LA LETTRE CHSCT-E

N°26 Mai/juin 2013 LA LETTRE CHSCT‐E Spécial photos : centre de formation de la CGT, Benoit Frachon, Courcelle, Gif sur Yvette. 1
Sommaire… Un SDEN sentinelle collective du travail Fercsup Muséum : Les syndicats montent au créneau contre les RPS Fercsup Pau : la CGT obtient des moyens pour le CHSCT BNF : la CGT répond à la direction SNEIP : conférence de presse Etre travailleur handicapé dans l’EN : de la propagande à la réalité Plan pluriannuel insertion professionnelle des personnes handicapées du MEN Le SDEN 49 s’empare du CHSCT Une partie du personnel du centre : très efficace ! 2
Un SDEN sentinelle du travail de la FERC OFCT Nous avons pris la décision d'utiliser l'outil proposé par la FERC à savoir la fiche d'alerte et de l'utiliser à chaque fois que l'un d'entre nous, membres du bureau CGT Educ'action 35, sommes témoins d'une situation de non respect des droits de tout travailleur de l'Education nationale sur son lieu de travail. La FERC a mis à notre disposition une boite à outils, nous avons donc décidé de l'utiliser dans notre travail syndical. L'OFCT centralise, recense ces situations et les traite comme autant d'indicateurs qui permettent d'évaluer les problèmes, et avoir une vue d'ensemble sur le plan national. Nous faisons trop souvent le constat d'une massification des atteintes à la santé, à l'intégrité, aux droits de nos collègues. Nous visons l'efficience de notre action : l'actualité nous l'impose. Pour un collègue, faire la démarche de demander à un représentant syndical de le défendre n'est pas chose facile, ne va pas de soi. Par contre, la fiche alerte permet de respecter l'anonymat du/de la collègue tout en signalant une situation de non respect et de mise en danger. Et de ne pas rester inactif, passif. Cette collecte de fiches nous permet aussi de cartographier ces situations sur le département et de les quantifier ; ainsi, au rapport de fonctionnement qui est en fait un état des lieux des établissements mais vu par les chefs d'établissements nous aurons à opposer une photographie réelle de ce que vivent les collègues au travail. A la vitrine nous opposerons la réalité. Au sein de notre académie, nous menons une action plus générale : parce que tout employeur doit préserver la santé et la sécurité des personnels, protéger l'intégrité physique et mentale du travailleur avec obligation de résultat (Directive européenne) nous veillons à ce que la réglementation soit plus visible et respectée. Cela passe par un CHSCT efficient ; les mises en place des CHS‐elles aussi efficientes ! ‐dans tous les établissements scolaires, particulièrement là elles sont obligatoires, c'est‐à‐dire dans les Collège/SEGPA, EREA, LP, LT, LGT, LPO/SEP ; la mise en place systématique du DUER (Document Unique d’Évaluation des Risques professionnels, physiques et mentaux) dans tous les établissements scolaires. Parce que nous avons conscience qu'il faut réinjecter du droit directement dans le travail, nous nous emparons de cette question afin de mieux défendre nos collègues de travail. Pour légitimer notre démarche, nous avons inscrit dans nos statuts la possibilité pour tout travailleur de l'EN de nous mandater afin de défendre ses droits. LE BATIMENT PEDAGOGIQUE 3
RUDY : animateur, entre autre, des célèbres « café littéraire » auxquels la FERC ne déroge jamais. Ferc‐sup Muséum et RPS : les syndicats au créneau La CGT ainsi que tous les autres syndicats du Muséum, ont demandé un CHSCT extraordinaire sur les Risques Psychosociaux, pour pouvoir obtenir une expertise notamment sur deux gros services couvrant 120 à 200 personnels. La demande a été faite lors du CT qui a eu lieu récemment. En effet, de nouvelles méthodes de management apparaissent. C’est le Ranking qui est le classement des agents allant du meilleur au plus mauvais, avec concurrence directe entre les personnels. Elles font des ravages dans certains services. Le tout est arrosé de volonté d’accroître la rentabilité avec des objectifs inatteignables pour les agents ... Dans la stratégie, s’il n’y a aucune réponse de l'administration, les syndicats lanceront un droit d'alerte, entrainant alors l'ouverture d'une enquête. La démarche est emmenée par le secrétaire du CHSCT‐MNHN, donc la Cgt. 4
