Faut-il instaurer des mesures de discrimination positives sur le

Faut-il instaurer des mesures de discrimination positives sur
le marché du travail ?
par Grégor Chapelle, directeur général d’Actiris
En 2009, le Centre pour l’égalité des chances et la lutte contre le
racisme a traité 389 dossiers de discrimination à l’embauche. Dans
45 % des cas traités par le Centre, le critère racial est mis en cause.
Suivent le handicap (20 %), l’âge (11 %) et l’orientation sexuelle (7
%). L’intégration des minorités passe-t-elle par l’instauration de
mesures de discriminations positives sur le marché du travail ?
1. Contexte
Les faits justifient que la question soit posée.
A (sous-)qualification égale, un jeune issu du croissant pauvre
bruxellois a deux fois plus de chances d’être au chômage. 1 Le seul
argument de l’infraqualification des jeunes ne suffit donc pas à
expliquer l’exclusion du marché de l’emploi, les jeunes infraqualifiés
issus des quartiers cossus de la capitale ayant deux fois moins de
chances d’être au chômage que leurs voisins des quartiers pauvres
ayant le même niveau de (sous-)qualification.
Certes, les pouvoirs publics doivent investir massivement dans la
formation. Mais ce n’est pas l’objet de cette fiche, qui vise à
adresser la problématique de l’exclusion du marché du travail dont
font
l’objet
un
certain
nombre
de
minorités
sociales
indépendamment de leur niveau de qualification.
Néanmoins, le faible niveau de qualification de certaines catégories
de la population bruxelloise indique que l’exclusion commence bien
avant le seuil de l’emploi. Les phénomènes de reproduction sociale
décrits par P. Bourdieu sont toujours d’actualité, n’ont en rien été
résolus depuis 40 ans, et ne peuvent se résumer à la seule question
de l’inclusion sur le marché de l’emploi.
1
Les jeunes face au chômage en RBC sous l’angle des disparités territoriales,
Observatoire bruxellois de l’Emploi, mars 2012.
1
En effet, pour que la diversité soit inclusive dans une société, celle-ci
doit
s’articuler
conjointement
autour
de
quatre
piliers :
l’enseignement (véritable machine active de la reproduction sociale),
les médias (où les référents positifs issus des minorités sociales
manquent cruellement et ne suffisent pas à compenser la
représentativité de ces mêmes minorités dans les rubriques de faits
divers), les forces de l’ordre (qui ont énormément progressé dans
leur politique de recrutement d’agents issus des minorités visibles)
et l’emploi (à la fois réceptacle et miroir de la société).
Les exemples de politique active en faveur de la diversité
proviennent essentiellement d’Amérique du Nord. Il est évident que,
sans les politiques de discrimination positive (affirmative action
policies) mises en place depuis les années 1960 aux Etats-Unis
(années Kennedy), Barack Obama ne serait pas président à cet
instant. Pire, si les politiques de diversité n’avaient été appliquées
que dans le monde du travail (equal employment opportunities), il
n’aurait pas eu davantage de chances d’être promu à la plus haute
fonction publique américaine.
En effet, avant d’être une question d’inclusion sur le marché du
travail, la question de la diversité est d’abord et avant tout apparue,
aux Etats-Unis, comme une question sociale à la fin de la
ségrégation. Les Etats-Unis ont dès lors attaqué le problème sur les
quatre fronts précités, essentiellement au moyen de quotas. Ce n’est
qu’au tournant des années 1980 que le monde de l’entreprise a
commencé à utiliser la diversité comme un outil de management et
de marketing social.
