs
qui n’ont pas intégré les missions de l’institution, renforcent l’influence patronale. Il faut donc créer
des postes réellement productifs sur des thèmes correspondant à la demande sociale (organisation de
travail, cancers professionnels, lombalgies, psychopathologie du travail…). Les salaires à
l’embauche doivent permettre un recrutement de qualité.
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LES SERVICES PREVENTION DES RISQUES
PROFESSIONNELS DES CRAM
QUELQUES RAPPELS :
La Sécurité Sociale assure le
risque « accident du travail et
maladies
professionnelles »
pour les salariés du régime général (Loi du 30 octobre 1946).
Les Caisses Régionales d’Assurance Maladie ont notamment pour rôle de développer et de coordonner
la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles.
Pour cela elles disposent, au sein des services prévention, d’agents agréés et ayant prêtés serment : les
ingénieurs conseil et les contrôleurs de sécurité.
Le fonctionnement de ces services est assuré par le Fonds national de prévention alimenté par un prélèvement (4 %) des cotisations AT-MP des entreprises.
Ces agents ont pour mission de mener des actions de contrôle et de conseil, de diagnostic de risques et
des enquêtes sur l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail, d’information et de formation à la sécurité, ainsi que de procéder à des enquêtes suite à des accidents du travail ou des maladies professionnelles ou à caractère professionnel. En présence d'un risque, ils proposent à la direction de la CRAM,
l’envoi d’une injonction à l’employeur pour la mise en œuvre, dans un délai donné, de mesures justifiées de prévention.
PROPOSITIONS POUR L ‘AMELIORATION DU FONCTIONNEMENT ET DE
L’EFFICACITE DES SERVICES PREVENTION DES CRAM
INDEPENDANCE
Les ingénieurs conseil et contrôleurs de sécurité doivent pouvoir exercer leurs missions en toute indépendance vis à vis :
• d’une part, des directions des CRAM et des services prévention, comme de leurs conseils
d’administration. Cette indépendance n’entre pas en conflit avec les obligations naturelles envers la
hiérarchie de l’institution telles que le compte rendu d’activité.
• d’autre part des entreprises. Ils ne doivent être les otages ni des employeurs, ni des salariés. Leur
travail s'accomplit avec les uns et les autres. De même, ils engagent des actions de prévention en
collaboration aussi bien des instances représentatives des entreprises, que de celles des salariés.
Des poursuites sont immédiatement engagées envers l’employeur qui refuse la présence d’un agent
dans l’entreprise ou qui agit de façon à y limiter les interventions de l’agent.
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FINANCEMENT
•
•
Conserver l’idée de mutualisation: toutes les entreprises participent au financement.
Conserver l’idée d’incitation à la prévention des risques professionnels.
POUVOIRS ET MOYENS
Les pouvoirs et les moyens des CRAM et des services prévention sont affirmés et étendus.
• Possibilité d’envoi d’une injonction sans restriction (sans lettre préalable par exemple) à
l’entreprise.
• Etudier la possibilité d'une action visant à faire cesser immédiatement une situation de danger grave
et imminent (machine, process, installation, chantier, etc.) jusqu’à la disparition du risque.
En effet, l’envoi d’une injonction assortie d’un court délai (24 ou 48 heures) est inopérant dans
certains cas (par exemple : chantier de désamiantage, risque de chute de hauteur mortelle). Ce
délai ne courant qu’à réception de la lettre recommandée avec AR, il est obligatoirement prolongé du temps entre la constatation du risque et la réception de la lettre recommandée. Or
beaucoup de (petits) chantiers de courte durée sont terminés avant la fin du délai de
l’injonction !
• Réactualiser la procédure d'imposition d'une cotisation supplémentaire, sans injonction préalable et
immédiatement dès la constatation de certains risques.
• Possibilité d’imposition d’une cotisation supplémentaire dès après une visite de contrôle
d’injonction. Pour cela l’organisation et le fonctionnement des Commissions Paritaires Permanentes de Tarification (CPPT) sont revues.
• L'injonction adressée à une entreprise du BTP, ainsi que la cotisation supplémentaire imposée à une
telle entreprise, s'applique à l'ensemble des chantiers de cette entreprise ouverts sur le territoire national.
• Les dispositifs d’incitation financière sont réexaminés.
