Le Guide du DIF

2ème édition (bureau de l’information des personnels) - août 2010
MAIRIE
DE
PARIS
DIRECTION DES RESSOURCES HUMAINES
BUREAU DE LA FORMATION
Version 2010
Sommaire
Partie 1 :
L’entretien annuel de formation
0PARTIE 1 : L’ENTRETIEN ANNUEL DE FORMATION
C’est quoi ? À quoi ça sert ? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . page 3
Comment préparer et conduire un entretien de formation ? . . . . . . . . . . . . . . page 4
Fotolia - Stas
PARTIE 2 : LE DROIT INDIVIDUEL À LA FORMATION (DIF)
Le DIF, qu’est-ce que c’est ? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . page 8
Qui peut en bénéficier ? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . page 8
Quelles sont les actions de formation éligibles au titre du DIF ? . . . . . . . . . . page 9
C’EST QUOI ? À QUOI ÇA SERT ?
Comment les compteurs DIF des agents sont-ils crédités ? . . . . . . . . . . . . . page 12
La loi du 2 février 2007 précise que les agents de la fonction publique "bénéficient d’un
entretien de formation visant à déterminer leurs besoins de formation au vu des objectifs
qui leur sont fixés et de leur projet professionnel."
Comment les heures de formation sont-elles décomptées ? . . . . . . . . . . . . . page 13
Le DIF est-il transférable ? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . page 14
Le DIF peut-il être anticipé ? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . page 14
Conduit par le supérieur hiérarchique de l’agent, cet entretien est désormais jumelé à
l'entretien de notation prévu par le décret du 29 avril 2002 relatif aux conditions
générales d'évaluation, de notation et d'avancement des fonctionnaires de l'État.
ANNEXES
Les autres dispositifs proposés aux agents de la Ville de Paris . . . . . . . . . . page 15
LES ENJEUX ET OBJECTIFS DE L’ENTRETIEN DE FORMATION
La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . page 17
La période de professionnalisation . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . page 18
Le Congé de Formation Professionnelle (CFP) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . page 19
Responsables et adjoints de formation des directions . . . . . . . . . . . . . . . . . . page 21
POUR L’AGENT
Les références des textes de loi en application . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . page 23
POUR L’ENCADRANT
Le bilan de compétences . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . page 16
• Renforcer la motivation et l’implication des collaborateurs en leur donnant les moyens
de bâtir et de mettre en œuvre leur projet professionnel adapté à la situation du service
• Préciser et communiquer à l’agent les perspectives d’évolution des métiers et des
compétences (1)
• Créer un espace de dialogue et d’échange préparant le départ en formation
• Avoir à sa disposition un outil de gestion et de management des compétences.
• Être acteur de son développement professionnel avec la possibilité de cerner ses
aspirations professionnelles
• Établir ses perspectives d’évolution, d’acquisition de compétences/connaissances,
de formation
• Favoriser son évolution professionnelle.
(1) L’encadrant et l’agent pourront notamment utiliser le répertoire des métiers en cours de finalisation et le futur référentiel des compétences.
2
3
A cet effet, une fiche sera renseignée par le supérieur hiérarchique, en charge de
l’animation de cet entretien, afin de préciser - pour chaque demande de formation
exprimée - si l’agent souhaite ou non mobiliser son DIF. (Un support méthodologique est
également à disposition sur l’intranet de la DRH - Rubrique formation professionnelle).
COMMENT PRÉPARER ET CONDUIRE
UN ENTRETIEN DE FORMATION ?
Avant l’entretien
Avant la date prévue, un certain nombre d’informations pourront être réunies par le
supérieur hiérarchique en charge de la conduite de l’entretien : données relatives à
l’agent (ancienneté, postes occupés, caractéristiques du poste actuel…) données
relatives à la formation (historique des formations suivies par l’agent, précédentes
demandes de formation non satisfaites…)
Bon à savoir
L’agent est, quant à lui, invité à consulter l’offre de formation des services de la Ville (1)
afin de prendre connaissance des actions susceptibles de lui être proposées ou de
l’intéresser pour son projet professionnel. Il peut également consulter le service chargé
de la formation dont il dépend pour orienter plus précisément ses demandes de formation.
L’accès aux formations inscrites aux plans de formation est de droit pour
l’agent qui n’aurait bénéficié, au cours des 3 années antérieures, d’aucune
action de formation de cette nature. Cet accès peut toutefois être différé d’une
année au maximum, en raison des nécessités de service et après avis de
l’instance paritaire compétente.
Pendant l’entretien
Au cours de l’entretien, l’information et le dialogue entre le supérieur hiérarchique et
l’agent sont à privilégier. Les agents doivent prioritairement exprimer leurs demandes
de DIF dans le cadre de l’entretien de formation.
