CR C.F.T.C. du CCUES des 15 et 16 octobre - CFTC

Compte rendu C.F.T.C. de la séance extraordinaire du C.C.U.E.S.
Orange N°24 des 15 et 16 octobre 2013
> NATURE DE LA REUNION :
Séance extraordinaire du CCUES
> DATE DE LA REUNION :
15 et 16 octobre 2013
> COMPOSITION DE LA DELEGATION C.F.T.C. : Thierry Merlan, Jean-Michel Petry, Hervé
Rubin, Thierry HUBERT (RS remplaçant).
Ordre du Jour
1. Présentation aux élus du CCUES par Jean-François Colin de la restitution du rapport sur le pôle
enquête et des préconisations.
2. Point fonctionnement du CCUES.
3. Information des élus du CCUES sur le bilan de la mise en œuvre du modèle de ventes - Direction
> Entreprises
ORDRE DU France.
JOUR
4. Information des élus du CCUES sur l'avancement du projet C5.
5. Intervention de Stéphane Richard.
6 Expertise des comptes 2012 de l’entreprise – présentation par APEX du volet social.
Information(s) importante(s) à retenir
1
1 – Présentation aux élus du CCUES par Jean-François Colin de la restitution du rapport sur le pôle enquête
et des préconisations
Présentation par Jean-François Colin et Mathieu Waller.
Intervention C.F.T.C. :
Madame la Présidente,
À la C.F.T.C. nous ne remettons pas en cause l’existence de ce pôle enquête, et nous considérons qu’il est
nécessaire à la bonne marche de toute entreprise.
Cependant, la C.F.T.C. en dénonce les méthodes délétères passées, et encore actuelles, telles que Monsieur Colin
les a d’ailleurs bien relevées.
Nous notons qu’il y a actuellement un réel déséquilibre du rapport de force entre l’enquêteur et la personne qui fait
l’objet de l’enquête. Il est indéniable que toutes les Valeurs Humaines sont bafouées : à commencer par les
procédures énumérées en page 6 du document qui ne sont actuellement peu ou pas respectées. Pour la C.F.T.C.
cela est inacceptable et pose une question : comment respecter des personnes qui ne vous respectent pas ?
Jusqu’à preuve du contraire, toute personne incriminée est présumée innocente et il revient aux enquêteurs, comme
pour un juge, de faire une enquête à charge et à décharge.
La C.F.T.C. apprécie le travail d’analyse critique mené par Monsieur Colin sans tabou ni faux fuyant. Le nombre de
dysfonctionnements recensés prouve, comme les organisations syndicales l’avaient précédemment relevé, que le
pôle enquête nécessitait d’être sérieusement révisé dans son fonctionnement, dans l’intérêt de tous les salariés, ceux
du pôle enquête y compris, car comme l’a souligné Monsieur Colin, ce sont aussi des collègues salariés d’Orange, et
le climat de défiance qui leur est actuellement dévolu dans l’entreprise n’est pas sain.
Enfin et surtout, la C.F.T.C. approuve les préconisations proposées, mais ce qui importe maintenant, c’est qu’elles
soient suivies d’effets.
C’est pourquoi la C.F.T.C. insiste auprès de la Direction d’Orange pour qu’un audit soit réalisé dans quelques mois et
qu’un bilan soit présenté aux représentants du personnel, comme Monsieur Colin l’a justement préconisé, afin de
vérifier la mise en application de ces préconisations.
Le COMEX a entériné toutes les préconisations du rapporteur (Mr COLIN) et a commencé à rédiger les modes
opératoires en ce sens. La Direction s’est engagée à nous faire un premier retour lors du CCUES de décembre 2013
ou janvier 2014.
2 – Point de fonctionnement du CCUES
a. Deux résolutions concernant la commission ad’hoc du CCUES :
1. modification de la commission ad’hoc
Les élus du CCUES réunis en séance plénière le 25 septembre 2013 ont mandaté la Commission Ad-hoc pour
éclairer le CCUES sur l'accélération des programmes de transformation au sein d’Orange France. Ils ont décidé de
porter le nombre de ses membres à deux représentants par organisation syndicale.
Les élus du CCUES réunis en séance plénière le 15 octobre 2013 décident de changer le nom de cette commission
en Commission Orange France.
La Commission Orange France est composée de :
 Fabrice JOLYS
et
David THOMAS
 Laurent LE TREUST et
Sonia BANDERNE
 Denis VARRIERAS
et
Sylvie SOVEAUX
 Noël FAYEAUX
et
Élisabeth RIVIER
 Christian JALLAIS
et
Michel MARÈS
 Hervé RUBIN
et
Jean-Samuel KOECHLIN
CGT
CFDT
SUD
CFE-CGC
FO
C.F.T.C.