Aujourd’hui, en Europe, et singulièrement en Belgique, la question
de la diversité reste cantonnée principalement au monde de
l’entreprise. Avant de nous plonger dans la question de l’actuelle
existence de mesures de discrimination positive, il est cependant
essentiel de prendre conscience de ce que l’entreprise seule ne peut
réparer les inégalités sociales. En effet : même si l’on imposait
demain des quotas de travailleurs issus des minorités culturelles au
sein des entreprises, celles-ci auraient bien du mal à remplir leurs
obligations, tant la ségrégation opère avant même l’arrivée sur le
marché du travail. C’est donc en amont qu’il faut travailler la
question de la diversité, singulièrement en milieu scolaire (avancer
l’âge de l’obligation scolaire à 4 ans, imposer la mixité sociale dès
l’école primaire, investir massivement dans les filières de
remédiation, investir dans l’accompagnement scolaire individualisé
des enfants issus des milieux défavorisés, investir dans l’accès à la
2
culture, investir dans les programmes d’échanges et d’inclusion par
le sport et les loisirs collectifs, revoir le système des bourses dans
une perspective de promotion sociale, enfin investir dans un
enseignement public bilingue par immersion puisque l’on sait que
l’apprentissage des langues, facteur pourtant essentiel à l’intégration
par le travail, est le plus souvent porté par… les parents de classes
sociales favorisées, etc.).
Les discriminations
Belgique
positives
sont
déjà
pratiquées
en
Un système de quotas destinés à pratiquer la discrimination positive
existe-t-il en Belgique ? La réponse est oui.
Un tel système existe déjà, dans une certaine mesure, sur le plan
linguistique (quotas dans la fonction publique et dans la
représentation politique), sur le plan des genres (quotas dans la
représentation politique, les entreprises européennes de plus de 250
personnes et cotées en Bourse devront atteindre un quota de 40%
de femmes pour tous les postes d'administrateurs non exécutifs d'ici
2020), sur le plan de l’âge (conventions premier emploi), sur le plan
du handicap (quotas de travailleurs handicapés, loi du 16 avril 1963
jamais appliquée).
Il est par ailleurs utile de rappeler que depuis le « Décret du 18
mars 2010 modifiant le décret du 24 juillet 1997 définissant les
missions prioritaires de l'enseignement fondamental et de
l'enseignement secondaire et organisant les structures propres à les
atteindre, en ce qui concerne les inscriptions en première année du
secondaire », les établissements doivent réserver au moins 20% de
leurs places aux élèves issus des écoles à indice socio-économique
défavorisé, indice calculé selon le quartier d’origine des élèves.
Ces « discriminations positives » ne sont pas celles qui provoquent
les débats les plus sensibles. Elles semblent en réalité acceptées par
la plus grande partie de nos concitoyens en ce qu’elles visent à
rééquilibrer
des
réalités
ou
à
réparer
des
inégalités
« objectivement » identifiées.
Le débat relatif à d’éventuelles discriminations positives relatives
aux origines est, pour les raisons que l’on connaît, nettement plus
sensible (voir « Enjeu » ci-dessous).
3
Cela implique-t-il que les quotas sur la base des origines sont
inexistants en Belgique ? Non. Plusieurs exemples d’utilisation d’une
telle catégorisation existent.
Le Monitoring socio-économique pratiqué par le Centre pour l’égalité
des chances depuis 2007 se base sur un croisement des données du
registre national et de la Banque Carrefour de la Sécurité Sociale
pour prendre en compte d’une part les personnes ayant été
naturalisées et d’autre part les personnes dont l’un des parents est
né à l’étranger.
Depuis les années 90, le VDAB (équivalent flamand du Forem et
d’Actiris) pratique en matière d’emploi une politique « d’actions
positives » en faveur des « allochtones ». Cette catégorie est
définie au moyen d’une base de données de noms à consonance
étrangère ainsi que, pour les jeunes sortant des études, par la
nationalité des parents. Par ailleurs, une formule d’autoidentification reste possible sur suggestion du personnel du VDAB.
