UNIVERSITE PARIS 8 Vincennes – Saint

UNIVERSITE PARIS 8
Vincennes – Saint-Denis
(Paris Lumières)
3ème ANNEE DE LICENCE EN DROIT
Année 2016-20167
DROIT DU TRAVAIL
RELATIONS INDIVIDUELLES DU
TRAVAIL
FICHE DE TD n°2 (Séances 3-5)
Cours de Monsieur Dirk BAUGARD
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SÉANCE 3
LES CONTRATS DE TRAVAIL ATYPIQUES
EXERCICES
-Vous étudierez sérieusement six arrêts choisis par votre chargé(e) de TD et vous préparerez un
devoir écrit relatif à un arrêt ou un sujet de dissertation choisi par votre chargé de TD
I. LES CAS DE RECOURS AUX CONTRATS DE TRAVAIL « A DUREE LIMITEE » (CDD
ET CTT)
DOC. 1 : Cass. soc., 5 décembre 2007, n° 06-41313, Bull. civ. V, n°206 [emploi saisonnier]
Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme X... a été engagée entre
le 6 janvier 1997 et le 14 juillet 2003, en qualité d'ouvrière de
production, par la société Jacques Fournil qui produit et
commercialise des pizzas surgelées, selon une succession de
contrats à durée déterminée à caractère saisonnier ou conclus
pour faire face à un surcroît d'activité ; qu'au terme du dernier
contrat saisonnier conclu pour une durée de deux mois, du 11
mars au 11 mai 2002, la relation de travail s'est poursuivie sans
détermination de durée jusqu'au 12 mai 2003, date à laquelle la
salariée a été licenciée ; qu'elle a saisi la juridiction prud'homale
de diverses demandes ;
Vu l'article L. 122-1-1, 3e du code du travail ; Attendu que pour
débouter la salariée de sa demande de requalification de
l'ensemble des contrats à durée déterminée en un contrat à
durée indéterminée unique prenant effet le 6 janvier 1997, l'arrêt
énonce que l'existence d'une saison de la pizza correspondant à
la période printemps-été est établie par les éléments
d'information fournis par la société Jacques Fournil, lesquels
sont confortés par les statistiques versées aux débats relatives
aux ventes mensuelles qui confirment d'une part, le caractère
cyclique de cette activité connaissant des accroissements
ponctuels plus ou moins importants en janvier, mars et mai et
juillet à septembre, d'autre part, que la périodicité de l'activité
tient aux habitudes de la clientèle ; Attendu cependant que le
caractère saisonnier d'un emploi concerne des tâches
normalement appelées à se répéter chaque année à des dates à
peu près fixes, en fonction du rythme des saisons ou des modes
de vie collectifs ;
Qu'en statuant comme elle a fait, alors que la société Jacques
Fournil, qui fabriquait et commercialisait des pizzas surgelées
en toutes saisons et connaissait seulement un accroissement
périodique de production, n'avait pas d'activité saisonnière, la
cour d'appel qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses
constatations, a violé le texte susvisé ; PAR CES MOTIFS : Casse et annule
DOC. 2 : Cass. Soc., 10 déc. 2008, n° 06-46.349 [accroissement temporaire d’activité]
Attendu, selon les arrêts attaqués (Paris, 24 octobre 2006), que M. X... et onze autres salariés ont été engagés à plusieurs reprises au cours
des années 2001 à 2004 en qualité d'agent de surveillance exposition classe 1 C suivant des contrats à durée déterminée par l'établissement
public industriel et commercial Réunion des musées nationaux (RMN) pour être affectés aux Galeries nationales du Grand Palais dans les
périodes où s'y tenaient des expositions temporaires ; qu'ils ont saisi la juridiction prud'homale de demandes tendant notamment à la
requalification de leur relation de travail avec la RMN en contrat de travail à durée indéterminée, et à ce que la RMN soit condamnée à leur
payer diverses sommes ;
Attendu que la RMN fait grief aux arrêts attaqués d'avoir accueilli les demandes de requalification et de l'avoir en conséquence condamnée
au paiement de diverses sommes au titre de ces requalifications alors, selon le moyen : 1°/ que le recours au contrat de travail à durée
déterminée est autorisé pour les besoins d'une ou plusieurs tâches résultant du seul accroissement temporaire de "l'activité normale de
l'entreprise" ; qu'en l'espèce, en lui reprochant d'avoir eu recours à des contrats de travail à durée déterminée dans le cadre de son "activité
normale et permanente" (arrêt, p. 3, alinéa 9), la cour d'appel a violé par fausse application les articles L. 122-1 et L. 122-1-1,2° du code du
travail ;
2°/ que le recours au contrat de travail à durée déterminée est autorisé notamment en cas d'accroissement temporaire de l'activité,
notamment en cas de "variation cyclique de la production", sans qu'il soit nécessaire que cet accroissement présente un caractère
exceptionnel ; qu'en l'espèce, en lui refusant la possibilité de conclure les contrats de travail l itigieux au motif que les expositions
"interviennent régulièrement, à la même fréquence chaque année sur les mêmes périodes annuelles, sur un même site et leur mode
d'organisation est identique" (arrêt, p. 4, 1er alinéa), ce qui caractérisait pourtant une variation cyclique de la production, la cour d'appel a
de plus fort violé les articles L. 122-1 et L. 122-1-1,2° du code du travail ;
3°/ que pour démontrer l'existence d'un surcroît temporaire d'activité, elle avait versé aux débats le tableau de la fréquentation des
expositions d'où il résultait que la fréquentation journalière moyenne avait été de plus de 5 500 personnes en moyenne par jo ur durant les
expositions litigieuses, ce qui correspondait selon l'accord collectif du 24 décembre 2004 à des périodes de "haute fréquentation" ; que ces
documents comportaient la preuve intrinsèque des surcroîts d'activité allégués par l'employeur ; qu'en décidant néanmoins qu'elle ne
produisait aucune pièce permettant de déterminer l'importance des expositions, la cour d'appel a privé sa décision de toute base légale au
regard des articles L. 122-1 et L. 122-1-1 du code du travail ;
4°/ qu'elle avait pris soin de souligner dans ses conclusions d'appel que le recours au contrat de travail à durée déterminée dans le cas de
MM. Sébastien Y..., Joris Z..., Jean-Pierre A..., et Christian B..., avait été destiné à faire face à un surcroît de travail spécifique lié, non pas
aux expositions elles-mêmes, mais dû à des périodes de chevauchement entre plusieurs expositions se succédant ; qu'en s'abstenant de
prendre en considération cet aspect de l'accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise, la cour d'appel a privé sa décision de toute
base légale au regard des articles L. 122-1 et L. 122-1-1,2° du code du travail ;
Mais attendu que la cour d'appel a constaté que les expositions temporaires présentées par la RMN dans les Galeries nationales du Grand
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Palais intervenaient régulièrement, à la même fréquence chaque année, sur les mêmes périodes annuelles, sur un même site et suivant un
mode d'organisation identique et que, si chacune de ces expositions était temporaire, celles-ci constituaient pour la RMN une activité
permanente, et non occasionnelle, même si elle était intermittente, entrant dans les missions qui lui sont confiées ; qu'elle a également
constaté qu'il n'était produit aucune pièce permettant d'apprécier si les salariés concernés avaient été recrutés à l'occasion d'un surcroît
d'activité; qu' en l'état de ces constatations, elle a exactement décidé que les contrats litigieux devaient être requalifiés en contrats de
travail à durée indéterminée ;
D'où il suit que le moyen n'est pas fondé ;
II. SUCCESSION DE CONTRATS
DOC. 3 : Cass. Soc. 17 décembre 2014, no 13-23.176 [contrats dits d’usage]
Vu les articles L. 122-1, L. 122-1-1, L.122-3-10 et D. 121-2 du code du
travail ensemble les clauses 1 et 5 de l'accord-cadre sur le travail
à durée déterminée conclu le 18 mars 1999 et mis en oeuvre par
la directive 1999/70/CE du 28 juin 1999 ;
Attendu que s'il résulte de la combinaison des articles susvisés
du code du travail que dans les secteurs d'activité définis par
décret ou par voie de convention ou d'accord collectif étendu,
certains des emplois en relevant peuvent être pourvus par des
contrats de travail à durée déterminée lorsqu'il est d'usage
constant de ne pas recourir à un contrat à durée indéterminée,
en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par
nature temporaire de ces emplois, et que des contrats à durée
déterminée successifs peuvent, en ce cas, être conclus avec le
même salarié, l'accord-cadre susvisé, qui a pour objet, en ses
clauses 1 et 5, de prévenir les abus résultant de l'utilisation de
contrats à durée déterminée successifs, impose de vérifier que le
recours à l'utilisation de contrats successifs est justifié par des
raisons objectives qui s'entendent de l'existence d'éléments
concrets établissant le caractère par nature temporaire de
l'emploi ;
Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme X..., engagée en qualité
de journaliste pigiste dans le cadre de lettres successives
d'engagement pour le compte de la société SA Ellipse
programme à compter du 29 avril 1994, a ensuite participé en la
même qualité, à compter du 1er juillet 1999, à la réalisation de
trois émissions de télévision diffusées sur la chaîne TMC pour le
compte de la société SAM monégasque des ondes ; qu'à la suite
de la suppression d'une des émissions cette dernière a mis fin à
la collaboration avec Mme X... le 19 mars 2003 ;
Attendu que pour débouter Mme X... de ses demandes tendant
à la requalification de ses contrats en contrat de travail à durée
indéterminée et au paiement d'indemnités de rupture et de
congés payés, la cour d'appel a retenu que la société SAM
monégasque des ondes appartenait au secteur de l'audiovisuel,
visé à l'article D. 121-2 du code du travail, dans lequel
l'employeur peut recourir à des contrats à durée déterminée dits
d'usage ; que la salariée avait occupé au sein de cette société un
emploi de journaliste pigiste ; qu'elle avait signé une succession
de lettres d'engagement prévoyant sa participation à la
production de reportages précisément référencés par leurs titres
et sur des journées dont les dates étaient spécifiées, et qu'elle
avait reconnu par l'acceptation des conditions générales de son
engagement qu'elle bénéficiait "d'un contrat de travail à durée
et objet déterminés conclus conformément aux usages dans le
domaine audiovisuel" ; que la journaliste avait ainsi participé à
la réalisation de trois émissions diffusées sur la chaîne TMC et
qui étaient par nature temporaires ; que dans ces conditions, en
ce qui concerne son emploi de journaliste pigiste, il était d'usage
constant de ne pas recourir à un contrat à durée indéterminée
eu égard au caractère par nature temporaire des programmes
télévisés ;
Qu'en se déterminant ainsi par des motifs inopérants tirés du
caractère temporaire des programmes de télévision sans
rechercher si l'emploi de journaliste pigiste occupé par la
salariée dans le secteur de l'audiovisuel faisait partie de ceux