Le rôle des encadrants est d’accompagner les agents
dans l’expression de leurs besoins de formation et de
les orienter dans leurs demandes de DIF. Ils doivent,
dans ce cadre, émettre un avis sur la pertinence de
l’action de formation au regard du poste occupé par
l’agent et de ses évolutions ou bien encore de ses
projets professionnels, d’une part, et sur la pertinence
pour l’agent de mobiliser ou non son DIF d’autre part.
Fotolia / Stephen Coburn
Les personnels d’encadrement doivent sensibiliser
leurs agents aux effets positifs de la formation
Les points suivants peuvent notamment être abordés :
• Les moyens d’accès à l’information sur les dispositifs relatifs à l’orientation et à la
formation de l’agent tout au long de sa vie professionnelle,
• Les demandes antérieures de formation de l’agent,
• Les actions qui apparaissent nécessaires pour l’année à venir au vu des missions
confiées et des perspectives professionnelles,
• L’identification du ou des dispositifs de formation auxquels il pourrait être fait appel
en fonction des objectifs retenus (demandes en matière de préparation aux concours,
de VAE, de bilan de compétences et de période de professionnalisation),
• Les initiatives de l’agent pour l’utilisation de son droit individuel à la formation (DIF).
(1) Consultation des guides de formation sur l’intranet DRH - rubrique formation professionnelle.
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L’ENTRETIEN DE FORMATION EN 4 ÉTAPES :
Étapes
1
2
3
4
Bilan des actions
réalisées depuis
le dernier entretien
Identification ou
mise à jour du
projet professionnel
de l’agent au regard
de l’évolution des
besoins du service
Recherche des
moyens susceptibles
de favoriser le développement
des compétences/
connaissances
de l’agent
Propositions retenues lors
de l’entretien et
adressées ensuite
au service formation
pour validation.
Rôle du responsable
hiérarchique
Bon à savoir
Rôle de l’agent
• Préparer l’entretien en tenant
compte des informations
contenues dans le dossier
administratif de l’agent et
des demandes de formation
antérieures ou pour l’année
à venir.
• Faire le point sur les nouvelles
compétences/connaissances
liées au métier de l’agent.
• Préparer l’entretien en
revenant sur les fonctions
occupées et les expériences
professionnelles antérieures,
la formation initiale et
continue.
• Formaliser les compétences/
connaissances nouvelles et
acquises depuis le dernier
entretien.
• Connaître l’environnement du service, les évolutions prévues
dans l’emploi afin de mettre en
relation les souhaits de l’agent
et les possibilités et besoins du
service.
• Accompagner l’agent dans
l’identification de son projet et/ou
dans la démarche souhaitée.
• Réfléchir à la mise à jour ou
l’identification de son projet
professionnel dans le cadre
de l’emploi occupé ou dans
des perspectives à plus long
terme (projet de reconversion
par exemple).
• Connaître les dispositifs de
formation et d’orientation proposés
par la Ville (plan de formation,
préparation à concours, VAE,
Bilan de compétences)
• Connaître d’autres modalités de
formation (tutorat, e.formation,
mise en situation,...).
• Réfléchir aux moyens les
plus adaptés pour favoriser
le développement de ses
propres compétences/
connaissances.
• Ne pas s’engager sans la
validation définitive du service
formation, proposer des actions
à mettre en œuvre.
• Être pro-actif dans le
suivi des suites données
à l’entretien.
Pour vous accompagner dans la conduite de vos entretiens de formation,
le bureau de la formation de la DRH met à votre disposition une fiche
méthodologique explicitant chacune des rubriques à renseigner.
Après l’entretien
La demande de DIF recueillie au cours de l’entretien de formation fait ensuite l’objet
d’une validation par les différents niveaux hiérarchiques et le bureau de la formation de
la direction de l’agent.
L’agent est ensuite informé par sa hiérarchie directe ou le correspondant de formation
de sa direction des suites de ses demandes de formation au titre du DIF. Tout refus
de formation devra être motivé.
La réponse de l’administration doit intervenir dans un délai de trois mois au plus
après l’inscription de l’agent à une formation au titre du DIF.
A noter par ailleurs qu’il peut être utile de consolider - au plan collectif - les informations
tirées des entretiens de formation, afin par exemple de :
• Visualiser les demandes de formation actuelles et à venir, pour programmer les
absences et les remplacements éventuels au sein du service,
• Identifier a posteriori les besoins de formation collectifs pouvant nécessiter
l’organisation d’une formation spécifique.
Un compte-rendu de cet entretien de formation est établi par le supérieur hiérarchique.
L’agent peut y apporter ses observations.
Les objectifs de formation proposés pour l'agent y sont inscrits.
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QUELLES SONT LES ACTIONS DE FORMATION
ÉLIGIBLES AU TITRE DU DIF ? (Voir schéma page 11)
Partie 2 :
Le droit individuel à la formation
(DIF)
1. Il s’agit, d’une part, d’une partie des actions de formation continue inscrites au
plan de formation de la Ville :
Pour rappel, la loi du 2 février 2007 opère, en fonction de leurs finalités, une nouvelle
distinction entre les actions de formation présentées dans le cadre du plan de formation (1).