Afin qu’ils puissent consacrer la majorité de leur temps de travail aux missions qui leur incombent,
les agents sont déchargés de l’instruction de ce type de dossiers. En effet l’instruction des contrats
de prévention, des « ristournes-travail » ou des « ristournes-trajet » est en général consommateur de
temps de travail administratif, vise trop souvent des améliorations orientées vers les souhaits patronaux, engage peu souvent la concertation avec le personnel concerné, détourne des visites de postes
de travail.
En outre, des sommes importantes sont souvent allouées à des filiales de grandes entreprises ou de
grands groupes (y compris d’envergure internationale). Ceci en contradiction avec l’idée originale
d’aide aux PME (moins de 200 salariés). De même, c’est souvent de grandes entreprises qui bénéficient de « ristournes-travail » ou de « ristournes-trajet », instruites invariablement année après année.
• Embauche de personnels (ingénieurs conseil, contrôleurs de sécurité, personnel administratif, etc.)
en nombre suffisant. Rappelons que le mode de financement particulier du fonctionnement de ces
services permet amplement leur développement en moyens de personnels et de matériels.
Le développement conséquent de ces moyens est rendu nécessaire pour :
développer les missions actuelles (environ 5% seulement des entreprises font l’objet d’un suivi
par les services prévention).
assurer un suivi des entreprises quel que soit leur effectif (égalité de traitement des salariés).
réactiver certaines missions abandonnées (enquêtes AT-MP, programmes d’action concentrée,
etc.)
développer les actions consommatrices de temps telles que les études de poste, l’ergonomie, les
études de poste générateurs de TMS, l’aide à la conception des lieux de travail, etc.
développer les actions d’information et de formation des salariés: intervention des services prévention dans tous les secteurs de formation; accès de tous les salariés à la formation à la sécurité.
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•
•
•
•
•
Engager un travail de modernisation des textes en vigueur sur la prévention des risques professionnels, afin de rendre la réglementation accessible aux salariés, de supprimer les textes caduques, de
réactiver les textes non appliqués, etc.
Réactiver le paritarisme afin de redonner tout son sens à cette notion.
Développer les moyens d'analyse statistique afin d'optimiser les interventions sur des secteurs d'activités à risque.
Mise en place un dispositif d'information normale et rapide du service prévention de la survenance
des AT.
Aujourd'hui, seules la CPAM et l'inspection du travail sont destinataires d'un exemplaire de la
DAT. Nota: un imprimé spécial à destination du service prévention de la CRAM a été créé pour
l'informer (information préalable) des AT survenant aux travailleurs intérimaires.
Un tri des AT graves ou mortels peut être effectué par une personne spécialement formée au sein du
service prévention afin d'éviter une surcharge de travail administrative des agents.
Des démarches peuvent être également entreprises auprès de la police et des pompiers afin que ces
services alertent le service prévention de la survenue d'un AT grave ou mortel, comme pour l'inspection du travail.
Mise en place d'une procédure permettant d'être normalement et rapidement informés des créations
d'entreprise, des projets de construction de nouvelle entreprise, etc. Communication des permis de
construire, comme pour l'inspection du travail.
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Enseignement
Recherche
Santé Publique
Comité d’orien tation
stratégique H & S
AFNOR
OPPBTP
COTOREP
EPSR
PDITH
AGEFIPH
Experts CHSCT
MIRTMO
Inspect.Travail
Appui.Cons.35 h
ANACT/ARACT
Salarié
Syndicat
Médecin
du Travail
Conservatoire National des Arts & Métiers
CNRS
INSERM
Institut de Veille Sanitaire
Unité Santé & Travail
EUROGIP
Ag.BILBAO
Fond.DUBLIN
DG V
EUROPE
Spécialiste
Hôpital
Médecin de ville
TASS
MSA
INRS
CTR/CTN
CRAM/CPAM
INERIS
DRIRE
Environnement
Mutuelles (Compl.Malad.)
Ingénieur Sécu.
employeur
CHSCT
CE/DP
Ing/ Contrôleurs CRAM
Conseil Supérieur de
prévention des risques
professionnels
CNAM/CAT
Droits/SAnté
(Code Séc.Soc.)
Droits/Tra vail
(Code du Travail)
présence syndicale
Principales institutions de préventions et de protections de la santé des salariés
NOM
Mission
principale
CHSCT (Comité d’Hygiène, Prévenir, protéger, contrôler,
Sécurité et des Conditions surveiller, analyser, enquêter,
proposer, promouvoir l’état
de Travail)
de bien être physique, mental
et social des salariés
individuellement et
collectivement.