pour lesquels il est d'usage constant de ne pas recourir au
contrat à durée indéterminée et si l'utilisation de contrats à
durée déterminée successifs était justifiée par l'existence
d'éléments concrets et précis établissant le caractère par nature
temporaire de cet emploi, la cour d'appel n'a pas donné de base
légale à sa décision ;
PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE
DOC 4 : Cass. Soc. 30 septembre 2014, n°13-18.162 [Champ d’application du respect du délai de carence]
Attendu, selon l'arrêt attaqué (Montpellier, 27 mars 2013), que M. X...a été engagé par la société Lidl (la société) en qualité de caissier, du 21
juin au 3 octobre 2010, dans le cadre d'un premier contrat à durée déterminée motivé par un accroissement temporaire d'activité, puis
d'une succession, du 25 octobre 2010 au 27 mars 2011, de contrats à durée déterminée pour le remplacement de salariés absents ; qu'il a saisi
la juridiction prud'homale pour obtenir la requalification des contrats de travail à durée déterminée successifs en contrat de travail à durée
indéterminée et paiement de diverses sommes ;
Attendu que la société fait grief à l'arrêt d'accueillir ces demandes, alors, selon le moyen :
1°/ que des contrats de travail à durée déterminée successifs peuvent être conclus avec le même salarié lorsque le contrat est conclu pour le
remplacement d'un salarié absent ; que de même, le délai de carence en principe applicable pour pouvoir engager sur le même poste un
salarié en contrat à durée déterminée à l'expiration d'un précédent contrat de travail à durée déterminée, n'est pas applicable lorsque le
contrat de travail à durée déterminée est conclu pour assurer le remplacement d'un salarié temporairement absent ; qu'il s'en évince que
l'employeur est en droit, sans observer de délai de carence, de conclure avec un salarié un contrat à durée déterminée pour remplacer un
salarié absent, sans observer de délai de carence, quand bien même le salarié ainsi engagé aurait précédemment été recruté en contrat à
durée déterminée pour accroissement temporaire d'activité sur un poste similaire à celui occupé par le salarié absent qu'il a vocation à
remplacer ; qu'en l'espèce, après avoir recruté le salarié dans le cadre d'un contrat de travail à durée déterminée pour accroissement
temporaire d'activité, elle a conclu avec lui un contrat de travail à durée déterminée pour remplacement d'un salarié absent ; qu'en
retenant, pour requalifier les contrats de travail à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée, qu'elle était tenue de
respecter entre ces deux contrats de travail un délai de carence modulé selon la durée du contrat initial, la cour d'appel a violé les articles
L. 1242-1, L. 1244-1, L. 1244-3 et L. 1244-4 du code du travail ;
2°/ que lorsque le contrat de travail à durée déterminée est conclu pour remplacer un salarié absent ou dont le contrat de travail est
suspendu, plusieurs contrats de travail à durée déterminée peuvent se succéder ; qu'il n'y a dès lors pas lieu d'appliquer un délai de carence
en cas de contrats successifs conclu avec un même salarié pour remplacer des salariés absents, et ce que les salariés remplacés occupent
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des postes différent s ou un poste de même nature ; que la possibilité de conclure successivement et sans discontinuer plusieurs contrats de
travail à durée déterminée pour remplacement, ne suppose pas qu'ils visent tous aux remplacement du salarié dont l'absence a justifié la
conclusion du premier contrat ; qu'en l'espèce, en considérant, pour requalifier les contrats de travail à durée déterminée en contrat de
travail à durée indéterminée, qu'elle aurait dû respecter un délai de carence entre deux contrats à durée déterminée conclus en
remplacement de plusieurs salariés absents, au motif erroné que les différents contrats conclus n'avaient pas tous pour objet de pallier une
nouvelle absence du salarié initialement remplacé, la cour d'appel a violé ensemble les articles L. 1244-1 et L. 1242-1 du code du travail ;
Mais attendu, que si l'article L. 1244-1 du code du travail prévoit que les dispositions de l'article L. 1243-11 du même code, selon lesquelles
lorsque la relation contractuelle de travail se poursuit après l'échéance du terme du contrat, celui-ci devient un contrat à durée
indéterminée, ne font pas obstacle dans certains cas à la conclusion, avec le même salarié, de contrats à durée déterminée successifs, il
limite le champ d'application de cette exception aux seuls cas qu'il énumère ; que l'article L. 1244-4 du code du travail n'exclut l'application
des dispositions de l'article L. 1244-3 imposant le respect d'un délai de carence avant la conclusion d'un nouveau contrat à durée
déterminée que dans les situations qu'il mentionne, notamment lorsque le contrat à durée déterminée est conclu pour assurer le
remplacement d'un salarié temporairement absent ou dont le contrat de travail est suspendu, en cas de nouvelle absence du salarié
remplacé ; qu'il en résulte qu'une succession de contrats de travail à durée déterminée, sans délai de carence, n'est licite, pour un même
salarié et un même poste, que si chacun des contrats a été conclu pour l'un des motifs prévus limitativement par l'article L. 1244-4 du code
du travail ;
Et attendu qu'ayant relevé que la société n'avait pas respecté le délai de carence qu'elle était tenue d'appliquer entre le terme du premier
contrat motivé par un accroissement temporaire d'activité, lequel ne rentre pas dans le champ d'application de l'article L. 1244-1 du code
du travail ni dans celui de l'article L. 1244-4 du même code, et la conclusion du deuxième contrat conclu pour le remplacement d'un salarié
absent, la cour d'appel, qui n'a pas retenu les motifs des premiers juges justement critiqués par la seconde branche du moyen, en a
exactement déduit que ce deuxième contrat conclu en méconnaissance des textes susvisés, était en vertu de l'article L. 1245-1 du code du
travail, réputé à durée indéterminée ;
D'où il suit que le moyen n'est pas fondé ;
III. REQUALIFICATION EN CAS DE RECOURS IRREGULIER AUX CDD ET CTT
DOC. 5 : Cass. Soc. 16 septembre 2015, n° 14-16.277 (traitement des périodes interstitielles)
Vu les articles L. 1245-1 et L. 1245-2 du code du travail, ensemble les articles 1134 et 1315 du code civil ;
Attendu, selon l'arrêt attaqué, que la société Nouvelle République du Centre Ouest de Tours (la société) a engagé M. X... par contrat à
durée déterminée et à temps partiel, le 3 février 2005 en qualité d'employé administratif, quarante-huit autres contrats à durée déterminée
ayant suivi dans le temps jusqu'à la fin du mois d'août 2009 ; que le salarié a saisi la juridiction prud'homale, demandant le paiement de
diverses sommes liées à la requalification des contrats en contrat à durée indéterminée ;
Attendu que pour condamner la société à verser au salarié des sommes pour les salaires interstitiels à mi-temps du 3 novembre 2006 au 31
août 2009, l'arrêt retient que pendant longtemps, le salarié a toujours dû supporter la charge de la preuve qu'il s'était tenu à la disposition
de l'employeur durant les périodes dont il réclamait la prise en compte, que la jurisprudence instaurée par la chambre sociale de la Cour de
cassation, à laquelle cette cour se rallie, présume que les salariés se sont tenus à la disposition de leur employeur dans les périodes
interstitielles, cette présomption pouvant être renversée par l'employeur par la démonstration, par exemple, que le salarié avait refusé de
travailler pendant cette période, que la société, en l'occurrence, ne fait pas la démonstration qui pourrait renverser cette présomption
puisqu'elle ne produit, à cet effet, aucune pièce, et que la démonstration par l'employeur que le salarié a perçu d'autres salaires pendant
cette période, à temps partiel, ce qui est le cas de l'espèce, ne suffit pas, à elle seule à démontrer que le salarié ne s'est pas tenu à sa
disposition ;
Qu'en statuant ainsi alors qu'il appartenait au salarié d'établir qu'il s'était tenu à la disposition de l'employeur pendant les périodes
interstitielles, la cour d'appel a violé les textes susvisés ;
PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il condamne la société à verser au salarié des sommes pour les salaires
interstitiels à mi-temps du 3 novembre 2006 au 31 août 2009 et pour le treizième mois dû pour les vingt-cinq mois interstitiels, l'arrêt
rendu le 27 février 2014, entre les parties, par la cour d'appel d'Orléans
DOC 6 : Cass. soc., 7 juillet 2015, n° 13-17.195 (requalification et indemnité de précarité)
Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X... a été engagé par la
société Massey le 28 juin 2000, par divers contrats d'abord
qualifiés de saisonniers, puis qualifiés de contrats à durée
déterminée « extra » en qualité de chauffeur de grande remise ;
qu'il a saisi la juridiction prud'homale de demandes en
résiliation judiciaire du contrat de travail et en paiement de
sommes au titre de l'exécution et de la rupture du contrat de
travail ; (…)
Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa
demande de condamnation de son employeur à lui verser
l'indemnité de précarité, alors, selon le moyen :
1°/ que la nature du contrat de travail dépend des conditions
dans lesquelles la prestation de travail s'est exécutée et non de
la dénomination que les parties ont donnée à leur convention ;
qu'en déboutant le salarié de sa demande de paiement de
l'indemnité de précarité alors que la cour d'appel a constaté que
les contrats à durée déterminée ne pouvaient être qualifiés de
contrats saisonniers mais de contrat intermittent à durée
indéterminée, la cour d'appel a violé les articles L. 1243-8 et L.
1243-10 du code du travail ;
2°/ que l'indemnité de fin de contrat est due lorsqu'aucun
contrat à durée indéterminée pour occuper le même emploi n'a
été proposé au salarié à l'issue du contrat à durée déterminée ;
que le salarié faisait valoir qu'aucun contrat à durée
indéterminée pour occuper le même emploi ou un emploi
similaire ne lui avait été proposé à l'issue du contrat à durée
déterminée ; qu'en se bornant à retenir que les contrats de
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travail saisonniers étaient requalifiés en contrat à durée
indéterminée pour débouter le salarié de sa demande, sans
rechercher, comme elle y était invitée, s'il avait été proposé au
salarié la poursuite du contrat en CDI sur le même emploi ou un
emploi similaire, la cour d'appel a privé sa décision de base
légale au regard des articles L. 1243-8 et L. 1243-10 du code du
travail ;
3°/ qu'à tout le moins, en abstenant de répondre aux
conclusions du salarié, elle a méconnu les exigences de l'article
455 du Code de procédure civile ;
Mais attendu que l'indemnité de précarité prévue par l'article L.