FERC SUP PAU : DES MOYENS POUR LE CHSCT A l'UPPA, nous avons obtenu une décharge globale de 360 heures annuelles dont la répartition est laissée à l'appréciation de la délégation du personnel. Nous avons opté pour la répartition suivante : 180 heures pour le secrétaire du CHSCT, 60 heures pour le secrétaire adjoint et 20 heures pour les 7 autres membres titulaires du CHSCT. Notre demande a toujours été d'avoir 15 heures mensuelles pour tous les membres titulaires et suppléants et 80 heures mensuelles pour le secrétaire. Par ailleurs, nous avons obtenu : ‐ un local équipé (bureau, table, chaises, armoire, fournitures, ...), y compris avec 1 PC et accès à l'imprimante de proximité. ‐ 1 adresse générique chsct@univ‐pau.fr sous la responsabilité des secrétaires du CHSCT ‐ 1 espace sur l'Intranet de l'établissement ‐ la possibilité d'envoyer des messages à l'ensemble du personnel via la liste de diffusion habituellement réservée à l'administration (impossibilité de se désabonner pour les personnels) ‐ les abonnements aux revues spécialisées (pour l'instant Travail & Sécurité de l'INRS qui était déjà reçu auparavant) Le CHSCT a décidé de nommer un secrétaire et un secrétaire adjoint jusqu'au renouvellement du CHSCT prévu lors des prochaines élections du CT. Compte‐tenu de la représentativité quasi équivalente des trois organisations syndicales siégeant au CHSCT (CGT, FSU et UNSA) qui ont chacune 3 membres titulaires et 3 membres suppléants, il a été décidé un roulement entre organisations. A noter que les camarades d'Avignon ont obtenu bien plus : 400 heures annuelles pour le secrétaire et 20 heures mensuelles par membre, soit un total annuel de 1840 heures. Le Manoir 5
BNF : LA CGT RÉPOND A LA DIRECTION Dans le dernier Trajectoire, le journal interne de la BNF, la direction a commandé un dossier s’intitulant : Santé et sécurité au travail où l’on peut lire en première page «l’amélioration des conditions de travail [est] une priorité de la BNF» et «le bien‐être des agents au travail est l’affaire de tous». ▸ Comment la direction peut‐elle mettre en avant ces principes alors que depuis plusieurs années elle supprime des postes, se lance dans de multiples projets, se vante « de faire plus avec moins » pour au final faire supporter une charge de travail toujours plus importante aux agents. ▸ Comment peut‐elle évoquer le bien‐être des personnels alors qu’un collègue a tenté de se suicider cet automne à Richelieu en invoquant les problèmes qu’il rencontrait dans son activité. ▸ Comment peut‐elle parler de santé au travail alors qu’à Richelieu elle refuse de signer une convention avec l’INHA qui permettrait la réouverture de l’infirmerie du site à temps plein. ▸ Comment peut‐elle parler de la réduction de la pénibilité de certaines tâches alors qu’il n’y a toujours pas de palettes et de transpalettes pour transporter les centaines de caisses qui transitent entre les sites de la BNF ou qui partent à l’extérieur ? ▸ Comment peut‐elle invoquer la prévention du risque canicule, alors qu’à Richelieu elle a refusé de faire installer la climatisation dans les modulaires servant de locaux provisoires pour au final, après un été à 40 degrés. ▸ Comment peut‐elle affirmer qu’au « niveau individuel, tout agent à un rôle à jouer en signalant les problèmes », alors que 71% des collègues ont l’impression de ne jamais être écouté par l’institution lorsqu’ils émettent une remarque (étude BVA mars 2011) ▸ Comment peut‐elle assurer que la BNF est attentive depuis toujours aux risques psycho‐sociaux (la souffrance au travail), alors que la CGT se bat depuis des années pour que la bibliothèque se plie à ses simples obligations légales. ▸ Enfin, comment la direction peut‐elle affirmer, au sujet des risques psycho‐sociaux, qu’il faut «dépasser l’approche individuelle pour réfléchir à des questions collectives» alors qu’elle a toujours voulu restreindre cette problématique à l’individu afin de se dédouaner de toutes responsabilités. Nous pourrions poursuivre les exemples tirés de ce dossier de Trajectoire afin de démontrer que la direction minimise voire occulte depuis des années les problèmes de conditions et de souffrances au travail. La CGT‐BNF, de son côté, continuera à se battre, avec les agents, pour défendre la sécurité des personnels et l’amélioration de leurs conditions d’activité. A la fois force de proposition et contrepouvoir, la CGT ne lâche rien. 6
SNEIP : conférence de presse Dysfonctionnements rectoraux, atteintes à la santé et à la dignité des agents Le Ministère de L'Education Nationale (MEN) enjoint, à juste titre, à l'enseignement confessionnel, de respecter la liberté de conscience des enseignants et des élèves et de veiller à la neutralité des agents publics mis à sa disposition. Le SNEIP‐CGT (CGT Enseignement Privé) rappelle que, localement, ce sont les rectorats qui ont mission de faire respecter la loi et mettre en œuvre à la stricte application de ces principes comme de l’ensemble des textes réglementaires. Le SNEIP‐CGT est néanmoins régulièrement contraint de rappeler au MEN, ses obligations tant en matière de protection des agents publics (enseignants du privés sous contrat) que sur la question de la liberté de conscience. Parallèlement, et de plus en plus fréquemment des établissements sous contrat piétinent les droits élémentaires et la dignité des enseignants. Ils mettent en place des conditions de travail qui dégradent leur santé et bafouent l'égalité de traitement de leurs carrières. Ces atteintes graves ne peuvent perdurer