construction projet professionnel

CONSTRUCTION PROJET
PROFESSIONNEL
FAIP 2013
Objectifs du module
A l’issu du module, vous serez capable de :

Identifier les problématiques des bénéficiaires

Accompagner le bénéficiaire dans la construction
étape par étape d’un projet professionnel réaliste et
réalisable

Proposer les démarches et moyens les plus
appropriés à l’élaboration d’un plan d’action

Rédiger un document de synthèse
Moyens pédagogiques

Apports sur les concepts et théories de l’orientation
professionnelle

Etudes de cas

Préparation à l’épreuve écrite

Durée du module : 7 X ½ journées
Sommaire

Quelques définitions

La démarche de construction de projet

Méthodologie

Etude de cas
Quelques définitions

L’accompagnement, l’orientation professionnelle

Le projet professionnel

Le rôle et la posture du conseiller
La démarche de construction
de projet
L’ADVP: L’Activation du Développement Vocationnel
4 étapes:
 L’Exploration
- Explorer les diverses composantes de son identité personnelle

- Explorer son milieu
- Découvrir différents métiers

La Cristallisation
- Classifier et regrouper les différents métiers
- Déterminer ses champs d’intérêts en fonction des domaines
professionnels

La Spécification
- Spécifier ses préférences
- Évoluer vers un choix professionnel précis

La Réalisation
- L’étape du choix
- Planifier le chemin à parcourir
- Etablir une stratégie pour réaliser son choix
En amont on peut rajouter:

L’éveil
- Initier
- Permettre le rêve
- Amorcer la découverte de soi

La démarche de Bilan de compétences

La phase préliminaire
- Confirmer l’engagement
- Informer des conditions de déroulement du bilan
- Préciser et Analyser les besoins

La phase d’investigation
- Analyse du parcours professionnel et personnel
(Meilleure connaissance de soi)
- Analyse des activités Professionnelles
- Confrontation des pistes projets à la réalité du marché
et à ses priorités personnelles
- Regard croisé
- Construction des premières hypothèses de projets
- Démarche de validation des projets

La phase de conclusion
- Co-rédaction
- Co-construction
- Co-élaboration du document de synthèse
- Elaboration d’un plan d’action
L’analyse de la demande

Définition
On entend par analyse de la demande le travail
collaboratif entre le bénéficiaire et le conseiller
permettant de mettre au jour les événements vécus,
ressentis, les questionnements et motivations qui ont
amené le bénéficiaire à s’engager dans la démarche
d’accompagnement.
Elle débouche sur une première formulation
provisoire des objectifs de l’accompagnement déduits
de cette analyse.

Ses objectifs
- Etablir une relation positive de travail :
« alliance de travail »
- Analyser la demande du bénéficiaire
- Comprendre les causes du problème
vocationnel
- Vérifier que la demande relève bien d’un
conseil en orientation
- Présenter la démarche (proposition de
démarche, explication des étapes,
présentation des méthodes utilisées)
- Se mettre d’accord sur les buts à atteindre
et les moyens pour y parvenir
- Permet de confirmer l’engagement dans la
démarche

Déroulement
- Commencer par une question ouverte
( pouvez vous me dire pourquoi vous souhaitez
me rencontrer ?)
- Laisser très vite la parole au bénéficiaire
EXERCICE D’APPLICATION

Lister les objectifs personnels pouvant
être à l’origine d’une demande
d’accompagnement à la construction de
projet professionnel
Selon Holland, 5 axes pour comprendre
les difficultés vocationnelles :
- Connaissance de soi insuffisante
- Connaissance de l’environnement
professionnel insuffisante
- Ambigüité ou conflit entre intérêts,
compétences et caractéristiques personnelles
(Dissonance cognitive: Festinger)
- Ambigüité entre différents éléments de
représentation professionnelle
- Manque d’éléments pour faire le lien entre
caractéristiques personnelles et opportunités
professionnelles
Bilan Personnel
et
Bilan Professionnel
Quelques définitions
-
Connaissance
Aptitude
Compétence
Qualité personnelle
Intérêt
Valeurs

Connaissance : Savoir. Ensemble de ce que
l’on a appris (notions, culture.. dans un
domaine précis)

Capacité : la possibilité d'accomplir un acte,
de produire un comportement adéquat dans
une situation donnée. C'est un potentiel de
l'action.

