Règlement Intérieur de Colombes en pdf

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ALCATEL BUSINESS SYSTEMS
Etablissement de Colombes
Sites de Colombes et Sophia Antipolis
REGLEMENT INTERIEUR
ART. 1 - OBJET ET CHAMP D'APPLICATION
Conformément à la loi du 4 Août 1982 et aux articles L 122-33 et suivants du Code du Travail, le
présent règlement intérieur fixe exclusivement :
• les mesures d’application de la réglementation en matière d’hygiène et sécurité dans
l’entreprise ;
• les règles permanentes et générales relatives à la discipline et notamment la nature et l’échelle
des sanctions que peut prendre l’employeur ;
• les règles générales relatives à l’interdiction de toute pratique de harcèlement moral ou sexuel;
• les dispositions relatives aux droits de la défense des salariés résultant de l’article L 122-41 du
Code du Travail.
Il est complété par :
- des notes de service établies conformément à la loi du 4 août 1982 dans la mesure où elles
portent prescriptions générales et permanentes en ces matières,
- la Charte Sociale ALCATEL en date du 18 février 2004 (Annexe 1),
- la Charte Informatique Alcatel en date du 4 mai 2001 (Annexe 2),
- le Code de Bonne Conduite ALCATEL mis à jour en date du 21 avril 2004 (Annexe 3)
- la charte de la diversité ALCATEL en date du 24 novembre 2005 (annexe 4).
L'ensemble des dispositions contenues dans ce règlement intérieur s'applique au personnel de
l'Etablissement, aux apprentis et aux stagiaires.
Par Etablissement, il convient d'entendre l'Etablissement proprement dit, actuellement Colombes (32
avenue Kleber – 92707 Colombes et 220 rue Albert Caquot – 06560 Sophia-Antipolis), mais
également, les locaux et espaces accessoires, tels que parcs, cours, restaurant d'entreprise...
ART. 2 -PRINCIPE DE NON DISCRIMINATION EN MATIERE D'EMPLOI ET DE PROFESSION
Conformément à la Convention Internationale du Travail n° III (publiée au Journal Officiel du
22 août 1982), au Code du Travail et aux Conventions Collectives qui régissent notre profession, il
est rappelé que, l'Entreprise étant un lieu de travail, aucun salarié ne pourra subir de préjudice, ni
obtenir d'avantage au niveau de son emploi en raison de son origine, son sexe, sa situation de
famille, son appartenance à une ethnie, une nation ou une race, ses opinions politiques, ses activités
syndicales ou ses convictions religieuses, son handicap, son état de grossesse etc... Il est entendu
que ce principe de non discrimination s'applique également à tout salarié investi ou candidat d'un
mandat légal à l'extérieur de l'Entreprise (par exemple - conseiller municipal ou prud'homal) ou en
son sein (délégué du personnel, membre du CE. délégué syndical ou membre CHS-CT, etc.).
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ART. 3 -CONSIGNES GENERALES D'HYGIENE ET DE SECURITE
Les personnes présentes dans l'Etablissement sont soumises aux mesures d'application de la
réglementation en matière d'hygiène et de Sécurité définie par la Direction. Il incombe à chaque
salarié de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa sécurité et de sa
santé, ainsi que de celle des autres personnes concernées du fait de ses actes ou de ses omissions.
La hiérarchie veillera tout particulièrement à ce que les mesures énoncées ci-dessous soient
appliquées
• Le personnel est tenu d'utiliser tout dispositif de sécurité, appareil protecteur collectif ou
individuel (masques, lunettes, chaussures.) mis à sa disposition et de se conformer à toutes les
instructions relatives à la sécurité du travail. En cas de détérioration ou de défectuosité de ce
matériel: le personnel doit en avertir immédiatement son chef direct.
• En cas de transport d'objet, le personnel est invité à faire appel au personnel spécialisé dans
certains cas où la manutention comporte des risques particuliers (forme, charge importante,
encombrement...) suivant le titre VII du décret du 23 août 1947.
• Les conducteurs de chariots automoteurs de manutention à conducteurs portés doivent
respecter la réglementation de l'arrêté du 30 juillet 1974 complété par l'arrêté du 2 avril 1976
et de la circulaire du 15 avril 1976:
• Les entreprises extérieures effectuant des travaux dans l'Etablissement sont assujetties à la
réglementation du décret n° 92158 du 20 Février 1992. Elles doivent, en particulier, signer le
procès-verbal d'installation de chantiers.
• Conformément à l'article R 232.23 du Code du Travail, des vestiaires et des lavabos sont mis
à la disposition des salariés.
Ils doivent être tenus en état constant de propreté et nettoyés au moins une fois par jour. Des
distributeurs d'eau potable et fraîche sont également mis à la disposition du personnel (article R
23219).
ART 4 -CONDITIONS D'ACCES A L’ETABLISSEMENT
Le salarié ne peut pénétrer dans l'enceinte de l'Etablissement que pour remplir son contrat de travail
et n'a aucun droit d'entrer ou de se maintenir sur les lieux de travail pour une cause autre que
l'exécution de celui-ci, s’il ne peut se prévaloir d'une disposition légale, d'une autorisation de la
Direction ou d'un mandat électif ou syndical qu'il exerce dans l'Etablissement.
Le Service de gardiennage ou, à défaut, la hiérarchie habilitée, assure la surveillance des
mouvements d'entrée et de sortie des personnes de l'Etablissement.
Les gardiens ont la possibilité de contrôler, pour des raisons de sécurité le droit d'accès du personnel
qui franchit les issues de l'Etablissement ouvert de 7 h 00 à 21 h 00 tous les jours travaillés.
Durant les heures de fermeture, ou les jours non travaillés, seules les personnes munies
d'autorisation pourront rentrer dans l'Etablissement.
Lorsque les salariés doivent travailler en dehors des jours normalement travaillés, une liste
nominative établie par le Chef de Service responsable doit être adressée au préalable au Chef de
l'Etablissement ou son délégué.
Sous réserve des droits et prérogatives reconnus aux Elus en matière de circulation dans
l’établissement, nul ne peut pénétrer dans les locaux techniques et informatiques (salles blanches,
laboratoires, service médical, endroits protégés ou réservés), sauf le personnel habilité ou ayant une
autorisation de la Direction.
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ART. 5 - CONDITIONS D'ACCES DES PERSONNES ETRANGERES A L’ETABLISSEMENT
Les personnes étrangères à l'Etablissement ne sont pas autorisées à pénétrer dans l'enceinte en
dehors des visites à caractère professionnel ou issues d'un dispositif légal. Cette règle est applicable
quels que soient le lieu (y compris le restaurant d'entreprise) et le lien de parenté du visiteur avec un
membre du personnel.