2
Elle sera présidée par Fabrice JOLYS.
POUR : 24
CONTRE : 0
Abstentions : 0.
2. mandatement de la commission RSI
En vue d’une prochaine présentation au CCUES du mois de novembre, la Direction a présenté à la
Commission Ad hoc Orange, le 20 septembre 2013, un dossier sur les grandes évolutions du domaine
intervention.
À la lecture de ce dossier, et au vu des enjeux, les élus du CCUES, réuni en séance plénière le 15 octobre
2013, mandatent la Commission R&SI pour instruire ce sujet. Les premiers travaux se feront en commun
entre la commission Orange France et la commission R&SI
La Commission RSI travaillera en amont de la présentation pour questionner l’entreprise sur les domaines
tels que l’organisation du travail, de politique d’emploi et de sous-traitance, plus globalement de l’avenir de
ces activités au sein d’Orange France. L’objectif de ce travail préalable sera d’enrichir le document présenté
au CCUES. En fonction de la séance du mois de novembre, les élus décideront des suites à donner à ce
dossier.
POUR : 24
CONTRE : 0
Abstentions : 0.
b. Une intervention de 5 OS, puis une résolution proposée par 5 OS, sur la restauration
DÉCLARATION COMMUNE CFDT, CFTC, CGT, FO, SUD SUR LA RESTAURATION
Les élus CFDT,CFTC, CGT, FO et SUD du CCUES réunis en séance le 15 octobre 2013 réaffirment leur attachement aux
principes de gestion de la restauration collective issus de l’accord ASC unanime du 13 janvier 2005 et l’accord IRP de
2004, portant sur la contribution patronale aux activités sociales et culturelles.
Cet attachement porte à la fois sur la répartition du budget ASC au prorata des effectifs des périmètres CE et à la
gestion déléguée de la restauration à l’entreprise.
Seul ce principe de gestion garantit une égalité d’accès à la restauration collective sur tout le territoire et à un
traitement homogène de la restauration individuelle par les titres restaurants.
Ce principe est aujourd’hui remis en cause : le CE de SCE, piloté par la CGC, a saisi la justice pour reprendre la gestion
de la restauration par CE et cela en fonction de la masse salariale propre à chaque CE.
Cela conduirait à créer des CE « riches » ou « moins riches » selon la population rattachée : (une forte majorité de
cadres par exemple comme à SCE). Finies l’équité et la solidarité !
Cela conduirait également à un accès aux restaurants et un traitement différencié pour les salariés selon leur
périmètre CE.
Les élus CFDT, CFTC, CGT, FO et SUD réitèrent leur attachement aux principes d’équité et de solidarité défini par
l’accord IRP de 2004 et l’accord de gestion ASC de 2005. Ils œuvrent pour l’amélioration des conditions de
restauration de tous les personnels, quel que soit leur statut, leur classification ou leur affectation.
Résolution soumise au vote :
Les élus du CCUES réunis en séance plénière le 15 octobre 2013 affirment leur attachement aux principes de gestion
de la restauration collective issus de l’accord ASC unanime du 13 janvier 2005 et l’accord IRP de 2004, portant sur la
contribution patronale aux activités sociales et culturelles.
Cet attachement porte à la fois sur la répartition du budget ASC au prorata des effectifs des périmètres CE et à la
gestion déléguée de la restauration à l’entreprise.
Seul ce principe de gestion garantit une égalité d’accès à la restauration collective sur tout le territoire et à un
traitement homogène de la restauration individuelle par les titres restaurants.
Ce principe est aujourd’hui remis en cause : le CE de SCE, piloté par la CGC, a saisi la justice pour reprendre la gestion
de la restauration par CE et cela en fonction de la masse salariale propre à chaque CE.
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Cela conduirait à créer des CE « riches » ou « moins riches » selon la population rattachée : (une forte majorité de
cadres par exemple comme à SCE). Finies l’équité et la solidarité !
Cela conduirait également à un accès aux restaurants et un traitement différencié pour les salariés selon leur
périmètre CE.
Par le présent vote, les élus du CCUES réitèrent leur attachement aux principes d’équité et de solidarité définis par
l’accord IRP de 2004 et l’accord de gestion ASC de 2005. Ils condamnent toute remise en cause, des principes qui en
découlent, et œuvrent, en concertation avec l’entreprise, pour l’amélioration des conditions de restauration de tous
les personnels, quel que soit leur statut, leur classification ou leur affectation.