L’AR du 24 décembre 1999 en application de la Loi en vue de la
promotion de l’emploi (plan Rosetta de Laurette Onkelinx) a défini,
en vue de les favoriser, une catégorie de jeunes « d’origines
étrangères » en incluant dans cette catégorie toute personne « qui
ne possède pas la nationalité d’un Etat de l’UE ou dont au moins un
des parents ou un des deux grands-parents ne possède pas, ou ne
possèdait pas à la date de leur décès, cette nationalité. »
Enfin, il convient de noter que les Lois fédérales du 10 mai 2007
tendant à lutter contre la discrimination, qui transposent les
directives européennes 2000/43/CE et 2000/78/CE2, autorisent
expressément les autorités à mettre en place des mesures d’action
positive et à opérer, dans ce but, des distinctions directes ou
indirectes basée sur la prétendue race, l’origine ethnique ou
nationale (Article 10, § 1). Ces lois prévoient toutefois que « les
hypothèses et les conditions dans lesquelles une mesure d’action
positive peut être mise en œuvre » seront déterminées par arrêté
royal (Article 10, § 3).
Presque six ans après le vote de ces lois, cet arrêté royal n’a
toujours pas été adopté. L’absence de cet arrêté royal empêche la
2
Loi du 10 mai 2007 tendant à lutter contre certaines formes de discrimination, loi du 10 mai 2007
modifiant la loi du 30 juillet 1981 tendant à réprimer certains actes inspirés par le racisme et la
xénophobie.
4
mise en place de mesures d’actions positives par les organisations
publiques et privées concernées puisqu’elles ignorent les conditions
à respecter pour garantir la légalité de telles mesures.
Face aux discriminations structurelles qui affectent certaines
populations, la lutte contre la discrimination doit à nos yeux passer
par les mesures volontaristes visées par la notion d’action positive.
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2. Enjeu
L’enjeu politique posé à tous les progressistes est clair. La
discrimination à l’embauche sur base de l’origine constitue la réalité
quotidienne et inacceptable de nombreux de nos concitoyens. On le
sait, « à formation égale, des écarts considérables existent entre le
taux de chômage, d’une part des ressortissants européens
(d’origine) et, d’autre part, des personnes issues des minorités
ethnique et culturelles, des nouveaux arrivants et des personnes de
nationalité étrangère. Les personnes rattachées à ces minorités qui
sont titulaires d’un diplôme de l’enseignement supérieur risquent en
moyenne deux fois plus de se retrouver au chômage que les autres
Belges de même niveau de diplôme » (Rapport des assises de
l’interculturalité, p.27). Alors que dire de la réalité des personnes
infra-qualifiées rattachées à ces minorités ?
Osons le constat : la question de la diversité ne se poserait pas s’il
ne s’agissait que d’inclure les épouses des chefs d’entreprise
japonais (ou d’ailleurs des époux des Japonaises cheffes
d’entreprises – on peut rêver !) des quartiers huppés de la capitale,
les enfants américains des soldats de l’Otan ou les diplômés de
Solvay fils et filles d’ambassadeurs africains. La question de la
diversité, et donc de la mise en œuvre de mesures de discrimination
positive, est bien à étudier sous l’angle de la lutte des classes.
Cela doit se faire. Mais cela ne se fera qu’en pleine conscience de ce
que l’enjeu de la « discrimination positive en faveur des minorités »
ne peut être discuté sans aborder le débat légitimement, et
nettement, plus sensible, vu l’utilisation historique de tels fichiers,
des critères de définition de ces catégories et des limites à poser à
leur utilisation.
La multiplicité même des termes « politiquement corrects » et leur
évolution selon les époques n’est-il pas le révélateur des difficultés
rencontrées par notre société pour se positionner par rapport à cette
question. Les personnes concernées ont été, sont ou seront
alternativement qualifiées d’étrangers, d’allochtones, de migrants,
5
de minorités ethniques, d’immigrés, de personnes issues de
l’immigration ou encore de personnes immigrées de la 2ème ou 3ème
génération… (« Eléments en vue d’un débat sur les statistiques à
caractère ethnique, Stéphane Thys, Observatoire Bruxellois de
l’Emploi, Juin 2000)…
L’enjeu politique est donc double :
a) En réponse aux discriminations dont sont victimes
quotidiennement certaines minorités, et en particulier les
personnes issues de l’immigration, faut-il oui ou non instaurer
une politique de discrimination positive ?