Aptitude: disposition à la pratique ou à la
réflexion en lien avec une activité physique
ou intellectuelle. (cf. dictionnaire des aptitudes de E.Lecoeur,
Gestion des compétences- Le guide pratique, Les éditions DE BOECK,
juin 2008 )

« La compétence est la mobilisation ou
l'activation de plusieurs savoirs, dans une
situation et un contexte donné » (Guy LE
BOTERF).
« La compétence est un savoir-agir reconnu »
« Une personne compétente est une personne qui
sait agir avec compétences et donc qui :
sait combiner et mobiliser un ensemble de
ressources pertinentes, pour réaliser, dans un
contexte particulier, une action dans le but d'atteindre
un résultat précis, et résultat évalué et reconnu par
un tiers ».
Point important:
« une compétence est un processus et non
un état, qui prend en compte une dimension
personnelle mais aussi organisationnelle »
C'est le résultat :
savoir-agir (reconnu)
vouloir agir
(motivation)
pouvoir agir
(contexte)

Qualité personnelle: trait de caractère,
personnalité
Les questionnaires de personnalités:
- Le modèle des BIG FIVE (Alter- EGO, 16PF de
Cattel, NEO-PIR de Costa et Mc RAE): Conscience,
névrosisme, agréabilité, extraversion, ouverture à
l’expérience
- La théorie de personnalité de JUNG ( le MBTI de
Myers-Briggs):
Attitude extravertie (E)/ Introvertie (I)
Perception du monde : Sensation (S) / Intuition (I)
Jugement : pensée, le raisonnement (T) / Valeurs,
sentiments (F)
Préférence pour la perception (P)/ le jugement (J)
Attention au biais de désirabilité sociale

Intérêt : sentiment de curiosité et de
bienveillance à l’égard d’une personne ou
d’une chose
Intérêts professionnels : préférence pour
des classes d’activités diverses évoquant des
professions ou des groupes de professions
(se fixe vers 16-18 ans)
- Le modèle des intérêts vocationnels de la
personnalité et des environnement de
travail de HOLLAND

Valeurs: principes pour lesquels on accorde
une certaine importance, désirabilité, qui
orientent nos actions, choix, nos décisions.
Les valeurs professionnelles, ce sont les
valeurs générales appliquées à la profession.
Chaque personne a besoin de donner un
sens à son existence et elle atteint cet objectif
par la réalisation de certaines valeurs.
Les valeurs sont motivantes par définition et
elles se manifestent dans la réalisation d'un
bien. La valeur est donc un objectif élevé que
le sujet se fixe et qui devient pour lui un idéal.
La théorie des valeurs professionnelles de
SUPER ( Relations avec la hiérarchie, Style de vie,
sécurité, Relations avec les collègues, Esthétique,
Prestige, Indépendance, Variété, Avantages
économiques, Altruisme, Stimulation intellectuelle)
Tout comme les intérêts professionnels, les valeurs
aussi contribuent au choix scolaire et professionnel, à
la satisfaction professionnelle et à la stabilité de
l'emploi choisi
Le Bilan personnel
Exercice:
- Quels sont les objectifs
personnel?
- Quelle est la méthodologie?
- Quels sont les outils utilisés?
du
bilan

Objectifs du Bilan personnel:
- Permettre au bénéficiaire de prendre du recul,
d’analyser son parcours personnel ou
parcours de vie, parcours scolaire, de
repérer, analyser ses centres d’intérêts,
motivations, réussites, échecs, freins..,
capacités, compétences acquises au niveau
extra-professionnelles, qualités personnelles,
valeurs…..
- Ce travail permet d’avoir des informations sur
la vie sociale du bénéficiaire, ses loisirs,
parfois sa santé…savoir s’il a le permis, parle
plusieurs langues, sa maîtrise de l’outil
informatique…..
- Pour ce qui concerne le parcours scolaire/ le
vécu scolaire, ce travail permet :
- De situer le niveau général
- Comprendre des facteurs d’échec et de
réussite scolaire
- Comprendre les choix d’orientation (hasard,
influence familiale…)
- Repérer les compétences acquises et les
compétences à développer
- Analyser les motivations scolaires et les styles
d’apprentissage
- Etablir un pronostic sur l’adaptabilité à tel ou tel
type de formation

Méthodologie :
Par l’entretien semi-directif, laissez le bénéficiaire
s’exprimer librement, tout en instaurant un cadre
Vous pouvez au préalable de l’entretien lui donner
des travaux personnels à réaliser
Il s’agit d’un travail de conscience réflexive sur soi, le
bénéficiaire étant amené à réfléchir sur lui-même.

Outils :
- Grille d’analyse (dates, lieux de vie, activités
extra-professionnelles, scolarité,
intérêts/réussites, Evénements marquants..)
- L’itinéraire personnel du portefeuille de
compétences
- Le portefeuille des acquis de la formation du
portefeuille de compétences
- Passeport formation
- Le recueil de pièces (diplômes, attestations
de formation, bulletins scolaires….)
- On peut regarder les référentiels formations
pour analyser les connaissances et
compétences acquises par le bénéficiaire en
cours de formation
- Tests d’intérêts (IRMR, Explorama, Horizon et
Carrières…)
- Questionnaires de préférences (MBTI)
Théorie de la personnalité de Jung (MBTI)
 Attitude extravertie (E)/ Introvertie (I)
 Perception du monde : Sensation (S) / Intuition (I)
 Jugement : pensée, le raisonnement (T) / Valeurs,
sentiments (F)
 Préférence pour la perception (P)/ le jugement (J)
-
Tests de personnalité (Alter Ego, 16 PF, NEOPIR) Modèle des Big Five (Anxiété,
Extraversion, Ouverture, agréabilité,
Conscience Professionnelle)
-
Questionnaires d’auto-évaluations
-
Tests d’aptitudes (NV5, NV7, BV8, RAIS 85…)
-
Test de super sur les valeurs
-
Cartographie
Le Bilan professionnel
Exercice:
- Quels sont les objectifs
professionnel?
- Quelle est la méthodologie?
- Quels sont les outils utilisés?
du
bilan