1243-8 du code du travail, qui compense, pour le salarié, la
situation dans laquelle il est placé du fait de son contrat à durée
déterminée, n'est pas due lorsque la relation contractuelle se
poursuit en contrat à durée indéterminée, notamment en cas de
requalification d'un contrat de travail à durée déterminée ; que
le moyen n'est pas fondé ;
DOC. 7 : Cass. Soc. 12 juin 2014, n° 13-16.362 (« requalification » en matière de travail temporaire)
Vu les articles L. 1251-36 et L. 1251-37 du code du travail ;
Attendu que M. X... a été engagé par la société Adecco, entreprise de travail temporaire, dans le cadre de vingt-deux contrats de mission
successifs du 11 janvier au 13 novembre 2009, pour être mis à disposition de la société CSP en qualité de préparateur, aux motifs
d'accroissement temporaire d'activité ou de remplacement de salariés absents ; qu'il a saisi la juridiction prud'homale pour obtenir la
requalification de la relation de travail, avec la société Adecco, en contrat à durée indéterminée et le paiement de diverses sommes à titre
de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, de rappel de salaires et congés payés, de dommages-intérêts pour
non-respect de la procédure de licenciement et à titre d'indemnité compensatrice de préavis ;
Attendu que pour rejeter ces demandes, l'arrêt énonce que l'action en requalification ne peut être dirigée qu'à l'encontre de l'entreprise
utilisatrice et dans les cas limitativement énumérés par le code du travail ; qu'aucune disposition ne prévoit la possibilité d'une
requalification à l'encontre de l'entreprise de travail temporaire qui n'est possible que dans l'hypothèse du non respect par celle-ci des
conditions d'ordre public à défaut desquelles toute opération de prêt de m ain d'oeuvre est interdite, ce qui entraîne requalification du
contrat avec la société de travail temporaire en contrat de droit commun à durée indéterminée, notamment en cas d'absence de contrat de
mission écrit ou signé ; qu'aucun texte ne sanctionne par la requalification la violation de l'interdiction de recourir à un nouveau contrat
de mission pendant le délai de carence que ce soit par l'entreprise utilisatrice ou par l'entreprise de travail temporaire ; que le salarié ne
rapporte nullement la preuve d'une interdiction faite à l'entreprise de travail temporaire de mettre un salarié à la disposition de la même
entreprise pour des motifs différents dès lors que ces motifs font partie de ceux légalement admis pour recourir à un contrat temporaire ;
que le changement de motif de recours à l'intérim n'entraîne pas requalification du contrat en contrat de travail à durée indéterminée dès
lors qu'il était justifié par un changement des besoins de l'entreprise utilisatrice ; Attendu cependant, d'une part, que les dispositions de l'article L. 1251-40 du code du travail, qui sanctionnent l'inobservation par
l'entreprise utilisatrice des dispositions des articles L. 1251-5 à L. 1251-7, L. 1251-10 à L. 1251-12, L. 1251-30 et L. 1251-35 du même code,
n'excluent pas la possibilité pour le salarié d'agir contre l'entreprise de travail temporaire lorsque les conditions à défaut desquelles toute
opération de prêt de main-d'oeuvre est interdite n'ont pas été respectées, et d'autre part, qu'il résulte des articles L. 1251-36 et L. 1251-37 du
code du travail que l'entreprise de travail temporaire ne peut conclure avec un même salarié sur le même poste de travail, des contrats de
missions successifs qu'à la condition que chaque contrat en cause soit conclu pour l'un des motifs limitativement énumérés par le second
de ces textes, au nombre desquels ne figure pas l'accroissement temporaire d'activité ;
Qu'en statuant comme elle a fait, alors qu'il ressortait de ses propres constatations que les contrats de mission s'étaient succédé du 11
janvier au 13 novembre 2009, sans respect du délai de carence, au profit du même salarié pour pourvoir, au sein de l'entrepri se utilisatrice,
le même poste de préparateur afin d'assurer le remplacement de salariés absents ou pour faire face à un accroissement temporaire
d'activité, ce dernier motif ne rentrant pas dans le champ d'application de l'article L. 1251-37 du code du travail, ce dont il en résultait que
l'entreprise de travail temporaire avait failli aux obligations qui lui étaient propres, la cour d'appel a violé les textes susvisés ;
PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE
IV. LA RUPTURE ANTICIPEE DU CDD
DOC 8 : Cass. Soc. 24 juin 2015, n° 14-11220 (rupture anticipée par le salarié)
Vu les articles L. 1243-1 et L. 1243-3 du code du travail ;
Attendu, selon l'article L. 1243-1 du code du travail, en sa
rédaction applicable en la cause, que sauf accord des parties, le
contrat de travail à durée déterminée ne peut être rompu avant
l'échéance du terme qu'en cas de faute grave ou de force
majeure ;
Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X... a été engagé à
compter du 9 février 2010 par la société Ambulances
fontenaisiennes en qualité d'ambulancier, aux termes d'un
contrat à durée déterminée à temps plein ; que par courrier daté
du 11 décembre 2010 il a informé l'employeur qu'il avait "décidé
de quitter l'entreprise pour motif personnel", puis s'est rétracté
par lettre du 15 décembre 2010 ; qu'invoquant le fait que ce
courrier avait été extorqué par violence, le salarié a saisi la
juridiction prud'homale d'une demande en annulation de la
démission ;
Attendu que pour décider que la rupture du contrat de travail à
durée déterminée était imputable à l'employeur et condamner
celui-ci au paiement de sommes au salarié, l'arrêt retient que si
ce dernier ne démontre pas la réalité de pressions exercées par
l'employeur pour obtenir la rédaction de la lettre de démission,
des éléments conduisent à douter des circonstances de date et
de lieu de rédaction de cette lettre de démission, donnée
manifestement brutalement pour des "motifs personnels"
nullement caractérisés, que dès le 15 décembre 2010, par
courrier indiquant être "fait à L'île d'Elle", le salarié a contesté sa
démission auprès de l'employeur, en lui imputant cette
décision, motivée selon lui par l'incident du 10 décembre 2010
l'ayant opposé à un collègue, que dans ce même courrier, après
avoir consulté l'inspection du travail, il a demandé à
l'employeur, s'il était résolu à ne pas le garder dans son
personnel, de rompre d'un commun accord le contrat de travail,
5
que M. X... a saisi le conseil de prud'hommes dès le 16 décembre
2010 pour contester la validité de sa démission en arguant d'une
décision imposée par l'employeur, que ce dernier a lui-même
mis en doute la démission reçue puisqu'il a convoqué le salarié à
un entretien préalable à son licenciement le 20 décembre 2010,
avant de se raviser ; qu'il se déduit suffisamment de ce contexte
et de ces circonstances que la démission de M. X... est
équivoque et n'exprime pas sa volonté libre et éclairée ;
Qu'en statuant ainsi, alors qu'il résultait de ses constatations
que le salarié n'établissait pas la réalité de pressions exercées
par l'employeur pour lui faire rédiger la lettre du 11 décembre
2010 et que la rupture du contrat de travail à l'initiative de ce
salarié n'était pas intervenue pour l'un des cas prévus par
l'article L. 1243-1 du code du travail, la cour d'appel a violé les
textes susvisés ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE
V. LE CONTRAT DE TRAVAIL A TEMPS PARTIEL
DOC. 9 : Cass. soc. 17 décembre 2014 n° 13-20.627 (exigence de l’écrit et atteinte du temps plein)
Vu les articles L. 3123-17 et L. 3123-14 du code du travail ;
Attendu qu'en application du premier de ces textes, lorsque le recours à des heures complémentaires a pour effet de porter la durée du
travail d'un salarié à temps partiel au niveau de la durée légale ou conventionnelle, le contrat de travail à temps partiel doit, à compter de
la première irrégularité, être requalifié en contrat de travail à temps plein ; que, selon le second, l'absence d'écrit mentionnant la durée du
travail et sa répartition fait présumer que l'emploi est à temps complet et qu'il incombe à l'employeur qui conteste cette présomption de
rapporter la preuve, d'une part, de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue, d'autre part, que le salarié n'était pas placé dans
l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il n'avait pas à se tenir constamment à la disposition de l'employeur ;
Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme X... a été engagée le 25 mai 2005 en qualité de chauffeur à temps partiel, sans contrat de travail
écrit, par la société Aubigny cars, laquelle a fait l'objet d'une liquidation judiciaire, M. Y... étant nommé mandataire liquidateur ; qu'elle a
été licenciée pour motif économique le 9 décembre 2008, son préavis s'achevant le 9 janvier 2009 ; qu'elle a saisi la juridiction prud'homale
de demandes en requalification de son contrat de travail à temps partiel en un contrat de travail à temps plein et en paiement d'un rappel
de salaire à ce titre pour la période allant du 25 mai 2005 au 9 janvier 2009 ;
Attendu que pour limiter au contraire à 550 heures la durée minimale de travail depuis l'embauche, l'arrêt, après avoir constaté qu'il n'y
avait pas de contrat de travail écrit et que l'intéressée avait travaillé à temps plein au mois de juin 2007, relève qu'elle était essentiellement
chargée de transports scolaires et de transports périscolaires, qu'elle était, sauf cas exceptionnels, avertie, conformément aux dispositions
de la convention collective, au moins trois jours à l'avance de ses horaires de travail, que l'employeur produit mois par mois des relevés
précis des transports effectués, et que l'intéressée s'est entièrement mise à la disposition d'un autre employeur du 1er septembre 2007 au 30
avril 2008 ;
Qu'en statuant ainsi, alors qu'il résultait de ses constatations, d'une part, que la salariée ayant effectué un temps plein au mois de juin
2007, elle aurait dû à tout le moins en déduire qu'à compter de cette date son contrat de travail à temps partiel devait être requalifié en
contrat de travail à temps plein, d'autre part, que l'employeur n'établissait pas, pour la période antérieure au mois de juin 2007, la durée du
travail convenue, la cour d'appel a, peu important par ailleurs le respect des dispositions conventionnelles relatives au travail à temps
partiel, violé les textes susvisés ;
PAR CES MOTIFS :
CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il déboute Mme X... de sa demande en requalification de son contrat de travail à temps
partiel en contrat de travail à temps plein, et en paiement de rappels de salaire afférents, l'arrêt rendu le 12 octobre 2012, entre les parties,
par la cour d'appel de Bourges
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SÉANCE 4
LES VARIATIONS DE LA RELATION DE TRAVAIL
EXERCICES
Un commentaire d’arrêt à préparer par écrit au choix de votre chargée de TD. Vous étudierez tous
les autres arrêts indiqués et serez prêts à présenter vos réflexions à l’oral.
I. LA MODIFICATION DU CONTRAT DE TRAVAIL
DOC. 1 : Cass. Soc. 9 avril 2015, n° 13-27.624 [changement des horaires, primes et rémunération]
Attendu, selon l'arrêt attaqué (CA Nancy 11 octobre 2013, ch. soc.), que M. C. a été engagé à compter du 1er septembre 1981 par la société
Saint-Gobain (la société) en qualité de mécanicien ; qu'il exerçait en dernier lieu les fonctions de dépanneur dans le cadre d'un emploi
posté selon un cycle réparti sur quatre semaines correspondant à deux semaines de nuit, une semaine de matin et une semaine d'après
midi ; que par note du 27 avril 2011, l'employeur l'a informé qu'il serait assujetti à un nouveau cycle de travail réparti sur douze semaines, à
savoir huit semaines selon le cycle précédent suivi de quatre semaines incluant deux semaines le matin et deux semaines l'après midi ; que
l'intéressé, auquel il est reproché de ne pas vouloir respecter ces nouveaux horaires, a fait l'objet de deux mises à pied par lettres des 5
juillet et 25 octobre 2011 avant d'être licencié le 4 novembre 2011 ; que contestant cette rupture et invoquant des faits de harcèlement moral,
le salarié a saisi la juridiction prud'homale ;
Sur le premier moyen :
Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et
sérieuse, alors, selon le moyen :
1°/ que la rémunération contractuelle ne peut pas être modifiée sans l'accord du salarié, même si la rémunération effective est supérieure à
l'ancienne ; qu'en estimant que le salarié ne pouvait prétendre que son contrat de travail s'était trouvé modifié en raison du nouveau cycle
de travail imposé par la société, tout en constatant que « le changement des horaires de travail occasionnait au salarié une perte de salaire
de 48,76 euros par mois, dont la prime de panier, en raison des horaires de nuit », ce dont il résultait nécessairement que le contrat de
travail du salarié avait été modifié unilatéralement par l'employeur sur un élément essentiel de la convention, et que le licenciement
prononcé en raison du refus par le salarié de cette modification était par suite sans cause réelle et sérieuse, la cour d'appel n'a pas tiré les
conséquences légales de ses constatations et a violé les articles 1134 du Code civil et L 1232-1 du Code du travail ;
2°/ (…) qu'en se bornant à énoncer que la perte de rémunération subie par le salarié « n'était pas totale, puisque son maintien lui était
néanmoins garanti selon une lettre de la société du 27 avril 2011, de mai à août 2011, et qu'il lui était attribué une nouvelle prime »,
cependant qu'une modification même partielle de rémunération ne pouvait être unilatéralement imposée au salarié, la cour d'appel a violé
les articles 1134 du Code civil et L 1232-1 du Code du travail ;
3°/ qu'en énonçant qu'il n'était pas soutenu que la part de revenus concernée par la modification avait été stipulée dans le contrat de
travail, cependant qu'elle constatait que la société s'était engagée par courrier à compenser au moins partiellement la perte de revenus
litigieuse, ce dont il s'évinçait nécessairement que la part de revenus en cause était contractuellement convenue, la cour d'appel n'a pas tiré
les conséquences légales de ses constatations et a violé l'article 1134 du Code civil ;
Mais attendu que la diminution de la rémunération résultant de la réduction des sujétions consécutive à un changement des horaires du
cycle de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail ;
Et attendu qu'ayant relevé que le changement des horaires du cycle de travail entraînait une diminution de la prime de panier, non
contractuelle, liée aux horaires de nuit, la cour d'appel en a exactement déduit l'absence de modification du contrat de travail ;
D'où il suit que le moyen n'est pas fondé ; Par ces motifs : Rejette le pourvoi.