Les mères et pères de famille salariés doivent s'abstenir d'amener leurs enfants sur les lieux du
travail. Seules peuvent être admises pour les mères ou les pères de famille en arrêt de travail de
courtes visites au Service du Personnel ou au Bureau Social du Comité d'Etablissement.
En dehors de ces hypothèses. il est interdit à tout salarié d'introduire ou de faciliter l'entrée d'une
personne étrangère à l'Etablissement.
Tout visiteur étranger à l’Etablissement qui entre dans l’Etablissement doit être enregistré par le
service de gardiennage ou l’acceuil qui lui remet un badge et s’assure qu’il peut être reçu. La
personne contactée doit venir accueillir son visiteur dans le hall d’entrée.
L’introduction d’animaux dans l’Etablissement est rigoureusement interdite.
ART. 6 - CONDITIONS DE CIRCULATION ET DE STATIONNEMENT DANS L'ETABLISSEMENT
Le service de gardiennage, quand il existe, assure la surveillance des mouvements de véhicules à
l'intérieur de l'Etablissement.
A l'entrée, le conducteur doit marquer un "stop" devant le poste de garde afin de permettre le
contrôle de l'autorisation d'accès du véhicule.
Dans l'enceinte, les conducteurs doivent respecter les règles de circulation, de signalisation et de
stationnement. La vitesse est limitée à 10 km/h.
Le personnel extérieur à la Société est invité à garer son véhicule sur le parc de Stationnement
"Visiteurs" prévu à cet effet dans la limite des places disponibles. Le personnel de la Société muni
d'une autorisation utilise les parcs de stationnement mis à sa disposition. Le personnel est informé
que les parcs de stationnement ne font l'objet d'aucune surveillance particulière.
Il est interdit de laisser son véhicule dans l'enceinte de l'Etablissement en dehors des heures de
travail, sauf autorisation accordée par la Direction.
ART. 7- CONSIGNES CONCERNANT LES COURANTS ELECTRIQUES
Tous les salariés sont tenus de respecter les consignes édictées par la Société et conformes au décret
n° 88-1056 du 14 novembre 1988 commentées par la circulaire n° 89-2 du 06 Février 1989
traitant de la protection des travailleurs dans les établissements qui mettent an oeuvre des courants
électriques continus ou alternatifs de fréquence inférieurs à 10.000 hertz.
Prévention:
• En cas d'accident électrique, l'alimentation doit être coupée.
• Le personnel travaillant sur les courants électriques doit posséder la formation et la
compétence requises (stage d'habilitation, par exemple).
• La présence de matériels électriques personnels n'est tolérée dans l'Etablissement qu'après
contrôle des moyens généraux de l'Etablissement.
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Par ailleurs, les salariés sont invités à se conformer à quelques règles de prévention quant à
l’exposition aux ondes radios :
• d’une manière générale éviter tout contact prolongé avec les dispositifs d’antennes ;
• procéder aux essais de transmission à puissance minimum ;
• utiliser autant que possible les accessoires, tels que car kit et head sets lors des tests intensifs
de portatifs.
ART. 8 - CONSIGNES EN CAS D'ALERTE
Ces consignes sont valables pendant les heures de travail (voir ART. 15) pour l'ensemble des
personnes présentes dans l'Etablissement (sauf celles ayant la responsabilité des Services de sécurité
ou mobilisées pour la circonstance).
Causes d'alertes : :elles peuvent être diverses : incendie (voir ART. 9 : CONSIGNES POUR CE
TYPE DE SINISTRE), engins explosifs, sinistres divers.
Déclenchement de l'alerte : le personnel est averti par la sonnerie prolongée des avertisseurs
sonores installés dans les bâtiments de l’Etablissement
La sonnerie signifie Evacuation immédiate. Le personnel des bâtiments doit impérativement
évacuer.
Consignes d'évacuation : dès le retentissement de la sonnerie, le personnel est invité à suivre les
consignes données par les responsables de zones et le personnel de sécurité.
Dans tous les cas : il quitte son poste de travail pour gagner les points de ralliement en suivant les
itinéraires des plans d'évacuation affichés dans l'Etablissement, ne pas utiliser les ascenseurs.
Si les circonstances le permettent :
• Il met hors tension et neutralise les machines en service.
• Il range les documents confidentiels.
• Il prend ses affaires personnelles.
Point de ralliement : Parking extérieur.
Le personnel évacué doit se tenir éloigné le plus possible des bâtiments (raisons de sécurité).
Fin de l'alerte : la fin de l'alerte est signalée par le service de Sécurité ou le Directeur de
l'Etablissement.
A la fin de l'alerte, le personnel doit reprendre son travail.
Concernant le site de Sophia-Antipolis, le représentant habilité de la Direction déclenche la sonnerie
d’alerte et d’évacuation immédiate vers le parking extérieur.
ART. 9 - CONSIGNES EN CAS D’INCENDIE
Toute personne remarquant une fumée ou décelant une odeur anormale de brûlé doit
immédiatement prévenir le service sécurité - urgence en composant sur un téléphone le 60.000 à
Colombes ou alerter la hiérarchie habilitée à Sophia Antipolis.
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• Si un foyer est découvert, l'alarme doit être donnée :
- en composant le 60.000 sur un téléphone à Colombes ou en alertant la hiérarchie
habilitée à Sophia Antipolis et en se conformant à la consigne de sécurité Incendie
affichée à l'emplacement des extincteurs.
- en brisant la glace des boîtiers d'alarme disposés à cet effet dans l'Etablissement,
quand ils existent.
• Toute personne présente attaque le feu en utilisant les extincteurs appropriés les plus proches
en attendant l'arrivée des pompiers.
(Fermer les portes et les fenêtres en cas d'évacuation).
Prévention :
Pour éviter les risques d'incendie
• ne pas fumer, ne pas provoquer d'étincelles dans les locaux où sont entreposées des matières
inflammables et, d'une façon générale, dans les locaux marqués d'une interdiction de fumer.
• respecter la réglementation en matière de courants électriques.
• suivre les exercices d'extinction de feu organisés par le service sécurité.
ART. 10 - PREVENTION MEDICALE
Tout salarié est tenu de déférer aux convocations de la Médecine du Travail pour les examens
médicaux obligatoires (visite d'embauche, visite périodique, visite de reprise) et dans tous les cas
nécessitant un examen complémentaire du Service Médical.
ART. 11 - PREVENTION DES ACCIDENTS DU TRAVAIL
Pour prévenir les accidents du travail, le personnel est tenu d'observer les consignes d'hygiène et de
sécurité mentionnées dans le présent règlement intérieur ainsi que les prescriptions légales et
réglementaires, en particulier
• Tout salarié doit immédiatement signaler à l'employeur ou à son représentant toute situation
de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu'elle présente un danger grave et
imminent pour sa vie ou sa santé (Article L 231.8 du Code du Travail).
