la nouvelle gestion des cadres superieurs

Transcription

NOUVELLE GESTION DES CADRES SUPERIEURS
GROUPE A
(NGC A)
Principes et modalités de gestion
des personnels de la classe IV Groupe A
CDSP DU 14 DECEMBRE 2006
Y SOMMAIRE Z
PREAMBULE …………………………………………………………………………..…….
P
1 - LES MOTIFS DE LA CREATION DU GROUPE A (B, ET C) ..……………….…
P
2 - LES TROIS PRINCIPAUX OBJECTIFS DE CETTE REFORME ..……………...
P
3 - CALENDRIER / ECHEANCES CLES …………………………………………………………….
P
4 - PRINCIPES, PROCESSUS ET OUTILS DE GESTION .……………………………..
4.1 - Les référentiels de fonction ………………………………………………………………………...
p
4.2 - La fonction ……………………………………………………………………………………………………
p
4.3 - L’emploi repère …………………………………………………………………………………..……….
p
4.4 - Le poste ………………………………………………………………………………………………….…….
p
4.5 - L’accès au Groupe A ……………………………………………………………………………….…….
p
4.6 - L’évolution au sein du Groupe A ……………………………………………………….…………
p
4.7 - Principes généraux constitutifs de la gestion de carrière pour le Groupe A
4.7.1 - Principes généraux afférents au parcours de carrière ……..…………….………
p
4.7.2 - Principes généraux afférents aux modalités de gestion des parcours de
carrière, aux interlocuteurs et aux structures…….……………………………………….……...
P
4.8 - Les « Quatre temps du management - Groupe A » …………………………………..
P
4.9 - La rémunération …………………………………………………………………………………………..
p
5 - PRINCIPES DE BASCULE A L’INITIALISATION DU GROUPE A : 1ER
JANVIER 2007 A 30 JUIN 2007 ……………………………………………………………………...
P
5.1 - Les personnels concernés ………………………………………………………………….……...
P
5.2 – Phase de transition jusqu’au 1er juillet ………………………………………………………..
p
5.3 - Le principe de transfert et de gestion individuel au sein du Groupe A ……...
p
5.4 - Conditions de passage en rémunération globale des fonctionnaires non
positionnés sur un emploi supérieur de premier niveau (IV.3) ………..….…………..
P
CDSP 141206 dossier CDSP
2
PREAMBULE
La nouvelle gestion des cadres stratégiques et dirigeants (Groupe B et C) est en place
depuis le 1er janvier 2006. Cette évolution se poursuit avec l’instauration de la
nouvelle gestion des cadres supérieurs Groupe A, à compter du 1er janvier 2007.
Ce niveau de classification « Groupe A » de la Classe IV se substitue, à compter du 1er
janvier 2007, aux niveaux de classification IV.1, IV.2 et IV.3 en vigueur jusqu’au 31
décembre 2006.
La « Nouvelle Gestion des Cadres supérieurs Groupe A » (NGC A) a pour objectif :
¾
de simplifier ainsi que de rendre plus dynamique et plus opérationnelle la
gestion de carrière des cadres supérieurs notamment en facilitant le
management et les parcours de carrière à l’intérieur de chaque Groupe,
¾
de donner plus d’initiative et de responsabilité aux managers, en matière
d’évolution
professionnelle
de
leurs
collaborateurs
mais
aussi
de
rémunération.
Chaque Métier en organisera les modalités pratiques de mise en œuvre.
Le Groupe A rassemble les personnels détenteurs d’un grade ou emploi
(fonctionnaires), d’un niveau (contractuels de droit public) ou d’une position
(salariés) de cadres supérieurs (fonctionnaires des grades de CS1, CS2, ES1, ADM,
DA, DEPP1, IG2, INP, RHCN, agents contractuels de droit public de niveau ACO1A, et
salariés des positions ICS1, ICS2 et ICS IIIA), non intégrés dans les Groupes B ou C. Il
est composé de quelque 12 000 personnes. Au 31 décembre 2006 la répartition est la
suivante : 53% de postes IV1, 31% de postes IV2 et 16% de postes IV3. La ventilation des
effectifs sur ces trois niveaux est la suivante :
-
Niveau IV1 : fonctionnaires : 69% ; salariés : 31%
-
Niveau IV2 : fonctionnaires : 62% ; salariés : 38%
-
Niveau IV3 : fonctionnaires : 67% ; salariés 33%
La mise en place de la Nouvelle Gestion des Cadres supérieurs du Groupe A
concerne les fonctionnaires comme les salariés. Elle s’effectue dans le cadre des
grades
(fonctionnaires),
positions
conventionnelles
(salariés)
ou
niveau
(contractuels de droit public) actuels. L’affectation sur un poste, et l’évolution vers
un autre poste au sein du Groupe A, s’effectueront donc à l’intérieur d’un Groupe (A, B
ou C) indépendamment des grades détenus, selon les besoins des managers et la
capacité des personnes à occuper tel ou tel poste, sur la base d’une structuration des
fonctions sur la logique des emplois repères.