POUR : 21
CONTRE : 0
Abstentions : 0 (CFE-CGC ne participe pas au vote).
3 – Information des élus du CCUES sur le bilan de la mise en œuvre du modèle de ventes – Direction
Entreprise France
Présentation par Cyril Kovarsky, Jean-Marc Rougier, Aurélie Hanot
Intervention C.F.T.C. :
Madame la Présidente,
Ce bilan souhaité par la C.F.T.C. de la mise en œuvre du modèle de vente de la Direction Entreprises France
débuté en juillet 2012 nous permet de réitérer nos alertes sur plusieurs situations de découragement.
La mise en place de cette nouvelle organisation s'est traduite par :
- Une augmentation du temps passé aux tâches administratives et des déplacements professionnels plus longs.
De fait, l’amplitude de travail journalière s’est amplifiée avec un débordement sur les jours fériés. Pour la
C.F.T.C., l’équilibre « vie professionnelle / vie personnelle » n'est plus respecté.
- Une forte diminution de la PVV, particulièrement pour les managers et les Accounts Managers sur l’IT dont les
objectifs ne sont pas atteignables.
Première conséquence : cette PVV n’est plus motivante et incohérente par rapport aux efforts commerciaux
fournis.
À propos du sondage anonyme réalisé en février par DEF, la C.F.T.C. souhaite connaitre la catégorisation
des « sondés » ainsi que les différents résultats afférents.
La C.F.T.C. se réjouit que la direction nous ait entendus et ait respecté ses engagements au sujet des
promotions des vendeurs. C’est enfin une reconnaissance des métiers de soutien qui vont évoluer vers un niveau
cadre. Cette création d’une filière métier via un rôle de soutien référent va renforcer l’attrait pour la fonction. La
C.F.T.C. guidera les salariés et sera toujours présente pour un suivi approprié de ce dossier.
4 – Information des élus du CCUES sur l’avancement du projet C5
Présentation par Alain André, Christine Magne, Pierre Schumm.
Madame la Présidente,
Pour la C.F.T.C., ce dossier en est toujours au stade de la communication :
- Des groupes de travail existent, mais ils sont constitués de 45 directeurs qui ont pour mission de limiter les
profils de leurs salariés (environ 1600) à 4.
- Un sondage a bien été réalisé auprès des futurs salariés, mais force est de constater que la transparence ne
suit pas
o Taux de retour par site et / ou CHSCT
o Accès à tous les « verbatims » et non à une sélection de la Direction
o Les salariés sont-ils plutôt « pour » ou plutôt « contre » ? Pour eux, c’est l’inconnu total, car ce
nouveau site va modifier considérablement leurs habitudes de transport, mais aussi de travail.
- On en est toujours au stade de la présentation de la maquette du futur site telle une coquille vide, car rien de
concret sur les aménagements intérieurs
o Quels bâtiments seront affectés à la recherche (sécurité plus importante) ? à la restauration ?
o Mais des annonces provocatrices en attendant : La C.F.T.C. s’opposera à toute forme de
« desksharing » inadapté à la future population de ce site ainsi qu’aux « openspace » à répétition
dont on est seulement maintenant en train d’en mesurer tous les effets néfastes pour les salariés.
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En conclusion, la C.F.T.C. vous demande de prendre en compte le plus rapidement possible les avis des salariés, les
seuls à mêmes de vous apporter de la matière et du concret en terme d’aménagements du site ainsi que de passer le
« relais » aux futurs occupants car nous savons tous que la population actuelle concernée par ce projet sera
profondément modifiée compte tenu des réorganisations futures, des mobilités, des départs en TPS, etc…
La C.F.T.C. compte sur l’inter CHSCT et étudiera avec attention les résultats des expertises que cette instance ne
manquera pas de lancer sur différentes thématiques : architecture, Risque Psycho Sociaux, Transport, etc…
Résolution propose par les élus:
Le dossier C5 présenté ce jour en CCUES la Direction semble vouloir aller vers la mise en place généralisée de
« postes de travail partagés » (ou desk sharing) pour des milliers de personnes.
Les études, INRS entre autres, montrent les inconvénients graves de ce système pour la majorité des personnes.
Ce système est d’une violence psychologique certaine, et destructeur de lien social.
Les élus du CCUES affirment que ce système est donc en contradiction avec le Contrat Social prônée par la
Direction.
Les élus du CCUES réunis en séance plénière du 15 oct. 2013 demandent fermement au DRH Groupe de rassurer
les personnels ainsi que les élus en renonçant clairement à la mise en place des «postes de travail Partagés ».
POUR : 24
CONTRE : 0
Abstentions : 0.