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DOC. 2 : Cass. soc., 9 juillet 2014, n° 13-11.906 [validité de la clause de mobilité]
Vu l'article L. 1232-1 du code du travail, ensemble l'article 1134
du code civil ;
Attendu, selon les arrêts attaqués, que M. X...et trois autres
salariés ont été engagés par la société Euro Cargo Rail en
qualité de coordinateurs des opérations France ; que leur
contrat de travail prévoyait une clause de mobilité ainsi
libellée : « Compte tenu de la nature de ses fonctions, M...
prend l'engagement d'accepter tout changement de lieu de
travail nécessité par l'intérêt ou le fonctionnement de
l'entreprise dans la limite géographique du territoire français
sans que ce changement constitue une modification du
contrat de travail » ; qu'exerçant leur activité à Frouard en
Meurthe-et-Moselle, ils ont été licenciés pour avoir refusé leur
mutation à Paris ; qu'ils ont saisi la juridiction prud'homale ;
Attendu que pour dire le licenciement dépourvu de cause
réelle et sérieuse, les arrêts retiennent que la seule mention du
« territoire français » ne peut suffire à rendre précise la clause
de mobilité puisque n'excluant pas les « DOM-TOM », que
cette clause ne comporte aucune précision sur sa zone
géographique d'application et ne permet pas au salarié, au
moment de la signature du contrat, de savoir si elle concerne
les établissements existants ou également ceux à venir ;
Qu'en statuant ainsi, alors que la clause de mobilité définissait
de façon précise sa zone géographique d'application et ne
conférait pas à l'employeur le pouvoir d'en étendre
unilatéralement la portée, la cour d'appel a violé les textes
susvisés ;
PAR CES MOTIFS :
CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'ils disent les
licenciements dépourvus de cause réelle et sérieuse et
condamnent la société Euro Cargo Rail au paiement de
diverses sommes à ce titre, les arrêts rendus le 12 décembre
2012, entre les parties, par la cour d'appel de Nancy ; remet, en
conséquence, sur ce point, la cause et les parties dans l'état où
elles se trouvaient avant lesdits arrêts
DOC. 3 : Cass. soc., 2 avril 2014, n° 12-19.573 [déplacement dans le cadre habituel de l’activité ]
Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X... a travaillé au service
de la société Dechiron, aux droits de laquelle se trouve la
société Vinci construction terrassement, en qualité de chef
d'équipe à compter du 1er octobre 1996, puis en qualité
d'assistant chef de chantier à compter du 1er août 2009 ; qu'il a
été licencié pour faute grave par lettre du 22 septembre 2009,
l'employeur lui reprochant ses refus successifs d'affectation
sur deux chantiers d'autoroute, le premier en Gironde et le
second dans les Pyrénées-Atlantiques ; que contestant le bienfondé de son licenciement, le salarié a saisi la juridiction
prud'homale ;
sans relever l'existence de circonstances exceptionnelles, la
cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des
articles L. 1232-1 du code du travail et 1134 du code civil ;
Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de dire son
licenciement fondé sur une faute, alors, selon le moyen, que si
l'affectation occasionnelle d'un salarié en dehors du secteur
géographique où il travaille habituellement ou des limites
prévues par une clause contractuelle de mobilité géographique
peut ne pas constituer une modification de son contrat de
travail, il n'en est ainsi que lorsque cette affectation est
motivée par l'intérêt de l'entreprise, qu'elle est justifiée par des
circonstances exceptionnelles, et que le salarié est informé
dans un délai raisonnable du caractère temporaire de
l'affectation et de sa durée prévisible ; qu'en estimant que M.
X... ne pouvait, sans commettre une faute grave, refuser de
rejoindre l'affectation temporaire sur un autre chantier qui lui
était imposée par l'employeur, sans constater qu'il avait été
informé de la durée prévisible de sa nouvelle affectation et
Mais sur le moyen unique, pris en sa cinquième branche :
Vu les articles L. 1234-1 et L. 1234-9 du code du travail
;
Attendu que pour dire le licenciement fondé sur une faute
grave, l'arrêt retient que le refus du salarié de rejoindre le
chantier sur lequel il avait été envoyé constituait un acte
d'insubordination caractérisant un manquement grave de
l'intéressé à ses obligations contractuelles rendant impossible
son maintien dans l'entreprise ; Qu'en se déterminant ainsi,
sans s'expliquer sur les faits invoqués par le salarié qui faisait
valoir que ses précédentes affectations étaient toutes dans l'est
de la France et que la durée prévisible de la mutation ne lui
avait pas été précisée, ni caractériser sa volonté délibérée de se
soustraire à ses obligations contractuelles, la cour d'appel n'a
pas donné de base légale à sa décision ;
Mais attendu qu'ayant constaté que le déplacement refusé par
le salarié s'inscrivait dans le cadre habituel de son activité
d'assistant chef de chantier, la cour d'appel, qui n'avait pas à
procéder à des recherches que ses constatations rendaient
inopérantes, en a exactement déduit que le salarié avait
manqué à ses obligations contractuelles ; que le moyen n'est
pas fondé ;
DOC. 4 : Cass. Soc. 27 mai 2009, n° 06-46.293 [régime de la modification du contrat pour motif
économique]
Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme Z... épouse A...,
engagée le 14 avril 1980 en qualité de secrétaire comptable par
la société Meubles Le Ker, est devenue responsable du service
administratif et commercial en 1991 puis directrice
commerciale le 30 septembre 1996 ; qu'après cession de
l'entreprise le 10 juin 1997 et entretiens avec la salariée les 11 et
13 juin 1997, le nouvel employeur lui a proposé, par lettre
simple du 18 juin 1997 faisant état de graves difficultés
économiques, de réduire sa rémunération ; que Mme Z... a
accepté cette modification de son contrat de travail quelques
jours plus tard ; que la salariée a été licenciée pour faute grave
le 27 avril 1998 au motif qu'à la suite de la vérification du bilan
de l'exercice 1997, en avril 1998, il avait été constaté de graves
anomalies dans l'inventaire et la comptabilité ainsi que des
détournements de meubles et l'existence de fausses factures ;
que Mme Z... a saisi le 26 mai 1998 la juridiction prud'homale
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afin d'obtenir le paiement de diverses sommes liées à
l'exécution et à la rupture de son contrat de travail ;
Vu l'article L. 1222-6 du code du travail ;
Attendu que, pour débouter Mme Z... de ses demandes
tendant au paiement de rappels de salaires et congés payés
afférents, et limiter à une certaine somme la condamnation
prononcée en application de l'article précité, la cour d'appel a
retenu que bien qu'elle n'ait pas été informée du délai de
réflexion légal d'un mois, la salariée, qui connaissait tant la
situation financière réelle de l'entreprise et ses difficultés de
trésorerie que les motifs de la décision de l'employeur
invoqués lors des entretiens des 11 et 13 juin 1997, avait accepté
la proposition de modification de son contrat de travail faite
par lettre du 18 juin 1997 en y apposant la mention lu et
approuvé ainsi que sa signature, ce qui permettait de conclure
qu'elle avait bénéficié d'un délai de réflexion avant d'accepter ;
que son préjudice était minime ;
Attendu, cependant, que la modification du contrat de travail
pour motif économique est soumise aux formalités prescrites
par l'article L. 1222-6 du code du travail ; qu'il en résulte que
l'employeur qui n'a pas respecté ces formalités ne peut se
prévaloir ni d'un refus, ni d'une acceptation de la modification
du contrat de travail par le salarié ;
Qu'en statuant comme elle a fait, la cour d'appel a violé les
textes susvisés ;
PAR CES MOTIFS, sans qu'il y ait lieu de statuer sur les autres
branches du premier moyen : CASSE ET ANNULE,
II. LE CHANGEMENT DES CONDITIONS DE TRAVAIL
DOC. 5 : Cass. soc., 3 novembre 2011, n° 10-14702 (changement d’horaires et droits des salariés)
Vu l'article L. 1121-1 du code du travail ensemble l'article 1134
du code civil ;
Attendu que sauf atteinte excessive au droit du salarié au
respect de sa vie personnelle et familiale ou à son droit au
repos, l'instauration d'une nouvelle répartition du travail sur la
journée relève du pouvoir de direction de l'employeur ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme X... a été engagée le 13
décembre 2000 par la société Gsf Orion en qualité d'agent de
service à temps plein ; que travaillant sur un site du lundi au
vendredi de 5 heures 30 à 10 heures et de 15 à 17 heures ainsi
que le samedi de 7 heures 30 à 10 heures, elle a été affectée sur
deux sites par courrier du 6 novembre 2008 selon la
répartition de l'horaire de travail suivante : du lundi au jeudi
de 15 heures à 17 heures 30 et de 18 heures à 21 heures, le
vendredi de 12 heures 30 à 15 heures et de 16 heures à 21 heures
et le samedi de 10 heures à 12 heures 30 et de 17 heures à 20
heures ; qu'ayant refusé ces nouveaux horaires qui, selon elle,
représentaient un bouleversement de ses conditions de travail,
elle a saisi la juridiction prud'homale d'une demande de
résiliation de son contrat de travail ; Attendu que pour faire droit à cette demande, l'arrêt retient
que si, en principe, une nouvelle répartition du travail sur la
journée ne constitue pas une modification du contrat de
travail et relève du seul pouvoir de direction de l'employeur, il
n'en est pas ainsi lorsque, pour suite de cette nouvelle
répartition, le rythme de travail du salarié est totalement
bouleversé ; qu'en substituant du lundi au vendredi à des
horaires de travail majoritairement du matin avec coupure à
midi et horaire limité à deux heures en milieu d'après-midi, un
horaire exclusivement l'après-midi jusqu'à 21 heures, sans
interruption et en augmentant les horaires de travail à
effectuer le samedi à cinq heures et demie, se terminant à 20
heures, la société a imposé à la salariée un bouleversement de
ses conditions de travail caractérisant une modification du
contrat de travail ; que par suite, l'accord de la salariée sur
cette modification devait être recueilli par l'employeur ; qu'en
lui imposant sans avoir obtenu son accord cette nouvelle
organisation de son travail la société a manqué à ses
obligations contractuelles ; Qu'en se déterminant ainsi, sans préciser si le changement
d'horaire portait une atteinte excessive au droit de la salariée
au respect de sa vie personnelle et familiale ou à son droit au
repos, la cour d'appel a privé sa décision de base légale; Par
ces motifs : casse et annule.
DOC. 6 : Cass. soc., 26 octobre 2011, n° 09-71322 (mention du lieu de travail dans le contrat)
Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme X... a été engagée le 2
novembre 1994 par la délégation départementale de
l'Association des paralysés de France de l'Aisne en qualité
d'assistante sociale à l'Equipe spécialisée pour la vie autonome
à domicile des adultes handicapés moteur (ESVAD 02) ; qu'un
avenant du 17 janvier 1995 a été signé, précisant que le lieu
habituel de travail de Mme X... était situé au 2 rue Deflandre
(02200) à Soissons ; qu'à la suite d'un changement de statut
des services d'intervention à domicile, l'ESVAD de l'Aisne est
devenue un établissement autonome ; qu'un nouvel avenant
au contrat de travail a été soumis en 2004 à la salariée,
prévoyant que son travail s'effectuerait dans les locaux de
l'établissement à Chauny (02300) et qu'à compter du 1er
janvier 2004, elle bénéficierait exclusivement de la convention
collective
nationale
des
établissements
privés
d'hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non
lucratif du 31 octobre 1951 ; que Mme X... a été licenciée le 31
décembre 2004 pour avoir refusé la modification de son lieu
de travail désormais situé à Chauny ; que contestant son
licenciement et estimant n'avoir pas été remplie de ses droits
conventionnels, elle a saisi la juridiction prud'homale ;
Vu l'article 1134 du code civil ;
Attendu que pour déclarer sans cause réelle et sérieuse le
licenciement de Mme X... et condamner l'Association des
paralysés de France à lui payer des dommages-intérêts de ce
chef, la cour d'appel retient qu'un avenant au contrat de
travail initial a été signé le 17 janvier 1995 dont le seul et
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unique objet a été d'indiquer que le "lieu de travail habituel de
Mm X... est situé 2 rue Deflandre, 02200 Soissons", sans autre
précision ou réserve quant à cette localisation, et que ces
éléments permettent de considérer qu'eu égard à la spécificité
de l'emploi de la salariée, consistant exclusivement à se
déplacer, à partir de son domicile, dans le département de
l'Aisne, afin d'assurer le suivi des personnes prises en charge
par l'ESVAD, les parties ont entendu faire de la localisation du
lieu de travail de la salariée, non pas une simple modalité
d'exécution du contrat de travail, mais un élément essentiel et
déterminant de leurs engagements et intégrer ainsi ce lieu
dans la sphère contractuelle ; Attendu, cependant, que la mention du lieu de travail dans le
contrat de travail a valeur d'information à moins qu'il soit
stipulé par une clause claire et précise que le salarié exécutera
son travail exclusivement dans ce lieu ;
Qu'en statuant comme elle l'a fait, alors qu'elle avait constaté
le caractère par nature itinérant de l'emploi de la salariée, sans
relever que l'avenant du 17 janvier 1995 stipulait que le travail
s'exercerait exclusivement dans le lieu qu'il mentionnait, ni
rechercher si le changement de localisation était intervenu
dans le même secteur géographique, la cour d'appel a violé le
texte susvisé :
Par ces motifs : casse et annule.