Le syndicat
Le médecin du travail
Comment le saisir ?
Il suffit de prendre contact
avec l’un des membres de la
délégation du personnel désigné au CHSCT
Qui contacter ?
Comment ?
La liste des membres de la Les coordonnées téléphonidélégation du personnel au ques et le lieu de travail des
CHSCT est affichée avec membres du personnel doiles indications pour permet- vent être indiquées sur la liste
tre à tout salarié de situer généralement affichée sur les
panneaux réservés à cet effet
leur lieu de travail et pouvoir les contacter
CT.R.236-7
Défendre les intérêts matériels Il suffit de prendre contact Un militant ou un syndiqué de Le nom du délégué syndical
et moraux des salariés.
avec l’un de ses militants élus votre connaissance, ou le dépermet de trouver ses coorLe syndicat anime l’activité ou non ou le délégué syndical légué syndical dont le nom est
données téléphoniques.
de ses élus dans les diverses
affiché sur les panneaux réIl dispose du temps et des
institutions représentatives du
servés aux communications
moyens de vous rencontrer
personnel
syndicales. CT.L.412-16
sur votre lieu de travail.
Prendre contact ou se rendre
Par simple demande de conL’employeur est tenu
Eviter toute altération de la
au cabinet du médecin du trasultation.
d’afficher dans les locaux
santé des salariés du fait de
vail, notamment en service
Il est tenu au secret médical. normalement accessibles aux
leur travail, notamment en
autonome.
salariés, l’adresse et le numésurveillant les conditions
ro d’appel du service du méd’hygiène du travail, les risdecin du travail. CT.L.620-5
ques de contagion et l’état de
santé des travailleurs
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Ils sont chargés de veiller à
l’application des lois et règlement, d’établir la statistique sur les conditions de travail, les accidents du travail et
de formuler des prescriptions
de nature à mieux assurer le
sécurité du travail. ils peuvent
dresser des procès verbaux
pouvant conduire à des sanctions
Ingénieur et contrôleurs des Ils sont chargés de procéder
services de prévention des à toutes vérifications ou
Caisse Régionale
enquêtes
administratives
d’Assurance Maladie
concernant l'attribution des
(CRAM)
prestations et la tarification
Inspecteur ou contrôleur du
travail
des accidents du travail et
des maladies professionnelles. CSS.216-6. Ils peuvent
procéder à des recommandation, des prescriptions,
des injonctions concernant
les conditions d’hygiène,
sécurité, conditions de travail.
Par rendez-vous, ou rencontre
lors de ses visites à
l’entreprise où les membres
du CHSCT doivent systématiquement être informés de sa
présence. CT.L.236-7.
Ils sont informés des réunions
et ordre du jour du CHSCT,
auxquelles ils peuvent participer, ainsi qu’aux enquêtes
après accidents.
Par simple rendez-vous.
Ils sont informés des réunions
et ordre du jour du CHSCT,
auxquelles ils peuvent participer, ainsi qu’aux enquêtes
après accidents.
Par lettre recommandée exposant les faits, demandant leur
intervention. Il est recommandé d’en faire une copie au
CHSCT ou au syndicat.
L’employeur est tenu
d’afficher dans les locaux
normalement accessibles aux
salariés, le nom , l’adresse et
le numéro d’appel du service
de l’inspecteur du travail.
dont ressort l’entreprise
CT.L.620-5
Par simple rendez-vous.
Les ingénieurs et contrôleurs Par contact téléphonique, rendes services de prévention des dez-vous, lettre recommandée.
CRAM, dépendent des CaisOn peut faire agir également
ses Régionales d’Assurance
les administrateurs CGT des
Maladie.
On peut trouver les coordon- CRAM, les membres CGT du
nées soit dans l’annuaire, soit Comité Technique Régional
auprès de la Caisse Primaire
(CTR) de la branche profesd'Assurance Maladie (CPAM) sionnelle de son entreprise.
Ces camarades sont nommés
dont on dépend.
Les coordonnées de la CPAM par l’Union Régionale CGT
dont on dépend sont indiquées que l’on peut contacter par
l’Union Départementale CGT.
sur la « carte » ou
« attestation » d’assuré social
de chaque salarié.