5 – Intervention de Stéphane Richard
Stéphane Richard, en présence de Bruno Mettling.
Point d’actualité, et projets pour les années qui viennent :
Depuis 3 ans, l’entreprise n’a pas été épargnée par les évènements :
- Crise sociale 2009/2010
- Crise politique dans différents pays, notamment en Egypte
- Politique européenne :
o ouverture du secteur à la concurrence ;
o vision consumériste qui en voulant toujours offrir les prix les plus bas aux consommateurs, a des
effets néfastes sur toute la filière.
ème
- En France : arrivée du 4
opérateur de téléphonie mobile => prix divisé par 2 en 2 ans => Prix les plus bas
au monde. Ex : 20 € / mois pour un 24_7 en France, le double en Allemagne, plus de 70 € aux USA. Or, plus
de 50 % de notre activité est dans le mobile
- Succession de décisions contre Orange comme par exemple le récent contentieux fiscal de 2 milliards € qu’il
a fallu provisionner
- Valorisation boursière sur une tendance négative => perte de valeur.
Malgré cette adversité, un travail de fond a été entrepris et commence à porter ses fruits :
- Sur le marché français du mobile :
o Toujours en position de leader malgré l’arrivée de Free.
o Nos parts de marché sont stables, grâce à Open, Sosh et le resteront en 2013.
o Parc de clients stabilisé et même en croissance en 2013.
o Part de marché stable en valeur ; alors qu’en baisse chez SFR et Bouygues.
o On a bénéficié de l’effet amortisseur du contrat d’itinérance avec Free.
- Les investissements et projets d’avenir n’ont jamais été sacrifiés : croissance de l’investissement de 9% à
14% du CA en 3 ans => déploiement haut débit fixe et mobile.
- Fibre : 6000 clients/semaine (2000 avant) soit environ 70% de part de conquête.
o Les nouveaux clients fibre sont satisfaits et consomment plus (+ 4€ / mois de l’ARPU) sans compter
leur fidélisation.
- ADSL : part de conquête est passée de 0 % en 2009 à 25 % actuellement.
- 4G : près de 50% de couverture fin 2013
o A noter le coup de Jarnac du régulateur => Bouygues autorisé à exploiter ses fréquences de la 2G
mais pas d’exode de clients Orange depuis l’ouverture de son service et ce malgré le matraquage
publicitaire.
o Ajustement des tarifs 4G pour l’année prochaine.
o Usage 4G = source de revenus additionnels.
o Objectif : 1 million d’utilisateurs 4G à la fin de l’année.
5
-
En dehors de la France :
o Espagne : dynamique positive.
o Pologne : en progression après une forte baisse des prix.
o Angleterre : 1 millions de clients 4G = position de leader.
o Belgique : on essaie d’avoir accès au fixe pour pouvoir proposer des offres packagées afin de pouvoir
contrer les opérateurs du fixe qui se servent du mobile comme offre d’appel. Fort lobbying qui a
permis d’ouvrir une brèche pour avoir accès au câble.
o Afrique et Moyen Orient : difficile avec des « plus » et des « moins » suivant les pays, mais
globalement, apporte environ 4% de croissance, alors que 0 en France. Ex : Mobinil : 10% en juin !
o Tunisie : bonne croissance aussi malgré le contexte politique.
-
Rénovation de la chaîne de l’innovation avec une modernisation en profondeur => Meilleure communication
en interne et à l’extérieur du groupe => le show Hello deviendra annuel (prochain le 7 novembre).
Amélioration de nos performances opérationnelles, car nous sommes dans l’obligation de réduire nos coûts
pour contenir la pression sur nos revenus et marges : c’est fait.
o Objectif 2013 : réduction de 600 millions d’€. Cet objectif va être atteint et même dépassé.
Contribution capitale de la France : ce n’est pas le projet le plus fédérateur, mais il faut le dire => on a
réussi à progresser sur ce point.
Il faut absolument continuer à investir fortement => on est seulement en train de revenir au niveau des autres
opérateurs !
Garder la confiance de ceux qui nous prêtent de l’argent (nos actionnaires).