III. LE CHANGEMENT D’EMPLOYEUR
DOC. 7 : Cass. soc., 25 avril 2007, n°04-47710 (conditions du transfert légal des contrats en cas de
perte de marché)
Vu l'article L. 122-12, alinéa 2, du code du travail, interprété au regard de la directive du Conseil n° 98/50/CE, du 29 juin 1998 ; Attendu que Mme X..., qui était employée depuis 1996, à temps partiel, comme aide-hôtelière par la société PCTS, exploitant à La
Seyne-sur-Mer un établissement hôtelier sous l'enseigne "première classe", a été informée le 19 octobre 2000 par son employeur de la
reprise de l'activité de nettoyage de l'hôtel par la société Cap net, au 1er novembre suivant ; qu'après avoir refusé le nouveau contrat de
travail proposé par cette société, le 31 octobre 2000, en faisant état de modifications, Mme X... a saisi le juge prud'homal de demandes
dirigées contre la société PCTS, à laquelle elle reprochait d'avoir rompu son contrat, sans cause réelle et sérieuse ;
Attendu que, pour débouter Mme X... de ses demandes, la cour d'appel retient que l'activité de nettoyage des chambres confiée à la
société Cap net constitue une entité autonome, du fait de son organisation spécifique, s'agissant d'un ensemble organisé de personnes
spécialement affecté à cette activité et d'éléments corporels poursuivant un objectif propre ;
Qu'en statuant ainsi, sans constater que l'attribution du marché de nettoyage à la société Cap net s'était accompagnée du transfert
d'éléments d'exploitation corporels ou incorporels significatifs, la cour d'appel a violé le texte susvisé ; Par ces motifs : casse et annule.
DOC 8 : Cass. soc. 23 mai 2012, n° 10-27.265 (L. 1224-1 et externalisation)
Attendu, selon l'arrêt attaqué (Orléans, 12 octobre 2010), que
le syndicat des copropriétaires des Résidences de Touraine,
qui gère une résidence pour personnes âgées, auxquelles il
assurait un service d'assistance médico-sociale, a externalisé
ce service, à compter du 1er mars 2007, auprès de l'Association
de service à domicile du Loir-et-Cher (ADMR 41) ; que cette
association a repris les contrats de travail de sept salariées,
Mmes X..., Y..., Z..., E..., F..., G... et H..., et en a engagé deux
autres, Mmes A... et B... ; qu'elle a dénoncé la convention la
liant aux Résidences de Touraine à compter du 1er janvier
2009 et informé les salariées du transfert de leurs contrats de
travail à la société A tout'âge Sologne exerçant son activité
sous l'enseigne ADHAP services ; que cette dernière ayant
refusé de reprendre leurs contrats de travail, les salariées ont
saisi la juridiction prud'homale de demandes tendant à la
condamnation de l'ADMR 41, de la société A tout'âge Sologne
et des Résidences de Touraine, à leur verser, notamment, des
dommages-intérêts pour rupture abusive de leurs contrats de
travail et des indemnités pour non respect de la procédure de
licenciement et de préavis, les congés payés afférent s, et des
indemnités kilométriques ;
Attendu que la société A tout'âge Sologne fait grief à l'arrêt de
juger que l'entité médico-sociale au sein des Résidences de
Touraine lui avait été transférée en application de l'article L.
1224-1 du code du travail et de la condamner, en conséquence,
à verser aux salariés diverses sommes à ce titre alors, selon le
moyen :
1°/ que l'article L. 1224-1 du code du travail n'a vocation à
s'appliquer à l'exécution d'un marché de prestation de services
par un nouveau titulaire, qu'à la condition qu'il s'accompagne
du transfert d'une entité économique autonome constituée
d'un ensemble de personnes et d'éléments corporels ou
incorporels permettant l'exercice d'une activité économique
qui poursuit un objectif propre et dont l'identité est
maintenue ; qu'en imposant, en l'espèce, à la société ADHAP
la reprise des neufs salariés de l'ADMR affectés à l'activité
médico-sociale au sein des Résidences de Touraine, sans avoir
recherché si les éléments caractérisant l'entité économique
autonome, telle qu'elle l'avait définie, avaient été transférés au
nouveau prestataire de sorte que l'entité économique avait
conservé son identité, la cour d'appel a privé sa décision de
base légale au regard de l'article L. 1224-1 du code du travail ;
2°/ qu'il résulte de l'article L. 1224-1 du code du travail
interprété au regard de la directive 2001/ 23/ CE du 12 mars
2001, que les contrats de travail en cours sont maintenus entre
le nouvel employeur et le personnel de l'entreprise en cas de
transfert d'une entité économique autonome dès lors qu'elle
conserve son identité, et dont l'activité est poursuivie ou
reprise ; qu'en décidant que les contrats de travail des salariés
de l'ADMR 41, affectés à l'activité médico-sociale des
Résidences de Touraine, devaient se poursuivre avec la société
A tout'âge Sologne exerçant sous l'enseigne ADHAP après
avoir pourtant constaté que l'activité en cause était assurée
désormais par plusieurs entreprises prestataires entre
lesquelles elle avait été répartie, ce dont il résultait qu'elle
avait perdu son identité, la cour d'appel a violé l'article L. 12241 du code du travail ;
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3°/ que ne dispose pas d'une autonomie suffisante le service
d'une entreprise auquel sont affectés des salariées qui ne
disposent pas de compétences spécifiques à l'activité en cause
; qu'en l'espèce, la cour d'appel qui n'a pas répondu au moyen
des conclusions de la société A tout'âge Sologne tiré de ce que
les salariées attachées à l'activité médico-sociale en cause
étaient, à l'exception de la coordonnatrice, Mme C..., laquelle
travaillait pour plusieurs sociétés, polyvalents, ce dont il
résultait que l'activité de la société ADMR au profit de la
société Résidences de Touraine n'était en rien spécifique ou
détachable de ses autres activités de prestations de service, a
violé l'article 455 du code de procédure civile ;
4°/ qu'en tout état de cause, est frauduleux le comportement
du prestataire de service qui provoque la rupture du contrat
de prestation de service afin de supprimer les emplois y étant
attachés sans appliquer la procédure impérative de
licenciement ; qu'en ne recherchant pas si la société ADMR
n'avait pas dénoncé les conventions conclues avec les
résidents des Résidences de Touraine concernant les
prestations les plus contraignantes effectuées de nuit, dans le
seul but de se défaire de neuf salariées attachées à cette
activité et d'imposer leur reprise par l'entreprise A tout'âge
Sologne, en évitant, ainsi, la mise en oeuvre d'une procédure
de licenciement, la cour d'appel a privé sa décision de base
légale au regard de l'article L. 1224-1 du code du travail ;
Mais attendu que la cour d'appel, qui a caractérisé l'existence
d'un service médico-social disposant, dans la résidence, de
moyens propres en personnel et matériel et jouissant d'une
autonomie, et qui a fait ressortir que ce service avait été repris
par le nouveau prestataire, avec les mêmes moyens nécessaires
à la poursuite de son activité, a pu en déduire, sans avoir à
effectuer la recherche visée à la dernière branche du moyen
que ses constatations rendaient inutile, que l'entité
économique autonome que constituait ce service avait été
transférée à son nouvel exploitant, tenu à ce titre de conserver
le personnel qui y était attaché ; que le moyen n'est pas fondé ;
DOC. 9 : Cass. soc., 11 mars 2003, n° 01-41.842, B ull. civ. V, n°86 (licenciement à l’occasion du
transfert)
Attendu que M. X..., entré en 1965 au service de la société Plast'lux, a été licencié le 30 juillet 1998, pour motif économique par le
liquidateur judiciaire, après l'ouverture d'une procédure de redressement judiciaire à l'égard de cette société, ensuite placée le 20 juillet
1998 en liquidation judiciaire ; qu'alors que le préavis prenait fin au 3 novembre 1998, une société Ever Plast, poursuivant l'activité de la
société Plast'lux, lui a vainement proposé le 1er septembre 1998 de le conserver à son service ; que le 5 novembre 1998, le liquidateur
judiciaire a fait savoir à ce salarié que l'activité de la société Plast'lux avait été reprise par une société Ever Plast et qu'en conséquence
son licenciement était devenu sans effet ;
Attendu que M. X... fait grief à l'arrêt attaqué (Rennes, 30 janvier 2001) d'avoir dit qu'il y avait eu transfert d'une entité économique
autonome dans les conditions de l'article L. 122-12 du Code du travail, entraînant le transfert du contrat de travail à la société Ever Plast,
et de l'avoir en conséquence débouté de ses demandes relatives à des créances d'indemnités de préavis, de congés payés et de
licenciement ;
Mais attendu que le transfert d'une entité économique maintenant son identité, entendue comme un ensemble organisé de personnes
et d'éléments corporels ou incorporels permettant l'exercice d'une activité économique qui poursuit un objectif propre, entraîne de
plein droit la poursuite des contrats de travail qui y sont attachés avec le repreneur et prive d'effet les licenciements prononcés à
l'occasion du transfert ;
Et attendu que la cour d'appel, appréciant les éléments de fait et de preuve qui lui étaient soumis, sans limiter son examen à la seule
motivation d'une ordonnance de référé, a constaté qu'avant même la notification du licenciement, la société Ever Plast avait pris
possession de l'ensemble des éléments corporels et incorporels de la société Plast'lux, en continuant les contrats de travail d'une partie
de son personnel, et poursuivi l'activité de cette dernière ; qu'elle a pu déduire de ces constatations que le fonds de la société Plast'lux
avait été transféré à la société Ever Plast, sans perdre alors son identité et qu'en conséquence le licenciement de M. X..., prononcé par le
liquidateur, était sans effet ;
Attendu que M. X... fait encore grief à l'arrêt attaqué d'avoir dit qu'il y avait eu transfert d'une entité économique autonome dans les
conditions de l'article L. 122-12 du Code du travail, d'avoir considéré qu'il y avait eu transfert du contrat de travail à la société Ever Plast
et de l'avoir débouté de ses demandes alors, selon les cinquième et sixième branches du moyen :
1) que la nullité du licenciement est une nullité d'ordre public de protection ; que, dès l'instant qu'il est notifié, le licenciement ne peut
être annulé unilatéralement par l'employeur, qui ne peut revenir sur sa décision qu'avec l'accord du salarié ; qu'en l'espèce, M. X..., qui a
été licencié le 30 juillet 1998 par le liquidateur judiciaire de la société Plast'lux, s'est toujours opposé à une éventuelle poursuite
ultérieure de son contrat de travail au sein de la société Ever Plast, à supposer qu'il y ait eu reprise par cette dernière du fonds de la
société Plast'lux ; que la relation contractuelle s'est donc nécessairement interrompue à la date du 30 juillet 1998 ; qu'en décidant
néanmoins que du fait de l'application L. 122-12 du Code du travail, le licenciement de M. X... prononcé le 30 juillet 1998 était nul et de
nul effet, sans rechercher, comme elle y était pourtant invitée par le salarié, si l'intéressé ne s'était pas opposé à l'offre faite par son
employeur de poursuivre son contrat de travail après la notification de son licenciement, la cour d'appel a privé sa décision de base
légale au regard de l'article L. 122-14-3 du Code du travail ;
2/ que tout salarié est en droit de refuser le jeu de l'article L. 122-12 du Code du travail, qui contient uniquement des dispositions
d'ordre public destinées à le protéger ; qu'en décidant le contraire, la cour d'appel a violé l'article susvisé ; Mais attendu que le transfert d'une entité économique autonome entraîne de plein droit le maintien, avec le nouvel employeur, des
contrats de travail qui y sont attachés et prive d'effet les licenciements prononcés par le cédant pour motif économique ; que si le
11
salarié licencié à l'occasion d'un tel transfert a le choix de demander au repreneur la poursuite du contrat de travail rompu ou de
demander à l'auteur du licenciement la réparation du préjudice en résultant, le changement d'employeur s'impose toutefois à lui
lorsque le cessionnaire l'informe, avant l'expiration du préavis, de son intention de poursuivre, sans modification, le contrat de travail ;
Et attendu, qu'ayant constaté que le fonds de la société Plast'lux avait été repris par la société Ever Plast, laquelle en avait poursuivi
l'exploitation en proposant au salarié licencié, pendant le préavis, de maintenir son contrat de travail , la cour d'appel en a exactement
déduit que l'intéressé ne pouvait se prévaloir des conséquences du licenciement, à l'égard de la société Plast'lux ;
Par ces motifs : rejette le pourvoi.