LE DIF, QU’EST-CE QUE C’EST ?
Sophie Robichon / Mairie de Paris
Le droit individuel à la formation professionnelle représente, pour un agent travaillant à
temps plein, un crédit-temps formation de 20
heures par an. Ce droit est reportable dans la
limite d’un plafond de 120 heures maximum
pour un agent travaillant à temps plein et ne
peut par conséquent excéder 6 ans.
Le DIF est ainsi un dispositif qui permet à
chaque agent d'être acteur de son parcours
de formation professionnelle. Il lui donne
l'opportunité de demander à son supérieur
hiérarchique de pouvoir bénéficier d'une
action de formation qu'il juge utile pour le
développement de ses compétences.
Le DIF est utilisé à l’initiative de l’agent en accord avec son responsable hiérarchique,
le bureau de la formation de la direction valide, au final, la demande.
QUI PEUT EN BÉNÉFICIER ?
Tout agent fonctionnaire, ayant, au 1er janvier de l’année considérée, au moins un an de
services effectifs au sein de la Mairie de Paris.
Les contractuels (en CDI ou CDD) ayant, au 1er janvier de l’année considérée, au moins
un an de services effectifs au sein de la Mairie de Paris, dès lors qu’ils sont en activité dans la collectivité a minima sur la durée de la formation et que la Ville est leur
employeur principal.
La Ville de Paris propose également d’étendre ce droit aux agents vacataires, sous réserve
qu’ils aient travaillé 12 mois au cours des 18 derniers mois, cette condition s’appréciant
au 31 décembre de l’année, dès lors qu’ils sont en activité dans la collectivité a minima
sur la durée de la formation et que la Ville est leur employeur principal.
Sont ainsi différenciées :
• Les actions de formation visant l’adaptation au poste de travail (T1). Ce type
d’actions de formation du fait qu’elles visent à assurer l’adaptation et la maîtrise
du poste de travail occupé par un agent n’est pas éligible au titre du DIF.
Exemples : Formations Alizé pour les comptables, Projet collectif d’amélioration
(PCA), formations accueil pour un agent d’accueil…
• Les actions de formation liées à l’évolution des métiers (T2). Ce type d’actions de
formation vise à réduire l’écart entre les compétences de l’agent et celles induites
par une évolution de ses activités face à des changements à venir.
Elles peuvent à ce titre être éligibles au DIF. Les exemples suivants illustrent les
différents cas de figure possibles :
• un agent souhaite se former à l’informatique (environnement windows, excel)
pour pouvoir, à moyen terme, utiliser les systèmes d’information tels que GO, EPM…
La demande émane de l’agent, le DIF est mobilisé.
• un agent est invité par sa hiérarchie à se former à l’informatique (environnement
windows, excel) pour pouvoir, à moyen terme, utiliser les systèmes d’information tels
que GO, EPM… La demande émane de l’administration, le DIF ne peut être mobilisé.
• Les actions de formation ayant pour objet le développement des compétences ou
l’acquisition de nouvelles compétences (T3). Il s’agit ici de toutes les actions de
formation permettant à l’agent d’acquérir des compétences s’inscrivant dans un
projet professionnel et allant au-delà de celles exigées dans le poste ou l’emploi
occupés. Elles sont à ce titre éligibles au DIF.
Exemples : Formation comptable ou budgétaire pour un agent de la filière administrative, formation en ressources humaines pour un éducateur de jeunes enfants...
Ce droit est ouvert aux agents employés à temps partiel ou à temps incomplet,
le crédit d’heures est alors calculé au prorata du temps de travail.
(1) Une définition précise de la nouvelle répartition des actions de formation est présentée en page 11 de ce guide.
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2. Il s’agit, d’autre part, des actions de formation personnelle :
SCHÉMA RÉCAPITULATIF DES ACTIONS
DE FORMATION ÉLIGIBLES AU TITRE DU DIF
Un agent exprime un besoin de formation :
La loi du 2 février 2007 opère dans ce cadre une distinction entre :
• Le bilan de compétences qui permet de faire le point sur ses compétences, aptitudes
et motivations et de définir un projet professionnel ou de formation. Réalisé par un
prestataire extérieur, selon des étapes bien précises, le bilan de compétences peut être
décidé par la Ville ou mis en œuvre à l’initiative de l’agent, dans le cadre d’un congé
spécifique d’une durée annuelle et fractionnable de 24 heures. Le DIF peut toutefois
être mobilisé, pour suivre une formation, en complément de ce congé de 24 heures.