En revanche les passages d’un Groupe à l’autre (accès à A, B ou C) font l’objet d’une
procédure de promotion, dont les modalités seront définies au sein de chaque Métier.
3
1. LES MOTIFS DE LA CREATION DU GROUPE A (B, ET C)
Le système de gestion actuel des cadres supérieurs date du début des années 1990.
Depuis, La Poste s’est considérablement transformée, dans son organisation et dans son
fonctionnement, pour faire face à des changements nombreux. Une nouvelle étape doit
être franchie en faisant évoluer notre système de gestion des cadres supérieurs et cela
pour plusieurs raisons.
Dans la continuité de notre projet RDM, chaque Métier doit désormais pouvoir mettre en
œuvre une gestion des ressources humaines qui prenne en compte les spécificités de son
activité et cela concerne évidemment la gestion des cadres supérieurs, autant dans
l’exercice de leur métier que dans le développement de leur parcours professionnel.
Ensuite il s’agit de mettre en place des dispositifs de gestion à même de reconnaître et
valoriser les cadres supérieurs qui, en déployant leurs compétences, leurs connaissances
et leur professionnalisme, accompagnent les évolutions majeures de l’entreprise.
Enfin il s’agit de donner aux managers les moyens d’agir là où ils sont, en étant
directement impliqués dans la gestion de leur personnel, et tout particulièrement des
cadres supérieurs de leur équipe. Etre impliqué, c’est très concrètement pouvoir choisir
ses collaborateurs, pouvoir les faire évoluer, pouvoir les motiver ou les développer, avec
le soutien et l’expertise de professionnels ou d’instances dédiés.
2. LES TROIS PRINCIPAUX OBJECTIFS DE CETTE REFORME
Le premier objectif est de donner plus de dynamique à la gestion des cadres et
par là de pouvoir disposer dans chacun des Métiers des compétences
nécessaires. Il s’agit de permettre aux
managers de pouvoir mieux affecter leurs
collaborateurs, selon les besoins de l’entreprise, tout en prenant en considération les
aspirations et les aptitudes de chacun. Or le dispositif de classification actuel ne répond
pas à cette évolution : la classe IV est découpée en 7 niveaux, il existe un lien quasi
réglementaire entre le poste et le grade, de même le système de promotion est devenu
inadapté et ne satisfait plus les besoins de l’entreprise.
C’est pourquoi l’instauration du Groupe A crée des espaces de mobilité élargis, à
l’intérieur desquels l’évolution professionnelle s’effectuera sur les fondements de l’acquis
et de l’expérience professionnelle des personnes et selon les besoins économiques de
4
l’entreprise. Cela permettra de développer et de qualifier les compétences à l’intérieur de
l’entreprise mais aussi d’attirer et de fidéliser les professionnels dont La Poste a besoin.
La classe IV actuelle est regroupée en trois Groupes de classification qui se substituent
aux sept niveaux précédents (IV.1 à IV.6 et hors grille) :
- le Groupe A qui correspond aux niveaux IV.1 à IV.3,
- le Groupe B qui correspond aux niveaux IV.4 et IV.5
- le Groupe C qui correspond aux niveaux IV.6 et hors grille.
Ces Groupes sont définis comme suit :
•
Groupe C : Définir une vision et une orientation stratégique - Partager les
décisions qui ont une influence directe à moyen terme sur la réussite de
l’entreprise
•
Groupe B : Décliner et orienter au plan opérationnel la stratégie- Adapter et
conduire dans un domaine la mise en œuvre des politiques afin d’en garantir le
déploiement à court ou moyen terme
•
Groupe A : Optimiser, assurer l’expertise et/ou l’encadrement fonctionnel
et/ou opérationnel et/ou technique – Contribuer à la conception des politiques
et/ou en assure le déploiement opérationnel
Il y a donc désormais au sein de la classe IV trois niveaux de fonction exprimés sous la
forme suivante:
« Classe IV Groupe A », « Classe IV Groupe B », « Classe IV Groupe C ».