Objectif financier : stabiliser notre EBITDA après 3 années de baisse sans éléments coercitifs.
o RH, pas de plan de départ volontaire ni PSE, mais recherche d’amélioration de l’efficacité, du
parcours client…
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-
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Chantiers de transformation en cours :
o Baisse structurelle des flux (divisé par 2 entre 2011 et 2015 sur nos centres d’appel) suite au
changement de comportement des clients : digitalisation de la relation client, achat de carte SIM sur
Internet, etc…
La démographie du groupe en France : L’équation de l’emploi :
o 30 000 départs à la retraite d’ici 2020 => adaptation de l’entreprise à ce choc démographique car tous
les départs ne seront pas tous remplacés !
o Mais 2 choses importantes :
 On va continuer à recruter : 4000 sur 2013 / 2014, + 400 contrats de générations
 Pas de gestion comptable de ces recrutements budgétairement. Il y a des contraintes
économiques certes, mais la Direction veut laisser de la « souplesse » dans ce dispositif =>
grand RdV emploi à la fin de l’année prochaine pour un premier bilan et ajustement si besoin.
Pour le futur
o Travail sur les nouveaux services liés à l’économie numérique :
 Paiement avec le mobile (8 millions d’utilisateurs et bientôt 10 en Afrique et Moyen Orient) =>
CA additionnel, et baisse du churn (-50% chez les utilisateurs d’Orange money).
 Annonce au prochain show Hello d’un partenariat avec VISA pour développer le paiement en
Europe
o Plan de ré-industrialisation de la France : 34 plans du gouvernement dont 10 concernent notre secteur
 Un sera piloté directement par Orange sur la « réalité augmentée ».
 Orange impliqué dans 7 autres projets : Big Data, Cloud…
Interventions C.F.T.C. :
La C.F.T.C. a déjà eu l’occasion, Monsieur le Président Directeur Général, de vous dire combien elle apprécie ces
échanges, sans langue de bois, au sein de cette imposante Institution Représentative du Personnel qu’est le comité
central, pour vous y expliquer devant les élus du personnel aussi bien sur les évolutions sociales que sur les
dysfonctionnements opérationnels qui persistent ici ou là.
A noter qu’aucun de vos prédécesseurs n’a eu le courage de ces visites régulières..
Votre venue, c’est aussi, en cette fin d’année 2013, une première occasion de partager avec vous un point d’étape sur
TROIS volets fondamentaux de l’action syndicale de la C.F.T.C. chez Orange.
En premier lieu, un rappel sur les nombreux accords que nous avons conclus suite à la crise sociale, accords
fondamentaux visant à remettre de l’Humain dans notre quotidien d’entreprise.
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En second lieu, la posture de la C.F.T.C. qui reste résolument constructive bien que notre modèle d’entreprise est en
train de connaître de profonds bouleversements. Car notre responsabilité c’est, aussi, d’accompagner la réussite des
mutations auxquelles Orange est confrontée.
Enfin, et c’est le point le plus important, nous voulons vous alerter sur ce que vos proches collaborateurs n’osent pas
vous dire.
…Car si vous venez nous rencontrer aujourd’hui, c’est, aussi, parce que vous voulez entendre, par vous-même, ce
que les milliers de salariés d’Orange ont à vous dire.
Parmi les accords que nous avons signés, plusieurs ont préconisé des méthodes de travail permettant de mieux
associer les salariés aux projets de réorganisations.
Mais, il y en a un qui vient parachever l’édifice, car il procure plus de souplesse R.H, pour faciliter le travail des
managers opérationnels en matière d’organisation du travail : C’est l’accord créant le TPS.
Monsieur le Président Directeur Général, face à l’omerta de vos plus proches collaborateurs, la C.F.T.C. d’Orange
vous adresse une alerte grave et bientôt imminente. En l’absence de tout dialogue, les managers opérationnels n’ont
aucune indication sur les moyens dont ils disposeront pour faire face aux départs en TPS.
Ils restent donc seuls à tenter de faire face, et j’insiste sur ce point fondamental, sans le moindre soutien.
Cela revient à imposer aux équipes restant en place le principe de la double peine :
- Elles devront absorber le surplus de travail liés à ces départs
- A elles de trouver concrètement comment faire face puisque la Direction, si elle a posé le concept, ne dit rien
sur le comment faire.
Monsieur le Président Directeur Général, la C.F.T.C. d’Orange vous demande de vous engager, le plus concrètement
et le plus simplement du monde, en donnant sans délai toutes les instructions nécessaires à la ligne hiérarchique.
Chaque manager opérationnel, face à chaque départ en retraite ou adhésion au TPS, doit être en mesure de
répondre aux questions suivantes, et d’en informer son équipe :
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Le poste que le titulaire quitte sera-t-il
o Maintenu ?
o Supprimé ?
o Mutualisé ?
o Sous-traité ?
-
En cas de maintien du poste, son comblement sera-t-il opéré
o Par recrutement externe ?
o Par mobilité interne ? à niveau égal ou via une promotion ?