• L’employeur ou son représentant ne peut demander au salarié de reprendre son activité dans
une situation de travail ou persiste un danger grave et imminent (Article L 231.8 du Code de
Travail)
• Tout salarié a la faculté de se retirer d'une situation de travail à la double condition qu’elle
présente un danger grave et imminent pour sa vie et sa santé sans qu’elle soit signalée
médicalement à la Direction ou son représentant.
La faculté de se retirer d’une situation de travail doit être exercée de telle manière qu'elle ne crée
pas pour autrui une nouvelle situation de risque grave et imminent (Article L 231.8-1 et Article L
231.8-2).
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L’enlèvement ou la neutralisation des dispositifs de protection des machines ou équipements est
interdit.
• Tout salarié est invité à suivre les stages de secourisme et de sécurité organisés par la
Direction
• En cas d’accident de travail ou de trajet, le salarié doit faire enregistrer l’évènement, dès que
possible, dans les 24 H suivant l’accident, au Service Médical.
ART. 12 - CONSIGNES EN CAS D'ACCIDENT
En cas d'accident, téléphoner au poste d'urgence 60.000 à Colombes ou alerter la
hiérarchie habilitée à Sophia-Antipolis:
Ceci déclenche à Colombes l'information simultanée du poste du commandement de la Sécurité et
du Service Médical
•
préciser le lieu (bâtiment et n° du local) où se trouve la personne accidentée,
•
donner des informations sur l'état de la personne (évanouissement, hémorragie...)
En attendant les secours:
•
ne déplacer sous aucun prétexte la personne accidentée,
•
éviter tout rassemblement autour de la personne,
•
si un Secouriste est présent, lui demander assistance,
•
prévenir un membre du CHS-CT.
ART. 13 -RESTAURANT D'ENTREPRISE
Conformément à l'article R 23216 du Code du Travail, il est interdit aux salariés de prendre leur
repas dans les locaux affectés au travail. Un restaurant d'entreprise est implanté sur le site de
Colombes. Une note de Service précise le fonctionnement de ce restaurant.
L'accès du Restaurant d'Entreprise est autorisé au personnel de 11 h 30 à 14 h.
ART. 14 - BOISSONS ALCOOLISEES – TABAGISME
Conformément à l'article R 232.21, l'introduction d'alcool dans l'Etablissement sur les lieux de travail
est prohibée.
If est interdit d'entrer et de séjourner dans l'Etablissement en état d'ivresse. Pour assurer la sécurité
individuelle et collective dans l'Etablissement, la Direction pourra recourir à l’Alcootest pour les
salariés exécutant certains travaux dangereux ou conduisant certaines machines et dont l'état
d'imprégnation alcoolique constitue un danger pour les intéressés ou leur environnement.
Les postes de travaux concernés sont les suivants
• conduite de véhicules ou de chariots-élévateurs,
• travaux en hauteur,
• travaux sur produits ou machines dangereuses.
L’Alcootest sera effectué par le Médecin du travail en présence de deux témoins, un représentant du
personnel membre du CHS-CT et un représentant de la Direction.
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En application du décret n° 92-478 du 29 Mai 1992, il est interdit de fumer dans tous les lieux de
travail fermés et couverts, et dans les locaux affectés à l’ensemble des salariés, tels que salles de
réunion, de restauration, de repos, d’accueil et de réception.
L’interdiction ne s’applique ni aux locaux ou emplacements qui, après consultation des représentants
du personnel, ont été mis à la disposition des fumeurs, ni aux bureaux individuels ou regroupant
exclusivement des salariés fumeurs.
Les salariés ne sont autorisés à se rendre dans les emplacements et locaux réservés aux fumeurs
qu’en dehors du temps de travail ou pendant les temps de pause.
Chaque chef de service détermine, en fonction des impératifs du service, la périodicité des pauses
au cours desquelles les salariés sont autorisés à aller fumer dans les emplacements ou locaux
réservés à cet effet.
Tout salarié qui ne tiendrait pas compte des consignes données par son supérieur hiérarchique
serait passible de l’une des sanctions prévues au présent règlement.
ART. 15 - DUREE ET HORAIRES DE TRAVAIL
• Le personnel est tenu de respecter la durée hebdomadaire légale ou conventionnelle du travail
en vigueur dans l’Etablissement ainsi que l'horaire fixé, en particulier lorsqu'il comporte des
heures supplémentaires ou des heures de récupération.
• Aucun salarié ne peut se trouver sur les lieux de travail, ni y être occupé en dehors de l'horaire
fixé. sauf autorisation de la Direction et hors des cas prévus par la loi.
• Un système d'horaires variables décrit par une note de service affichée dans l'Etablissement
permet à chaque salarié de gérer ses entrées et ses sorties suivant une plage variable
(présence optionnelle).
• La présence sur la plage fixe est obligatoire pour tous les salariés.
• Les heures supplémentaires rémunérées doivent faire l'objet d'un accord préalable de la
Direction.
ART. 16 - ENTREES ET SORTIES
Sous réserve des prérogatives reconnues aux représentants du personnel et afin de maintenir le bon
ordre, il est, sauf autorisation expresse, interdit au personnel :
• de pénétrer dans les lieux de travail ou d’en sortir, sans autorisation, en dehors des horaires
de travail fixés par la Direction
• d’introduire ou de laisser introduire, sauf cas grave et urgent, toute personne étrangère à
l’entreprise.
La présente clause ne concerne pas les personnes ayant avec l’entreprise des relations à caractère
professionnel et ne fait pas obstacle au droit de libre circulation des représentants du personnel.
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ART. 17 - RETARDS ET ABSENCES
Sous réserve des droits des représentants du personnel, pendant la durée de la plage fixe, tout
retard doit être signalé au chef de service.
Les absences pour raison de service doivent être préalablement autorisées par le chef de service.
En cas d’absence, le salarié doit prévenir le Service du Personnel dans les 24 heures du motif de
cette absence, sauf cas de force majeure.
Les absences ou retards non valablement justifiés peuvent faire l’objet de sanction. En cas d’absence
pour maladie ou accident, le salarié doit faire parvenir au Service du Personnel un certificat médical
dans les 48 heures, prévoyant la durée probable en incapacité. Toute prolongation de l’absence
pour maladie ou accident doit faire l’objet d’un certificat médical la justifiant et prévoyant sa durée
probable.
ART. 18 - CONDITIONS D'UTILISATION DU MATERIEL
• Le salarié doit conserver en bon état de marche, l'outillage, les dossiers et. en général, il lui est
interdît de les utiliser à d'autres fins, notamment personnelles.
