Le CEP commerce interentreprise

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1995-2009.
Certains indicateurs présentés dans
le rapport final du CEP du Commerce
interentreprises publié en octobre
2011 (sources publiques INSEE)
ont toutefois été mis à jour dans
cette plaquette, au regard du rapport
de la situation du commerce en 2011
(édition juin 2012) établi pour
la Commission des Comptes
Commerciaux de la Nation.
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Document réalisé par
Le Contrat d’Étude Prospective
a été cofinancé par le Ministère
du Travail, de l’Emploi, de la Formation
Professionnelle et du Dialogue Social.
Il est téléchargeable sur le site
http://travail-emploi.gouv.fr
Sommaire
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PÉRIMÈTRE DU CONTRAT D’ÉTUDES PROSPECTIVES (CEP)
Le périmètre du commerce interentreprises est plus large que le champ
2 couvert par le Contrat d’Étude Prospective qui portait sur les branches
du commerce de gros, définies dans le champ NAF 46 de l’INSEE.
L’OPCA Intergros couvre quant à lui 42 000 entreprises et 500 000 salariés
relevant des 12 conventions collectives nationales du commerce de gros
et international.
4
Le commerce interentreprises c’est :
• 120 000 entreprises
• 1 million de salariés
• 98 % d’entreprises de moins de 50 salariés,
75 % de moins de 10 salariés et 50 % de moins
de 5 salariés
• 4 principales familles d'activités :
interindustriel (50 % des emplois),
alimentaire (22 %), non alimentaire (21 %),
commerce international (7 %)
Source : INSEE
Dynamisme des activités de négoce
de 2000 à 2008...
Une contribution au PIB de plus en plus importante
• Depuis 25 ans, la croissance de la valeur ajoutée des
activités de négoce se distingue nettement de celle des
autres activités commerciales et productives.
• Sur la période 2000-2008, la valeur ajoutée du secteur a
progressé chaque année sensiblement au même rythme
que le PIB, mais toujours à un rythme supérieur à celui
des activités commerciales. Taux de croissance annuels
moyens de la valeur ajoutée sur la période 1994-2008 :
+ 3,6 % pour le commerce interentreprises, contre + 2,1 %
pour le PIB et + 2 % pour le commerce dans son ensemble.
• En 2008, le commerce interentreprises a généré 4,7 %
du total de la valeur ajoutée nationale (3,2 % en 1985). La
part du commerce interentreprises dans la valeur ajoutée
de l’ensemble du commerce est passée de 31,9 % en 1985
à 46,1 % en 2008.
• La valeur ajoutée (en euros constants) créée par les
activités du commerce interentreprises a ainsi été
multipliée par près de 2,5 entre 1985 et 2008 et atteint
80,35 milliards d’euros en 2007.
Une contribution contrastée à l’emploi salarié
• Entre 1994 et 2008, l’emploi salarié a progressé de
10,8 % au sein du secteur. L’essentiel de cette hausse a
été réalisé entre 1997 et 2001 (+ 8,4 %).
• En 2009, les entreprises du négoce contribuent à hauteur de 4,1 % à l’emploi salarié total (4,4 % en 1998).
• La part du commerce interentreprises dans l’emploi
salarié de l’ensemble du commerce est passée de 35,3 %
en 1994 à 32,8 % en 2008 (32 % en 2011).
… et reprise de l’activité économique
après la crise de 2009
En période de crise économique, les entreprises du négoce sont parmi les plus affectées, après l’industrie
• Sur la période 1995-2008, l’indice de chiffre d’affaires
(HT, en valeur) des négociants a progressé de + 3,9 % en
moyenne. Le chiffre d’affaires moyen par entreprise a
augmenté de + 23,5 % de 2000 à 2008, pour atteindre
3,8 M€ en 2008.
• La crise économique de 2009 a impacté le secteur
aussi bien en termes d’évolution de l’activité (chiffre d’affaires en baisse de -10 %), que d’emploi : diminution de
-3,3 % de l’effectif salarié total du secteur en un an, soit
trois fois plus que la baisse d’effectifs enregistrée au
niveau de l’ensemble de l’économie. Les entreprises du
commerce interentreprises ont ainsi supporté les deux
tiers de la baisse totale des effectifs salariés dans l’ensemble du commerce.