• La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) qui permet de faire reconnaître
son expérience professionnelle afin d’obtenir un diplôme, un titre ou un certificat de
qualification professionnelle. Diplômes, titres et certificats sont ainsi accessibles
grâce à l’expérience (et non uniquement par le biais de la formation initiale ou
continue), selon d’autres modalités que l’examen. La loi institue également un congé
annuel et fractionnable de 24 heures. Le DIF peut toutefois être mobilisé, pour suivre
une formation, en complément de ce congé de 24 heures accordé pour la VAE.
• La préparation à concours ou examen : tout agent souhaitant passer un examen
ou un concours administratif peut bénéficier, s’il le juge opportun, d’une
préparation inférieure ou égale à cinq jours de formation par an dans le cadre d’une
action interne inscrite au plan de formation ou agréée par l’administration. Le DIF
peut toutefois être mobilisé en complément de ces 35 heures mais, quelle que
soit la durée de la préparation, l’agent ne mobilisera que 20 heures de DIF par an.
Attention, les formations en SST et les cours d’alphabétisation sont hors DIF.
1. Objectif de la formation
Action de
formation
d’adaptation
au poste
de travail (T1)
Action visant
l’adaptation aux
évolutions
des métiers (T2)
Utile aujourd’hui
sur le poste de travail
de l’agent
Utile demain sur
le poste de travail
de l’agent
Ex. : Formations
Alizé pour
les comptables,
Projet collectif
d’amélioration
(PCA)…
Ex. : Initiation à
l’informatique
pour de futurs
utilisateurs de GO,
EPM…
Action visant
le développement
des compétences
(T3)
Préparation
aux concours,
bilan de
compétences,
VAE, 3PS*
Utile aujourd’hui ou demain
pour accompagner un projet d’évolution
professionnelle
Ex. : Formation
langue pour un
responsable
administratif,
formation GRH
pour un éducateur
de jeunes enfants…
Ex. : Préparations
à concours, VAE
(au-delà du congé
de 24 heures
accordé de
droit), 3PS…
Sophie Robichon / Mairie de Paris
Le mode de déduction des droits des cours de perfectionnement/remise à niveau est
également forfaitisé, dans une logique d’effort partagé, sans anticipation des droits.
L’agent se verra donc imputer sur son compteur DIF 1/3 de la durée totale des cours, les
2/3 restants étant pris en charge par l’administration.
Toutefois, sous réserve de l’accord du supérieur
hiérarchique, le nombre de modules suivi ne
pourra être supérieur à 3 la même année,
dans la limite de 3 années consécutives.
2. Utilisation du DIF
L’agent ne mobilise
pas son DIF.
L’agent peut ou non
mobiliser son DIF.
L’agent doit mobiliser son DIF.
Validation par la hiérarchie et le service formation
* 3PS : parcours professionnel de promotion sociale. A titre expérimental, dans un premier temps, ce nouveau dispositif a pour
objectif de proposer un véritable parcours de promotion, pour des agents particulièrement motivés par une démarche de préparation
à concours se déroulant sur plusieurs années.
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COMMENT LES COMPTEURS DIF DES AGENTS
SONT-ILS CRÉDITÉS ?
L’acquisition des droits se fait au 31 décembre
de chaque année.
Fotolia / Jean-Michel Pouget
Les agents à temps plein ayant au moins un
an de services effectifs au sein de la Mairie
de Paris bénéficient d’un crédit de 20 heures
accordé chaque année cumulable sur 6 ans.
Remarque : Les congés de maternité, d’adoption, de présence parentale ou les périodes
de congé parental d’éducation sont pris en
compte dans le calcul des droits au DIF.
COMMENT LES HEURES DE FORMATION
SONT-ELLES DÉCOMPTÉES ?
• Le décompte des heures n’impactera en aucun cas l’offre et les droits des agents
à la formation.
Seules s’imputent sur le crédit d’heures les actions de formation réalisées à la demande
de l’agent ayant fait l’objet d’un accord écrit entre lui-même et l’administration.
Exemple
• Un agent qui aurait acquis, au titre du DIF, 50 heures de droit à la formation
voit ses droits ramenés à 10 heures s’il suit une formation de 40 heures dans
l’année.
Dispositions spécifiques aux temps partiels :
Pour un agent travaillant à temps partiel, le plafond de 120 heures s’applique également,
mais les droits seront cumulés sur une durée variable.
Exemple d’un agent travaillant à mi-temps
• Les droits acquis sont de 10 heures par an, les droits pourront donc être
cumulés sur une durée maximum de 12 ans (12 x 10 heures = 120 heures).
Bon à savoir
La fiche de recueil des demandes de formation (fiche support à l’entretien de
formation) permet à l’agent et à son supérieur hiérarchique de formaliser cet
accord.
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LE DIF EST-IL TRANSFÉRABLE ?
Annexes
Le DIF antérieurement acquis est invocable
auprès de la nouvelle administration
d'affectation.
