fiche 38 : le referentiel de competences - e-RH

D’après : ‘ Gérer la compétence dans l’entreprise ’ - Rein bold/ Breillot
1) DEFINITION :
Le référentiel de compétences donne l’ensemble hiérarchisé des compétences
liées aux emplois.Il constitue la clé du système de pilotage des ressources humaines .Il
permet d’articuler l’étude des emplois et l’étude du potentiel humain de
l’organisation. Il constitue l’outil qualitatif de base pour ajuster la compétence aux
exigences de la politique de recrutement, de mobilité interne, de formation ...
L’emploi-cible : projection d’un emploi à moyen terme; il donne l’ensemble des
compétences requises pour que l’organisation puisse faire face aux évolutions du
contexte.
2) LES UTILISATEURS :
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La direction des ressources humaines
Le responsable des emplois (gestion des carrières)
Le responsable de formation
Le manager : il nourrit l’information sur l’état réel des compétences
et les besoins à venir .
Les partenaires sociaux : ce référentiel leur fournit une base de
données pour la réflexion avec leurs interlocuteurs .
3) DESCRIPTIF :
La construction du référentiel procède comme suit :
1ère phase : identification de la compétence
•
Recherche des grandes situations professionnelles à traiter face au
contexte dans le cadre de l’emploi : repérage des grandes activités
significatives. Pour cela, il faut :
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Interroger les acteurs concernés
Pour quelle fin, pour quel résultat, developpe-t-on cette activité ?
Repérage des capacités à mettre en oeuvre pour mener à bien ces activités.
conditions :
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La formulation met l’accent sur l’indicateur : la performance
tangible que doit produire la compétence .Description entermes
positifs de la performance .
La formulation est contextuée et utilise des repères d’environnement .
2ème phase : hiérarchisation des compétences
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Classification des compétences issues de l’analyse des activités .On
regroupe les compétences sous trois grandes catégories selon le
critère du rapport au contexte :
" compétences techniques : rendent l’opérateur techniquement
efficace.
" compétences relationnelles : l’opérateur obtient d’autres
personnes (clients, fournisseurs, collègues) le comportement
nécessaire à son efficacité sur le contexte .
" compétences stratégiques : l’opérateur prend du recul sur ses
relations au contexte et avec les autres personnes, pour accroître
leur efficacité .
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Hiérarchisation des compétences
" les critères de hiérarchisation sont arbitraires mais ils doivent
favoriser la ‘personnalisation’, l’appropriation par le salarié.
" Exemple de référentiel: niveaux de mise en oeuvre des
compétences face au contexte / catégories de compétences (
technique, relationnel, stratégique ,... ) pour chaque métier.
4) LOGIQUE GLOBALE :
Nous sommes dans une démarche d’ajustement de l’emploi réel aux emploistypes de demain .Cet ajustement se fait en 2 temps :
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Après avoir identifié la structure actuelle des emplois (phase 1), le
référentiel permet de définir la structure des emplois-cible (phase
2).
L’ajustement de la compétence actuelle aux exigences des emploiscible.
5) CONDITIONS DE MISE EN OEUVRE :
Le référentiel doit être utile : les acteurs qui l’utisent doivent pouvoir se
l’approprier. Il est indissociable du contexte. L’appropriation par le corps social forme
le fil conducteur de l’élaboration du référentiel .
La participation des acteurs concernés est nécessaire à la construction du
référentiel. On peut procéder comme suit :
Les groupes métier opérationnels travaillent à l’inventaire des compétences pour
chaque emploi. Ce groupe de 5 à 6 personnes clarifie le shéma opératoire de l’emploi
(liste d’activités). C’est une garantie de l’opérationnalité du référentiel .
Le groupe métier pilote coordonne les travaux des groupes opérationnels pour
dessiner la perspective d’ensemble des compétences de l’entreprise, ils regroupent et
hiérarchisent pour faire apparaître la configuration reconnaissable des emplois.
Constitué de hiérarchiques, de fonctionnels d’expertise, de cadres et de représentants
des partenaires sociaux , son objectif : donner un sens à l’outil et assurer la cohérence
avec les autres outils de management, le système de classification de l’entreprise et de
la branche professionnelle.
Les ressources humaines peuvent ainsi se situer et s’orienter dans les évolutions
de parcours.
6) LIMITES :
la réalisation de l’outil ‘ référentiel ’ constitue un investissement pour
l’entreprise .Il peut être modulé selon la valeur des emplois et les priorités politiques.
L’outil doit être bien ciblé et ne doit pas devenir le cadre obligé des mobilités .Il
doit permettre d’éviter les erreurs d’attribution ,suggérer des alternatives .