qu'en raison de l'indifférence voire de la connivence de certains rectorats : •non respect des procédures administratives dans les commissions rectorales (réforme et discipline) ; •dysfonctionnements graves entraînant le non paiement de plusieurs mois de salaires pour des personnels en grande difficulté par ailleurs ; •refus répétés de rencontre avec le SNEIP CGT ; •opacité entretenue des méandres administratifs rectoraux ; •refus injustifié de prise en compte de demandes de protection d'un agent public conduisant à la mise en danger de sa vie •maltraitance organisationnelle (multiplication de rendez‐vous médicaux inappropriés, informations contradictoires, suspicion systématique, pressions, déni de réalité etc) Ce ne sont là que quelques exemples de ce que nous avons relevé au rectorat de Nice depuis 5 ans, des situations analogues sont à déplorer ailleurs, comme par exemple à Reims ou encore à Grenoble. Le rectorat de Nice n'est pas le seul fautif. Mais dans le suivi de Betty Attal, enseignante en primaire exerçant depuis 29 années et n'ayant pas rencontré de difficultés particulières dans son travail jusqu'à sa prise de fonction en 2006 à l'école primaire Kerem Menahem, le SNEIP‐CGT a constaté à une escalade intolérable. Parce que Mme Attal a refusé de baisser la tête et de se taire, et que le rectorat régulièrement alerté n'a pas pris la mesure de la gravité de la situation, ce qui au départ ne relevait "que" de problèmes de communication entre une direction et une enseignante devînt peu à peu une campagne organisée de dénigrement et de pressions contre cette seule enseignante. L’engrenage est enclenché : organisation d’une pétition de parents contre l'enseignante, accusations ubuesques de personnels de la direction ou ayant des liens de parenté avec celle‐ci sont portées, pressions exercées sur les personnes qui refusent de "hurler avec les loups", tentative de pression médiatique… 7
L’enseignante est laminée par ce rouleau compresseur mais surtout désespérée de l'attitude d'un rectorat complaisant, voire complice. Ainsi, il ne se contente pas de lui opposer un silence coupable, mais il la met finalement en accusation et la condamne, sans jamais lui donner l'occasion de s’expliquer. Les conséquences sur la santé physique et morale de l'enseignante sont dramatiques puisqu’elle en arrive à attenter à ses jours. Le SNEIP‐CGT soutient cette enseignante, il demande à ce que les droits de Mme Attal soient respectés, que toute la lumière soit faite, et que toutes les responsabilités soient pointées dans cette affaire, tant au rectorat que dans l'établissement. Même si, dans le cas d'espèce, on assiste à une dramatisation paroxystique, compte tenu du traitement local de cette affaire, sur fond de black out médiatique et judiciaire, la situation de Mme Attal apparait comme un condensé des collusions entre l'administration publique et les établissements privés, en marge de la légalité. L’Yvette… 8
Amandine armée d’une très, très grande patience... Etre travailleur handicapé dans l’EN De la propagande…. A la réalité Tous les personnels de l’académie ont reçu cette année dans leur boîte aux lettres électroniques (mel ouvert) une invitation à déclarer leur situation éventuelle de travailleur handicapé. Cette sollicitation s’inscrit dans une campagne de communication intitulée « Mon handicap, j’en ai parlé et j’ai bien fait ! ». Elle est agrémentée d’un lien internet qui mène vers un petit film. Dans celui‐ci, à travers le parcours attachant de quatre professionnels, on fait miroiter aux personnels ayant déclaré leur RQTH (reconnaissance de la Qualité de travailleur Handicapé), la possibilité d’obtenir des adaptations de postes, du matériel ergonomique ou même des reconversions vers d’autres métiers de l’Education. Une des personnes apparaissant dans le film nous convaincrait presque « L’Education Nationale est un organisme qui te tend la main »….. dit‐elle. Mais, nous connaissons tous notre employeur, nous savons qu’à ses yeux le bien‐être des agents de l’Education Nationale est très accessoire et vient loin après toutes sortes d’autres considérations. L’objectif réel de cette campagne de communication est simplement quantitatif. Il s’agit d’inciter les personnes concernées par le handicap à se déclarer afin que l’Education Nationale augmente un peu son pourcentage très faible de travailleurs handicapés. Rappelons que la loi du 11 février 2005 fixe à 6 % dans le public comme dans le privé le taux de travailleurs handicapés dans une entreprise ou une administration. En deçà de ce seuil, l’employeur privé ou public doit cotiser aux Agefiph ou au Fiphfp ; organismes destinés à financer les mesures de compensation du handicap (aménagements horaires, achat de matériel ergonomiques, adaptation des locaux etc.) Même si l’Education Nationale a réussi à faire amender la loi et à se faire dispenser de cette contribution, au motif qu’elle paie du personnel pour permettre la scolarisation des enfants en 9