• La part des entreprises du commerce interentreprises
dans l’économie est stable depuis dix ans. Malgré la crise
économique, le commerce interentreprises a vu le
nombre d’entreprises poursuivre sa croissance en 2009.
Cette hausse est directement liée à l’instauration du statut
d’auto-entrepreneur cette année-là (nombre de créations
d’entreprises : + 21 % sur un an).
Les activités de négoce ont retrouvé le chemin de la
croissance en 2010
• Sur les 10 premiers mois de l’année 2010, l’indice de
chiffre d’affaires du secteur a progressé de + 4 %, soit près
de deux fois plus que l’indice de chiffre d’affaires du commerce de détail. Et l’année 2011 confirme la reprise engagée en 2010 : le volume d’affaires augmente et la croissance des ventes de l’ensemble du secteur s’accélère
(+ 3,8 % en 2011 après + 2,6 % en 2010). Avec à la clé,
une reprise de l’emploi salarié : + 0,8 % par rapport à 2010
(968 000 salariés, soit 32 % des salariés du commerce).
• La croissance de l’activité du commerce interentreprises
est tirée par le négoce de produits non alimentaires et par
le négoce de produits interindustriels.
• Les entreprises du commerce interentreprises démontrent une capacité croissante à valoriser leurs activités.
Témoin : la croissance nettement supérieure des différents
soldes intermédiaires de gestion par rapport au chiffre
d’affaires sur la période 2000 – 2007 : + 26 points pour le
chiffre d’affaires (en euros courants), + 42 points pour la
marge commerciale, + 46 points pour la valeur ajoutée,
+ 60 points pour l’excédent brut d’exploitation et le profit
brut avant impôt (soit une hausse plus de deux fois supérieure à celle du chiffre d’affaires).
Un atout clé pour relever les défis de demain : la capacité d’adaptation des négociants
face aux opportunités offertes par les évolutions de l’environnement économique.
Leur position d’intermédiaires entre offreurs et demandeurs au sein des filières
leur permet d’appréhender les évolutions de leurs marchés et nourrit leur réflexion
stratégique en matière d’offre de services, d’emploi, d’innovation...
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Deux tendances majeures :
l’augmentation des qualifications
et la montée en compétences
• Un taux de fidélisation important, 1 salarié sur 4
justifiant d’une ancienneté supérieure à 10 ans
Un renforcement de l’emploi des cadres et une diminution de la proportion d’ouvriers
• 92 % des salariés à temps plein, contre 81 %
en moyenne sur l’ensemble des secteurs
• Cadres : + 5 points entre 1994-1996 et 2006-2008
• 8 % de temps partiel, soit plus de deux fois moins
que dans l’ensemble des secteurs
• Ouvriers non qualifiés : -1 point entre 1994-1996 et 20062008
• Un recours à l’intérim (3,1 %) inférieur
à la moyenne nationale (3,7 %)
• Une rémunération moyenne par personne
en augmentation de + 3,4 % par an en moyenne,
supérieure à celle du commerce de détail (x 2)
et de l’industrie (x 1,4)
Effectifs salariés : deux éléments clés
de stabilité
La part de chacune des familles de produits du commerce interentreprises en matière d’effectifs salariés
varie peu dans le temps :
• 50 % des emplois pour les produits interindustriels ;
• 22 % pour les produits alimentaires ;
• 21 % pour les produits non alimentaires ;
• 7 % pour les secteurs du commerce international.
À noter toutefois, sur la période 1994-2009 : une légère
progression dans l’interindustriel (+ 8) et le non alimentaire (+ 6 %), une baisse dans l’alimentaire (- 5 %).
L’emploi féminin est stable : la part des femmes dans
l’emploi salarié s’élève à 32 % en 2011, contre 31,1 % en
1996.
• Ouvriers qualifiés : - 3 points entre 1994-1996 et 2006-2008
Une progression importante des niveaux de formation
initiale des salariés
• Salariés diplômés de niveau III* : + 7,4 points
• Salariés diplômés de niveau I et II* : + 6,2 points
• Part des emplois de niveau BTS (niveau III*) : 18,7 %,
contre 11,3 % dans la moyenne des secteurs
À noter : le poids croissant des salariés très expérimentés
dans le secteur, avec le renforcement de l’emploi des
seniors (plus de 50 ans) : 23,8 % en 2008, contre 16,5 % en
1996.