Le
deuxième objectif,
est de renforcer l’initiative et la responsabilité des
managers dans l’évolution professionnelle de leurs collaborateurs ainsi qu’en matière de
rémunération.
Le troisième objectif est enfin d’apporter un vrai soutien aux cadres, et de les
accompagner dans leur parcours professionnel. C’est pourquoi un entretien professionnel
autour de quelques principes de mise en œuvre est introduit :
¾
il est distinct de l’entretien annuel d’évaluation de la performance, il n’est pas relié
à la décision d’évolution du salaire, il est pluriannuel, et il se traduit par un plan
de développement
¾
des gestionnaires ou conseillers carrière au sein de chaque Métier interviennent
en soutien des cadres supérieurs et des managers.
5
3. CALENDRIER / ECHEANCES CLES
¾
Le 10 juillet 2006, un courrier de la DRHRS annonçant cette mise en œuvre a
été adressé à tous les postiers occupant des emplois classifiés IV1 à IV.3 (CS1,
CS2 et ES1 pour les fonctionnaires, ICS1, ICS2 et ICS3 pour les salariés ACO1A
pour les agents contractuels de droit public).
¾
Le dernier trimestre 2006 et le 1er semestre 2007 seront consacrés à :
•
L’information, la communication,
o Décembre 2006:
- une lettre adressée individuellement à chaque agent relevant du Groupe A,
les informera de leur transfert dans ce nouveau niveau de classification de la classe
IV à compter du 1er janvier 2007.
- Les managers et les RH seront informés de ce courrier et de son contenu via un
article sur « Ligne managers » et « Performance et Convergence »
o Janvier : un KIT de démultiplication
-
Destiné aux RH et aux managers afin de les aider à communiquer auprès des
personnels concernés par le Groupe A
-
Le déploiement est placé sous la responsabilité de chaque Métier-SGS
•
La formation
o Formation du réseau RH : à partir de la semaine 49 (décembre 2006)
- les DRH territoriaux (ex : départements pour LPGP, DOTC pour la DC)
- les gestionnaires de carrière
o Formation des « managers » : 1er trimestre 2007
- Présentation des « Quatre temps du management », et de la réforme NGCA
6
1er semestre 2007 : instauration du Groupe A et de la nouvelle gestion
¾
des cadres supérieur de La Poste appartenant à ce Groupe.
1er janvier 2007 :
•
o
transfert des cadres supérieurs concernés1 dans le nouveau Groupe de
classification « Groupe A »
o
Mise en œuvre de l’ensemble des nouvelles règles de gestion, en ce qui
concerne notamment le recrutement (accès externe au Groupe A), la
promotion (accès interne au Groupe A), la gestion de la mobilité et de
l’évolution professionnelle au sein du Groupe A, sur la base des
« Quatre temps du management »
•
Janvier à février 2007 :
o
Finalisation des travaux Métiers sur le toilettage des référentiels de
fonction et la création des liens « Fonction/emploi repère »
o
Insertion dans le SIRH des nouveaux référentiels de fonctions et d’emplois
repères
•
Mars 2007 :
•
o
CDSP Référentiels de fonctions Métiers
o
Information de chaque agent sur son rattachement fonctionnel
o
Mise à jour du SIRH
o
Campagne « Quatre temps du management »
1er juillet 2007 : passage en rémunération globale des personnels
fonctionnaires et salariés du Groupe A, sur la base des emplois repères et
du système de rémunération Groupe A, dans le cadre de la campagne de
revalorisation salariale annuelle
1
Fonctionnaires des grades ou emplois de CS1, CS2, ES1, ADM, DA, DEPP1, IG2, INP, RHCN, agents
contractuels de droit public ACO1A et salariés des positions ICS1, ICS2 et ICS IIIA, non intégrés dans les
Groupes B ou C
7
4. PRINCIPES, PROCESSUS ET OUTILS DE GESTION
4.1.
-
Les référentiels de fonction
Ils constituent le socle de la gestion des personnes et des postes de
travail
-
Ces référentiels de fonctions sont mis en place dans tous les Métiers (adaptation
des référentiels existants, création de fonctions ou référentiels de fonctions
supplémentaires)
-
Les filières/spécialités professionnelles regroupent les fonctions sur la base de
compétences
communes.
Les
spécialités
professionnelles
permettent
l’organisation du recrutement et des sélections en termes de compétences
4.2.
¾
La fonction
C’est la référence de gestion des compétences, rôles, de la contribution et de la
carrière
¾
Les référentiels des fonctions sont actualisés par les Métiers-SGS/Directions
transverses, sur la base d’une cohérence inter Métiers
¾
Une personne est rattachée à une fonction et une seule.