Monsieur le Président Directeur Général, ces quelques questions de simple bon sens, que porte la seule C.F.T.C. ,
n’ont rien d’extravagantes ni d’anormales, pour peu que le travail de visibilité et d’anticipation permettant de passer
d’un modèle d’entreprise à un autre, ait été correctement conduit… et décliné localement, par exemple au sein des
divers Comités d’Etablissement.
Réponses de Stéphane Richard à toutes les interventions
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Le modèle économique de l’entreprise est à comparer avec d’autres entreprises telles Deutsche Telekom…
Le dividende :
o A 1,40€, on payait 3,4 milliards d’€, c'est-à-dire quasiment la moitié de la masse salariale en France.
o Il est passé à 0,80€ => Ce qui a peut-être provoqué la baisse du cours de bourse. A ce montant là, ça
ne pénalise pas l’investissement. Le baisser plus serait prendre un risque que le marché financier
nous ferait payer !
La « filière numérique » : c’est trop vague ! Nous, c’est la filière télécom. Dans cette filière, Orange a un rôle
important, notamment vis-à-vis des équipementiers. Avec Alcatel, deux accords et une ambition :
o Renouvellement des HLR (malgré la panne de 2012 !), avec engagement de leur part de relocaliser
des emplois à Lannion (environ une centaine qui sont actuellement au Chili).
o accord sur les Small Cell (dispositif radio sur la 4G) avec là aussi, relocalisation d’une centaine
d’emploi en Ile de France.
o ambition : FTTD = Fiber to the door => suppression du filaire.
Technicolor : ils ne peuvent nier leur responsabilité.
L’emploi dans les centres d’appels : Pression supplémentaire sur les sous-traitants, car la priorité est aux
emplois internes par rapport aux flux et reflux de la sous-traitance. Le recours aux sous-traitants dans les
centres d’appels est en baisse chez tous les opérateurs (autres opérateurs télécom, opérateurs d’énergie…).
Mais, chez Orange, on les prévient longtemps à l’avance : 1 an.
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Stratégie d’Orange dans cette économie numérique : il faudrait le développer lors d’une autre réunion,
cependant :
o Orange Sport ; il fallait s’en séparer, ça ne nous rapportait pas. Cependant, n’oublions pas que nous
sommes les seuls à diffuser les matchs de la ligue 1 sur Smartphone
o Daily Motion : mauvaise communication, mais ne pas négliger :
 Son CA est petit par rapport au CA Orange.
 Son marché est mondial et non franco-français. Recherche d’accords industriels en cours.
o OCS : 1,5 M d’abonnés maintenant.
o Rôle d’Orange d’investisseur capital risque (avec Publicis). Il y a une faiblesse en Europe sur ce
domaine. A savoir qu’en Israël, on investit autant que la moitié de ce qui est fait en Europe.
o L’innovation : Quels que soient les moyens attribués, Orange ne peut évoluer seul et doit innover en
partenariat avec d’autres.
o Notre avenir dans les services du numérique : idem => nous sommes dans des écosystèmes
complexes. Ex : la santé : on ne peut faire sans les médecins etc…
L’emploi : faire face aux départs en TPS. SR est conscient de ce problème opérationnel n°1, car c’est un
constat récurrent lors de ses déplacements sur le terrain. => croit beaucoup aux marges de manœuvre en
local. Il faut se donner les moyens d’avoir de la souplesse dans ce domaine => Si on constate que ça ne va
pas, on augmentera le volume des recrutements.
Rémunération :
o Les 100 principaux salaires du Groupe sont gelés, voire en baisse…
o A périmètre constant, sur les 8 dernières années, l’augmentation moyenne de la bande G a été de
10% par rapport au 8 % pour les autres bandes.
Mutualisation des réseaux (de SFR et Bouygues ??) Orange n’est pas contre. Mais attention, car :
o On a le meilleur des réseaux : c’est gênant d’en faire bénéficier à d’autres.
o Avec qui mutualiser ? Avec Free ? Non, pas prévu car nous, on peut apporter quelque chose, mais
Free ? Et coût initial, car après mutualisation, il y a trop d’antennes !!!
o En revanche, réflexions en cours sur la suite du contrat d’itinérance avec Free. A noter que l’accord
SFR-Bouygues devra être ouvert à d’autres…
o Pas d’accord d’itinérance 4G avec Free. On attend le plus longtemps possible avant d’y arriver
éventuellement.
Les RIP (Réseaux d’Initiative Publiques) :
o Il y a un zonage prévu (dense, moins dense). Sur les moins denses (40 %), ce n’est pas
économiquement envisageable d’y aller seul => PPP (partenariats publics privés) ?. Mais le
législateur avait donné la responsabilité aux départements de l’action pour lutter contre la fracture
numérique. Or avec ce zonage, il y a des zones où ils ne peuvent rien faire (les 60 %).