* Niveau I : Bac + 5, Master…
Niveau II : Bac + 3, Licence…
Niveau III : Bac + 2, BTS, DUT…
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Des enjeux stratégiques…
… aux besoins en compétences
Depuis 10 ans, les entreprises du négoce sont confrontées à une concurrence accrue sur l’ensemble des
marchés (61 % des entreprises concernées), la pression
portant en premier lieu sur les prix.
Deux familles de métiers prédominent dans la structure
des emplois des entreprises du négoce, quelle que soit la
taille des entreprises :
• Deux principaux concurrents sont identifiés : les grossistes issus de la même branche (87 % des entreprises)
et les firmes internationales ou étrangères (42 % des
entreprises concernées par la concurrence étrangère).
• La concurrence est plus marginale de la part des industriels (21 %) et des centrales d’achat (21 %).
Afin de rester compétitives dans cet environnement économique en forte évolution, 90 % des entreprises ont
complété leur gamme de produits en proposant un ou
plusieurs services « sur-mesure » ciblés sur les besoins
spécifiques de leurs clients.
• En tête : livraison (82 % des entreprises), conseil, formation et études de marchés (63 %), service après-vente et
maintenance technique (49 %). Au total, 20 % des entreprises proposent ces 3 services les plus courants. 15 % y
associent le financement ou la location.
• Avantage à la clé : valeur ajoutée forte par rapport au
négoce traditionnel et différenciation nette avec les offres
de services standards permettent de s’affranchir de la
concurrence sur les prix.
Face à l’évolution des modes de distribution et des pratiques de consommation, les entreprises du négoce
s’engagent dans la voie du commerce électronique et
s’approprient les technologies de l’information et de la
communication (TIC) :
• 64 % des entreprises utilisent déjà un progiciel unique
de gestion comptable, commerciale et de gestion des
stocks et 60 % un système d’échange de données informatisé (EDI).
Enfin, les entreprises s’adaptent aux exigences croissantes de l’internationalisation des activités :
• tous secteurs confondus, un quart a développé ses
ventes à l’étranger durant les dernières années (37 % dans
le « non alimentaire ») ;
• un tiers a dans le même temps modifié ses approvisionnements. Avec un facteur clé dans le développement des
échanges avec les fournisseurs étrangers : l’utilisation
des TIC.
• la fonction commerciale (42 % des salariés), répartie
principalement entre les métiers de commerciaux itinérants
et sédentaires, le poids des seconds tendant à s’accentuer
par rapport aux premiers, avec toujours une logique de
complémentarité des deux approches de vente ;
• la fonction logistique (35 % des effectifs), constituée de
magasiniers, caristes, manutentionnaires et chauffeurslivreurs, travaillant en relation étroite afin de fiabiliser la
chaîne logistique et d'assurer la qualité et la réactivité
du service.
Les effectifs des métiers administratifs, généralement
réduits, sont en proportion plus élevés dans les entreprises de petite taille. Avec un signe caractéristique courant dans les TPE : des frontières entre administratif et
relation client (standard, assistance commerciale) plus
floues que dans les plus grandes entreprises.
L’élargissement de l’éventail des services opéré ces
dernières années ne se traduit pas toujours par
l’émergence significative de nouveaux métiers dans
les entreprises : moins de 6 % des effectifs s’inscrivent
en effet dans les métiers émergents (qualité et traçabilité,
commerce en ligne, développement durable ,recherche
et développement, recherche de sources d’approvisionnement…).
VERS UNE RESTRUCTURATION DES MÉTIERS
DU COMMERCIAL ?
La crise économique a fortement impacté les métiers commerciaux.
2 Au cours des 10 dernières années, 41 % des entreprises ont modifié
leurs pratiques en termes d’organisation de leur service commercial.
Face à la baisse de la demande dans les entreprises clientes,
de nombreuses entreprises ont concentré leurs forces pour maintenir,
voire développer leur présence commerciale auprès des clients.