• Le personnel est tenu de consacrer le temps nécessaire au nettoyage des instruments de travail
qui lui sont confiés.
Les prescriptions relatives aux mesures et précautions à prendre pour le nettoyage et l'entretien
doivent être scrupuleusement respectées. Toute intervention doit être effectuée par du personnel
habilité.
Toute anomalie dans le fonctionnement du matériel doit être immédiatement signalée.
• Aucun objet ou document appartenant à l'Entreprise ne peut être emporté pour usage
personnel hors de l'Etablissement sans autorisation.
• En cas de vols renouvelés et rapprochés d'objets ou de matériels appartenant à l'Entreprise ou
au personnel, des fouilles pourront être effectuées auprès du personnel. Ces fouilles seront
faites par le personnel de contrôle désigné à cet effet.
Les salariés, objet des fouilles, seront au préalable avertis qu'ils peuvent s'opposer à cette
vérification.
Dans le cas de refus du salarié, la Direction pourra alerter les Services de Police Judiciaire
compétents.
Le personnel ne pourra être contrôlé que par un salarié du même sexe et dans des conditions
préservant l'intimité des salariés à l'égard des tiers non requis.
• Lors de la cessation de son contrat de travail, tout salarié doit, avant de quitter l'établissement,
restituer les matières premières, les machines, l'outillage, les dossiers, le badge, les clés, les
cartes d’abonnement et en général, tous les matériels et documents en sa possession et
appartenant à l’Entreprise.
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ART. 19 - DISCIPLINE GENERALE
• Tout salarié doit se conformer aux instructions de la hiérarchie de l'Etablissement et, en
particulier, à celles de son supérieur direct pour la bonne exécution de son travail.
• Tout acte de nature à porter atteinte à la sécurité, à troubler le bon ordre et la discipline est
interdit et notamment :
- effectuer toute voie de fait ou violence physique sur toute personne se trouvant dans
l'Etablissement.
- détériorer volontairement le matériel ou les bâtiments appartenant à la Société
- lacérer ou détruire les affiches apposées par la Direction ou par les Organisations
Syndicales sur les panneaux prévus à cet effet.
- apposer des inscriptions sur les immeubles ou le matériel
- procéder à des ventes ou des quêtes sans autorisation de la Direction.
ART. 20 - SANCTIONS DISCIPLINAIRES
En cas de faute ou d'infraction aux prescriptions du présent règlement et aux notes de Service, la
Direction pourra appliquer l'une des sanctions énoncées ci-après. Constitue une sanction au terme
du Code du Travail, article L 122.40 "toute mesure, autre que les observations verbales, prise par
l'employeur, à la suite d'un agissement du salarié considéré par lui comme fautif, que cette mesure
soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'Entreprise, sa fonction,
sa carrière ou sa rémunération."
Liste des sanctions :
• Avertissement ou blâme.
• Mise à pied selon la gravité du manquement constaté de un, deux ou trois jours... sans
rémunération.
• Mutation disciplinaire.
• Rupture anticipée en cours de préavis.
• Licenciement.
ART. 21 - PROCEDURE PREALABLE AUX SANCTIONS
• Conformément à l'article L 122.4 1 du Code du Travail, aucune sanction ne sera infligée au
salarié sans que celui-ci soit informé. dans le même temps, et par écrit, des griefs retenus
contre lui.
• Lorsque la Direction envisage de prendre une Sanction, elle convoque le salarié en lui
indiquant l'objet de la convocation sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une
sanction de même nature qui n'a pas d'incidence immédiate ou non sur la présence dans
l'Etablissement, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié.
• Au cours de l'entretien, le salarié pourra se faire assister par une personne de son choix
appartenant au personnel de l'Etablissement.
• La Direction indique le motif de la Sanction envisagée et recueille les explications du salarié.
• La sanction ne pourra intervenir moins d'un jour franc et plus d'un mois après le jour fixé pour
l'entretien.
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• Elle sera motivée et notifiée par écrit à l'intéressé.
• Lorsque l'agissement du salarié a rendu indispensable une mesure conservatoire de mise à
pied à effet immédiat, aucune sanction définitive relative à cet agissement ne sera prise sans
que la procédure prévue à l'alinéa précédent ait été observée.
ART. 22 - HARCELEMENT SEXUEL
Conformément à l’article L 122-46 du Code du Travail, aucun salarié ne peut faire l’objet d’une
sanction ou d’un licenciement pour avoir subi ou refusé de subir les agissements de harcèlement
d’un employeur, de son représentant ou de toute personne qui, abusant de l’autorité que lui
confèrent ses fonctions, a donné des ordres, proféré des menaces, imposé des contraintes ou
exercé des pressions de toute nature sur ce salarié, dans le but d’obtenir des faveurs de nature
sexuelle à son profit ou au profit d’un tiers.
Toute disposition ou tout acte contraire est nul de plein droit.
Aucun salarié ne peut être sanctionné, ni licencié pour avoir témoigné des agissements définis à
l’alinéa précédent ou pour les avoir relatés.
En revanche et conformément à l’article L 122-47, est passible d’une sanction disciplinaire toute
personne qui, dans l’exercice de ses fonctions, aura procédé à de tels agissements.
ART. 23 - HARCELEMENT MORAL
Conformément à l'Art. L. 122-49 (L. no 2002-73, 17 janv. 2002) «Aucun salarié ne doit subir les
agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des
conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé
physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe
ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation,
de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement
de contrat pour avoir subi, ou refusé de subir, les agissements définis à l'alinéa précédent ou pour
avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.
Toute rupture du contrat de travail qui en résulterait, toute disposition ou tout acte contraire est nul
de plein droit».
Art. L. 122-50 (L. no 2002-73, 17 janv. 2002) «Est passible d'une sanction disciplinaire tout salarié
ayant procédé aux agissements définis à l'article L. 122-49».
Art. L. 122-52 (L. no 2002-73, 17 janv. 2002) « En cas de litige relatif à l'application des articles L.
122-46 et L. 122-49, dès lors que le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer
l'existence d'un harcèlement, il incombe à la partie défenderesse, au vu des ces éléments, de prouver
que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par
des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir
ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles».
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Art. L. 122-53 (L. no 2002-73, 17 janv. 2002) « Les organisations syndicales représentatives dans
l'entreprise peuvent exercer en justice, dans les conditions prévues par l'article L. 122-52, toutes les
actions qui naissent de l'article L. 122-46 et de l'article L. 122-49 en faveur d'un salarié de
l'entreprise, sous réserve qu'elles justifient d'un accord écrit de l'intéressé. L'intéressé peut toujours
intervenir à l'instance engagée par le syndicat et y mettre fin à tout moment».