Les autres dispositifs proposés
aux agents de la Ville de Paris
LE DIF PEUT-IL ÊTRE ANTICIPÉ ?
Les agents ayant acquis des heures de formation déterminées au titre du DIF peuvent, avec l'accord de l'administration dont ils relèvent, utiliser par anticipation une
durée supplémentaire au plus égale à la durée acquise. La durée totale utilisée grâce à
cette disposition reste plafonnée à 120 heures.
L'utilisation anticipée du droit individuel à la formation ne peut intervenir qu'en application d'une convention entre l'administration et l’agent (1) qui doit préciser :
• la ou les actions de formation retenues,
• les modalités de contrôle de l'assiduité du fonctionnaire,
• la durée de l'obligation de servir à laquelle s'astreint l'agent intéressé.
En cas de sortie anticipée résultant de son fait, l’agent est tenu de rembourser une
somme correspondant au coût de la formation suivie (le cas échéant de l'allocation
reçue au titre de la durée d'utilisation anticipée du droit), ramenée au prorata du temps
de service restant à accomplir en vertu de la convention.
Sophie Robichon / Mairie de Paris
Sophie Robichon / Mairie de Paris
En terme de gestion, il convient de communiquer aux administrations ou établissements vers lesquels les agents de la Ville
seraient détachés, les droits acquis au titre
du DIF. À l’inverse, les agents accueillis ou
de retour de détachement pourront faire
valoir auprès de la Ville de leurs droits
acquis au sein d’autres administrations.
Fiche mesure n°1 :
Le bilan de compétences
Fiche mesure n°2 :
La validation des Acquis de l’Expérience (VAE)
Fiche mesure n°3 :
La période de professionnalisation
Fiche mesure n°4 :
Lorsque, pendant une période de 2 ans, il a été opposé un refus aux
demandes de DIF présentées par un agent, celui-ci bénéficie d’une priorité
d’accès au congé de formation professionnelle.
Le Congé de Formation Professionnelle
(1) Un modèle de convention est en ligne sur l’intranet DRH
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Fiche mesure n°2
Le bilan de compétences
La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)
Qu’est-ce que c’est ?
À l’initiative de l’agent ou de son supérieur
hiérarchique, le bilan de compétences est
un outil d’analyse de ses compétences
professionnelles et personnelles, de ses
aptitudes et motivations en vue de définir
un projet professionnel, d’envisager une
reconversion et/ou, le cas échéant, un projet
de formation.
Qu’est-ce que c’est ?
La VAE s’appuie sur une analyse de l’expérience acquise dans un secteur professionnel
sur une période minimale de 3 ans. Elle permet de valoriser le passé professionnel de
l’agent à travers l’obtention d’un diplôme ou d’un titre professionnel.
Qui peut en bénéficier ?
Tout agent totalisant au moins 10 ans de service effectif peut demander à bénéficier
d’un bilan de compétences.
Comment mettre en œuvre ce dispositif ?
Le bilan de compétences est réalisé par un organisme extérieur agréé, et le document
de synthèse produit est confidentiel. L’agent en est seul destinataire, libre à lui de
le transmettre ou non à l’administration.
La réforme de la formation tout au long de la vie permet aux agents de bénéficier
d’un congé de formation, d’une durée annuelle et fractionnable de 24 heures dans
le cadre de la mise en œuvre d’un bilan de compétences.
Un agent peut prétendre à un maximum de deux bilans de compétences au cours
de sa carrière, séparés d’au moins cinq ans.
Le DIF peut également être mobilisé, pour compléter les 24 heures accordées au
titre du bilan de compétences.
Fotolia / Jean-Michel Pouget
Fiche mesure n°1
Chaque autorité délivrant des titres ou diplômes définit les conditions de recevabilité de
la demande et la procédure à suivre pour accéder à ces certifications. Le principe
général repose sur la constitution d’un dossier par le candidat et sa présentation devant
les membres d’un jury de validation. Le jury peut accorder la totalité ou une partie du
titre ou diplôme visé. Dans ce dernier cas, il est accordé un délai de 5 ans au cours
duquel le candidat pourra réaliser les actions complémentaires prescrites (formation
complémentaire, mémoire, test ou mise en situation...).
La validation des acquis de l’expérience constitue un choix personnel et ne peut, à ce
titre, être réalisée qu’à la demande de l’agent ou avec son consentement après demande
de la part de la Ville.
Qui peut en bénéficier ?
Tout agent de la Ville, ayant au moins trois ans d’expérience professionnelle (ou bénévole)
exercée dans un des métiers sanctionnés par le diplôme visé peut demander une VAE.
Comment mettre en œuvre ce dispositif ?
On distingue 2 types de VAE :
• la VAE individuelle qui est une demande personnelle de l’agent dont le financement
est à sa charge.