Orange cherche des solutions pour avancer avec les collectivités locales sur ces 40 %. Mais attention
au risque juridique => on nous attaque régulièrement en tant qu’opérateur historique !!!
L’Europe et la régulation :
o régulation : proposition de Mme Kroes (elle n’aime pas les télécom !) :
 contrainte sur les régulateurs nationaux sur le dégroupage => positif pour Orange,
 coût du roaming en Europe uniformisé : il faut nous laisser le temps, mais elle le veut tout de
suite !
o Consolidation des opérateurs en Europe :
 il y a des menaces (America Movil OPA sur KPN, qui d’ailleurs ne se passe pas bien).
 Vodafone a vendu Verizon pour 130 milliards de dollars :
 Moitié va aux actionnaires
 Moitié remboursement dette
 Et un tout petit peu (10 milliards) à l’augmentation des investissements.
 ATT serait aux aguets pour absorber Vodafone.
 Téléfonica : cible une action de prise de contrôle de Télécom Italia.
 on est entré dans un cycle de consolidation du marché des opérateurs :
 l’Allemagne va passer de 4 à 3,
 Italie a un projet similaire, ainsi que l’Irlande, l’Espagne et la Pologne,
 en France ? Stade de l’observation,
 et Orange ? On essaie d’être présents sur les marchés : Espagne, Pologne, Belgique,
on est premiers en UK dans le mobile (EE = 50 / 50 entre DT et Orange),
 grands projets pan européens : le projet Franco-allemand. On pourrait créer un
opérateur fort européen. Mais comment faire ??? Pas question de s’engager dans
cette voie pour l’instant, car il y a des préalables : structure du capital, impacts
sociaux, l’emploi dans chaque pays…
Actions gratuites : les conditions ne correspondent pas aux critères prévus en AG. Elles ne pourront pas être
distribuées => regret de SR. Des solutions sont en cours de recherche pour pallier ce problème, pour les
salariés.
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Relais de croissance :
o +20% pour la data
o le Cloud : on va passer de 154 à 500 M€, mais domaine très concurrentiel => entreprise et grand
public avec déjà 2,5 M d’utilisateurs
o la santé
o la sécurité
o les 300 M de clients ambitionnés dans conquête 2015 ne seront pas tout à fait atteints, mais pas
loin…Engagement de SR pour une présentation plus complète de conquête 2015 lors d’une
prochaine séance du CCUES.
les problèmes managériaux face aux départs massifs de TPS (question C.F.T.C.) :
o Oui, SR est parfaitement conscient de ce problème. Lors de ces déplacements, tout le monde lui en
parle.
o Avec l’organisation Orange France déconcentrée, c’est en local que les solutions doivent se trouver.
o Il y a des recrutements qui sont prévus. Charge à nous de les affecter aux endroits où on en a le plus
besoin.
Aspects RH, développés par Bruno Mettling :
-
Donne des explications sur le problème qu’il y a eu à Orange Guinée : 2 salariés de Sonatel ont coupé le
réseau => sont accusés d’acte de sabotage => actuellement, on est sans nouvelle d’un des deux salariés.
Rémunération => Répond à un tract de 4 pages de SUD qui disait que la bande G avait une augmentation de
40 % => voir explication plus haut.
Baisse des mobilités internes : Impossible avec les enjeux qui sont devant nous.
Protection santé et prévoyance pour les fonctionnaires : oui, il n’y a pas équité. Mais la négociation qui devait
s’ouvrir a pris du retard car Orange doit maintenant payer la cotisation chômage des fonctionnaires (alors que
le risque est inexistant). On ne trouve pas plus de 150 millions d’euros / an comme ça ! Et attention aux
contours de cette affaire : à La Poste, le traitement n’est pas égalitaire entre fonctionnaires et salariés de droit
privé.
A aucun moment, SR (ni BM l’après-midi) n’a évoqué de mode opératoire (polyvalence, mutualisation de service,
etc..) pour aborder la problématique du changement organisationnel du travail lié à cette baisse massive du personnel
alors que c’est là une des principales sources d’inquiétude des salariés… Comme si la Direction ne savait pas
comment faire et s’en remet ainsi exclusivement aux propositions locales.
6 – Expertise des comptes 2012 de l’entreprise – présentation par APEX du volet social
En présence de Bruno Mettling et Laurent Aufils.