Objectifs du Bilan professionnel:
Evaluer le niveau de maturité vocationnelle*
- Repérer les centres d’intérêts, valeurs sur le plan
professionnel
- Analyser les compétences acquises et transférables
(analyse des activités professionnelles) ; les
aptitudes
- Repérer les représentations spontanées liées aux
professions
- Identifier le contenu du projet : activité envisagée,
environnement…
-
*
Maturité vocationnelle (Super): connaissance de Soi,
de l’environnement et capacité à manifester un
certain sens de l’autonomie

Méthodologie
-
Entretien semi-directif
Travaux personnels
-

Outils
Grille d’analyse des missions et activités
professionnelles
- Grille d’analyse des compétences, aptitudes,
connaissances professionnelles
- (Test d’intérêts, valeurs, personnalité,
aptitudes)
- Portefeuille de compétences
- Passeport formation
- Référentiels de compétences
- Référentiels métiers
- Résumé des entretiens annuels
-

Quelques définitions
-
Identité sociale et identité personnelle
Estime de soi
Le locus of contrôle (ROTTER)
Le sentiment d’auto-efficacité (BANDURA)
Concernant le bilan personnel et professionnel
Michaud, Dionne et Beaulieu parlent de phase
rétrospective, qui a pour but d’accompagner la
personne dans l’exploration et la
compréhension de l’histoire du développement
de ses ressources et de ses limites
personnelles et environnementales dans les
différentes sphères de sa vie (études, travail,
famille, etc.).
Confrontation
et
validation du projet

Définitions et concepts
-
Représentations : construction mentale relative à un
objet. Peut déformer la réalité des activités
professionnelles
-
Stéréotypes : ensemble de croyances socialement
partagées concernant des traits caractéristiques des
membres d’une catégorie sociale ». Autrement dit, le
stéréotype se concentre sur les traits
caractéristiques d’une catégorie sociale, sur les
éléments distinctifs reconnaissables.

Définition de la confrontation du
projet :
Ensemble des démarches d’investigation, de
vérification et de confrontation des conditions
de mise en œuvre et de réussite du projet
professionnel au regard des contraintes
internes et externes auxquelles est soumis le
salarié dans son environnement personnel,
social et économique.
D’après Michaud, Dionne, Beaulieu, lors de
cette étape il y a deux phases :

La phase prospective qui amène la personne à se
projeter dans l’avenir et l’invite à définir un projet.

La phase de réalisation dans laquelle la personne
est accompagnée afin qu’elle concrétise son projet.
On l’encourage alors à envisager des pistes d’action
qui vont lui permettre d’agir de manière cohérente
avec sa compréhension de soi.

Condition de mises en œuvre :
Cette démarche comporte deux versants
complémentaires :
 Une identification des contraintes
personnelles du bénéficiaire
 Une prise en compte des conditions
socioéconomiques liées au poste et/ou le cas
échéant à la formation vissée
C’est le croisement/recoupement de ces
sources d’informations qui va permettre de
mesurer les écarts à combler pour favoriser
la réussite du projet.

Méthodologie :
Entretiens semi-directifs
- Travaux personnels
- Analyse des écarts entre soi (le bénéficiaire)
et les exigences du métier : compétences,
aptitudes, qualités personnelles, valeurs….
- Analyse des écarts entre les représentations
mentales du bénéficiaires et la réalité du
métier/terrain
- Analyse du marché de l’emploi
-

Outils
-
Les recherches documentaires (papier + Internet
(fiches métiers) )
Les logiciels d’orientation (ex : Transférence)
Les études et statistiques sur les besoins en maind’œuvre (pôle emploi, Apec, Cité des métiers…)
Analyse du marché de l’emploi sous ses différentes
(marché caché/visible) et de l’offre de formation
Les rencontres de professionnels/ enquêtes
professionnelles
Les périodes d’observation en milieu de travail
Les essais en milieu de travail
Le réseau personnel du bénéficiaire … (réseau
primaire et réseau secondaire)
-
-
-
Synthèse et plan d’action

Circonstances :
- L’origine de la demande
- Les conditions de réalisation de la démarche
- Les attentes du bénéficiaire

Parcours de bilan (les principales étapes parcourues pour
l’élaboration du projet ou des projets professionnels)


L’implication du bénéficiaire
Définition du projet professionnel ou des projets
(solutions alternatives)




Réalisme du /des projets
Les atouts et axes de développement
Plan d’action
Annexes (recherches documentaires, enquêtes métiers,
synthèse des tests…..)
MERCI A VOUS TOUS
Bonne route !