• la VAE collective qui répond à des besoins de service, notamment dans la professionnalisation d’agents appartenant à un corps de métier spécifique (auxiliaire de puériculture,
agent de sécurité…). Elle est mise en œuvre par les directions de la Ville mais leur
financement est assuré par la Direction des Ressources Humaines.
Dans tous les cas, les demandes de VAE doivent être signalées au responsable de
formation de la direction concernée qui définira, en lien avec la DRH, le caractère
individuel ou collectif de la VAE demandée.
Que la VAE soit ou non financée par la Ville, les agents peuvent bénéficier d’un congé
de formation, d’une durée annuelle et fractionnable de 24 heures pour suivre un
accompagnement à la constitution du dossier, le cas échéant par un partenaire externe,
et pour se présenter aux épreuves de validation devant un jury.
Le DIF peut également être mobilisé, pour suivre une formation, en complément du
congé de 24 heures accordé pour la VAE.
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Fiche mesure n°4
La période de professionnalisation
Le Congé de Formation Professionnelle
Qu’est-ce que c’est ?
Les périodes de professionnalisation se définissent comme des périodes d’une durée
maximale de 6 mois comportant des actions de formation en alternance avec une activité
de service. Elles donneront lieu à une évaluation des compétences et des aptitudes
professionnelles acquises.
Qu’est-ce que c’est ?
Le congé de formation professionnelle permet
aux agents de parfaire leur formation ou de
préparer un concours. Sa durée ne peut excéder
3 ans pour l’ensemble de la carrière, dont un an
rémunéré. Il peut être utilisé en une seule fois ou
en stages répartis au long de la carrière.
La période de professionnalisation offre un nouveau dispositif de formation au cours de
la carrière des agents, pour leur reconversion, leur reclassement ou leur requalification.
Elle organise un système d’alternance reconnaissant qu’une personne peut se former en
exerçant de façon encadrée une activité nouvelle correspondant à la fois à son projet
professionnel et aux besoins de la collectivité employeur.
Ce dispositif est ainsi basé sur :
• une professionnalisation des parcours de formation,
• une alternance alliant séquences de formation et exercices d’activités professionnelles,
• un tuteur,
• une évaluation des compétences acquises.
Qui peut en bénéficier ?
Les périodes de professionnalisation seront ouvertes en priorité aux agents :
• en mobilité suite à la fermeture de leur service,
• en situation de reconversion professionnelle, de reclassement ou d’inaptitude physique,
• dont la qualification est insuffisante au regard de l’évolution des technologies et de
l’organisation du travail,
• aux parents qui reprennent leur activité après un congé maternité ou un congé parental,
• en reconversion dans leur service d’origine,
• qui comptent vingt ans de services effectifs, ou âgés d’au moins 45 ans.
Comment sont-elles mises en œuvre ?
La mise en oeuvre de la période de professionnalisation peut être engagée à l’initiative
de la Ville ou sur demande de l’agent.
Le responsable formation répondra, dans les deux mois qui suivent la réception de la
demande, de l’acceptation ou non de la mise en place d’une période de professionnalisation.
A l’issue de la période de professionnalisation, une évaluation sera réalisée entre le
responsable ressources humaines de la direction d’accueil, le responsable formation,
l’agent concerné et son tuteur.
Les actions de formation incluses dans la période de professionnalisation sont
déductibles des droits acquis au titre du DIF.
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Qui peut en bénéficier ?
• L’agent qui a accompli au moins 3 années de
services publics effectifs consécutifs ou non
dont 12 mois à la Ville de Paris.
• La formation doit avoir reçu l’agrément de l’État.
Fotolia - B. Piccoli
Fiche mesure n°3
Caractéristiques du congé de formation
• Le congé de formation professionnelle est considéré comme période d’activité, il
compte pour l’avancement et la retraite.
• Pendant les 12 premiers mois, l’agent perçoit une indemnité mensuelle forfaitaire
égale à 85% du traitement brut et de l’indemnité de résidence perçus au moment du
congé.
• Au-delà de 12 mois, l’agent ne perçoit plus de rémunération mais continue à cotiser
à la caisse de retraite et continue à avancer.
• Il devra donc s’acquitter régulièrement du montant des retenues pour pension.
L’administration ne prend pas en charge les frais de la formation.
Comment mettre en œuvre ce dispositif ?
• L’agent doit formuler une demande à sa hiérarchie au moins 120 jours avant la date
prévue de départ.
• Cette demande doit indiquer la date de départ, la nature de l’action de formation, sa
durée et l’organisme qui la dispense ainsi que l’engagement de rester au service de la
mairie pour une durée égale au triple de celle pendant laquelle il a perçu des
indemnités. En cas de rupture de cet engagement, il devra rembourser le montant des
indemnités perçues.
Les services à temps partiel sont pris en compte au prorata de leur durée.
Attention : Cette indemnité ne peut excéder le traitement brut et l’indemnité de
résidence afférents à l’indice brut 650.