¾
Chaque fonction est rattachée à un emploi repère et un seul
¾
Le référentiel des fonctions Métier sert de base à la description de chaque poste
¾
L’initialisation du rattachement des personnes s’effectue sur la base de ces
nouveaux critères
4.3.
¾
L’emploi repère
L’emploi repère est la référence de gestion de la rémunération des
personnes
¾
Un emploi repère correspond à une plage de rémunération repère et une
seule ; il combine l’exigence d’équité interne et de compétitivité externe
¾
Il regroupe des fonctions ayant des finalités proches
¾
Les emplois repères sont définis par le descriptif d’une finalité qui est
commune au sein de La Poste
¾
Les référentiels d’emplois repères sont définis par chaque MétiersSGS/Directions transverses
sur la base d’une cohérence inter-Métier. Le
référentiel des emplois repère Groupe A de La Poste comporte une centaine
d’emplois repères
8
¾
Le descriptif du poste induit un rattachement à une fonction elle-même
rattachée à un emploi repère et un seul. Le rattachement à une fonction et le
rattachement de la fonction à un emploi repère sont liés au poste, pas à la
personne
4.4.
¾
Le poste
C’est le socle de base de la gestion d’une personne
Î
Il est décrit par référence au référentiel des fonctions (connaissances,
compétences, rôles et contributions attendus) et donc de l’emploi repère
(rémunération) correspondant à la fonction à laquelle le poste est rattaché:
ce sont les caractéristiques et critères de l ’exercice de la fonction, dans
son contexte de production
Î La classification des postes est réalisée par les Métiers sur la base
des méthodes en vigueur. Elle s’appuie sur la définition du Groupe A :
« Optimiser, assurer l’expertise
et/ou l’encadrement fonctionnel et/ou
opérationnel et/ou technique – Contribuer à la conception des politiques
et/ou en assurer le déploiement opérationnel »
Î Il est donc rattaché à une fonction du référentiel des fonctions, elle-même
rattachée à un emploi repère
Î
Tel que défini ci-dessus, le poste est « contractualisé » entre le titulaire du
poste et son N +1
¾
Le rattachement du poste à une fonction, évolue en fonction de l’évolution du
poste
¾
Les modalités de changement de Groupe du poste (maintenance en Groupe B)
sont du ressort des Métiers -SGS/Directions transverses
¾
4.5.
¾
La DRHRS effectue un contrôle a posteriori par réalisation d’un bilan annuel
L’accès au Groupe A
En matière de recrutement externe, les conditions de recrutement (BAC+5,
ou BAC+4 avec trois ans d’expérience) en vigueur pour l’accès au 1er
niveau de la classe IV sont maintenues,
¾
En interne, l’accès au Groupe A est une promotion.
Par principe la
promotion interne permettant l’accès au Groupe A s’effectue par RPP
(reconnaissance du potentiel professionnel), exceptionnellement par REP
9
(reconnaissance
de
l’expérience
professionnelle) ;
le
dispositif
RAP
(reconnaissance des Acquis professionnels) est exclu.
o
La promotion par accès au Groupe A est accompagnée d’une revalorisation de
la rémunération fixe comprise entre 3% et 15%
o
le pourcentage s’applique à la dernière rémunération de base détenue par le
cadre supérieur (TI + CP + éventuel différentiel pour les fonctionnaires,
salaire + CP + complément géographique pour les salariés)
o
en cas d’écart entre la rémunération de base du cadre et le minimum de la
fourchette de l’emploi repère, la mise à niveau au minimum de l’emploi
repère est immédiate, à la prise de fonction sur le poste, dès lors que l’écart
est au plus égal à 10% ; dans le cas d’un écart supérieur à 10%, la mise à
niveau s’effectue sur deux ans : 10% la première année, le solde la deuxième
année à la date anniversaire de la prise de poste
o
En cas de refus de poste dans les 6 mois : perte du bénéfice de la promotion
o
En cas de non proposition de poste, à l’issue de 6 mois, par le NOD qui a
ouvert la promotion, le lauréat est nommé d’office dans ce NOD
o
Les minimums conventionnels actuels sont conservés
Un tronc commun de formation est mis en place pour les cadres supérieurs
¾
promus et recrutés
4.6.