Si la réponse est négative, il est urgent d’attaquer le problème
par d’autres biais :
 Incitants en faveur de plans de diversité régentés pas les
pouvoirs publics ;
 Subvention de programmes de promotion de l’interculturalité
en entreprise ;
 Conditionnement de l’octroi de marchés publics à des
entreprises apportant la preuve d’une politique de diversité et
non-discrimination en son sein ;
 Investissement massif dans les programmes de formation en
entreprise ;
 Etc.
b) En cas de réponse affirmative par contre, se pose alors une
question indispensable : quels critères utiliser en vue d’une
définition opérationnelle de cette minorité ?
3. Propositions concrètes
Cette fiche ne visant pas à clore mais bien à ouvrir le débat, nous
opterons pour deux propositions concrètes délibérément simples. Ce
choix vise à permettre à tous, citoyens ou militants, de se
positionner rapidement dans un débat dont la complexité et les
nuances risqueraient d’étouffer la recherche de solutions
opérationnelles concrètes qui puissent facilement, rapidement et
réalistement être mises en œuvre.
a) A la question de savoir si les discriminations sur le marché du
travail dont sont victimes quotidiennement les personnes
6
issues de l’immigration justifient ou non d’instaurer une
politique de discrimination positive, nous répondons un oui
clair et sonore.
Oui, si nous voulons lutter contre les inégalités issues de la
naissance, il se justifie de réserver ou de favoriser l’utilisation
d’un certain nombre de mesures d’aides à l’embauche en
faveur des minorités discriminées. Oui, il se justifie, comme
l’encourage la politique des cadres linguistiques dans les
administrations publiques à Bruxelles ou au Fédéral, de
réserver aux personnes issues de ces minorités, pendant une
période transitoire qui prendra fin dès que l’objectif
d’éradication de ces discriminations aura été atteint, un
nombre d’emplois proportionnels à leur représentation dans la
population. Oui, il se justifie de conditionner l’octroi d’un
certain nombre d’aides économiques, financées par l’impôt de
tous les citoyens, au respect par les entreprises privées qui en
bénéficient de quotas temporaires représentatifs de la diversité
de nos sociétés.
b) Se pose alors la question plus difficile des critères à utiliser
pour définir la catégorie concernée. Nous pensons que ce débat
doit être tranché. La pureté génère toujours le pire. En se
cantonnant au refus du débat et à la réaffirmation du tabou
pour raisons historiques légitimes, le Parti Socialiste, se
rendrait à nos yeux complice par omission de prévoyance d’une
réalité intolérable du point de vue des individus qui en sont les
victimes mais également insoutenable sur le plan collectif et
sur celui de la défense de la cohésion sociale.
Dans ce débat, il faut avancer. Chaque proposition connaît ses
inconvénients. Il faudra en débattre. Mais l’important n’est pas
là. L’important est d’enfin fournir aux acteurs un outil
opérationnel clair et partagé.
C’est la raison pour laquelle nous nous rallions à la définition
élaborée dans le cadre du Plan Rosetta de la Ministre de
l’emploi Onkelinx : inclure dans la catégorie des personnes
d’origine étrangère toute personne « qui ne possède pas la
nationalité d’un Etat de l’UE ou dont au moins un des parents
ou au moins deux grands-parents ne possède pas, ou ne
possédait pas à la date de leur décès, cette nationalité. La
preuve de la réponse à cette définition pourra être prouvée par
7
les personnes concernées par toutes voies de droit y compris la
déclaration sur l’honneur. »
Dans ce contexte, pour les jeunes sortant des études, nous
proposons de favoriser les chercheurs d’emploi dont les
revenus des parents ne dépassent pas, sur les deux dernières
années, le montant conditionnant l’octroi d’une bourse d’étude.