DOC. 10 : Cass. Soc. 1 er juin 2016, n° 14-21.143
Attendu, selon l'arrêt attaqué (CA Aix-en-Provence 12 juin
2014, 18e ch.), que Mme T. a été engagée à compter du 15
novembre 2005 en qualité de secrétaire comptable par la
société Mousset santé services, devenue Sud santé services, et
exerçait ses fonctions au siège de la société à La Seyne-sur-Mer
(Var) ; que, par lettre du 15 octobre 2011, la société Sud santé
services a informé l'intéressée que, du fait de son affectation
exclusive à l'activité de gestion des tiers payants et de la
cession avec effet au 1er novembre 2011 de cette branche
d'activité à la société Tiers payant assistance (TPA) ayant son
siège à Lyon, son contrat de travail était transféré en
application des dispositions de l'article L 1224-1 du Code du
travail à cette société et que ses fonctions seraient exercées à
Lyon ; que, refusant le changement de son lieu de travail du
fait de l'éloignement géographique, la salariée a été licenciée
par la société TPA par lettre du 25 novembre 2011 ;
Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de ses
demandes de dommages-intérêts pour licenciement sans
cause réelle et sérieuse, alors, selon le moyen :
1° / que l'application des dispositions de l'article L 1224-1 du
Code du travail est subordonnée au transfert d'une entité
économique autonome, laquelle se définit comme un
ensemble organisé de personnes et d'éléments corporels ou
incorporels permettant l'exercice d'une activité économique
qui poursuit un objectif propre ; qu'en l'espèce, pour dire que
le contrat de travail de l'exposante avait été transféré à la
société TPA en application de ce texte, la cour d'appel s'est
déterminée par la circonstance que la gestion des tiers payants
pour les officines de pharmacie constituait une branche
d'activité autonome à laquelle Mme T. était exclusivement
affectée depuis 2008 ; qu'en statuant ainsi, sans indiquer en
quoi l'activité de gestion des tiers payants était exercée par un
ensemble organisé de personnes et d'éléments corporels ou
incorporels poursuivant un objectif propre, la cour d'appel a
privé sa décision de toute base légale au regard du texte
susvisé ;
2° / qu'en retenant que la gestion des tiers payants pour les
officines de pharmacie constituait une branche d'activité
autonome à laquelle Mme T. était exclusivement affectée
depuis 2008 pour en déduire que le contrat de travail de
l'exposante avait été transféré à la société TPA en application
de l'article L 1224-1 du Code du travail, sans répondre au chef
péremptoire des conclusions d'appel de la salariée, développé
oralement à l'audience, qui faisait valoir qu'à l'instar des autres
membres du personnel l'exposante travaillait indifféremment
sur les tâches de tiers payant, de comptabilité, de secrétariat et
de gestion des stocks de toutes les pharmacies dont la société
Sud santé services avait la charge, tandis que, parmi ces
salariés, seule l'exposante s'était vue signifier le transfert de
son contrat de travail, ce qui caractérisait une mesure
discriminatoire et incompatible avec la règle d'ordre public du
texte susvisé, la cour d'appel a violé l'article 455 du Code de
procédure civile ;
3° / que, lorsque l'application de l'article L 1224-1 du Code du
travail entraîne une modification du contrat de travail autre
que le changement d'employeur, le salarié est en droit de s'y
opposer ; que, si, en cet état, le cessionnaire a la faculté de
tirer les conséquences de ce refus en engageant une procédure
de licenciement, ledit refus ne peut, à lui seul, constituer un
motif de rupture du contrat de travail ; qu'en l'espèce, il est
constant qu'à la suite de la cession d'une partie des activités de
la société Sud santé services à la société TPA et au refus de la
salariée de travailler pour le compte de cette dernière, M me T.
a fait l'objet d'un licenciement motivé par « son refus de
changement de (ses) conditions de travail » ; que, dès lors, en
décidant que le licenciement est justifié par une cause réelle et
sérieuse, tout en relevant que le transfert du contrat de travail
de la salariée entraînait la modification d'un élément essentiel
de ses conditions d'exécution et, partant, était subordonné à
l'accord préalable de Mme T., ce dont il résulte que le refus
exprimé par l'intéressée ne pouvait constituer un motif de
licenciement, la cour d'appel a omis de tirer les conséquences
légales de ses propres constatations et violé le texte susvisé,
ensemble l'article L 1221-1 du Code du travail ;
4° / qu'en estimant que le refus opposé par la salariée à la
modification de son contrat de travail était « d'ordre
personnel », pour en déduire que son licenciement est justifié
par une cause réelle et sérieuse, tout en relevant que ce motif
était légitime, ce dont il résulte que le motif tiré d'un tel refus
ne pouvait justifier la rupture du contrat de travail, la cour
d'appel a omis de tirer les conséquences légales de ses propres
constatations et violé l'article L 1224-1 du Code du travail,
ensemble l'article L 1221-1 du même Code ;
Mais attendu que, lorsque l'application de l'article L 1224-1 du
Code du travail entraîne une modification du contrat de
travail autre que le changement d'employeur, le salarié est en
droit de s'y opposer ; qu'il appartient alors au cessionnaire, s'il
n'est pas en mesure de maintenir les conditions antérieures,
soit de formuler de nouvelles propositions, soit de tirer les
conséquences de ce refus en engageant une procédure de
licenciement ; que la cour d'appel, qui a constaté que le
transfert partiel à la société TPA sise à Lyon de l'entité
économique à laquelle était rattachée la salariée avait entraîné
par lui-même une modification de son contrat de travail, en a
exactement déduit que le licenciement reposait sur une cause
réelle et sérieuse ; que le moyen n'est pas fondé ;
Et attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision
spécialement motivée sur les première et deuxième branches
du moyen, qui ne sont manifestement pas de nature à
entraîner la cassation ;
Par ces motifs : Rejette le pourvoi.
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SÉANCE 5
DROIT COMMUN DU LICENCIEMENT
LE LICENCIEMENT PERSONNEL
EXERCICE
Traitez, en vous servant des arrêts présents dans la fiche, le cas pratique distribué à la séance 4.
I. Quelques éléments relatifs à la procédure de droit commun du licenciement
DOC 1 : Cass. soc., 16 sept. 2015, no 14-10.325 (L’absence d’entretien préalable n’a pas pour effet de
priver le licenciement de cause réelle et sérieuse)
Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X... a été engagé par la
société Mary automobiles Coutances, concessionnaire, en
qualité de conseiller commercial ; que selon un avenant du 20
septembre 2008, il a été nommé responsable de site ; que le
salarié a été mis à pied de façon conservatoire et convoqué à
un entretien préalable à son licenciement qui s'est tenu le 2
juin 2009 ; qu'après son licenciement pour faute grave
intervenu le 4 juin 2009, le salarié a saisi la juridiction
prud'homale ; (…)
Vu les articles L. 1232-2 et L. 1235-2 du code du travail ;
Attendu que pour dire que le licenciement était dépourvu de
cause réelle et sérieuse et condamner l'employeur au paiement
de diverses sommes au titre de la mise à pied, de l'indemnité
compensatrice de préavis, des congés payés afférents, de
l'indemnité de licenciement et de dommages-intérêts pour
rupture abusive, l'arrêt retient que la sanction de mutation
avec baisse de salaire apparaissait pour l'employeur répondre
de façon adéquate au comportement fautif du salarié, que
s'agissant d'une sanction emportant modification substantielle
du contrat de travail l'employeur devait recueillir le
consentement du salarié, que la société alléguant un refus du
salarié, elle ne pouvait pas modifier la sanction notifiée à la
suite de cet entretien pour en notifier une autre quelques
jours plus tard, sans convoquer M. X... à un nouvel entretien
préalable ;
Qu'en statuant ainsi, alors que l'absence d'entretien préalable
n'a pas pour effet de priver la cause du licenciement de son
caractère réel et sérieux, la cour d'appel a violé les textes
susvisés ;
PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE (…)
DOC 2 : Cass. Soc. 17 mars 2015, n° 13-20452 (pouvoir de licencier dans une association ; comp., sur le
sujet du pouvoir de licencier, Cass. soc. 30 juin 2015 n° 13-28.146)
Attendu, selon l'arrêt attaqué (Aix-en-Provence, 2 mai 2013),
que Mme X..., nommée à compter du 21 juin 1999 au poste de
directeur de l'association interprofessionnelle de médecine du
travail du Var, devenue association interprofessionnelle de
santé au travail du Var (AIST 83),a été licenciée pour faute
grave par lettre recommandée du 3 novembre 2008 signée par
le président de l'association ; que contestant la régularité et le
bien-fondé de son licenciement, la salariée a saisi la juridiction
prud'homale ;
Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de juger le
licenciement sans cause réelle et sérieuse et de le condamner à
verser à la salariée certaines sommes, alors, selon le moyen :
1°/ qu'il entre dans les attributions du président d'une
association de mettre en oeuvre la procédure de licenciement
de ses salariés, y compris de son directeur, sauf disposition
statutaire attribuant expressément cette compétence à un
autre organe ; qu'en jugeant que le licenciement de Mme X...,
directrice de l'AIST 83, était injustifié au motif que la lettre de
licenciement avait été signée par M. Y..., président de
l'association, quand elle avait constaté que les statuts étaient
muets sur la personne ou l'organe compétent pour licencier la
directrice, la cour d'appel qui n'a pas tiré les conséquences
légales de ses constatations desquelles il résultait que le
président de l'association était compétent pour licencier son
directeur, a violé les articles 1134 du code civil et L. 1232-6 du
code du travail ;
2°/ que l'article 14 des statuts de l'AIST 83 prévoit que « sur
proposition du président, le conseil d'administration désigne
le directeur » ; qu'en se fondant sur l'article 14 des statuts de
l'AIST 83 pour affirmer que le conseil d'administration était,
statutairement, seul compétent pour licencier le directeur de
l'association, quand ladite disposition ne prévoyait aucune
dérogation à la compétence de principe qui est attribuée, à cet
égard, au président de l'association, la cour d'appel qui en a
dénaturé les termes clairs et précis, a violé l'article 1134 du
code civil ;
3°/ que le pouvoir de licencier qui est l'expression du pouvoir
hiérarchique de l'employeur lorsqu'un conflit s'élève entre lui
et son salarié, est distinct et indépendant du pouvoir du juge
d'en apprécier le bien-fondé, notamment, au regard des
principes d'impartialité et de loyauté dans les rapports
contractuels ; qu'en jugeant que le président de l'AIST 83
13
n'avait pas le pouvoir de licencier le directeur de l'association,
au prétexte d'une nécessaire impartialité et loyauté dans les
rapports contractuels, la cour d'appel qui a statué par des
motifs inopérants, insusceptibles d'établir qui, du président ou
du conseil d'administration, disposait statutairement de la