-
L’évolution au sein du Groupe A
Elle est organisée sur la base de mobilités géographiques et/ou d’évolutions
fonctionnelles. La notion de « promotion » disparaît au sein du Groupe A, au
profit
d’une
gestion
de
l’évolution
des
personnes
et
de
leur
parcours
professionnel. Un changement de poste au sein du Groupe A n’est donc pas une
promotion au sens où on l’entend traditionnellement mais une évolution qui
peut faire l’objet d’un accompagnement financier
-
Le terme « évolution » concerne :
o
un changement de fonction et donc de poste qui peut induire un changement
d’emploi repère
o
un changement de poste avec ou sans changement de fonction à l’intérieur
d’un même emploi repère
o
un changement de poste avec changement de fonction et d’emploi repère
10
-
Impact financier d’une évolution au sein du Groupe A :
o
Le changement de poste au sein du Groupe A est généralement sans effet
immédiat sur la rémunération de base1 du cadre. Toutefois en cas de
changement d’emploi repère de rattachement, le minimum de la fourchette
de l’emploi repère est garanti, la mise à niveau pouvant être immédiate ou en
deux étapes selon l’écart entre la rémunération détenue et ce minimum
o
La prime d’accompagnement au changement de lieu de travail reste
inchangée par rapport au système actuel
o
La prime d’adaptation au poste est définie comme suit :

jusqu’à 30.000 € pour les postes à fortes contraintes et réputés
difficiles

de 0 à 10.000 € pour les autres
Les modalités et la liste des postes à fortes contraintes et réputés difficiles
sont définis par chaque Métier.
-
L’évaluation par le manager (n+1 et n+2) dans le cadre des « Quatre Temps
du management » est le socle de base du processus d’évolution des personnels
du groupe A
L’évaluation est exprimée selon quatre niveaux d’appréciation (cf. § 4.8)
-
Le gestionnaire ou le conseiller de carrière est l’interlocuteur RH des
personnels et des managers dans le processus d’évolution professionnelle. Le
gestionnaire de carrière, le conseiller de carrière ou le responsable hiérarchique
sont en mesure de communiquer à chaque cadre supérieur son emploi repère
ainsi que la plage de rémunération correspondante
-
C’est le Comité des carrières qui valide toute évolution au sein du Groupe A
(pour l’accès à certains emplois, un assessment peut compléter le dispositif
menant à la prise de décision). Le comité de carrière favorise le suivi des
ressources, optimise la fluidité, notamment inter Métiers, et anticipe les
évolutions à l’intérieur du Groupe A, dans son périmètre d’intervention. Les
modalités de mise en place des comités de carrière sont propres à chaque Métier.
1
cf définition de la rémunération de base au dernier alinéa du § 5.4
11
4.7.
Principes généraux constitutifs de la gestion de carrière pour le Groupe
A
4.7.1.
-
Principes généraux afférents au parcours de carrière
Il est fondé sur la prise en considération des résultats obtenus sur les postes et
fonctions occupés, sur l’expérience et les compétences capitalisées et validées
dans le cadre des « Quatre temps du management » et des entretiens
professionnels
-
Les compétences validées sont consignées dans le « Dossier Individuel des
Compétences et des Qualifications » (DICQ)
-
Les fonctions transverses spécifiques générant des parcours de carrière intégrant
deux ou plusieurs Métiers (ex des métiers de la vente SF/GP/BP) sont gérées via
des interfaces de gestion des carrières crées à l’initiative des Métiers concernés
-
Le statut de fonction d’ES1 (fonctionnaire) ou la position III A (salarié)
ne sont pas connectés à l’emploi ; signes de reconnaissance ils sont
conférés dans le cadre du processus managérial d’évaluation des résultats et de la
performance, dans le respect des dispositions statutaires et conventionnelles.
4.7.2.
Principes généraux afférents aux modalités de gestion des
parcours de carrière, aux interlocuteurs et aux structures
¾
Définition d’un niveau d’exigence commun par rapport aux compétences
demandées à un cadre supérieur
o
Les compétences et comportements professionnels à évaluer sont fixés en
fonction de la spécialité considérée et harmonisés pour les fonctions
transverses aux Métiers
o
Un socle commun de compétences comportementales discriminantes à
évaluer à l’entrée dans le groupe A est défini pour tous les métiers et toutes
les spécialités. Chaque Métier pourra enrichir cette liste
12
Ce socle est le suivant :

Action – Réalisation : Recherche du résultat et de la performance,
Orientation client

¾
Relations professionnelles : Sens des organisations
Efficacité personnelle : Autonomie, Confiance en soi
Compétences cognitives : Analyse, Synthèse
Missions des gestionnaires ou conseillers de carrières : sur un périmètre
propre à chaque Métier, ils gèrent un portefeuille de cadres supérieurs : les
managers peuvent ainsi s’appuyer sur un acteur qui connaît le vivier de cadres
supérieurs ; les cadres supérieurs disposent quant à eux d’un interlocuteur
identifié, alternatif et complémentaire au manager, pour tout ce qui touche à la
gestion de leur parcours professionnel.