Art. L. 122-54 (L. no 2002-73, 17 janv. 2002) «Une procédure de médiation peut être envisagée
par toute personne de l'entreprise s'estimant victime de harcèlement moral. Elle peut être également
mise en oeuvre par la personne mise en cause. Le choix du médiateur fait l'objet d'un accord entre
les parties.
Le médiateur s'informe de l'état des relations entre les parties, il tente de les concilier et leur soumet
des propositions qu'il consigne par écrit en vue de mettre fin au harcèlement.
En cas d'échec de la conciliation, le médiateur informe les parties des éventuelles sanctions
encourues et des garanties procédurales prévues en faveur de la victime».
ART. 24 – PREVENTION DES RISQUES DE HARCELEMENT
En cas de signalement de harcèlement moral ou sexuel, une enquête est mise en œuvre par la
Direction des Ressources Humaines en préservant la confidentialité de la démarche.
1.
La Direction des Ressources Humaines mène un entretien avec le salarié afin de recueillir ses
déclarations et les faits que le salarié qualifie de harcèlement moral ou sexuel.
2.
Elle procède à un examen approfondi de la situation par une enquête complémentaire menée
auprès du manager, des collègues de travail, du Médecin du Travail, de l’Assistante Sociale ou
toute autre personne susceptible d’apporter des éléments complémentaires.
Dans certains cas, la Direction peut saisir l’Inspection du Travail afin de diligenter une enquête
complémentaire.
3.
En cas de faits avérés de harcèlement moral ou sexuel au travail, une procédure disciplinaire
est engagée conformément au règlement intérieur et à l’article L. 122-46 et suivants. Le
CHSCT est informé.
L’utilisation abusive et/ou sans fondement du motif de harcèlement moral ou sexuel au travail peut
conduire l’employeur à mettre en place des mesures managériales ou disciplinaires vis-à-vis du
salarié.
ART. 25 – PUBLICATION
Le présent règlement a été soumis à l'avis du CHSCT pour les dispositions relatives à l’hygiène et la
sécurité du travail, au Comité d'Etablissement de Colombes pour l'ensemble de ces dispositions et
transmis à l'inspection du Travail pour contrôle. Conformément a l'article R 122-13 du Code du
Travail, un exemplaire du présent règlement a été déposé au secrétariat du Conseil des
Prud'hommes de Nanterre.
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ART. 26
La Direction se réserve le droit d'apporter d'éventuelles modifications au présent règlement Ces
dispositions seraient alors portées à la connaissance du personnel par voie de notes de service
affichées et seraient dès lors considérées comme partie intégrante du règlement (sous réserve des
dispositions de l'article L 122.39 du Code du Travail).
ART. 27
Le présent règlement entrera en vigueur le 1er janvier 2007.
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ANNEXE 1 – CHARTE SOCIALE ALCATEL
Préambule
Par la présente Charte, Alcatel définit sa politique en matière de comportement et d'engagement
socialement responsable. Alcatel prendra les mesures nécessaires pour que sa hiérarchie soit
familiarisée avec cette Charte et en respecte les principes à l'égard des salariés et autres parties
prenantes.
Cette Charte s'applique à toutes les unités d'Alcatel, et son non-respect est considéré comme une
violation grave des règles du Groupe. Bien entendu, Alcatel reconnaît et respecte les différences
culturelles et les spécificités locales. Si l'un des principes énoncés dans cette Charte s'avérait contraire
à des pratiques locales, les responsables locaux sont invités à en référer au Comité éthique d'Alcatel.
Néanmoins, la Charte prime jusqu'à ce que le Comité ait pris une décision.
Article 1 – Cadre légal
Toutes les unités d'Alcatel doivent respecter toutes les obligations légales du pays et/ou de la région
dans lesquels elles sont présentes. Cependant, la politique d'Alcatel en matière de responsabilité
sociale peut aller au-delà des exigences légales locales, sous réserve de ne pas contrevenir à la loi.
Article 2 – Droits de l'Homme
Dans sa sphère d'influence, Alcatel encourage et respecte la protection des droits de l'homme tels
que proclamés dans la Déclaration Universelle des Droits de l'Homme des Nations Uniesi, les
conventions fondamentales de l'Organisation Internationale du Travailii et le Global Compactiii. Le
Groupe encourage en particulier l'abolition de toute forme de travail forcé et de travail des enfants
tels que définis par l'OITiv.
Article 3 – Santé et sécurité au travail
Les salariés représentent la valeur la plus importante du Groupe, et Alcatel s'engage à leur assurer
des conditions de travail sûres et saines.
Article 4 – Liberté d'association
Le Groupe respecte la liberté de pensée, d'opinion et d'expression et s'engage à encourager un
dialogue ouvert avec ses salariés et avec leurs représentants, lorsqu'ils existent, pour les décisions
importantes les concernant directement. En conséquence, Alcatel reconnaît à ses salariés la liberté
de créer ou de s'affilier, dans le cadre de la législation applicable, à des organismes de leur choix,
et s'engage à ne pas pratiquer de discrimination vis-à-vis d'un salarié ni à le défavoriser en raison
de son adhésion ou de sa non-adhésion à un syndicat.
Article 5 – Non-discrimination
Alcatel est un Groupe international attaché à la diversité, à la tolérance et à l'égalité des chances
pour tous. En conséquence, et en vertu des normes de l'Organisation Internationale du Travailv,
Alcatel ne pratiquera aucune discrimination à l'égard de ses salariés en raison de leur âge, de leur
race, de leur origine ethnique, de leur sexe, de leurs orientations sexuelles, de leur situation
familiale, de leurs croyances religieuses, de leur nationalité ou de leur handicap et traitera chacun
avec dignité et dans le respect de sa vie privée. De la même façon, ces principes s'appliquent aux
relations entre salariés.
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Article 6 – Agissements inacceptables
Alcatel respecte les droits et la dignité de ses salariés et considère comme inacceptables toutes les
formes de menaces ou d'exercice abusif du pouvoir disciplinaire. Ainsi, Alcatel ne saurait pratiquer
des mesures de rétorsion à l'égard d'un salarié ni provoquer son départ en raison de l'usage qu'il fait
de ses droits légitimes. De plus, le Groupe interdit toute forme de châtiments corporels, d'agressions
verbales ou psychologiques ou de harcèlement, de tels actes étant contraires au respect de la dignité
humaine.
Article 7 – Fournisseurs et sous-traitants
Alcatel attend de ses fournisseurs et sous-traitants une adhésion aux mêmes standards de
responsabilité sociale. En particulier, Alcatel fera du respect des droits de l'homme un critère décisif
dans la gestion de ses fournisseurs et sous-traitants. Alcatel se réserve le droit de contrôler leur
adhésion à ces principes et s'engage à coopérer avec ses fournisseurs pour les faire respecter.