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Caisse Primaire
d’Assurance Maladie
(CPAM)
Par déplacement, rendezElles sont charger d’instruire Sur rendez-vous, en se dépla- L’adresse de la CPAM dont
vous, lettre recommandée.
ressort l’assuré figure sur la
les dossiers de reconnaissance çant à son guichet, par lettre
On peut également faire agir
recommandée.
« carte d’assuré social » ou
des accident de travail et des
sur « l’attestation d’assuré so- les administrateurs CGT de la
maladies professionnelles, et
CPAM. Les admnistrateurs de
cial » qui accompagne la
de verser les prestations aux
la CPAM sont désignés par
« carte Sésam Vital »
victimes. Elles qui saisissent
l’Union Départementale CGT.
les services de prévention des
CRAM et le médecin conseil
et décident d’exercer des
contrôle pendant les arrêts de
travail.
Commission Technique
d’Orientation et de REclassement Professionnel
(COTOREP)
Reconnaître la qualité de tra- L’intéressé dépose un dossier Il existe une COTOREP par Des représentants des organisations syndicales siègent
de demande auprès de
département.
vailleur handicapé, se pronondans le COTOREP. Ils sont
la COTOREP
Le secrétariat de la COTREP
cer sur l’orientation de la perdésignés par les Unions Déest assuré par les services de
sonne handicapée et le mesupartementales.
la Direction Départementale
res propres à son reclassedu Travail (DDTEFP) et/ou
ment, désigner les établissede la Direction Départemenments concourant à la réédutale de l’Action Sanitaire et
cation, au reclassement et à
Sociale (DDASS)
l’accueil des adultes handicapés, apprécier si l’état ou le
taux d’incapacité de la personne justifie l’allocation
adulte handicapé.
Il assure l’inspection des ser- Par lettre recommandée éta- Il existe 40 MIRTE en France
qui dépende de la Direction
blissant des faits, par la
vices de médecine du travail
des Relations du Travail
au plan régional. Instruit CPAM, par l’inspecteur du
(DRT), 20bis, rue d’Estrées
l’agrément des services de travail, l médecin traitant, le
75700 – Paris 07 SP
médecine du travail, établit la médecin du travail, le méde– 01 44 38 26 41 (ministère
cin hospitalier.
statistique des maladies à cade l’emploi et de la solidarité,
ractère professionnel, en parservice de l’Inspection Méditiculier pour saisir le CSPRP
Médecin Inspecteur Régional du Travail (MIRTMO
ou MIRTE)
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Institut National de la Recherche et de la Sécurité
(INRS)
de l’émergence de nouvelles
cale.
maladies.
Recherche scientifique en hy- Centre de documentation de Pour procéder à une recherche
giène et sécurité appliqué au l’INRS par téléphone ou cour- l’INRS est saisie par le serrier
vice de prévention de la
travail, certification des maCRAM, notamment par une
chines dangereuses, formation
délibération du CHSCT. On
auprès des services de prévenpeut disposer de la documention des CRAM, diffusion de
tation au
l’information technique, juri– 30, rue Olivier-Noyer –
dique et scientifique.
75680 – Paris cedex 14
01 40 44 30 00
Page 27 sur 28
La CGT dispose de 3 camarade administrateurs, et un
suppléant.
Contacter la Confédération
01 48 18 84 50
Un tableau de bord pour la négociation -
Prévoyance
Retraite
Mutuelle
Sécurité sociale
Chômage, …
CDI
CDD
Intérim
…
- IRP,
- Droits
d’expression
directe,
- …
Citoyenneté dans l’entreprise –
droits individuels et collectifs
Conditions d’exécution
du travail
Sous-traitance
Finalité de l’entreprise :
- sociale
- économique
- financière
statuts
effectifs
Organisation
du Travail
Temps de Travail
Epargne salariale
Relations sociales dans
l’exécution du travail :
Egalité H/F – coopérations
– handicapés – immigrés -
Protection sociale
catégories
-
Environnement,
Outils,
Management,
Charges travail,
…
environnement
Salaire
qualité
- social
- écologique
- économique
Temps personnel
qualification
logement
Formation profes.
Transport
Investissements productifs & outils
-
Horaires de travail
NTIC
Autres outils
- collectifs
- individuels
- durée, distance
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Produit
service
- Temps libre
- Vie privée
- Vie familiale
- Vie sociale
-…

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