¾
Mise en place de Comités des Carrières : ils sont organisés selon un
calendrier régulier défini par chaque Métier (instances trimestrielles par exemple)
pour favoriser le suivi des ressources, optimiser la fluidité et anticiper les
nominations qui interviennent sur décision des directeurs concernés. Le Comité
des carrières assure l’exploitation des Revues de personnel. Par principe, les
décisions individuelles relatives aux inscriptions sur des listes de ressources, à
l’identification de « viviers » de ressources promouvables pour le Groupe B ou
pour les programmes spécifiques, tels Jeunes Potentiels, Promotion Diplômante,
etc. sont collégiales et ne reposent pas sur l’avis d’une seule personne, même si
la décision finale revient au président du Comité des Carrières.
¾
Mise en place de Revues de personnel : elles sont généralement organisées
dans le prolongement de la campagne annuelle d’évaluation. La Revue de
personnel est le pivot de la gestion des parcours professionnels et des
comblements d’emploi, sur la base du dossier des « Quatre temps du
management » (souhaits d’évolution, actions de développement, évaluation des
compétences) et du suivi par les gestionnaires de
carrières. Les synthèses de
ces revues de personnel sont présentées lors des Comités des Carrières et
contribuent à assurer une gestion prévisionnelle des ressources et des effectifs.
13
¾
Mise en place d’un entretien professionnel : complémentaire au processus
d’évaluation annuelle, cet entretien se tient selon un calendrier propre à chaque
Métier. Il est destiné à accompagner le cadre supérieur dans son évolution
professionnelle, à identifier les projets possibles et les parcours adéquats, à
travailler sur son profil professionnel et à permettre la définition d’un plan de
développement individualisé. Il donne lieu à l’inscription dans le DICQ des
compétences et expériences professionnelles identifiées et validées.
¾
Définition de modalités de validation des ressources entre Métiers : dans
le cadre d’évolutions inter Métiers, il appartient au Comité des Carrières du
Métier prenant de valider ou non la candidature en provenance d’un autre Métier.
Dans ce cadre, les Métiers font connaître les modalités de sélection en cas
d’évolutions inter Métiers et les interlocuteurs appropriés pour assurer l’interface.
¾
Gestion des flux : Le mode de comblement prioritaire est l’utilisation des outils
de gestion prévisionnelle issus des Comités des Carrières. Un dispositif
d’information sur les postes en comblement sur l’ensemble de la Maison-Mère,
voire du Groupe La Poste, assure une communication élargie vers tous les cadres
supérieurs du Groupe A.
¾
Création des Comités de rémunération :
o
Création de Comités de rémunération au sein de chaque Métiers
-
Le Comité de rémunération est le lieu privilégié des échanges autour de la
rémunération. Il est composé des interlocuteurs ayant le niveau de
responsabilités adéquat
-
Garant de l’application de la politique du Métier, il permet aussi une
transparence sur les processus et les résultats
-
Lieu d’échange sur les revalorisations annuelles, la part variable, les
emplois repère
-
Les modalités de mise en œuvre et leur composition sont définis dans
chacun des Métiers
o
Création d’un Comité de rémunération national
-
Composition : DRHRS et DRH des Métiers-SGS
-
Garant de la cohérence et de l’évolution globale des rémunérations des
personnels relevant du Groupe A, dans le cadre de la politique de
rémunération de La Poste
14
4.8.
