Mobilité des agents publics

passages
p r o f e s s i o n n e l s
http://reforme-etat.org/
Comment développer la mobilité
des agents publics
Attentes et pratiques recensées et recommandations
P Serman
Avril 2013
Attentes & pratiques recensées
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p r o f e s s i o n n e l s
séminaire Mobilités du public –
Cercle
la réforme de l’État
enjeux
et de
solutions
• Séminaire organisé par Passages Professionnels, membres du CA du Cercle
• Avec les trois versants de la fonction publique
• Cinq séances thématiques témoignages, réflexions et échanges
• Des dirigeants publics et privés, responsables opérationnels, agents, syndicats, DRH,
responsables gestion de carrière et mobilités
• Recueil de vécus de mobilités voulues ou subies des agents et d’attentes de responsables
• Un recensement de bonnes pratiques et solutions mises en œuvre et à développer
• Des recommandations à la Ministre de la fonction publique (agenda social)
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Salon de l’emploi public , Paris - P Serman
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Constats des attentes
Point de vue des agents
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p r o f e s s i o n n e l s
• Portage et transposition des avantages directs et sociaux
• Règles et modalités de changement de poste et gestion des retours harmonisées
• Offre de formation continue incluant plus de possibilités de requalifications et reconversions
• Création d’un « marché » transparent et régulé de l’emploi public ouvert à l’interministériel, à l’inter
fonctions publiques,
• Construction de passerelles entre fonctions publiques et le secteur privé qui puisse fonctionner dans
les deux sens et assurer la possibilité d’allers-retours en tenant compte des acquis de l’expérience
• Valorisation de la mobilité dans les évolutions de carrière : organisation de « cursus de carrière »
• Valorisation par les compétences plus que par le grade et le statut
• Harmonisation de la communication sur les possibilités de mutations, droits aux mobilités,
possibilités d’accompagnement, compétences attendues
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Constats des attentes
Point de vue de responsables opérationnels
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• Déconcentration des procédures de recrutement, notamment à un niveau de direction
opérationnelle, comme les Directeurs de DDI
• Création de viviers de compétences à tous niveaux, de « ressources mobilisables »
• Anticipation des impacts RH et de leur visibilité sur plusieurs années, en fonction de l’évolution des
métiers, des missions… , vers une GPEC
• Regroupement d’employeurs en vue d’éviter la concurrence sur les métiers en tension
• Constitution de bassins d’emploi régionaux ou inter régionaux, inter employeurs publics
• Optimisation et mise en commun de moyens d’accompagnement, gestion de carrières…
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Quelques recommandations, perspectives
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p r o f e s s i o n n e l s
• Libérer l’administration du carcan des corps
• Développer des corps interministériels
• Passer d’une logique de corps à une logique de compétences et de métiers pour l’organisation de
concours, la modélisation des carrières, la parité entre les Fonctions publiques
• Placer la GRH au cœur de la gestion publique
• une seule instance compétente pour les trois Fonctions publiques sur un territoire
• La généralisation des référentiels de compétences, des métiers publics
• Développer les pratiques d ’échange et la transversalité sur des parcours de carrière
• Établissement de passerelles entre métiers des trois fonctions publiques
• Tables de correspondance de compétences inter fonctions publiques
• Sécuriser et valoriser la mobilité
• Mise en place d’un « PACTE » - parcours d’action compétences transition évolution - sorte de
portefeuille de compétences pour les agents valable sur les 3 versants de la fonction publique
• Renforcement de la professionnalisation de la fonction RH, gestion de carrière
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Des pratiques recensées et à développer
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p r o f e s s i o n n e l s
• Accompagnement/conseil aux agents en matière de préparation et suivi des mobilités
• Entretiens de carrière avec prise en compte des compétences
• Des bourses d’emploi régionales et inter fonctions publiques
• Un « Suivi Personnalisé des Parcours Professionnels » avec les 5 fonctions (écoute, information,
conseil, accompagnement de la démarche, suivi du parcours)
• Le développement du mentoring par les seniors avec partage de leur expérience de carrière, auprès
des plus jeunes
• L’ immersion sur le terrain, phase d’observation, pour la reconversion d’agents sur d’autres métiers,
et/ou passage à une autre fonction publique
• « un passeport de compétences » afin de capitaliser l’expérience acquise tout au long d’un parcours,
et valoriser les compétences transférables dans d’autres fonctions, métiers…
La mobilité tout au long de la vie
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