Certaines ont fait évoluer un ou plusieurs aspects de leur organisation
commerciale : équilibre entre les postes itinérants et sédentaires, révision
des critères d’embauche pour des profils plus jeunes, professionnalisation
de la relation commerciale par téléphone, développement de la vente
de produits simples ou du suivi des commandes en ligne, etc.
9
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Le Contrat d’Étude
Les pratiques des entreprises
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Le recrutement
Une diversité de pratiques dans la diffusion des
offres et les canaux de recrutement utilisés
• Trois canaux de recrutement sont privilégiés : en tête, le
relationnel ou le bouche à oreille (52 % des entreprises y
ont souvent ou très souvent recours), suivi de l’intérim
(42 %) et de Pôle emploi (35 %).
D’autres voies, telles les écoles d’ingénieurs et de commerce (31 %), les annonces dans la presse (25 %) et les
candidatures spontanées (25 %) pourraient à terme
permettre de renouveler et élargir le spectre des profils
de recrutement.
• Preuves de l’évolution récente des pratiques en matière
de ressources humaines dans certaines entreprises :
la structuration récente des processus de recrutement
(intégrant une évaluation des candidats) et le recours à la
sous-traitance via des cabinets de recrutement spécialisés, notamment pour l’embauche de commerciaux sur
des postes stratégiques.
DES DIFFICULTÉS DE RECRUTEMENT DE NATURES
DIVERSES
sur le marché de l’emploi, pour des métiers (chauffeurs2 Pénuries
livreurs, commerciaux itinérants…) et des compétences spécifiques :
langues (anglais en tête), commerciaux expérimentés…
Abscence de visibilité des secteurs et « mauvaise » image de la petite
entreprise, préjudiciable sur le marché de l’emploi : possibilités
de promotion insuffisantes, absence d’accord sur la gestion du temps
de travail et les conditions de travail…
Manque d'attractivité de certaines filières et/ou manque d’accessibilité
de certains territoires, mal desservis et isolés d’un centre urbain,
pour les jeunes diplômés de l’enseignement supérieur.
Absence de formation métier, particulièrement en interindustriel,
un frein pour les TPE-PME non dotées d’écoles internes.
Des niveaux de recrutement variables d’une fonction à l’autre
• Une tendance appelée à se poursuivre : les niveaux
Bac + 2/3 sont les plus recherchés sur la fonction commerciale (38 % des embauches sur les fonctions commerciales sont réalisées à ce niveau).
• Sur la fonction logistique, deux niveaux d’entrée sont
clairement identifiés : les CAP/BEP prévalent pour les
métiers de manutentionnaires (60 %), magasiniers (58 %)
et chauffeurs-livreurs (53 %) alors que 50 % des responsables logistiques sont recrutés au niveau Bac + 2/3.
Zoom sur le recrutement des jeunes et l’insertion
en alternance
• 74 % des jeunes sont recrutés dans le commerce interentreprises à niveau Bac ou supérieur (Bac : 24 %,
Bac + 2 : 25 %, Bac + 3/4 : 24 %). À titre de comparaison,
cette proportion atteint 65 % dans le commerce de détail
et 69 % tous secteurs d’activité confondus.
• Pour un premier emploi, les jeunes sont en priorité embauchés en CDD (32 %), mais dans une proportion nettement inférieure à l’ensemble des secteurs (42 %), puis en
intérim (31 %, contre 20 % tous secteurs confondus). 14 %
sont embauchés à temps partiel (21 % sur l’ensemble des
secteurs).
• Le recours à l’apprentissage est relativement peu développé dans le secteur : 1 % de l’emploi salarié contre 2 %
tous secteurs confondus et 2,8 % dans le commerce de
détail. Les grandes entreprises réussissent toutefois à
développer une réelle politique de développement de l’apprentissage.
• Plus de 3 600 contrats de professionnalisation ont été
conclus en 2009, 85 % avec des jeunes de moins de 26 ans.
27 % sont des CDI, deux tiers visent une certification (dont
37 % des BTS). 70 % portent sur une formation métier
(commerce et vente, transport, manutention et magasinage). Durée moyenne de formation par contrat :
828 heures. Les BTS « Négociation et Relation Client » et
« Management des Unités Commerciales » représentent
un peu plus du quart des formations. En 3e position : la
formation de vendeur qualifié.