Les « Quatre temps du management - Groupe A »
¾ Création d’un nouveau management de la performance fondé sur quatre
temps, selon les principes suivants :
o
Une appréciation globale sur 4 niveaux, dans le respect du décret relatif à
la notation des fonctionnaires de La Poste :
1 : Référent dans sa fonction
2 : Rôle tenu
3 : Marge de progrès
4 : Insuffisant
o
Trois temps analysés chaque année : évaluation de la performance,
évaluation de la maîtrise du poste, projet professionnel
o
Le quatrième temps, l’entretien professionnel, est organisé avec une
périodicité définie par chaque Métier
¾
Finalités et modalités de chacun des « Quatre Temps »
o
Temps 1 : évaluation de la performance
-
Finalités :
•
Analyse de la performance de l’année N ; cette analyse détermine la
part variable
•
-
Fixation des objectifs de l’année N+1
Modalités
•
Une notation sur 4 niveaux de performance
•
Chaque Métier définit sa grille de cotation et ses règles de fixation du
montant de la part variable
•
Intégration de la feuille de route pour les populations du groupe A
concernée
o
Temps 2 : évaluation de la maîtrise du poste et de la capacité à
évoluer
-
Finalités :
•
L’analyse de la maîtrise du poste donne lieu à une notation globale qui
détermine l’évolution de la rémunération de base par application de la
matrice d’augmentation salariale annuelle
•
Le manager établit un pronostic sur la capacité du cadre à évoluer
15
-
Modalités
Une notation sur 4 niveaux des cinq familles de compétences :
•
compétences techniques
•
capacité à appliquer ces compétences
•
efficacité personnelle
•
comportements relationnels
•
aptitude à la conduite d’équipe et au développement des collaborateurs
Temps 3 : le projet professionnel
o
Composantes :
•
le projet professionnel
•
les souhaits d’évolution
•
l’avis du manager
•
Les propositions d’actions
Temps 4 : l’entretien professionnel
o
Il donne lieu au plan de développement professionnel
4.9.
¾
La rémunération
elle est liée à la fonction, à l’emploi repère, à l’expérience professionnelle
individuelle et aux résultats obtenus
¾
elle est gérée de façon globale, quel que soit le statut du cadre supérieur
(fonctionnaire ou salarié)
¾
l’évolution de la rémunération au sein du Groupe A repose sur la décision
managériale, dans le cadre d’une enveloppe dédiée à cet effet : la marge
de manœuvre managériale s’inscrit dans le cadre de l’organisation d’une maîtrise
de la masse salariale
¾
l’accès au Groupe A est une promotion et est accompagnée d’une
revalorisation de la rémunération fixe comprise entre 3% et 15%, dans les
conditions fixées au § 4.5
¾
les
augmentations
individuelles,
dans
le
cadre
de
la
campagne
de
revalorisation salariale annuelle, sont gérées comme suit:
o
elles s’effectuent par application d’une matrice d’augmentation, en fonction de
la contribution du cadre et de son positionnement en rémunération au sein de
la fourchette de rémunération de l’emploi repère auquel sa fonction est
rattachée
16
o
elles reposent, dans le cadre du calage budgétaire, sur la validation du N+2
suite à proposition du N+1
o
le minimum de l’emploi repère de rattachement de la fonction est en tout état
de cause garanti dans les conditions fixées aux § 4.5 et 4.6
¾
un changement de poste à l’intérieur du Groupe A n’est pas une promotion
mais
une
évolution ;
ce
changement
s’effectue dans
les
conditions
de
rémunération définies au § 4.6
¾
la compensation financière de chargé de fonction est adaptée pour tenir compte
de la création du Groupe A et est organisée sur le modèle de la prime qui existait
pour les chargés de fonction IV.1 et IV.2 (cf §4.6). Il en est de même pour
l’indemnité de remplacement
17
5. PRINCIPES DE BASCULE A L’INITIALISATION DU GROUPE A : 1ER JANVIER
2007 A 30 JUIN 2007
5.1.
¾
Les personnels concernés
La bascule dans le Groupe A s’effectue à partir de l’intitulé de cadre
supérieur détenu, défini comme suit, dès lors que la personne n’a pas été
intégrée dans les Groupes B ou C:
o
Fonctionnaires des grades de : CS1, CS2, ES1, ADM, DA, DEPP1, IG2, INP,RHCN
non intégrés dans les Groupes B ou C (dans le cadre de la réforme statutaire en
cours, les grades de CS1 et CS2 devraient être fusionnés dans le grade commun
de « Cadre supérieur » courant 2007)1
o
Agent contractuel de droit public : ACO1A
o
Salariés des positions : ICS1, ICS2, ICS IIIA
o
Conséquence:

les personnels fonctionnaires, agents contractuels de droit public et salariés
répertoriés ci-dessus et qui occupent des postes inférieurs au niveau de
classification IV1 sont intégrés dans le Groupe A.

les autres personnels fonctionnaires (voire salariés) dont le grade (ou la
position) est
en distorsion avec le niveau de classification du poste
correspondant à leur grade (ex: personne détentrice d’un grade de « cadre »
appartenant à la classe III et qui occupe un poste du niveau de classification
IV1) ne sont pas concernés par l’intégration dans le Groupe A ; leur situation
devra être réglée par la réussite à une sélection permettant l’acquisition du
grade de « cadre supérieur »

la prime de chargé de fonction Groupe A est adaptée en conséquence :
-
Les primes de chargé de fonction IV.1 et IV.2 sont supprimées.