situation de handicap1, elle sait que pour soigner sa vitrine, il lui faut remonter très nettement le taux de 1,54 % relevé en 2011…. Ce taux est sans doute inférieur à la réalité mais beaucoup de personnes ont si peu confiance en leur employeur qu’elles préfèrent lui cacher leur situation réelle. Qu’en est‐il réellement des mesures de compensations du handicap prévues par la loi de 2005 ? Définition du handicap : « Art. L. 114.loi du 11 février 2005 ‐ Constitue un handicap, au sens de la présente loi, toute limitation d'activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d'une altération substantielle, durable ou définitive d'une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d'un polyhandicap ou d'un trouble de santé invalidant. » Que dit la loi de 2005 ? « Art. L. 114‐1‐1. ‐ La personne handicapée a droit à la compensation des conséquences de son handicap quels que soient l'origine et la nature de sa déficience, son âge ou son mode de vie. « Cette compensation consiste à répondre à ses besoins, qu'il s'agisse de l'accueil de la petite enfance, de la scolarité, de l'enseignement, de l'éducation, de l'insertion professionnelle, des aménagements du domicile ou du cadre de travail nécessaires au plein exercice de sa citoyenneté et de sa capacité d'autonomie. Quelles compensations ? « Art. L. 323‐9‐1. ‐ Afin de garantir le respect du principe d'égalité de traitement à l'égard des travailleurs handicapés mentionnés à l'article L. 323‐3, les employeurs prennent, en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs mentionnés aux 1°, 2°, 3°, 4°, 9°, 10° et 11° de l'article L. 323‐3 d'accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l'exercer ou d'y progresser ou pour qu'une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée, sous réserve que les charges consécutives à la mise en œuvre de ces mesures ne soient pas disproportionnées, compte tenu des aides qui peuvent compenser en tout ou partie les dépenses supportées à ce titre par l'employeur. « Ces aides peuvent concerner notamment l'adaptation de machines ou d'outillages, l'aménagement de postes de travail, y compris l'accompagnement et l'équipement individuels nécessaires aux travailleurs handicapés pour occuper ces postes, et les accès aux lieux de travail. « Le refus de prendre des mesures appropriées au sens du premier alinéa peut être constitutif d'une discrimination au sens de l'article Article L1132‐1» Quel financement des mesures de compensation ? Pour les trois fonctions publiques, c’est le FIPHFP qui recueille les 6% de cotisations des administrations ou employeurs publics qui ne comptent pas 6 % de personnels ayant la RTQH… même si l’Education Nationale on l’a dit plus haut, ne cotise pas….. Elle doit monter des dossiers et prendre des mesures de compensation du Handicap pour les agents concernés. 1
En fait ces personnels sont employés en contrats aidés. Ces contrats sont financés à 70 % par l’Etat et non par le
Ministère de l’Education Nationale.
10
La réalité est évidemment bien autre…. Ecoutons le témoignage de Béatrice, professeure ayant la reconnaissance de travailleuse handicapée depuis 2010. Depuis 2005 je souffre de problèmes de dos très invalidants. Revenue en Bretagne en tant que TZR (titulaire remplaçante) , j’étais souvent affectée sur des postes assez éloignés de mon domicile. Mes problèmes s’aggravant j’ai demandé à rencontrer le médecin de prévention qui m’a conseillé de demander la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé auprès de la Maison de l’Autonomie (MDA). Selon elle, l’obtention de cette reconnaissance me permettrait d’obtenir des aménagements de mon poste de travail, des aménagements horaires et la possibilité d’accéder à un poste fixe. En 2010, j’ai obtenu la RQTH, j’ai déclaré mon handicap au rectorat comme on nous encourageait à le faire et j’ai tout de suite demandé à obtenir une priorité au titre du handicap lors des mutations. On m’a refusé cette bonification, arguant que mon handicap n’était pas assez grave. J’ai donc conservé mon statut de TZR et malgré un courrier du médecin de prévention au rectorat insistant sur mes difficultés à me déplacer, et la nécessité de m’affecter au plus proche de mon domicile, j’ai été affectée sur deux établissements distants de 20 kilomètres, sans compter la distance séparant les deux établissements de mon domicile. On m’a également « demandé » d’effectuer 21 heures de cours par semaine. En cas de refus, on m’aurait affecté encore plus loin m’a‐t‐on dit de manière extrêmement menaçante. Lorsque j’ai appelé le responsable de la DPE (Division des personnels Enseignants) , on m’a recommandé pour la première fois, mais pas la dernière, de déménager et de venir vivre près de mon poste. J’ai travaillé dans douze établissements dans des communes