compétence pour licencier le directeur de l'association, a privé
sa décision de base légale au regard des articles 1134 du code
civil et L. 1232-6 du code du travail ;
4°/ que les juges du fond sont tenus, en l'absence de
disposition expresse afférente au licenciement du directeur, de
déterminer, au regard des statuts de l'association pris dans
leur ensemble, l'organe compétent pour en décider ; qu'en
affirmant que le conseil d'administration était seul compétent
pour licencier Mme X... sans avoir recherché, comme cela lui
était pourtant demandé par l'association AIST 83 , quels
étaient les pouvoirs respectifs du président et du conseil
d'administration vis-à-vis du directeur de l'association, au
regard de l'ensemble des dispositions statutaires et,
notamment, de l'article 16 des statuts qui confère les pouvoirs
les plus étendus au président pour représenter l'association en
justice et dans tous les actes de la vie civile, la cour d'appel a
privé sa décision de toute base légale au regard des articles
1134 du code civil et L. 1232-6 du code du travail ;
5°/ que le président de l'association, outre l'exercice de ses
pouvoirs propres, est seul compétent pour formaliser les
décisions collégiales du conseil d'administration ; que lorsque
le licenciement du directeur doit être décidé par le conseil
d'administration, le président est présumé avoir conduit la
procédure de licenciement en accord avec ce dernier qui ne s'y
est pas opposé, l'absence de compte rendu de délibération
écrit du conseil d'administration ne constituant, à cet égard,
qu'une irrégularité de forme qui ne saurait priver le
licenciement de cause réelle et sérieuse ; qu'en condamnant
l'association AIST 83 au paiement de dommages-intérêts pour
licenciement injustifié au motif qu'elle ne justifiait pas de
l'accord écrit donné par le conseil d'administration à son
président pour mener la procédure de licenciement de Mme
X... quand, en l'absence de toute opposition du conseil
d'administration à la procédure, cette simple irrégularité
formelle ne pouvait donner lieu qu'à l'octroi d'éventuels
dommages-intérêts pour irrégularité de la procédure, la cour
d'appel a violé, par fausse application, les articles 1134 du code
civil, L. 1232-6, L. 1235-2 et L. 1235-3 du code du travail ;
6°/ qu'en cas de dépassement de pouvoir par le mandataire, le
mandant est tenu de l'acte de celui-ci s'il l'a ratifié
expressément ou tacitement ; qu'en jugeant le licenciement de
Mme X... sans cause réelle et sérieuse au motif que la lettre de
licenciement aurait été signée par le président qui n'aurait pas
eu la compétence pour en décider, quand l'association AIST 83
avait soutenu, devant elle, la validité et le bien-fondé du
licenciement de Mme X..., la cour d'appel qui n'a pas tiré les
conséquences légales de ses constatations desquelles il
résultait que le président de l'association avait, à tout le
moins, reçu mandat implicite de licencier sa directrice, a violé
les articles L. 1232-6, L. 1235-1 du code du travail et 1998 du
code civil ;
Mais attendu qu'ayant constaté, sans dénaturation, qu'aux
termes de l'article 14 des statuts de l'AIST 83, le conseil
d'administration, sur proposition du président, désigne le
directeur, la cour d'appel en a déduit à bon droit que celui-ci
ne pouvait être démis de ses fonctions que sur décision du
conseil d'administration et que le manquement à cette règle,
insusceptible de régularisation, rendait le licenciement sans
cause réelle et sérieuse ; que le moyen n'est pas fondé ;
PAR CES MOTIFS : REJETTE le pourvoi ;
II. L’appréciation « au fond » de la cause réelle et sérieuse (de la légitimité du
licenciement)
DOC. 3 : Cass. Soc. 20 octobre 2015, n° 14-17.624 (cause inhérente à la personne du salarié)
Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X..., engagé par contrat du 1er janvier 1996 par la société SOF GAC, devenue la société Dentsply
Gac Europe en qualité de VRP exclusif, a été licencié le 2 novembre 2011 ; qu'il a saisi la juridiction prud'homale ; (…)
Vu l'article L. 1232-1 du code du travail ;
Attendu qu'un licenciement pour une cause inhérente à la personne du salarié doit être fondé sur des éléments objectifs et imputables
au salarié ;
Attendu que pour débouter le salarié de sa demande d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, l'arrêt retient que les
allégations contenues dans un courrier du 22 août 2011 rédigé par le conseil du salarié accusant l'employeur d'une part, d'appliquer à
son égard une politique de contingentement discriminatoire dont la cour n'a pas constaté la réalité, d'autre part, de vouloir lui retirer
son statut de VRP alors que tel n'était plus le cas, et prétendant sans fondement, que les produits de substitution n'étaient pas
commercialisables tout en menaçant l'employeur de saisir le conseil de prud'hommes aux fins de la résiliation judiciaire du contrat de
travail, caractérisent une hostilité marquée à la stratégie de l'entreprise de nature à entraîner une perte de confiance dans un contexte
de crise majeure et démontrent l'intention du salarié d'aller jusqu'à la rupture du contrat de travail sans, toutefois, prendre l'initiative
d'une prise d'acte ;
Qu'en statuant ainsi, en se fondant sur le seul contenu d'une lettre rédigée et signée par le conseil du salarié, la cour d'appel a violé le
texte susvisé ;
PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE
DOC. 4 : Cass. soc. 12 fév. 2014, n° 12-11.554 (clause contractuelle relative à la cause réelle et sérieuse)
14
Attendu selon l'arrêt attaqué que M. X... a été employé par la société Dehan à compter du 15 août 2005 en qualité d'employé
commercial, prospecteur, vendeur ; que par suite de la suspension de son permis de conduire pour excès de vitesse commis au volant
de son véhicule de fonction durant un déplacement privé, il a été licencié pour cause réelle et sérieuse par lettre du 22 mai 2008 au visa
de l'article 10 du contrat de travail qui prévoit la rupture du contrat en cas de retrait de permis de conduire ; qu'il a saisi la juridiction
prud'homale de diverses demandes en paiement ;
Sur le moyen unique, pris en sa première branche :
Vu l' article L. 1235-1 du code du travail ;
Attendu que pour dire le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse, l'arrêt retient que la lettre de licenciement est motivée
comme suit : "conformément à l' article 10 de votre contrat de travail, qui prévoit la rupture de celui-ci en cas de retrait du permis de
conduire qui vous est nécessaire pour l'exercice de votre emploi, je considère que ces faits constituent une cause réelle et sérieuse de
licenciement", que les faits invoqués comme constitutifs d'une cause réelle et sérieuse de licenciement doivent non seulement être
objectivement établis mais encore imputables au salarié, à titre personnel, et à raison des fonctions qui lui sont confiées, qu'en l'espèce
le permis de conduire du salarié a été suspendu à la suite d'une infraction commise au volant du véhicule de l'entreprise mais durant un
déplacement privé du salarié effectué le dimanche, que toutefois un fait de la vie privée peut constituer une cause réelle et sérieuse de
licenciement s'il est de nature à apporter un trouble objectif au fonctionnement de l'entreprise notamment parce qu'il aurait pour effet
de rendre impossible l'exécution du contrat de travail aux conditions convenues, qu'il ressort des éléments du dossier que le
comportement de M. X... a été à l'origine d'un trouble objectif et caractérisé au fonctionnement de l'entreprise dans la mesure où celuici s'est lui-même placé de par ce comportement dans l'impossibilité de poursuivre l'exécution de son contrat de travail aux conditions
et suivant les modalités convenues ;
Attendu, cependant, d'une part, que la lettre de licenciement fixe les termes et les limites du litige, d'autre part qu'aucune clause du
contrat ne peut valablement décider qu'une circonstance quelconque constituera en elle-même une cause de licenciement ;
Qu'en statuant comme elle l'a fait, alors qu'elle avait relevé qu'aux termes de la lettre de licenciement, le licenciement était motivé
exclusivement par l' application de l'article 10 du contrat, la cour d'appel qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations, a
violé le texte susvisé ;
PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE
III. Les sanctions du licenciement injustifié
DOC. 5 : Extraits de la décision du Conseil constitutionnel du 5 août 2015 (dans l’attente de la
décision d’octobre 2016)
148. Considérant que l'article 266 est relatif à l'encadrement du montant de l'indemnité prononcée par le conseil de prud'hommes en
cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
149. Considérant que le 1° du paragraphe I de l'article 266 modifie l'article L. 1235-3 du code du travail pour encadrer l'indemnité
octroyée par le juge au salarié licencié sans cause réelle et sérieuse en réparation de la seule absence de cause réelle et sérieuse ; qu'il
prévoit des minima et maxima d'indemnisation, exprimés en mois de salaires, qui varient en fonction, d'une part, de l'ancienneté du
salarié dans l'entreprise et, d'autre part, des effectifs de l'entreprise ; qu'à cet égard, le législateur a distingué entre les entreprises selon
qu'elles emploient moins de vingt salariés, de vingt à deux cent quatre-vingt-dix-neuf salariés, ou trois cents salariés et plus ;
150. Considérant que les députés requérants soutiennent que ces dispositions instituent, en méconnaissance du principe d'égalité
devant la loi, une différence de traitement injustifiée entre les salariés licenciés sans cause réelle et sérieuse en fonction de la taille de
l'entreprise ;
151. Considérant qu'en prévoyant que les montants minimal et maximal de l'indemnité accordée par le juge en cas de licenciement sans
cause réelle et sérieuse sont fonction croissante des effectifs de l'entreprise, le législateur a entendu, en aménageant les conditions dans
lesquelles la responsabilité de l'employeur peut être engagée, assurer une plus grande sécurité juridique et favoriser l'emploi en levant
les freins à l'embauche ; qu'il a ainsi poursuivi des buts d'intérêt général ;
152. Considérant toutefois, que, si le législateur pouvait, à ces fins, plafonner l'indemnité due au salarié licencié sans cause réelle et
sérieuse, il devait retenir des critères présentant un lien avec le préjudice subi par le salarié ; que, si le critère de l'ancienneté dans
l'entreprise est ainsi en adéquation avec l'objet de la loi, tel n'est pas le cas du critère des effectifs de l'entreprise ; que, par suite, la
différence de traitement instituée par les dispositions contestées méconnaît le principe d'égalité devant la loi ;
153. Considérant que l'article L. 1235-3 du code du travail, dans sa rédaction résultant du 1° du paragraphe I de l'article 266, est contraire
à la Constitution ; que, par voie de conséquence, il en va de même des autres dispositions de l'article 266, qui en sont inséparables ;
IV. La nullité du licenciement
15
DOC. 6 : Cass. Soc. 28 mai 2003, n° 02-40.273 (liberté de se vêtir à sa guise : liberté fondamentale ou
non ?)