Article 8 – Conditions de travail
Alcatel, considérant que tous les salariés méritent des conditions de travail décentes, s'efforcera de
répondre à leurs besoins et respectera le droit du travail de chaque pays où il est présent.
Article 9 – Développement professionnel
Alcatel continuera à proposer des opportunités de carrière motivantes à ses salariés. En plus d'offrir
des rémunérations et avantages attractifs et équitables, Alcatel encouragera et facilitera la mobilité
internationale, investira dans la formation continue et le développement professionnel de ses
salariés, et promouvra un bon équilibre entre vie privée et vie professionnelle.
Article 10 – Développement local
Notre objectif est d'être une entreprise citoyenne exemplaire. Nous nous engageons à être un acteur
du développement local et à favoriser l'ouverture et le dialogue avec les communautés locales et les
parties prenantes concernées.
Serge Tchuruk
I - Adoptée par l'Assemblée Générale des Nations Unies le 10 décembre 1948 et considérée
comme fixant les principes fondamentaux des droits de l'homme internationaux dans le monde.
II - Huit conventions qui proclament des pratiques standards dans les domaines du travail forcé, du
travail des enfants, de la liberté d'association, de la rémunération et de la discrimination ont été
ratifiées par au moins 70% des gouvernements du monde. L'Organisation Internationale du
Travail est une agence des Nations Unies dédiée à la promotion de la justice sociale et des
droits internationalement reconnus de l'homme et du travail.
III - Effort amorcé par Kofi Annan, Secrétaire Général des Nations Unies le 26 juillet 2000 pour le
rassemblement des entreprises et des agences de l'ONU, de la population active et de la société
civile afin de défendre des principes communs dans le domaine des droits de l'homme, du
travail et de l'environnement.
IV - Les conventions 138 et 182 de l'Organisation Internationale du Travail pour la définition du
travail des enfants, les conventions 29 et 105 pour la définition du travail forcé.
V - Conventions de l'Organisation Internationale du Travail applicables.
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ANNEXE 2 – CHARTE INFORMATIQUE
Un nombre sans cesse croissant de salariés utilisent quotidiennement les outils et moyens
informatiques de plus en plus puissants que l'Entreprise met à leur disposition.
Face à de tels enjeux, Alcatel entend faire connaître et faire respecter la législation en vigueur
relative aux conditions d'utilisation et de protection de l'information.
Toute personne d'Alcatel Business Systems s'engage, par cette Charte, à respecter les lois et règles
liées au bon usage de l'informatique et de l'information dans l'Entreprise.
I.
Législation en vigueur
Fraude informatique
La loi n° 92-685 du 22 juillet 1992 relative à la fraude informatique interdit tout usage, qui ne serait
pas autorisé, des systèmes d'information appartenant à l'Entreprise ou accessibles par celle-ci.
L'introduction ou la propagation de virus et autres programmes malveillants assimilés relèvent aussi
de cette loi.
Protection des logiciels et données
Le Code de la Propriété Intellectuelle, loi n° 92-597 du 01 juillet 1992 modifiée par les lois n° 94102 du 05 février 1994, n° 94-361 du 10 mai 1994 et n° 98-536 du 1er juillet 1998 relatives à la
protection juridique des logiciels, interdit toute reproduction illégale des logiciels.
Le Code de la Propriété Intellectuelle et la loi n°98-536 du 1er juillet 1998 définissent le cadre de
protection juridique des bases de données et autres ensembles informationnels.
Commission Nationale Informatique et Libertés (CNIL)
La loi informatique et liberté n° 78-17 du 06 janvier 1978, modifiée par la loi 92-1336 du 16
décembre 1992 (et la loi n° 94-548 du 1er juillet 1994), fixe les conditions d'utilisation
d'informations à caractère nominatif contenues dans les systèmes d'information. Les fichiers
contenant et les traitements manipulant ce type d'information ainsi que les propriétaires et
destinataires doivent être déclarés à la CNIL.
Télécommunications et cryptologie
La loi n° 90-1170 du 29 décembre 1990 sur la réglementation des télécommunications modifiée
par l'article 17 de la loi n° 96-659 et les décrets n° 99-199 et 199-200 du 17 mars 1999 fixent les
conditions de mise en œuvre des moyens et prestations de cryptologie.
La loi n° 2000-230 du 13 mars 2000 est issue de la directive européenne n° 1999/93/CE du 13
décembre 1999, portant, dans certaines conditions, adoption du droit de la preuve aux technologies
de l'information et relative à la signature électronique.
Communication audiovisuelle
La loi n° 86-1067 du 30 septembre 1986 instaure, pour la mise en place de tout service de
communication audiovisuelle dont font partie les sites web Internet, l'obligation d'une déclaration
préalable auprès du Procureur de la République et du Conseil Supérieur de l'Audiovisuel (CSA).
Les textes de lois énoncés ci-dessus ne sont pas exhaustifs, le salarié étant soumis à l'ensemble de la
législation.
Les textes auxquels il est fait référence dans cette charte peuvent être consultés dans les
établissements et structures concernés. Les directions locales informeront le personnel des modalités
pratiques de consultation.
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II.
Règles Alcatel
Le Groupe Alcatel a affirmé la nécessité absolue et sa volonté de protection de son savoir et de son
savoir-faire par la publication d'une "Politique Sécurité Informatique" et de procédures associées,
disponibles sur l'intranet du Groupe (Politique Sécurité Informatique rubrique "IT Security").
Charte du Groupe
La "Politique Sécurité Informatique" du Groupe Alcatel mentionne que tout employé Alcatel est
responsable de :
· Protéger les informations d'Alcatel ainsi que les informations de Tiers qu'Alcatel s'est
contractuellement engagé à protéger,
· Ne transmettre et ne traiter les informations qu'en fonction des besoins autorisés,
· N'employer les ressources Alcatel que pour un usage professionnel pour les besoins d'Alcatel,
Exemples non limitatifs d'usages inappropriés des outils :
- Mener des activités illégales, parier et participer à des loteries ou jeux de casino, jouer, rechercher
des gains ou profits personnels, révéler ou publier des informations confidentielles, faire passer ses
opinions personnelles pour celles de l'Entreprise, rédiger et faire circuler des propositions ou
remarques indécentes…
- Rechercher, télécharger et distribuer des éléments à caractère violent, raciste ou pornographique
ou portant atteinte aux personnes ; modifier intentionnellement le fonctionnement normal d'un
portail Internet d'Alcatel, utiliser l'Intranet ou l'Internet pour accéder ou tenter d'accéder sans
autorisation à un autre ordinateur ou composant d'Internet, envoyer intentionnellement du courrier
électronique non sollicité à des listes de diffusion (" spamming ")…
· Appliquer les règles de sécurité, contribuant ainsi à créer un " réseau de confiance " et à maintenir
sécurisés les réseaux et domaines existants, notamment, soumettre tous les fichiers à un antivirus
approuvé et approprié avant de les télécharger,
· Signaler toutes les anomalies de sécurité constatées.