différentes ces dernières années alors où devrais‐ je m’installer ? Mon médecin a dû m’arrêter près de trois mois cette année‐là. En 2011, j’ai à nouveau demandé à obtenir une priorité ou un aménagement au titre du handicap. Nouveau refus. Nouveau courrier et nouvelles recommandations du médecin de prévention au rectorat pour obtenir une affectation sur un seul établissement au plus proche de mon domicile. Cette fois j’ai été affectée sur deux établissements distants de 50 kilomètres, avec deux heures de trajets quotidiens. Le rectorat n’a pas accepté la demande de révision d’affectation que j’ai formulée alors. Malgré les recommandations du médecin de prévention, et un courrier d’alerte envoyé au rectorat, rien n’a été fait pour me permettre de travailler dans des conditions gérables au vu de mon état de santé. Mon courrier d’alerte m’a une fois de plus attiré des propos menaçants. Parallèlement, j’ai demandé à bénéficier en septembre 2011 d’un aménagement de mon poste de travail. Il s’agissait essentiellement d’obtenir un fauteuil adapté à ma pathologie conformément aux recommandations du médecin. En septembre 2012, je n’avais toujours pas obtenu cet aménagement, le rectorat affirmant n’avoir pas les fonds nécessaires. A la rentrée 2012, on m’a à nouveau refusé la bonification au titre du handicap, j’ai à nouveau été affectée sur deux établissements. J’ai bien eu un fauteuil ergonomique mais il m’a été retiré au bout de quelques semaines pour des raisons que j’ignore ! Mon handicap, j’en ai parlé ! Le rectorat n’a rien fait ! 11
Plan pluriannuel d’insertion professionnelle des personnes handicapées du MEN 2013/2015 Eléments de contexte • Plan présenté en décembre 2012 lors du comité de suivi du plan pluriannuel 2008/2012 • Plan annexé au projet de convention EN / FIPHFP présentée en juillet 2013 au Comité National du FIPHFP • « Evaluation de la politique d’accueil des élèves handicapés » dans le cadre des travaux de modernisation de l’action publique • Travail sur la pérennisation des accompagnants de EH (AVS) ; rapport rendu au ministère ; celui‐ci le communiquera après avoir étudié les impacts des préconisations proposées. Travail qui pourrait profiter aux accompagnants des personnels handicapés. • 2013 / 2015 la loi d’orientation et de programmation prévoit des créations de postes et des recrutements importants dont des PH pour améliorer le taux d’emploi • Ecole supérieure du professorat (ESP) Réforme de la formation initiale des enseignants ; relèvement du niveau passe de licence à master, expliquerait les difficultés de recrutement ; dans ce nouveau cadre meilleure prise en compte des PH… Plan pluriannuel 2013/2015 • Objectif GRH : plus d’emplois de travailleurs handicapés (TH) • 900 000 fonctionnaires ; Taux actuel d’obligation d’emploi à l’EN : 1,9% ; objectif d’arriver à 2,7% • 343 TH en 2012 ; objectif 2015 : 525 TH • Plus de moyens pour les allègements de services : passer de 500 ETP à 750 ETP • Convention EN / FIPHFP, budget de 45 M€, précédent 24 M€ • Travail avec les académies, chacune établit un plan d’action académique ; les actions les plus performantes seront recensées ; leurs attentes seront recueillies notamment par le biais des 3 correspondants handicaps • Quel lieu le plus pertinent pour le bilan des actions ? comité de suivi, CT ou CHSCT ? • Les bilans d’actions académiques devraient être présentés dans les comités locaux du FIPHFP pour donner plus de visibilité… • L’objectif de recrutement est réaliste, en 2008 les 1000 recrutements par an prévus ne l’étaient pas, 520 est plus raisonnable • Accueillir des étudiants handicapés dans les ESP, le recrutement des personnes handicapées dans l’EN est un problème spécifique, du fait de la fonction enseignante… • Peu d’académies vont à la recherche de candidats handicapés, surtout des candidatures spontanées qui ne répondent pas aux exigences • Possibilité de voie contractuelle pour le reclassement, bilan des résultats en cours ; prochainement guide pour aider les académies • Bonification indiciaire pour les mutations des PH pas automatique, retenu pour les situations les plus graves et les plus justifiées ! 12