Attendu que M. X..., embauché le 1er octobre 2000 en qualité d'agent technique des méthodes par la société Sagem, a été licencié le 22
juin 2001 après être venu, le 21 mai 2001, travailler en bermuda et continué les jours suivants à porter la même tenue vestimentaire ce,
en opposition ouverte avec ses supérieurs hiérarchiques qui lui demandaient oralement puis par écrit de porter un pantalon sous la
blouse prescrite par le règlement intérieur de l'entreprise ; que le salarié a saisi le 4 juillet 2001 la formation de référé du conseil de
prud'hommes, demandant, sur le fondement des articles L. 122-45 et L. 120-2 du Code du travail, l'annulation de son licenciement et sa
réintégration sous astreinte ;
Attendu qu'il est fait grief à l'arrêt attaqué (Rouen, 13 novembre 2001) d'avoir débouté M. X... de sa demande tendant à ce que soit
ordonnée la poursuite de son contrat de travail avec la Sagem, alors, selon le moyen :
1 / que la liberté de se vêtir à sa guise et la liberté d'expression revendiquée par M. X... à l'occasion de sa contestation de l'obligation qui
lui était faite de porter un pantalon dans l'exercice de ses fonctions d'agent technique des méthodes relèvent incontestablem ent des
droits de la personne et des libertés individuelles et collectives visées par l'article L. 120-2 du code du travail ;
2 / qu'en excluant ces libertés de la catégorie des libertés fondamentales au motif qu'elles n'entrent pas dans l'énumération des cas de
différenciation illicite proscrits par les dispositions de l'article L. 122-45 du Code du travail, la cour d'appel a procédé par voie de simple
affirmation et ainsi privé sa décision de toute base légale au regard des dispositions de l'article L. 120-2 du Code du travail ;
Mais attendu que si, en vertu de l'article L. 120-2 du Code du travail, un employeur ne peut imposer à un salarié des contraintes
vestimentaires qui ne seraient pas justifiées par la nature des tâches à accomplir et proportionnées au but recherché, la liberté de se
vêtir à sa guise au temps et au lieu du travail n'entre pas dans la catégorie des libertés fondamentales ;
Et attendu que les énonciations tant du jugement du conseil de prud'hommes que de l'arrêt confirmatif attaqué font apparaître que la
tenue vestimentaire de M. X... était incompatible avec ses fonctions et ses conditions de travail de sorte que la cour d'appel a pu en
déduire qu'il n'y avait pas de trouble manifestement illicite qu'il y avait lieu de faire cesser ; qu'ainsi, la cour d'appel a légalement justifié
sa décision ;
PAR CES MOTIFS : REJETTE le pourvoi
DOC. 8 : Cass. soc. 3 février 2016 n° 14-18.600 (Nullité du licenciement pour violation du droit d'agir
en justice)
Attendu, selon l'arrêt attaqué (CA Versailles 9 avril 2014, 17e ch.), qu'engagé le 9 décembre 1983 par la société KPMG en qualité de
responsable mission révision pour occuper en dernier lieu les fonctions de directeur régional, M. P. a saisi, le 4 mars 2010, la juridiction
prud'homale d'une demande de résiliation de son contrat de travail ; que mis à pied à titre conservatoire le 23 mars 2010, il a été licencié
pour faute grave par lettre du 7 avril 2010 ;
Sur le premier moyen :
Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de prononcer la nullité du licenciement et de le condamner à payer au salarié diverses
sommes au titre de la rupture du contrat de travail, alors, selon le moyen :
1°/ que le juge ne peut, en l'absence de disposition le prévoyant et à défaut de violation d'une liberté fondamentale, annuler un
licenciement ; que le licenciement échappe à la nullité si le comportement qui le motive constitue, de la part du salarié, un abus dans
l'exercice de cette liberté ; que la lettre de licenciement reprochait au salarié d'avoir, en sa qualité de directeur de rég ion appelé à jouer
un rôle déterminant dans le projet « A. », cherché à compromettre ledit projet et, après avoir en vain tenté d'obtenir une rupture
négociée, saisi directement le juge prud'homal d'une demande de résiliation judiciaire, sans l'avoir jamais avisé du moindre désaccord
sur le projet ni sur l'exécution de son contrat ; qu'au soutien de ses écritures, la société avait souligné que cette demande de résiliation
judiciaire, fondée sur une prétendue perte de responsabilités résultant de la mise en place du projet « A. », avait été formulée avec la
plus parfaite mauvaise foi, dans la mesure où l'intéressé, qui était sur le point de créer sa propre entreprise, au demeurant avec d'autres
salariés de la société KPMG, n'avait saisi le juge prud'homal qu'après son échec à obtenir une rupture négociée et concomitamment à
un départ qui, en tout état de cause, était acquis ; que la cour d'appel a estimé que les griefs qui étaient formulés à l'appui de la
demande de résiliation judiciaire n'étaient pas fondés et que le salarié avait bien commencé à travailler à la création de sa société
plusieurs mois avant son licenciement ; qu'en s'abstenant néanmoins de rechercher si sa demande de résiliation judiciaire n'avait pas
été formée de mauvaise foi et ne révélait pas, en conséquence, l'exercice abusif par le salarié de son droit de saisir le juge prud'homal
d'une demande en résiliation judiciaire de son contrat de travail, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article
L 1121-1 du Code du travail et de l'article 6, § 1 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'Homme et des libertés
fondamentales ;
2°/ que les juges ne peuvent dénaturer les pièces du dossier ; que la lettre de licenciement ne faisait pas grief au salarié d'avoir saisi la
juridiction prud'homale mais d'avoir présenté une demande aux fins d'obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail, alors
qu'il était responsable d'un projet capital, sans avoir préalablement avisé la société KPMG d'un éventuel désaccord sur quelque sujet
que ce soit, en particulier sur ledit projet ; que la lettre de licenciement soulignait [que] cette demande n'était pas « répréhensible en
elle-même » ; qu'en considérant que la lettre de licenciement aurait reproché au salarié d 'avoir saisi la juridiction prud'homale, la cour
d'appel l'a dénaturée en violation du principe susvisé et de l'article L 1232-6 du Code du travail ;
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3°/ que lorsque la lettre de licenciement invoque plusieurs motifs parmi lesquels l'exercice d'une action en justice, les juges ne peuvent
prononcer la nullité qu'après avoir recherché si c'était ladite action qui était à l'origine de la rupture du contrat ; qu'en l'espèce la lettre
de licenciement reprochait au salarié, indépendamment des conditions dans lesquelles il avait formé une demande de résiliation
judiciaire, l'insuffisance de résultats de sa région depuis plusieurs exercices, la sous-évaluation volontaire des charges présentées et la
grave méconnaissance des règles internes en matière de provision ; qu'elle lui reprochait aussi de n'avoir « cessé de compromettre » le
projet « A. », destiné à répondre aux normes d'expertise comptable et de commissariat aux comptes, ce alors qu'il avait été investi de
responsabilités particulières à ce titre ; qu'en s'abstenant de rechercher si, en l'état des autres griefs faits au salarié, c'était l'action
intentée devant les juges prud'homaux qui avait motivé la rupture du contrat de travail, la cour d'appel a privé sa décision de base
légale au regard des articles L 1232-6, L 1121-1 du Code du travail, et de l'article 6, § 1 de la convention européenne de sauvegarde des
droits de l'Homme et des libertés fondamentales ;
Mais attendu qu'ayant retenu, hors toute dénaturation, que l'employeur reprochait au salarié dans la lettre de licenciement d'avoir saisi
la juridiction prud'homale d'une demande en résiliation de son contrat de travail, la cour d'appel, qui a ainsi implicitement mais
nécessairement écarté la preuve d'un abus ou d'une mauvaise foi de ce dernier dans l'exercice de son droit d'ester en justice, en a
exactement déduit que ce grief, constitutif d'une atteinte à une liberté fondamentale, entraînait à lui seul la nullité du licenciement, de
sorte qu'il n'y avait pas lieu d'examiner les autres griefs invoqués par l'employeur pour vérifier l'existence d'une cause réelle et sérieuse
de licenciement ; que le moyen n'est pas fondé ;
Par ces motifs : Rejette le pourvoi.
DOC. 9 : Cass. soc. 11 juillet 2012 n° 10-15.905 (indemnisation en cas de réintégration, cas particulier
du licenciement en raison de l’état de santé)
Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme X... a été engagée le 2
mars 1998 par la société NB Nice - New Baby Bébé Cash en
qualité de vendeuse ; qu'en arrêt de travail pour maladie à
compter du 29 janvier 2005, puis déclarée apte à mi-temps
thérapeutique par le médecin du travail à compter du 25 mai
2005 pour une durée d'un an, elle a été licenciée le 25 mars
2006 pour refus de venir travailler les lundis et de reprendre
un poste à temps plein ; que la salariée a saisi la juridiction
prud'homale le 29 mars 2006 pour contester ce licenciement
et obtenir le paiement de diverses sommes ; que par jugement
du 21 mai 2007, le conseil de prud'hommes a constaté que le
licenciement était nul de plein droit avec toutes conséquences
de droit et condamné l'employeur à payer un rappel de salaire
du mois de mars 2006 et les congés payés afférents ; qu'ayant
demandé en vain à son employeur de la réintégrer dans son
emploi, la salariée a saisi de nouveau le conseil de
prud'hommes le 30 octobre 2007 aux fins de résiliation
judiciaire de son contrat de travail et de paiement de diverses
sommes ;
Sur le moyen unique, pris en ses deux premières branches,
après avis donné aux parties en application de l'article 1015 du
code de procédure civile :
Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de décider que
Mme X... était toujours sa salariée à la suite de sa réintégration
ordonnée par le jugement du 21 mai 2007, de prononcer la
résiliation judiciaire du contrat de travail et de le condamner à
payer à la salariée des sommes tant à titre de salaires que
d'indemnités, alors, selon le moyen :
1°/ que le juge ne peut modifier en y ajoutant le dispositif
d'une décision de justice devenue définitive ; que l'autorité de
la chose jugée n'a lieu qu'à l'égard de ce qui a été
effectivement tranché dans le dispositif ; que, dans son
jugement du 21 mai 2007, le conseil des prud'hommes s'était
borné, dans son dispositif, à énoncer : "constate que le
licenciement ainsi opéré s'analyse comme un licenciement nul
de plein droit avec toutes les conséquences de droit" ; que ce
jugement n'avait donc pas ordonné la réintégration de la
salariée, pas plus qu'il n'avait d'ailleurs condamné l'employeur
à lui verser son salaire entre le licenciement nul et la date de
son prononcé, l'utilisation de la formule de style "avec toutes
conséquences de droit" n'autorisant pas à considérer que le
juge aurait statué sur les "conséquences" de la nullité du
licenciement prononcée ; qu'en affirmant que la réintégration
avait été ordonnée par ce jugement dès lors qu'il résultait des
conclusions de la salariée qu'elle l'avait demandée et qu'elle
était alors de droit, la cour d'appel a violé les articles 480 du
code de procédure civile et 1351 du code civil ;
2°/ en tout état de cause, que le salarié dont le licenciement
est nul et qui demande sa réintégration a droit au paiement
d'une somme correspondant à la réparation du préjudice subi
au cours de la période qui s'est écoulée entre son licenciement
et sa réintégration, dans la limite du montant des salaires dont
il a été privé ; que lorsque la réintégration lui est refusée et
que le salarié demande en conséquence la résiliation de son
contrat de travail, la période d'indemnisation court, sous les
mêmes conditions, entre son licenciement et le prononcé de la
résiliation judiciaire ; qu'en l'espèce, en retenant qu'il n'y avait
pas lieu de déduire des salaires dus à la salariée entre le
jugement prononçant la nullité du licenciement et le 7 juillet
2008, date du jugement prononçant la résiliation du contrat
de travail faute pour l'employeur d'avoir réintégré la salariée,
les sommes perçues par la salariée durant cette période, la
cour d'appel a violé les articles L. 1132-1, et L. 1132-4 du code du
travail ;
Mais attendu, d'abord, que, sans méconnaître l'autorité de la
chose jugée, la cour d'appel a exactement retenu que
l'annulation du licenciement par le premier jugement
emportait droit à réintégration ;
Attendu, ensuite, qu'en application des dispositions des
articles L. 1132-1 et L. 1132-4 du code du travail, tout
licenciement prononcé à l'égard d'un salarié en raison de son
état de santé est nul ; que, dès lors qu'il caractérise une
atteinte au droit à la protection de la santé, garanti par l'article
11 du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946,
confirmé par celui de la Constitution du 4 octobre 1958, le
salarié qui demande sa réintégration a droit au paiement
d'une indemnité égale au montant de la rémunération qu'il
aurait dû percevoir entre son éviction et le jugement
constatant la résiliation judiciaire de son contrat de travail,
peu important qu'il ait ou non reçu des salaires ou revenus de
remplacement pendant cette période ; que par ce motif
substitué de pur droit, l'arrêt est légalement justifié ;
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D'où il suit que le moyen n'est pas fondé ;
Mais sur le moyen unique, pris en sa troisième branche :
Vu les articles L. 1132-1, L. 1132-4, L. 1134-1 et L. 1234-9 du code
du travail ;
Attendu que, pour refuser de déduire du montant des
indemnités de préavis et de licenciement allouées à la salariée
à la suite de la résiliation du contrat de travail le montant des
indemnités de rupture versées par l'employeur, l'arrêt retient
que les sommes dues au titre de la résiliation judiciaire sont
sans lien avec le licenciement notifié le 25 mars 2006 par cet
employeur ;
Attendu cependant que le salarié dont le licenciement est nul
et qui demande sa réintégration ne peut prétendre au
paiement d'indemnités de rupture ; qu'il en résulte que des
indemnités versées à ce titre doivent être déduites du montant
d'indemnités de préavis et de licenciement dues
postérieurement en raison de la résiliation judiciaire du
contrat de travail ;
Qu'en statuant comme elle a fait, la cour d'appel a violé les
textes susvisés ;
PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE,
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