Toutes les personnes non Alcatel travaillant dans les locaux ou les projets Alcatel doivent avoir un
contrat, qui doit être en conformité avec cette "Politique Sécurité Informatique" et les procédures
associées.
Chaque employé doit prendre connaissance et appliquer la procédure "Recommandations Sécurité
pour tout utilisateur informatique", disponible auprès de son correspondant informatique ou à la
Direction des Systèmes d'Information et Processus.
Accès aux systèmes d'information
Tout accès au système d'information doit se faire depuis un poste autorisé. Il est interdit d'accéder au
système d'information depuis un poste privé.
Tout accès à un système d'information doit être autorisé suivant les modalités énoncées dans la
procédure " Gestion des accès à des ressources informatiques ". Cette procédure est disponible
auprès de son correspondant informatique ou à la Direction des Systèmes d'Information et
Processus.
Chaque employé qui accède à un système d'information interne ou externe par l'usage d'un
mécanisme de sécurité (mot de passe, badge, calculette de sécurité...) ne devra en aucun cas laisser
à disposition d'autrui ce mécanisme.
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Il est formellement interdit à tout employé d'accéder aux informations non publiques appartenant à
Alcatel ou d'autres organisations, sauf s'il détient une autorisation écrite du propriétaire de ces
données.
L'accès aux services Intranet d'Alcatel et l'accès aux services Internet sont régis par la Note "Intranet
and Internet Principles" du Président du 21 Septembre 1999 et la procédure "Internet/Intranet usage
- Security rules".
Utilisation des moyens informatiques
Tout moyen informatique fourni par l'entreprise, qu'il soit fixe ou portable, est réservé aux missions
de l'employé pour l'entreprise.
L'utilisation des réseaux, des outils, des logiciels, des applications informatiques ainsi que des accès
Internet appartenant à l'entreprise et mis à la disposition du personnel, doit être faite conformément
à l'objet professionnel de ceux-ci.
Tout moyen informatique mis à disposition de l'employé est propriété exclusive de l'entreprise et doit
être restitué au départ de l'employé.
Tout matériel informatique doit être protégé pendant son emploi, à l'intérieur comme à l'extérieur de
l'entreprise.
Toute information non publique mise à disposition de l'employé ou créée par lui dans le cadre de sa
mission pour l'entreprise est propriété exclusive de l'entreprise et doit être restituée au départ de
l'employé.
Toute information non publique doit être protégée pendant son emploi, à l'intérieur comme à
l'extérieur de l'entreprise. A ce titre, les informations résidant sur les postes nomades doivent être
régulièrement sauvegardées sur un autre média (sur le réseau interne ou sur support amovible).
Les configurations matérielles et logicielles ne doivent être en aucun cas modifiées sans l'accord de
la Direction des Systèmes d'Information et Processus ou d'une autorité habilitée. Il est notamment
interdit d'entraver ou contourner le fonctionnement des moyens et mesures de sécurité (antivirus,
garde-barrière...).
Toute détection de tentative d'intrusion, d'accès frauduleux, d'usurpation d'identité, de virus
informatique... doit être déclarée au SVP Informatique ou au responsable de sécurité informatique
local.
Il est interdit de stocker ou transmettre des données chiffrées ("cryptées") sans une autorisation légale
émanant de l'administration compétente. Contacter la Direction des Systèmes d'Information et
Processus avant toute mise en œuvre d'outils ou de prestation de chiffrement de données ainsi que
pour déterminer le moyen adapté de protéger des données confidentielles (classifiées "Internal" ou
"Restricted").
III.
Respect de la Charte
Toute personne d'Alcatel Business Systems qui ne respecterait pas la présente charte en contrevenant
aux lois et règles qu'elle contient s'expose à des sanctions juridiques et disciplinaires rappelées ciaprès.
Sanctions juridiques
Le non respect des lois énoncées au chapitre I de la présente charte (I1 à I5) fait l'objet de sanctions
juridiques civiles et pénales correspondant à l'état présent de la législation.
Sanctions disciplinaires
Toute infraction aux dispositions contenues dans la présente charte entraînera la mise en œuvre, par
l'entreprise, de la procédure disciplinaire conformément aux dispositions du règlement intérieur de
l'établissement considéré.
Dans ce cadre et en fonction de la gravité de la faute constatée, des sanctions pouvant aller jusqu'à
la rupture du contrat de travail sont susceptibles d'être prises.
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ANNEXE 3 – CODE DE BONNE CONDUITE ALCATEL
Section 1
Les activités d'Alcatel doivent être exercées dans le respect des lois et règlements en vigueur et
conformément aux principes d'éthique les plus stricts. L'ensemble des salariés doit faire en sorte
qu'Alcatel se conduise de façon équitable dans ses relations avec ses clients, ses fournisseurs et ses
concurrents.
Section 2
Alcatel ne pratique aucune discrimination à l'égard de ses salariés que ce soit en raison de leur âge,
de leur race, de leur origine ethnique, de leur sexe, de leurs orientations sexuelles, de leur situation
familiale, de leurs croyances religieuses, de leur nationalité ou de leur handicap, et s'engage à les
traiter avec dignité et en respectant pleinement leur vie privée. Cela s'applique également aux
relations entre salariés.
Section 3
Dans ses relations avec les instances gouvernementales, les clients ou les fournisseurs, Alcatel
s'interdit toute pratique frauduleuse et tout acte pouvant être assimilé à la corruption sous forme de
pots de vin, "enveloppes", ristournes ou autres. Lorsque la législation l'interdit, l'utilisation directe ou
indirecte des fonds d'Alcatel afin d'alimenter le financement de candidats ou de partis politiques est
strictement prohibée. Lorsque la législation l'autorise, de telles contributions ne peuvent avoir lieu
qu'à la condition d'être effectuées avec probité et prudence, et avec l'approbation du dirigeant
d'Alcatel ayant la position la plus élevée dans le pays considéré.
Section 4
Les représentants et agents commerciaux ne pourront être sélectionnés et rémunérés que s'il s'agit
d'entreprises indépendantes, exerçant leurs activités conformément aux lois applicables.