• Professionnalisation des correspondants handicap va être possible, moins de suppressions d’emplois dans les académies, fiche métier et formation prévues… • CHSCT pas le lieu des études maintiens et aménagements !!!! • Enquête lancée dans les académies pour connaître le nombre de demandes d’allègements de service. Ce dispositif est la réponse EN pour la CPA FP • FIPHFP mis en cause sur des procédures de versement qui seraient trop longues et mettraient en difficulté l’EN Intervention CGT • 1,9% c’est 17 100 TH, pour 6% ce serait 54 000, il en manque donc 36 900 si on met en face l’objectif de 500 recrutements, les 750 ETP pour allègements de service… on est loin d’une réponse ambitieuse. Le plan n’est pas suffisamment volontariste, on peut même parler d’objectifs déficients. • Peu d’avancées avec les 24 M de la convention FIPHFP de 2008 à 20012 • Les objectifs du plan ne sont pas mis en rapport avec le bilan précédent, les actions ne répondent pas à des besoins repérés, pas de lien avec les réalités et les attentes des personnels. • L’objectif majeur affiché c’est le recrutement et en plus il est médiocre mais ce qui est attendu par les personnels en inaptitude au poste ou handicapés c’est le maintien dans l’emploi et dans ce plan, l’objectif et les actions de maintien sont faibles et floues. • Nombre de personnes en inaptitude ou handicapées sont en attente d’aménagements ou d’adaptations de postes non prises en compte ou ignorées par l’académie occasionnant souffrance, pénibilité. La réponse des académies c’est le silence. • C’est un plan pour les travailleurs handicapés de l’EN et à chaque fois y est accolé les mesures pour les élèves handicapés, c’est hors sujet, cela n’apporte aucun élément favorable à l’obligation d’emploi auquel doit répondre l’EN, c’est une diversion. • La place des CHSCT n’est pas suffisante, leurs prérogatives sont entières pour les aménagements de postes et la connaissance de toutes les atteintes à la santé y compris le handicap contrairement à qui a été dit en présentation du plan. • Il n’y a pas de choix à faire pour les OS entre présence au comité de suivi ou CTP ou CHSCT pour les bilans d’action, ces lieux ont chacun une fonction, on ne doit pas déposséder le CHSCT qui représente les personnels de ses prérogatives ; l’argument de redire les mêmes choses ou de prendre trop de temps n’est pas recevable, en fonction du lieu les réponses et les perspectives ne sont pas les mêmes et si on prend beaucoup de temps , ce n’est pas trop, c’est qu’il y a beaucoup à dire et à faire. • Le maintien dans l’emploi n’est pas forcément couteux, mais exige des rectorats, des directions compétentes et à l’écoute et de travailler à des solutions aussi sur l’organisation du travail dans les établissements au plus près des équipes, ce qui n’est toujours pas le cas. 13
Questions CGT • Quand pourrons‐nous avoir le rapport Komités? Où en est l’examen par le ministère ? réponse : pas de date encore prévue • L’adaptation des postes est assimilée au reclassement, c’est une erreur, ce sont 2 procédures de maintien différentes, le reclassement arrivant en dernier recours…pourquoi est‐ce une erreur ou un choix ? pas de réponse. • Que sont les équipes ressources qui seront mises en place dans les académies ? réponse : pour mettre en place un projet académique de formation et d’accompagnement relatif au handicap • Pourquoi le budget contient‐il encore des dépenses de recensement des PH ? 122 000 € sur 3 ans alors que la convention précédente avait déjà un budget conséquent pour la mise en place des outils nécessaires au recensement ? pas de réponse. • Les médecins manquent de formation, est il fait appel aux formations du FIPHFP ? réponse : l’EN a fait appel aux équipes du défenseur des droits pour les former et complète avec le FIPHFP Le « Coinvivial » 14
SDEN 49 : les CHS‐CT, la CHS, les RPS Un enjeu pour le syndicalisme Depuis la mise en place des CHS‐CT en 2011, le débat avec l'administration dans cette instance porte essentiellement sur la question des Risques Psycho‐Sociaux auxquels peuvent être confrontés les personnels. D'autres risques existent bien sûr, en particulier dans le second degré (risques chimiques, électriques, risques liés à l'usage de machines...). Mais les problèmes les plus fréquemment soulevés par les personnels concernent surtout les situations de souffrance au travail, de harcèlement moral, de burnout, d'états dépressifs dus à l'ambiance de travail... Ce sont tous ces risques que l'on regroupe dans l'appellation "Risques Psycho‐ Sociaux". Les Risques Psycho‐Sociaux dans l'Education Nationale Ces risques sont évidemment liés à la particularité du travail d'enseignant : c'est le seul métier de relations humaines où le professionnel est constamment face à un groupe, vis‐à‐vis duquel il doit avoir de l'autorité et dont il doit avoir la confiance pour faire son travail : faire acquérir des apprentissages. Ces risques ont toujours existé, mais ce qui change aujourd'hui, c'est l'accroissement des exigences de résultats que la société assigne à l'école, investie d'une mission de lutte contre le chômage par la réussite scolaire de tous les élèves. Quand la situation sociale se dégrade, l'école en subit les conséquences : familles en détresse, conditions de vie des élèves dégradées, relais d'aide sociale insuffisants, avenir bouché. De tout cela, il résulte désespérance, démission parentale, blocage des apprentissages, agressivité des élèves (entre eux et contre les enseignants) et parfois des familles, incivilités. Face à tout cela, l'attitude de la hiérarchie ne protège en rien les