• Depuis 2005, l’OPCA Intergros accompagne le développement du tutorat, facteur clé d’intégration des nouveaux
salariés dans l’entreprise : 2 929 tuteurs ont été formés
de 2005 à 2009 dont 47 % dans les TPE en 2009 (contre
39 % en 2007).
L’emploi des travailleurs handicapés à la loupe
• Le nombre d’entreprises employant un travailleur handicapé, soit en emploi direct, soit par le biais de la soustraitance dans une entreprise du secteur protégé, a augmenté entre 2007 et 2009, de 1,48 % à 1,67 % : la preuve
de la sensibilisation croissante des entreprises assujetties
à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés
…
11
Les pratiques des entreprises en matière de ressources humaines (suite)
La formation professionnelle
La mobilité du personnel
Un recours contrasté à la formation
Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC)
• Le taux de participation financière des entreprises de
10 salariés et plus à la formation professionnelle, 2 % en
2007 (2,26 % en 2008 et 2,16 % en 2009), est nettement
supérieur au seuil minimum de 0,9 % et s’inscrit dans la
tendance de la moyenne tous secteurs (2,5 % / 2,92 % en
2008/2009).
• Le taux d’accès à la formation (ou proportion de salariés
formés) croît avec la taille de l’entreprise : 17 % dans les
TPE, 21 % dans les structures de 10 à 49 salariés, 24 %
dans celles employant 50 à 499 salariés et 43 % pour les
entreprises de 500 salariés et plus.
• Proportionnellement, ce sont les salariés de 26-35 ans
qui bénéficient le plus des formations financées par
l’OPCA Intergros : 33 % des stagiaires, contre 27,5 % des
effectifs du secteur.
• La répartition des bénéficiaires selon les CSP est très
variable d’un dispositif à l’autre : les cadres et les techniciens bénéficient davantage du plan de formation, les
employés et ouvriers des périodes de professionnalisation.
• Les thèmes les plus mobilisés : la bureautique dans le
cadre du plan de formation, le transport-logistique pour
les périodes de professionnalisation.
Entre pratique empirique et politique de formation
• 38 % des TPE déclarent mettre en place une politique
de formation. Cet indicateur augmente lui aussi avec la
taille de l’entreprise : 47 % pour les 10 à 49 salariés, 78 %
pour les 50 à 99 salariés…
• Un constat : le recours à Intergros pour financer la formation progresse nettement dans les TPE du secteur.
Illustration : l’augmentation du nombre de stagiaires formés
dans la branche des Commerces de gros de 2006 à 2009,
atteint + 31 %.
• 98 % des entreprises du secteur comptent moins de
50 salariés : dans la plupart, la fonction RH, ou plutôt la
gestion du personnel, est assurée par le chef d’entreprise
ou le responsable administratif et financier.
• Si l’existence de compétences RH au sein de l’entreprise
facilite naturellement la mise en place d’une politique de
formation, elle ne semble pas suffisante. Ainsi, certaines
entreprises misent aussi sur le renforcement des compétences managériales pour construire un plan structuré de
développement des compétences.
12
• 16 % des entreprises ont mis en place une GPEC. Ce
taux atteint 57 % dans les entreprises de 250 salariés et
plus.
• L’absence de démarche formalisée ne signifie pas pour
autant que rien n’est fait. Certaines TPE-PME mettent
ainsi en place des actions d’anticipation : prévisions d’embauches pour faire face aux futurs départs à la retraite,
démarches de Validation des Acquis de l'Expérience (VAE)
collectives pour fidéliser les salariés…
Politique de promotion interne
• 41 % des entreprises ont mis en place une politique de
promotion interne. Les disparités sont très marquées
selon la taille de l’entreprise : 6 % des TPE sont concernées, contre 90 % des entreprises de 250 salariés et plus.
• Toutefois, l’absence de formalisation des trajectoires
professionnelles dans les plus petites structures masque
la réalité de certaines pratiques de promotion visant à
favoriser la motivation des salariés.
Turnover
• 24 % des entreprises déclarent être souvent ou très
souvent confrontées à la problématique du renouvellement du personnel (30 % dans le commerce de gros
alimentaire).
• Les métiers de chauffeurs-livreurs, manutentionnaires
et vendeurs itinérants sont les plus « sensibles ».