-
Une prime pour les fonctionnaires titulaires d’un grade inférieur à
« cadre supérieur » et qui occupent une fonction classifiée Groupe A est
versée (adaptation de la prime de chargé de fonction actuelle) en
attendant le succès au nouveau dispositif de promotion. Elle est fixée à
93 € mensuel soit 279 € par trimestre (niveau actuel de la prime IV.2).
-
Les modalités actuelles d’attribution sont conservées
-
Lors de l’instauration de la rémunération de base, il est mis fin à la
compensation des CS1 occupant un poste IV.2 qui perçoivent au 31-122006 cette compensation :
1
Projet de décret actuellement soumis à la tutelle
18
◊
cette compensation est incluse dans le complément poste au
moment de la bascule
◊
¾
il est mis fin à la même date au paiement de la dite compensation
La bascule s’effectue sur la base du rattachement du poste tenu par un agent à une
fonction, celle-ci déterminant l’emploi repère correspondant
¾
L’information individuelle de chaque agent sur la confirmation de la fonction occupée
s’effectuera dans le courant du mois de mars 2007, sur la base de chaque référentiel
de fonction Métier
¾
Cette information fera l’objet d’un échange entre la manager N+1 et l’agent concerné
5.2.
-
Phase de transition jusqu’au 1er juillet 2007
Recrutement externe de salariés et réintégration de fonctionnaires (dispo,
détachements…) : selon les règles habituelles (y compris en matière de
rémunération)
-
Tous les lauréats d’une sélection de CS2 fonctionnaires, en liste principale ou
complémentaire (VPP ou VDC), doivent impérativement avoir été nommés avec
une date d’effet fixée au plus tard avant le 31 décembre 2006 ; pour les lauréats
fonctionnaires des sélections de CS1 en cours : nomination avant le 1er juillet 2007
-
Plus de sélection de CS2 après le 1er janvier 2007
-
Entre le 1er janvier et 1er juillet pour les fonctionnaires les changements
d’indice restent effectifs : maintien de l’évolution indiciaire et garantie du
Complément Poste détenu au 1er janvier 2007
-
Mobilités au sein du groupe A :
o Application des règles
de mobilités Groupe A (à publier), en particulier en
matière d’accompagnement à la mobilité
o Pas d’effet sur la rémunération fixe
19
5.3.
Le principe de transfert et de gestion individuel au sein du Groupe A
Un agent est rattaché à un poste, un poste est rattaché à une fonction, à une
¾
fonction correspond un emploi repère, à un emploi repère correspond une
fourchette de salaire repère, selon le schéma suivant :
Poste 1
Agent 1
Fonction n°1
Agent 2
Poste 2
Agent 3
Poste 3
Agent 4
Poste 4
Emploi repère A
Fourchette
repère A
Emploi repère B
Fourchette
repère B
Fonction n°2
Fonction n°3
Poste 5
Agent 5
5.4.
Conditions de passage en rémunération globale des fonctionnaires non
positionnés sur un emploi supérieur de premier niveau (IV.3)
¾
Le passage en rémunération globale des fonctionnaires non positionnés sur un
statut de fonction IV.3 s’effectue sur la base de la garantie suivante :
La rémunération de base des personnels fonctionnaires (stock et flux) du niveau
de classification « Groupe A », qui au moment de la création de ce niveau de
classification (stock), ou de l’entrée dans le Groupe A (flux) ne sont pas détachés en
statut de fonction, ne peut être qu’égale ou supérieure à la somme du
montant du Complément Poste individuel détenu au moment de l’initialisation
du Groupe A (stock) ou de l’entrée dans le Groupe A (flux) auquel s’ajoute le montant
du traitement indiciaire correspondant à l’indice détenu. Il en est de même lorsqu’il y
a un changement d’emploi repère au sein du Groupe A.
20
¾ Dès lors, à compter du 1er juillet 2007, la rémunération de base au sein du
Groupe A sera composée des éléments suivants :
-
Pour les fonctionnaires :
o Traitement indiciaire
o « Complément Poste Groupe A » (au moins égal au « Complément
Poste » détenu à l’entrée dans le Groupe A)
o Différentiels éventuels
-
Pour les salariés :
o Salaire brut de base
-
Pour les agents contractuels de droit public :
o Traitement
o « Complément Poste Groupe A » (au moins égal au « Complément
Poste » détenu à l’entrée dans le Groupe A
21
Le référentiel des emplois repères
Classe IV Groupe A
22