personnels. Pire, elle reporte sur eux seuls la responsabilité de la "mission" de l'école devant faire réussir tous les élèves, tout en leur refusant, en application de la politique d'austérité, les conditions de travail qui permettent de lutter contre l'échec scolaire. La multiplication des injonctions venant de la hiérarchie, souvent contradictoires, pour faire appliquer les innombrables "réformes" du système éducatif créent un climat de stress important pour les personnels. Ces injonctions sont vécues comme une remise en cause de la compétence professionnelle. Ceux qui résistent sont souvent l'objet de pressions répétées pour les faire rentrer dans le rang. La réduction des moyens de l'école désorganise les conditions de travail des personnels et des élèves : insuffisance des moyens humains et matériels, non remplacement des collègues en congé‐
maladie, manque de locaux, absence d'entretien du matériel, emplois du temps sur plusieurs établissements ou flexibles, difficulté à obtenir un poste fixe, pour ne citer que quelques exemples. Mais la hiérarchie ignore ces difficultés et exige : "le service public d'éducation doit être assuré, c'est votre devoir". Elle culpabilise les personnels, avec des pseudos indicateurs chiffrés d'efficacité, dans des contrats d'objectifs, des projets d'établissement. Quand les personnels sont victimes d'agressions verbales ou physiques, l'attitude de la hiérarchie peut se résumer ainsi : "mais qu'est‐ce que vous avez fait, ou pas fait, pour qu'il (elle) vous agresse ?" La parole de l'élève et de celle de l'enseignant sont mises au même niveau, ce qui est vécu 15
comme une absence de soutien de la part de sa hiérarchie. L'absence de sanction renforce encore chez les personnels le sentiment d'être abandonnés. Comme il n'y a aucune alternative pour les élèves ne supportant pas une activité collective, la hiérarchie réagit en exerçant des pressions pour empêcher les enseignants du second degré d'exclure un élève de cours. Elle va pour cela jusqu'à remettre en cause devant les élèves l'autorité de l'enseignant et elle culpabilise : "comment se fait‐il que vous n'arriviez pas à contrôler cet élève ?". Et parallèlement, les exigences sur le niveau général sont maintenues : "il faut vous adapter, le monde change...". Toutes ces situations sont génératrices de conflits entre enseignants, personnels d'éducation et direction d'une part, qui induisent parfois d'autres conflits entre enseignants et personnels de vie scolaire, voire entre enseignants, conflits qui peuvent avoir des conséquences graves. C'est en effet dans ce genre de contexte que des situations de harcèlement moral peuvent se produire. Toutes ces situations rendent les personnels de l'Éducation Nationale malades, parfois gravement, parfois même jusqu'au suicide. Le rôle du CHS‐CT : une expérience dans le Maine et Loire Les CHS‐CT ont, dans leurs missions, la prévention de la souffrance au travail et du harcèlement moral. Depuis leur mise en place dans l'Éducation Nationale, ils sont d'ailleurs essentiellement saisis de situations relevant de ces Risques Psycho‐Sociaux. Évidemment, l'administration de l'Éducation Nationale tente par tous les moyens d'empêcher les CHS‐CT de se saisir concrètement de ces situations. Elle souhaite s'en tenir à des discussions générales sur les RPS, mais ne veut surtout pas discuter de cas concrets amenés par les représentants du personnel. Elle refuse en effet toute mise en cause des chefs d'établissement sur ces questions de discipline. Elle préfère donc que ces situations difficiles soient maintenues sous l'éteignoir. Mais le CHS‐CT dispose de prérogatives étendues. S'il s'empare de ces problèmes, il peut contraindre l'employeur à prendre des mesures que ce dernier n'a aucune envie de prendre. Concrètement, au cours de cette année scolaire, le CHS‐CT départemental du Maine et Loire, qui est compétent pour tous les personnels de l'éducation nationale du département, est intervenu sur plusieurs situations concrètes, essentiellement dans des établissements du second degré. Il a fallu, pour ce faire, recourir à toutes les possibilités qu'offre la loi : droit d'alerte pour les élus au CHS‐CT, droit de retrait pour les personnels concernés, intervention de l'Inspection du Travail. Celle‐ci est ainsi intervenue à deux reprises pour rappeler au DASEN (Directeur d'Académie) ses obligations en matière de protection des personnels et de prévention de la souffrance au travail et du harcèlement moral. Récemment, une enseignante d'un Lycée Professionnel du Maine et Loire, agressée par une élève puis contestée par un groupe d'élèves, et désavouée par la direction de l'établissement, a fait valoir son droit de retrait. Les délégués du personnel FSU au CHSCT Départemental, à la demande des sections syndicales CGT‐FSU du LP, ont alors usé de leur droit d'alerte pour imposer une enquête dans l'établissement, devant être effectuée, conformément aux textes, par des représentants de l'administration et des délégués au CHS‐CT. La CGT Educ’action n'a pas de représentants au CHS‐CT Départemental de l'Education Nationale du Maine et Loire, mais nous avons pu agir en intersyndicale avec les élus du personnel au CHS‐CT. L'administration a tout fait, sans y parvenir, pour empêcher la commission d'enquête d'entendre les personnels de l'établissement. Puis elle a refusé de prendre en compte la situation de danger dans lequel se trouvait la collègue. Les délégués au CHSCT ont donc dû imposer, comme le leur permettent les textes, une réunion du CHS‐CT en urgence, en présence de l'Inspection du Travail. 16