… /…
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Fiche mesure n°4 suite
Cette demande est transmise par la voie hiérarchique au bureau de gestion compétent
de la DRH accompagné de l’avis du directeur concerné.
• Pendant le congé de formation professionnelle, l’agent doit faire parvenir, à la fin de
chaque mois au bureau de gestion de la DRH, une attestation de présence effective en
formation. En cas d’absence sans motif valable dûment constaté par l’organisme formateur, il est mis fin au congé et l’agent est tenu de rembourser les indemnités perçues.
• En cas de maladie, l’agent peut demander qu’il soit mis fin à son congé.
• Pendant son congé, l’agent reste imputé sur les effectifs de sa direction.
Réintégration de l’agent
• A l’issue d’un congé de formation professionnelle, la réintégration de l’agent est de droit.
• L’agent est affecté dans son ancienne direction mais ne retrouve pas forcément le
poste qu’il occupait avant son départ en formation.
Dans l’intérêt du service, l’administration peut différer une demande de formation ;
toutefois elle ne peut le faire plus de 3 fois de suite sans avoir demandé l’avis de la
commission administrative paritaire compétente.
20
Responsables et adjoints
de formation des directions
DIRECTION
QUALITÉ
NOM
PRÉNOM
STATUT
TÉLÉPHONE
C.A.B
Mme
GARNIER
Morgane
RF
01.42.76.52.48
S.G.V.P
S.G.V.P
Mme
Mme
BERTHINIER
SCHNEIDER
Laure
Sylvie
RF
CF
01.42.76.32.48
01.42.76.69.93
I.G
I.G
M.
Mme
BOURDIN
SEMAIN
Jean-Marc
Nathalie
RF
CF
01.42.76.24.80
01.42.76.24.28
S.G.C.P
S.G.C.P
S.G.C.P
S.G.C.P
M.
Mme
M.
Mme
ALLAIN
ARRIGHI
PUJOS
CHAMFORT
François-Marie
Marie-Laure
Charles
Francette
RF
CF
CF
CF
01.42.76.54.56
01.42.76.63.97
01.42.76.65.21
01.42.76.46.92
D.P.P
D.P.P
Mme
M.
PENGAM
BROSSARD
Sylvie
Antoine
RF
CF
01.53.33.54.33
01.53.33.54.34
D.R.H
D.R.H
M.
Mme
JAOUEN
RICHON
Ronan
Claudine
RF
CF
01.42.76.54.73
01.42.76.60.50
D.P.A
D.P.A
D.P.A
D.P.A
M.
Mme
Mme
Mme
LECOMTE
BELZ
VISEUX
DEVEL
Rémi
Cindy
Valérie
Béatrice
RF
CF
CF
CF
01.43.47.80.13
01 43.47.80.16
01.43.43.80.14
01.43.47.82.78
D.E.V.E
D.E.V.E
D.E.V.E
Mme
Mme
Mme
NAUT
BOISSEAU
MARCEAU
Laurence
Dominique
Dalida
RF
CF
CF
01.71.28.52.92
01.71.28.52.68
01.71.28.52.83
D.A.S.E.S
D.A.S.E.S
D.A.S.E.S
D.A.S.E.S
Mme
Mme
Mme
Melle
LE BOUFFANT
BENCH
GENTY
LATAPIE
Chantal
Murielle
Anne
Corine
RF
CF
CF
CF
01.43.57.71.99
01.43.47.70.27
01.43.47.73.76
01.43.47.71.72
D.A.C
D.A.C
D.A.C
D.A.C
D.A.C
Melle
Mme
M.
Mme
Mme
GROS
HEINRY
TEIXEIRA
CERON
ROGER
Armelle
Jacqueline
Marc
Frédérique
Véronique
RF
CF
CF
CF
CF
01.42.76.85.68
01.42.76.67.12
01.42.76.84.90
01.42.76.85.03
01.42.76.85.71
D.F
Mme
DE BERRY-MATHIEU
Marie-Odile
RF
01.42.76.21.74
D.V.D
D.V.D
D.V.D
D.V.D
Mme
Mme
M.
Mme
NICOLAS
LOBET CADOUEL
DUVAL
LABORDE
Dominique
Annie
Serge
Valérie
RF
CF
CF
CF
01.40.28.73.50
01.40.28.70.31
01.40.28.73.17
01.40.28.70.32
D.U
D.U
Mme
M.
Annie
Alexandre
RF
RF
01.42.76.39.53
01.42.76.21.56
D.U
D.U
Melle
Mme
BRETECHER
PELTEREAUVILLENEUVE
GRAMOND
LALOUE
Stéphanie
Corinne
CF
CF
01.42.76.24.23
01.42.76.39.60
21
22
DIRECTION
QUALITÉ
D.P.E
D.P.E
D.P.E
Mme
Mme
Mme
D.P.E
D.P.E/STEA
D.P.E/STEA
NOM
PRÉNOM
STATUT
TÉLÉPHONE
Les références des textes de loi
en application
Catherine
Edith
Agnès
RF
CF
CF
01.71.28.56.49
01.71.28.56.50
01.71.28.56.51
M.