Départs à la retraite
• 27 % des entreprises concernées considèrent que les
départs à la retraite seront difficiles à remplacer (33 %
dans le secteur interindustriel), les plus soucieuses étant
les grandes entreprises (52 %) et les TPE (39 %). Les difficultés de remplacement sont plus marquées pour les
cadres et les employés (40 %), ainsi que pour la fonction
commerciale (37 %).
• La formation d’un membre du personnel (promotion
interne) est la modalité la plus fréquemment citée par les
professionnels pour remplacer les départs à la retraite
(63 %).
• Pour 42 % des entreprises, les départs à la retraite permettent de renouveler les qualifications et pour 36 %
d'équilibrer la pyramide des âges.
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Le Contrat d’Étude
Les conditions de travail
et l’absentéisme
Actions pour l’amélioration des conditions de travail
• 48 % des entreprises (65 % dans le commerce de gros
alimentaire) ont mis en œuvre des actions visant à améliorer les conditions de travail (lutte contre les troubles
musculo-squelettiques…), en priorité pour les activités
logistiques.
• Les entreprises de 50 salariés et plus soumises à l’obligation de disposer d’un CHSCT (Comité d’hygiène, de
sécurité et des conditions de travail) sont naturellement
plus enclines à mettre en place ce type d’actions que les
entités de plus petite taille, confrontées à une problématique de coût.
La gestion de l’absentéisme
• 32 % des entreprises déclarent devoir gérer souvent ou
très souvent des situations liées à l’absentéisme (39 %
dans le commerce de gros alimentaire).
• Les TPE sont très peu confrontées à la question (6 %),
contrairement aux entreprises de 50 à moins de 250 salariés (près de 46 %).
LA FONCTION RH EN VOIE DE DÉVELOPPEMENT
Si la GPEC est encore peu développée, de nombreuses entreprises
2 ont mis en place des pratiques de promotion interne afin de fidéliser
le personnel et de favoriser la mobilité professionnelle.
Même si la promotion interne reste encouragée, les entreprises
ont recours à des recrutements externes en provenance du commerce
interentreprises ou de la grande distribution (commerciaux), ou encore
d’autres secteurs pour des compétences plus pointues (marketing,
démarche qualité, nouvelles technologies, organisation des flux
et stocks, etc.).
Près de la moitié des entreprises a mis en œuvre des actions visant
à améliorer les conditions de travail.
13
Prospective du
Le Contrat d’Étude
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Professionnalisation et sécurisation
des parcours
Simplifier l’accès à la formation pour les TPE/PME,
les accompagner dans la définition et la mise en
œuvre de leur politique de formation
• Information de tous les acteurs de l’entreprise (responsables, salariés et représentants du personnel) sur les
dispositifs de formation, les conditions d’accès à la formation, les démarches de dépôt de dossier de financement…
À l’appui : les campagnes de communication mises
en place par Intergros en direction des TPE-PME du
secteur, des actions visant à développer l’intérêt des
salariés pour la formation et à renforcer leur connaissance des dispositifs et de leurs droits à la formation…
• Développement des contacts directs avec les TPE/PME
et simplification des procédures.
À l’appui : le département de télé-conseil mis en
place par Intergros.
14
Développer les compétences RH des responsables
de TPE-PME et faire évoluer la fonction RH :
• Formation des responsables de TPE/PME à l’analyse
des besoins en formation et à l’élaboration du plan de
formation.
• Développement de la formation des animateurs d’équipe
(encadrement intermédiaire), maillons stratégiques dans
l’organisation d’une entreprise mais accédant encore peu
à la formation.
À l’appui : les certifications et outils RH développés
par les branches.
Renforcer la professionnalisation et l’accès à une
certification, faciliter les évolutions professionnelles
• Promotion des certifications accessibles via la VAE pour
favoriser la reconnaissance officielle des compétences et
des acquis professionnels des salariés en poste, recrutés
sans diplôme et avec un faible niveau de formation initiale.
À l’appui : les campagnes de sensibilisation et d’information des chefs d’entreprise et des salariés sur
la VAE, les CQP des branches du commerce interentreprises inscrits au RNCP…
• Développement de formations adaptées aux spécificités
de l’activité des TPE-PME du commerce interentreprises
et de démarches compétences innovantes orientées vers
les pratiques professionnelles.