Commentaires de Bruno Mettling suite à la présentation du rapport APEX :
- les analyses de la Direction et d’APEX sur le volet économique convergent (baisse d’activité etc...), les
investissements, la stratégie dans le très haut débit.
- Sur le plan RH, le choix de l’entreprise est de ne pas avoir recours à un plan social, certes de ne pas
remplacer tous les départs, mais de s’engager dans un plan de transformation ambitieux.
ème
- à noter que les recrutements ne sont pas lissés : il y en a toujours plus au 2
semestre (sorties d’écoles en
septembre etc.) Néanmoins, il faut améliorer cela.
- OK pour intégrer dans les futures négo NAO, les mesures d’accompagnement et de reconnaissance des
salariés qui vont évoluer en compétences et notamment effectuer des mobilités fonctionnelles et
géographiques. Les fonctions à forte valeur ajoutée seront privilégiées dans ce cadre.
- Une réflexion doit également avoir lieu sur sous-traitance ou internalisation.
- Le chantier de la simplification des process doit effectivement avoir lieu.
Interventions C.F.T.C. :
La C.F.T.C. s’attachera principalement au volet social du rapport, car il prolonge notre intervention de ce
matin.
La question est posée sans ambiguïté : comment réussir la transformation de l'entreprise concrètement sur le
terrain, au vu des départs massifs prévisibles ?
Malheureusement, si le constat de départ est posé ainsi que les grands principes pour y arriver – polyvalence des
salariés et mutualisation des compétences essentiellement – rien n’est fait pour aider concrètement les managers
locaux face à la baisse des effectifs de leur service !
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Face à cette transformation d’ampleur de l’entreprise, la Direction ne peut se contenter d’une vision globale et
de renvoyer en local la mise en œuvre de solutions dont il s’avère qu’au fil des différents documents dont on a pu
prendre connaissance, restent toujours à inventer. Les meilleures solutions en termes d’organisation du travail seront
certainement celles qui seront issues de réflexions locales, prenant en compte les réalités au plus près du terrain, au
sein même des équipes. Mais encore une fois, la C.F.T.C. vous alerte sur le faite que les managers sont pour l’instant
démunis face à l’ampleur et à la difficulté nouvelle de la tâche. Il est urgent d’agir pour rassurer les salariés si on veut
éviter un phénomène de rejet par rapport aux défis qui sont devant nous.
La GPEC dite opérationnelle est un des moyens pour y parvenir si elle tient compte des spécificités des DO
mais également des divisions nationales qui sont sur leur territoire ! A ce titre, le fonctionnement des comités à
l’emploi territoriaux mérite d’être amélioré pour bien intégrer les problématiques des divisions nationales implantées
dans les régions.
Mais cela ne suffira pas, car il est un constat que personne ne peut nier : ce sont toujours les salariés qui, par
leur implication sans faille, ont permis à l’entreprise de réussir les défis qui jalonnent son histoire. Une fois encore,
c’est ce capital humain, que la C.F.T.C. ne cesse de défendre, qui va être au cœur de cette mutation (« révolution »
pour reprendre les termes utilisés par APEX) qui s’annonce. Sans compter qu’ici, et la C.F.T.C. tient à le rappeler à la
Direction, des efforts significatifs (le mot est faible) vont être demandé aux salariés : polyvalence pouvant aller jusqu’à
un changement de métier, mutation et mobilité, développement du télétravail, etc. Pour la C.F.T.C., tout effort mérite
reconnaissance. Vous nous avez montré Monsieur Mettling que vous avez intégré ce point, mais vous renvoyez ce
débat à la prochaine NAO. Nous serons extrêmement vigilants sur ce point, car la C.F.T.C. pense qu’il est porteur
d’une recrudescence de risques psycho sociaux !
Dans un autre domaine, la C.F.T.C. note que le rapport ne parle pas de ce que représentent les apprentis en
termes de force au travail.
Tout laisse à penser que dans le futur les apprentis vont prendre de plus en plus d’importance pour compléter la force
au travail, que ce soit collectivement ou individuellement.
La C.F.T.C. alerte le risque non négligeable de voir la qualité de leur apprentissage se dégrader si la Direction
leur confie trop rapidement des tâches opérationnelles afin qu’ils soient très vite productifs.
Un dernier point : dans le rapport, la C.F.T.C. note (page 122) la présence de tableaux distinctifs entre
salariés fonctionnaires et salariés de droit privé, présentant des disparités sur l'accès à la formation ou les promotions.
Il serait intéressant que la Direction fournisse ces mêmes informations aux commissions emploi-formation du CCUES
et des CE afin que leurs membres puissent étudier si c'est juste une disparité ou si c'est une inégalité.
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