Mme
M.
GALLONI d'ISTRIA
DROZD
THEVENIAULTCAVALIN
LEGRAND
FAVOCCIA
MEUNIER
Jean-Michel
Corinne
Emmanuel
CF
RF
RF
01.71.28.56.52
01.53.68.24.18
01.53.68.24.61
D.L.H
D.L.H
D.L.H
Mme
M.
M.
ROMIER
LAPAUSE
MONNIER
Sylvianne
Bernard
Damien
RF
CF
CF
01.42.76.24.39
01.42.76.35.21
01.42.76.31.17
D.A.S.C.O
D.A.S.C.O
D.A.S.C.O
D.A.S.C.O
Mme
Mme
Mme
Mme
ROUAH
DE SAINT VICTOR
POULAIN
FONTAINE
Amandine
Françoise
Isabelle
Gilberte
RF
RF
CF
CF
01.42.76.26.99
01.42.76.38.54
01.42.76.27.06
01.42.76.30.37
E.S.P.C.I
Mme
DUBOSC
Séverine
RF
01.40.79.51.96
E.I.V.P
M.
GAYDA
Marc
RF
01.56.02.61.12
D.J.S
D.J.S
D.J.S
D.J.S
Mme
Mme
M.
Mme
HOUVENAGHEL
BITAUD
ODWAZNY
MANS
Françoise
Gaëlle
Patrick
Bénédicte
RF
CF
CF
CF
01.42.76.30.71
01.42.76.27.47
01.42.76.35.56
01.42.76.26.06
D.I.C.O.M
Mme
ANGELERGUES
Martine
RF
01.42.76.59.60
D.A.J
D.A.J
Mme
M.
CORNIC
INGLEBERT
Julie
Arthur
RF
RF
01.42.76.42.10
01.42.76.42.83
• Circulaire DGAFP n° 158 du 9 juin 2008 relative à la mise en œuvre de l’entretien
et du bilan de carrière.
D.P.V.I
D.P.V.I
D.P.V.I
D.P.V.I
Mme
Mme
M.
Mme
THIERY
MODESTIN
FARINE
SADE
Sylvie
Mireille
Laurent
Diane
RF
CF
CF
CF
01.53.26.69.40
01.53.26.69.46
01.53.26.69.47
01.53.26.69.49
• L’accord cadre relatif à la formation professionnelle continue et au développement
des compétences de la Ville de Paris signé le 12 mai 2010.
D.I.L.T
D.I.L.T
M.
M.
BARATHE
BENGHEZAL
Benoît
Rédha
RF
CF
01.71.27.01.05
01.71.27.01.49
D.S.T.I
D.S.T.I
D.S.T.I
Mme
Mme
Mme
PONCIN
CAMI
FELTEN
Delphine
Françoise
Sylviane
RF
RF
CF
01.43.47.63.50
01.43.47.63.61
01.43.47.68.87
D.D.E.E.E.S M.
D.D.E.E.E.S Mme
DUBOIS
FERRON
Brice
Chantal
RF
CF
01.71.19.20.13
01.44.84.50.18
D.U.C.T
D.U.C.T
ANGELINI
ASSATOUR
Marika
Touria
RF
CF
01.42.76.50.56
01.42.76.61.33
D.F.P.E
M.
D.F.P.E
Mme
D.F.P.E/PMI Mme
DESROCHES
VERITE
CUIGNIET
Patrice
Christine
Christelle
RF
CF
CF
01.43.47.76.46
01.43.47.73.25
01.43.47.77.84
D.A
Mme
VINCENT
Jocelyne
RF
01.70.64.25.63
C.A.S.V.P
C.A.S.V.P
M.
Mme
HOUDANT
LEGRIS
Grégoire
Sylvia
RF
CF
01.44.67.16.28
01.44.67.16.28
Mme
Mme
• Loi n° 2007-148 du 2 février 2007 de modernisation de la fonction publique,
notamment son chapitre 1er.
• Décret n° 2002-682 du 29 avril 2002 relatif aux conditions générales
d'évaluation, de notation et d'avancement des fonctionnaires de l'État
• Décret n° 2007-1365 du 17 septembre 2007 portant application de l’article
55-bis de la loi n° 84-16 du 11 janvier 1984 portant dispositions statutaires
relatives à la fonction publique de l’État.
• Décret n° 2007-1470 du 15 octobre 2007 relatif à la formation professionnelle
tout au long de la vie des fonctionnaires de l’État.
• Décret n° 2007-1942 du 26 décembre 2007 relatif à la formation professionnelle
des agents non titulaires de l’État et de ses établissements publics.
• Les orientations stratégiques de la formation de 2011 à 2013.
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