Au cours de cette réunion, il a été établi que cette collègue était fondée à considérer qu'elle était dans une situation de danger grave et imminent pour sa santé. Elle pouvait donc légitimement faire valoir son droit de retrait (sans sanction ni retrait sur salaire pour service non fait). Des mesures ont par ailleurs été préconisées par le CHS‐CT pour rétablir un minimum de cohérence entre l'action des enseignants et celle de la direction face aux agressions, insultes et incivilités qui sont le lot quotidien dans cet établissement. La mise en œuvre effective des mesures reste à faire, et là encore la hiérarchie résiste. Les sections syndicales de l'établissement et les personnels doivent encore peser pour obtenir l'application des préconisations du CHSCT, bien que validées par l'inspection du travail. Ils s'appuient d'ailleurs pour cela sur la Commission d'Hygiène et Sécurité (CHS) de l'établissement (émanation du Conseil d'administration) qui elle aussi donne des droits aux salariés. Vous pourrez trouver en complément de cet article un dossier complet sur cette expérience : le compte‐rendu de l'enquête par les délégués FSU au CHS‐CT, les conclusions l'administration après l'enquête, la délibération adoptée par le CHS‐CT préconisant des mesures, l'avis argumenté de l'Inspecteur du Travail. Le CHS‐CT et les CHS des établissements : des outils pour l'action syndicale collective Tous les personnels qui vivent des situations de souffrance au travail, de harcèlement moral, doivent savoir que la loi fait obligation à leur employeur de les protéger et de prévenir ces risques. Le CHS‐CT, est une instance qui a les moyens de demander des comptes à l'administration sur ces questions et de la contraindre légalement à prendre des mesures de protection de ses personnels et de prévention des risques. Les CHS d'établissement offrent aussi des possibilités dans le même sens aux salariés et aux militants syndicaux, à utiliser avant le CHS‐CT, puis en appui de l'action du CHS‐CT. La loi n'a jamais suffi à elle seule à protéger les salariés des abus des employeurs, mais quand la loi est de notre côté, elle est un atout dont il faut se servir pour appuyer les actions collectives et revendiquer l'amélioration des conditions de travail. Le CHS‐CT et les CHS d'établissements sont des outils pour notre action syndicale : à nous d'apprendre à les utiliser ! 17
Formations syndicales Niveau 1 : « Bien être ‐ santé au travail et CHS/CT» du 14 au 18 octobre 2013 ) L’objectif est d’interroger le travail, son lien avec la santé, l’environnement et la prévention. La formation place les missions de veille, d’investigation du CHS/CT au cœur de l’activité du syndicat. Elle permet à chacun de s’inscrire dans une dynamique pérenne, une continuité de la pensée et de l’action, dans le cadre du réseau fédéral des référents en santé travail. Niveau 2 : « Être militant CGT en santé au travail ». 2014 ) La formation a pour objectif d’offrir un panorama plus large des acteurs et outils dédiés à la prévention. Elle permet d’interroger les pratiques, de voir comment, collectivement, on peut faire évoluer le droit, les exigences, les revendications. Elle est lieu de construction de compétences. Elle prépare au stage confédéral. Sentinelles du Travail OFCT : 20 ‐ 22 mars 2013 ) Ce stage s’adresse à tous les syndiqués/es qui souhaitent devenir ou sont déjà sentinelle du travail. Je constate des situations de travail qui me semblent anormales, dangereuses : qu’est‐ce que je peux faire ? Il s’agit de donner de 1ers outils de compréhension, et d’analyse des risques générés par l’organisation et les conditions de travail, de connaître les points d’appui en termes de droit et d’acteurs, d’être un acteur de la transformation du travail impliqué dans l’action collective et organisée. Journées d’étude décentralisées : ) Sur demande des syndicats et sections. Françoise LIGNIER – Christine FOURAGE – Claudine CORNIL‐ Solange FASOLI Sden CGT 35 – Laurent DEFENDINI – Charlotte MATIJA – Jacques GUILBERT‐ Sden CGT 49‐ Nous contacter, témoigner, questionner… [email protected] 263 rue de Paris, Case 544 – 93515 Montreuil cedex‐ [email protected] ‐01 55 82 76 12
18