À l’appui : les cartographies des certifications et des
métiers des branches du commerce interentreprises, l’expertise d’Intergros en matière d’ingénierie de formation, les partenariats avec l’offre de
formation, l’offre d’actions collectives « Formations
clés en main »…
• Accompagnement des TPE-PME dans leurs démarches
d’évaluation des besoins en compétences pour anticiper
les recrutements, faire face aux évolutions des métiers et,
si nécessaire, aux besoins de reconversion des salariés.
À l’appui : la mise à disposition d’outils opérationnels,
des actions d’aide au conseil et d’accompagnement
des chefs d’entreprise à la GPEC, la généralisation
de l’entretien professionnel au sein des entreprises…
Favoriser l’intégration des entrants,
l’égalité et la diversité
Favoriser l’intégration des jeunes et des publics
éloignés de l’emploi dans les entreprises du commerce interentreprises
• Information accrue sur les métiers du secteur en direction des acteurs de l’emploi, des jeunes et des demandeurs d’emploi.
• Construction de parcours type sur les principaux métiers
du secteur susceptibles d’être intégrés dans une démarche de préparation opérationnelle à l’emploi (POE).
• Actions d’orientation vers l’emploi et d’évaluation en
milieu de travail.
À l’appui : la mobilisation et le renforcement du partenariat Intergros - CGI - Pôle emploi, les enquêtes
BMO (Pôle emploi), la mise en place d’actions communes avec les Missions locales pour les publics
jeunes, les Maisons de l’Emploi…
Développer l’alternance au sein des entreprises du
commerce interentreprises
• Soutien et accompagnement à la mise en œuvre des
contrats de professionnalisation et d’apprentissage dans
les TPE-PME du secteur.
À l’appui : le déploiement de formations opérationnelles de tuteurs pour favoriser l’accueil, l’intégration
et le suivi dans l’entreprise, des supports et guides
sur le tutorat proposés et conçus avec les branches
professionnelles…
• Valorisation de la diversité et des compétences spécifiques des métiers du secteur (compétences commerciales
associées à des compétences techniques pointues…).
À l’appui : des actions d’information et de sensibilisation en direction des jeunes…
Faciliter l’accès et la progression dans l’emploi de
l’ensemble des salariés
• Sensibilisation des responsables d’entreprises sur les
aides et outils disponibles en matière d’amélioration des
conditions de travail et d’adaptation des postes de travail.
À l’appui : le partenariat avec l’Agefiph, des études
opérationnelles sur les facteurs de risques professionnels…
• Renforcement de l’emploi des seniors et de l’égalité
hommes/femmes au sein des TPE-PME du secteur.
À l’appui : des actions d’information et de sensibilisation sur la POE, les différents dispositifs de recrutement, la situation comparée sur l’égalité professionnelle…
Développer l’attractivité du secteur
Mieux faire connaître les métiers du commerce
interentreprises et leurs spécificités, les débouchés et potentiels ouverts par la profession
• Renforcement des actions de communication déjà engagées auprès des professionnels de l’orientation, de la
formation, des conseillers Pôle emploi.
• Valorisation des atouts du B to B : un tissu de TPE/PME
offrant des postes en autonomie, les innovations produits
et la diversité des métiers, les possibilités de parcours
entre les familles professionnelles….
À l’appui : la mobilisation des outils développés dans
le cadre de la convention cadre de partenariat entre
la CGI, le Ministère de l'Enseignement supérieur et
le Ministère de l’Éducation nationale (site, affiche,
participation à des salons), la mise en place d’une
stratégie de communication visant à améliorer l’identité sectorielle du B to B (logo commun, données
agrégées annuelles du secteur au niveau de l’Observatoire…)
UN SECTEUR EN QUÊTE D’ATTRACTIVITÉ
Le commerce interentreprises ne dispose pas de marques connues
2 à mettre en exergue pour attirer les jeunes. D’où la nécessité de modes
de communication différents des autres secteurs d’activité pour gagner
en visibilité. Un enjeu majeur à relever pour la profession.
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tion :
Conception-Rédac
07/2013
l & Consultants Cabinet Boumendi
et réalisation :
Création graphique
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