Ce débat tranché, il sera enfin possible, certes imparfaitement,
de mesurer objectivement, et donc de démontrer les
discriminations à l’embauche dont sont victimes les personnes
d’origine étrangères. Il sera également possible de calibrer,
puis de mettre en œuvre une véritable politique de
discrimination positive à l’embauche visant à éradiquer cette
inégalité due à la naissance.
Enfin, les transferts de compétences réalisés dans le cadre de
la VIème Réforme de l’Etat permettront aux Régions de définir
les groupes-cibles à soutenir en matière d’emploi. Nous
recommandons aux Régions d’utiliser pleinement ce levier afin
de réorienter ces mesures en faveur des publics les plus
défavorisés et discriminés sur le marché de l’emploi dans leur
Région.
4. Synthèse
La question des discriminations ne se pose pas que sur le marché du
travail. Celui-ci ne couvre qu’une partie de la problématique, qui doit
immanquablement se poser dans un cadre plus large. Le monde du
travail seul ne parviendra pas à rétablir les inégalités de naissance.
Réduire les pistes de solution à l’imposition de quotas serait peu
productif. Il existe en effet d’autres pistes à mettre en œuvre
(Incitants en faveur de plans de diversité régentés pas les pouvoirs
publics, subvention de programmes de promotion de l’interculturalité
en entreprise, conditionnement de l’octroi de marchés publics à des
entreprises apportant la preuve d’une politique de diversité et nondiscrimination en son sein, etc.) Mais cela ne suffira pas.
Faut-il dès lors, bon gré mal gré, briser le tabou des quotas ? Notre
réponse est positive.
On a tendance à l’oublier, mais des quotas sont déjà d’application en
Belgique dans le monde du travail, de manière très marginale
8
(handicap, origine des jeunes sortant des études) ou plus
représentative (genre, régime linguistique). Il reste donc à
s’entendre sur l’extension des quotas aux minorités ethniques et
culturelles, voire à d’autres minorités dans le monde du travail.
Tenter de répondre à cette question, c’est ouvrir un débat passionné
avec le risque de polariser davantage la société civile au moment où
il est précisément urgent de la rassembler. Mais, après plusieurs
décennies de frilosité en la matière, ne pas y répondre serait se
rendre coupable de complicité dans cette machine à broyer les
minorités qu’est la reproduction sociale.
Aujourd’hui, le Parti socialiste doit se positionner sur cette question,
au risque de froisser, de faire mal, de mécontenter les uns ou les
autres. Toute question visant à faire tomber les privilèges nécessite
du courage. Au cours de l’histoire, le Parti socialiste (et avant lui le
POB) a dû faire preuve de courage lorsqu’il s’est agi d’étendre des
droits aux opprimés ou de protéger les plus faibles (interdiction du
travail des enfants et instruction obligatoire dans un contexte de
misère inhumaine, création des premiers centres de planning
familial, création des syndicats et des mutualités, dépénalisation de
l’avortement, ouverture du mariage et de l’adoption aux couples de
même sexe, etc.) A d’autres moments, le Parti socialiste a failli dans
son devoir d’émancipation des minorités sociales. Souvenons-nous
de l’accès des femmes au suffrage universel, que les partis laïques
(libéral et socialiste) ont tenté de freiner pendant trente ans.
Le Parti socialiste du XXIème Siècle doit retrouver ses racines
émancipatrices à l’égard des nouveaux opprimés que sont les
personnes issues de l’immigration. Alors oui, de notre point de vue,
le Parti socialiste doit se prononcer en faveur de l’instauration de
mesures de discrimination positives sur le marché du travail.
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