Tous contrats et accords avec ces représentants et agents doivent faire l'objet d'un écrit. Les
commissions doivent être comparables à celles en vigueur pour des affaires similaires, et fixées
conformément aux directives du Groupe.
Section 5
Les ressources et les actifs d'Alcatel ne peuvent être utilisés que pour des motifs licites, non
frauduleux et conformes aux intérêts du Groupe. Les engagements de dépenses et transferts d'avoirs
et d'actifs quelconques ne peuvent avoir lieu que si les motifs invoqués correspondent aux motifs
réels. Ils ne peuvent être effectués que sur autorisation écrite donnée conformément aux procédures
établies par le Siège d'Alcatel ou par les entités concernées. Il ne peut être procédé à aucune
inscription comptable fausse ou artificielle dans les livres de la Société pour quelque raison que ce
soit. Toutes les opérations financières doivent y être enregistrées de manière parfaitement correcte et
exhaustive.
Section 6
Les salariés d'Alcatel peuvent offrir des gratifications ou cadeaux d'une valeur conforme aux usages
locaux pour services rendus dans le cadre des activités professionnelles habituelles du bénéficiaire
de ces cadeaux.
Il en est de même à l'égard d'un fonctionnaire, mais seulement si un tel acte est conforme aux
usages et n'est pas interdit par la loi locale. Ces dépenses doivent être dûment répertoriées et
enregistrées en comptabilité.
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Section 7
Les salariés ne doivent pas tirer profit des biens ou des informations appartenant à Alcatel, les
commercialiser ou les exploiter. Ils ne doivent pas non plus faire état de leur position pour obtenir
des avantages personnels. Ainsi, dans l'exercice de leurs fonctions, les salariés peuvent accepter des
cadeaux ou des invitations de valeur symbolique, tant qu'ils restent sans influence sur leurs activités
professionnelles et ne sont pas illicites. Un salarié ne peut accepter d'un client, d'un fournisseur ou
d'un partenaire d'Alcatel, ni somme d'argent, ni cadeau, ni invitation ayant une valeur autre que
symbolique.
Section 8
Les salariés, quels que soient leur fonction ou leur grade, doivent éviter tout conflit entre leurs
intérêts personnels, directs ou indirects (y compris ceux de leur famille proche) et ceux d'Alcatel. Ces
situations de conflit concernent notamment la fourniture de prestations (en tant que salarié ou non)
à des sociétés concurrentes, clientes ou fournisseurs d'Alcatel ou la détention de participations
financières (y compris des stock-options) dans ces sociétés (sauf si cette participation est inférieure à
1% d'une société cotée). Les prêts de la Société à ses salariés, dirigeants ou administrateurs sont
interdits, sauf si la législation en vigueur le permet et seulement dans le cadre de programmes
ouverts à l'ensemble des salariés.
Les salariés concernés par un conflit d'intérêt, existant ou potentiel, doivent en informer leur
responsable hiérarchique et obtenir des instructions écrites concernant leur situation personnelle
(pour les administrateurs et les mandataires sociaux, ces instructions ne peuvent émaner que du
Conseil d'Administration ou de l'un de ses Comités et seront portées à la connaissance des
actionnaires). Cette règle s'applique tout particulièrement aux salariés impliqués dans des projets
avec des entreprises établissant des partenariats ou accords similaires avec Alcatel (tels que les
programmes d'incubation), et qui se voient offrir des actions ou des stock options de ces entreprises.
Le responsable hiérarchique direct en informe le Directeur Juridique du Groupe qui, après
consultation du Directeur Général et du Directeur des Ressources Humaines, apporte une réponse
spécifique et confidentielle.
Section 9
Les salariés d'Alcatel ne peuvent acheter ou vendre d'actions ou autres valeurs mobilières de sociétés
(ni prodiguer de conseils sur de telles opérations), si leurs activités professionnelles leur donnent
accès à des informations " privilégiées " sur ces sociétés, qu'elles fassent partie ou non d'Alcatel. La
négociation d'actions d'Alcatel par les salariés, y compris celles résultant de l'exercice des stock
options, n'est possible qu'en conformité avec les instructions détaillées publiées périodiquement par
la Direction Générale. [Voir la note sur les délits d'initiés].
Section 10
Les avantages en nature accordés aux salariés d'Alcatel en sus de leur rémunération ordinaire
(salaire et bonus) doivent l'être en conformité avec la législation nationale applicable, notamment en
matière fiscale, et les usages locaux.
Section 11
Alcatel encourage et respecte, dans sa sphère d'influence, la protection des droits de l'homme tels
que proclamés dans la Déclaration Universelle des Droits de l'Homme des Nations Unies, les
conventions fondamentales de l'Organisation Internationale du Travail et le " Global Compact ", en
particulier l'élimination de toute forme de travail forcé et de travail des enfants tels que définis par
l'OIT, et en fait un critère dans la gestion de ses fournisseurs et sous-traitants.
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Section 12
Alcatel apporte son soutien à la protection de l'environnement et, dans sa sphère d'influence, prend
toutes initiatives propres à promouvoir une attitude plus responsable dans ce domaine et à
encourager le développement et la diffusion de technologies favorables à l'environnement.
Section 13
Alcatel respecte la confidentialité des informations relatives aux personnes (salariés ou tiers) qu'il est
en mesure de détenir ou d'exploiter, que ce soit dans le cadre de ses activités de traitement de
l'information ou autrement.
Section 14
Les salariés doivent assurer la protection des informations confidentielles, appartenant à Alcatel et à
ses clients, dont ils ont connaissance. Alcatel considère que la propriété intellectuelle et autres
informations confidentielles constituent une valeur essentielle pour les actionnaires d'une entreprise
de haute technologie. Alcatel prend toutes mesures appropriées pour préserver et valoriser son
patrimoine intellectuel et respecte les droits de propriété intellectuelle des tiers.
Section 15
Tous les cadres et dirigeants d'Alcatel et de ses filiales sont responsables de l'application du Code de
bonne conduite, mais aussi de sa diffusion afin que les salariés en aient connaissance et puissent le
respecter. Toute violation de cette directive entraînera des sanctions disciplinaires.
Section 16
Tout salarié qui rencontrerait des difficultés dans l'application du présent Code devra consulter son
responsable hiérarchique. Toute information sur une violation du présent Code qu'un salarié
transmet à son encadrement ou directement à un membre du Comité d'éthique d'Alcatel sera traitée
avec le plus grand sérieux et en toute confidentialité, à condition que cette communication soit faite
de bonne foi et étayée par la documentation appropriée. Alcatel s'interdit toute mesure de
représailles contre les personnes agissant dans ces conditions.
Serge Tchuruk
Président et Directeur Général
Dans le présent Code, les mots Alcatel ou Groupe font référence à toutes les entités du Groupe.
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