German Sweets e - Deutsch

Arbeitsrechtliche Regelungen in den VAE
1. Einführung
Das Arbeitsrecht in den Vereinigten Arabischen Emiraten (VAE) ist überwiegend im nationalen
Bundesarbeitsgesetz Nr. 8 (Federal Labour Law No. 8/1980) geregelt, das die wichtigsten Vorschriften
zu dem Verhältnis zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern, insbesondere in Bezug auf die
Voraussetzungen zur Aufnahme und Beendigung von Arbeitsverhältnissen, mögliche Arbeitszeitmodelle,
sowie Bezahlungs- und etwaige Sonderleistungsbedingungen in den VAE enthält. Vereinzelte
Novellierungen bestehen in weiteren Bundesgesetzen, namentlich in den Federal Laws No. 24, No.15 und
No. 12. Die einschlägigen Gesetzestexte in englischer Sprache sind auf der Internetseite des
Arbeitsministeriums (Ministry of Labour) www.mol.gov.ae verfügbar. Gemäß des ministeriellen Beschlusses
Nr. 52 von 1989 betrifft die Rechtslage alle einheimischen und sonstigen (sog. Expatriates) in den VAE
beschäftigen Arbeitnehmer zwischen 18 und 65 Jahren. Gemäß Artikel 3 des Federal Labour Law No.
8/1980 gelten dennoch Sondervorschriften für Beschäftigte im öffentlichen Dienst, Hausangestellte,
Beschäftigte in der Landwirtschaft sowie in Freihandelszonen. Arbeitnehmer über 65 Jahre können
weiter beschäftigt werden, wenn sie auf Grund besonderer Kenntnisse und Fähigkeiten für das
Unternehmen benötigt werden. Seit 2010 können Arbeitnehmer einen Antrag beim Arbeitsministerium
stellen, um auch nach ihrem 65. Lebensjahr in den VAE arbeiten zu dürfen. Soweit die Praxis, eine
gesetzliche Grundlage dazu fehlt bislang.
2. Aufnahme von Arbeitsverhältnissen
a) Allgemeines
Zur Aufnahme eines Arbeitsverhältnisses in den VAE sind grundsätzlich auch ausländische Arbeitnehmer
(Expatriates) berechtigt. Die Beschäftigung ausländischer Mitarbeiter bedarf einer Genehmigung des
Ministeriums für Arbeit und Soziale Angelegenheiten. Die Genehmigung des Ministeriums muss vor der
Einreise des zukünftigen Mitarbeiters in die VAE erfolgen und führt zu einer Aufenthalts– und
Arbeitserlaubnis (Work Permit), die alle 2 Jahre zu erneuern ist. Das Ministry of Labour and Social Affairs
(www.mol.gov.ae) stellt einen Musterarbeitsvertrag bereit. Dieser muss vom Arbeitgeber und Arbeitnehmer
unterschrieben und beim zuständigen Arbeitsamt (Labour Department) registriert werden. Da dieser
Mustervertrag wenig Spielraum für eine individuelle und ausführliche Gestaltung des arbeitsrechtlichen
Verhältnisses lässt, können Arbeitnehmer und Arbeitgeber über den Mustervertrag hinaus individuelle
Arbeitsverträge schließen, dessen Regelungen jedoch nicht im Widerspruch zu den VAE Arbeitsgesetzen
stehen dürfen. Die Aufenthaltserlaubnis ist an die Arbeitserlaubnis geknüpft, d.h. der Verlust des
Arbeitsplatzes führt zum Verlust der Aufenthaltsgenehmigung.
www.ahkuae.com
b) Voraussetzungen für die Erlangung der Arbeitserlaubnis
Die Voraussetzungen zur Erlangung einer Arbeitserlaubnis sind:

ein Gesundheitstest

je nach beruflicher Stellung entsprechende Qualifikationsunterlagen

der Erwerb einer sog. Health Card bei einem öffentlichen Krankenhaus.
Die Kosten für die Erlangung der Aufenthalts-und Arbeitserlaubnis sind vom Arbeitgeber zu tragen.
c) Krankenversicherung
Nach Saudi-Arabien und Abu Dhabi sieht nun auch das Emirat Dubai eine Krankenversicherungspflicht
vor. Unternehmen müssen für ihre ausländischen Mitarbeiter zumindest eine Basiskrankenversicherung
abschließen. Dies gilt auch für Angestellte die in einer sog. „Free-Zone“ beschäftigt sind. Familienmitglieder
sind ebenfalls zu versichern, allerdings auf eigene Kosten. Der Nachweis der Krankenversicherung soll
zukünftig
unmittelbare
Voraussetzung
Daueraufenthaltsgenehmigungen
(Visa)
für
im
die
Beantragung
Emirat
Dubai
oder
sein.
Mit
Verlängerung
von
Einführung
der
Krankenversicherungspflicht (ISAHD) müssen in Dubai Unternehmen ab 1.000 Beschäftigte seit dem
1.10.14 alle ausländischen Mitarbeiter krankenversichern. Der 1.8.15 ist der Stichtag für Firmen mit 100 bis
999 Beschäftigten, bei unter 100 Mitarbeitern und allen abhängigen Familienmitgliedern gilt der 1.7.16.
Verstößt der Arbeitgeber gegen die Pflicht, für seine Arbeitnehmer eine so genannte Basic Insurance (also
eine Grundabsicherung) abzuschließen, werden gegen das Unternehmen Strafzahlungen in Höhe von 500
AED (rund 100 Euro) pro Monat bis zu maximal 150.000 AED (rund 30.000 Euro) im Wiederholungsfall
festgesetzt.
d) Vergütungsregelungen
Die
Festsetzung
eines
Mindestlohns
enthält
das
Arbeitsrecht
der
VAE
nicht.
Nach
den
Einwanderungsbestimmungen muss ein Arbeitnehmer jedoch mindestens 5000 AED (im Fall einer vom
Arbeitgeber gestellten Unterkunft 3.000 AED) verdienen um seiner Familie ein Aufenthaltsvisum
verschaffen zu können.
e) Arbeitszeiten, Urlaubsanspruch und Feiertagsregelungen
Die 5-Tages-Arbeitswoche im öffentlichen Dienst beginnt sonntags und endet donnerstags. Die
gesetzliche tägliche Arbeitszeit in der Privatwirtschaft beträgt gemäß Art. 64 des Federal Labour Law acht
Stunden und maximal 48 Arbeitsstunden pro Woche bei einer Sechs-Tage-Woche. Nach Ablauf eines
Beschäftigungsjahres stehen Arbeitnehmern 30 Kalendertage Erholungsurlaub zu. Nach Ablauf von sechs
Monaten aber weniger als einem Beschäftigungsjahr besteht ein Anspruch auf zwei Urlaubstage pro
Monat. Zu beachten ist, dass es sich um Kalendertage und nicht Arbeitstage handelt. Im Hotel-/
Gastronomiegewerbe und im Einzelhandel dürfen auch 9 Stunden am Tag gearbeitet werden. An- und
www.ahkuae.com
Abfahrt zur und von der Arbeitsstelle sind nicht in der Arbeitszeit enthalten. Pausen müssen nach
mindestens 5 Stunden zusammenhängender Arbeit am Tag gewährt werden. Sofern an Feiertagen oder
Freitagen gearbeitet werden soll, muss entweder ein zusätzlicher freier Tag gewährt oder dieser mit
zusätzlich mindestens 50% des Lohnes abgegolten werden. Es darf nicht an mehr als zwei aufeinander
folgenden Feiertagen bzw. Freitagen gearbeitet werden.
Während des Fastenmonats Ramadan soll die normale Arbeitszeit reduziert werden.
Folgende Tage gelten als bezahlte Feiertage:

New Year's Day (Higra): 1 Tag

New Year's Day (Gregorian): 1 Tag

Lesser Bairam: 2 Tage

Al Isra und Al Mi’raj: 1 Tag

Birthday of Prophet Mohammed: 1 Tag

Greater Bairam and Eve: 3 Tage

National Day: 1 Tag
f) Probezeit
Es besteht auch die Möglichkeit, eine bis zu sechsmonatige Probezeit zu vereinbaren. Während dieser
Probezeit kann der Arbeitgeber – nicht jedoch der Arbeitnehmer – das Arbeitsverhältnis ohne Angabe von
Gründen oder Einhaltung einer Kündigungsfrist kündigen. Während der Probezeit hat der Arbeitnehmer
keinen Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall. Ein Wechsel des Arbeitgebers ist nicht
unproblematisch und bedarf in diesen Fällen der Zustimmung des alten Arbeitgebers.
g) Krankheit
Der Arbeitnehmer muss dem Arbeitgeber Krankheiten innerhalb von 2 Tagen anzeigen (Art. 82 Labour
Law). Besteht das Arbeitsverhältnis seit mindestens drei Monaten, hat der Arbeitnehmer folgenden
Anspruch auf Entgeltfortzahlung. Der Arbeitnehmer hat einen Anspruch auf Lohnfortzahlung im
Krankheitsfall, soweit er die Probezeit seit mindestens drei Monaten beendet hat.
Der Anspruch besteht der Höhe nach

für die ersten 15 Tage: vollen Arbeitslohn

für die nächsten 30 Tage: halber Arbeitslohn

darüber hinaus: keine Zahlung
Der Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall besteht, solange der Arbeitnehmer nicht mehr als 90
Tage im Jahr krank ist - sei es am Stück oder über das Jahr verteilt. Sofern der Arbeitnehmer eine
www.ahkuae.com
Krankheit selbst verschuldet hat (durch Drogen oder Alkoholkonsum), hat er keinen Anspruch auf
Lohnfortzahlung im Krankheitsfall.
h) Mutterschutz
Jede Arbeitnehmerin hat bei der Geburt ihres Kindes gem. Art. 30 ff. Federal Labour Law No. 8/1980
Anspruch auf bezahlten Mutterschaftsurlaub, soweit das Arbeitsverhältnis zum Zeitpunkt der Entbindung
mindestens ein Jahr besand. Besteht das Arbeitsverhältnis zum Zeitpunkt der Entbindung weniger als ein
Jahr, hat die Arbeitnehmerin Anspruch auf 50 % des Gehalts. Im öffentlichen Bereich sind 60
Kalendertage für die Mutter und 3 Tage für den Vater (paternity leave) vorgesehen, im privaten Sektor 45
Tage.
4) Beendigung von Arbeitsverträgen
a) Allgemeines
Das VAE-Arbeitsgesetz unterscheidet zwischen befristeten und unbefristeten Arbeitsverträgen. Befristete
Arbeitsverträge können nach den VAE-Arbeitsgesetzen aufgelöst werden, wenn die Vertragsparteien dies
aufgrund eines gesetzlich verankerten, außergewöhnlichen Grundes übereinstimmend erklären oder der
Vertrag ausläuft. Jeder der beiden Vertragsparteien kann zudem den unbefristeten Arbeitsvertrag mit einer
Frist von 30 Tagen ordentlich kündigen. Die Kündigung muss schriftlich erfolgen. Die Kündigung bedarf
eines vertretbaren Kündigungsgrundes. Ein befristeter Vertrag kann nur bei Vertragsablauf von beiden
Seiten gekündigt werden. Eine ordentliche Kündigung ist vor Fristablauf grundsätzlich nicht möglich. Sollte
der Arbeitgeber dies gleichwohl ohne besonderen Kündigungsgrund tun, muss er an den Arbeitnehmer
Schadensersatz zahlen. Dieses allerdings nur in Höhe von maximal 3 Monatsgehältern, es sei denn, es
wurde etwas anderes vereinbart. Sollte der Arbeitnehmer einen zeitlich befristeten Vertrag ohne Grund
kündigen, macht er sich ebenfalls schadensersatzpflichtig, allerdings nur in Höhe von maximal 1,5
Monatseinkommen. Eine fristlose Kündigung ist gem. Art. 120 des Federal Labour Law 8/1980 z.B. möglich
bei:

Arbeitsverweigerung

Angabe falscher Personalien

Unerlaubte Abwesenheit

Schlechterfüllung trotz schriftlicher Abmahnung

Trunkenheit etc.
Der Tod des Arbeitsgebers führt nicht automatisch zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses (vgl. Art. 114
Labour Law), es sei denn der Arbeitsvertrag bezieht sich auf den Arbeitgeber in Person. Seit 2011 ist ein
sog.
„Non-
Objection-
Letter“,
d.h.
eine
Einverständniserklärung
des
Arbeitsgebers
zum
Arbeitsplatzwechsel nicht mehr erforderlich, wenn das Arbeitsverhältnis ordnungsgemäß beendet wurde
www.ahkuae.com
und das Arbeitsverhältnis mindestens zwei Jahre bestand. Expatriates, die von ihrem früheren Arbeitgeber
mit einem sogenannten „6 months ban“ belegt wurden und das Land verlassen mussten, können nun
bleiben und ein neues Arbeitsverhältnis eingehen. Die sogenannten Labor Cards werden allerdings nicht
mehr für 3 Jahre, sondern nur noch für 2 Jahre ausgestellt. Während eines noch laufenden
Arbeitsverhältnisses ist ein Arbeitsplatzwechsel allerdings nur mit Zustimmung des bisherigen Arbeitgebers
möglich.
b) Abfindungsregelung
Eine Kündigung beendet stets das Arbeitsverhältnis, unabhängig davon, ob sie begründet ist oder nicht. In
Frage stehen dann nur Abfindungs- und Schadensersatzansprüche. Kündigt der Arbeitgeber, sieht das
Gesetz einen Abfindungsanspruch in Höhe von 21 Tagesgehältern vor. Der Anspruch berechnet sich nach
dem letzten Bruttogehalt pro Beschäftigungsjahr, soweit das Beschäftigungsverhältnis für mindestens ein
Jahr bestand. Bei einem Beschäftigungsverhältnis von mehr als fünf Jahren erhöht sich der
Abfindungsanspruch auf 30 Tagesgehälter pro Beschäftigungsjahr. Der maximale Abfindungsanspruch ist
auf zwei Jahresgehälter limitiert. Bei einer - begründeten - fristlosen Kündigung verliert der Arbeitnehmer
den Abfindungsanspruch.
Kündigt der Arbeitnehmer ein unbefristetes Arbeitsverhältnis, beträgt der Abfindungsanspruch bei einer
Beschäftigungsdauer

von 1-3 Jahren ein Drittel

von 3-5 Jahren zwei Drittel
des vollen Abfindungsanspruchs.
c) Schadensersatz/Repatriierungspflicht
Kündigt der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis - unberechtigt - fristlos, so hat der dem Arbeitnehmer
Schadensersatz
in
Höhe
von
bis
zu
3
Monatsgehältern
zusätzlich
zu
einem
bestehenden
Abfindungsanspruch zu zahlen. Schadensersatzansprüche des Arbeitgebers entstehen ebenfalls bei
Nichteinhaltung der Kündigungsfrist von 30 Tagen oder bei Nichtvorliegen eines Kündigungsgrundes.
Kündigt der Arbeitnehmer, steht dem Arbeitgeber ein Schadensersatzanspruch in Höhe von 1,5
Monatsgehältern zu.
Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses hat der Arbeitgeber grundsätzlich für die Kosten des Rückflugs
des Arbeitsnehmers in dessen Heimatland oder in einen anderen vereinbarten Staat aufzukommen. Hat der
Arbeitnehmer dafür gesorgt, dass die ganze Familie ins Land kommt, muss der Arbeitgeber für die
Repatriierung der ganzen Familie aufkommen. Dies gilt jedoch nicht für den Fall, dass der Arbeitnehmer in
www.ahkuae.com
den VAE einen neuen Job annimmt oder der Arbeitnehmer verantwortlich ist für die Beendigung des
Arbeitsverhältnisses.
d) Verlust der Arbeitserlaubnis/Sperrregelung
Den Arbeitnehmer trifft in bestimmten Fällen auch noch ein einjähriges Arbeitsverbot (sog. ban), z.B. bei
unentschuldigtem Fernbleiben von der Arbeit. Kündigt der Arbeitnehmer beispielsweise das befristete
Arbeitsverhältnis, unterliegt er dem einjährigen Beschäftigungsverbot. In der Praxis kann ferner ein
befristeter „Ban“ ausgesprochen werden, wenn der Arbeitnehmer seinen Arbeitsvertrag kündigt, um ein
neues Arbeitsverhältnis einzugehen. Das Arbeitsverbot wird in die Ausweispapiere des Arbeitnehmers
eingetragen. Im Gegenzug kann der Arbeitnehmer sein Arbeitsverhältnis gem. Art. 121 Labour Law fristlos
kündigen, wenn der Arbeitgeber ihm den vereinbarten Arbeitslohn nicht rechtzeitig zahlt oder er den
Arbeitnehmer tätlich angreift.
e) Umstrukturierung/Betriebsübergang
Ein Arbeitsverhältnis endet nicht durch Umstrukturierung des Betriebes oder durch Unternehmensverkauf
(Betriebsübergang). Gemäß Art. 126 Labour Law haften der neue und der alte Arbeitgeber
gesamtschuldnerisch bis 6 Monate nach Betriebsübergang. Nach Ablauf von sechs Monaten ist nur noch
der neue Arbeitgeber haftbar.
5) Entsendung von Arbeitnehmern aus Deutschland
Unter Entsendung ist ein im Voraus zeitlich begrenzter, beschäftigungsbedingter Ortswechsel eines
Mitarbeiters von einem Staat in einen anderen zu verstehen. Die Gestaltung eines Entsendungsvertrags
wirft primär die Frage auf, welches Arbeitsrecht Anwendung finden soll - das heimische Recht oder das
Recht des ausländischen Tätigkeitsstaats, also der VAE. Es empfiehlt sich grundsätzlich, das heimische
(deutsche)
Arbeitsvertragsstatut
zur
Anwendung
zu
bringen.
Der
Vorteil
des
deutschen
Arbeitsvertragsstatuts besteht nicht nur in der damit verbundenen Rechtsklarheit, sondern auch in
kalkulierbaren Risiken. Denn das deutsche Arbeitsrecht ist in der Regel beiden Vertragspartnern bekannt.
Wird der Entsendungsvertrag einem ausländischen Arbeitsstatut unterworfen, sind unliebsame
Überraschungen nicht ausgeschlossen. Allerdings kann das Recht der VAE auch nur innerhalb der
Grenzen des öffentlichen Rechts ausgeschlossen werden. Das öffentliche Recht betrifft in der Regel das
weite Feld des Ordnungsrechts im Tätigkeitsstaat. Dazu gehören in jedem Fall das Feiertagsrecht, das
Steuerrecht, das Sozialversicherungsrecht sowie das Aufenthaltsrecht und die Arbeitserlaubnis. Im
Einzelfall ist es sinnvoll, sich bei der Botschaft, dem Konsulat oder einem in den VAE ansässigen
Rechtsanwalt über das geltende Recht zu informieren.
www.ahkuae.com
Folgende Formen der Entsendung sind üblich:

Projektorientierter Einsatz: 6 Wochen bis 3 Monate, AV mit Stammhaus bleibt unverändert
bestehen

Kurz- bis mittelfristige Entsendung: 3 Monate bis 3 Jahre, AV und Entsendungsvertrag mit
Stammhaus

Versetzung: 2 bis 5 Jahre, AV ruht, ggf. Nebenabreden über Rückkehr, lokaler AV vor Ort

Konzernversetzung: 2 bis 5 Jahre, AV ruht, Konzern-AV regelt Einsatz des Mitarbeiters

Übertritt: unbefristet, Beendigung des AV mit Stammhaus, neuer lokaler Anstellungsvertrag
6) Das arbeitsgerichtliche Verfahren
Für Streitigkeiten zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber ist im jeweiligen Emirat das „Labour Comittee"
des Ministry of Labour and Social Affairs als Schlichtungsstelle zuständig. Arbeitsrechtliche Streitigkeiten
aus Beschäftigungsverhältnissen von in Freihandelszonen niedergelassenen Unternehmen sind zunächst
der jeweiligen Freihandelszonenbehörde vorzutragen. Bei den Verfahren vor der Arbeitsbehörde bzw.
Freihandelszonenbehörde handelt es sich um ein Güteverfahren. Dies endet regelmäßig mit einem
Vergleich, sofern sich die Parteien einigen. Andernfalls wird das Verfahren an das Arbeitsgericht
abgegeben. Die Verjährungsfrist arbeitsrechtlicher Ansprüche beträgt ein Jahr nach Entstehung.
7) Kollektives Arbeitsrecht
Die Bildung von Gewerkschaften, Streiks sowie Aussperrungen sind bislang in den VAE verboten.
Allerdings hat eine Gruppe von Arbeitnehmern die Möglichkeit, Beschwerde bei der zuständigen
Schlichtungsstelle einzulegen.
8) Quellen und nützliche Links
www.gtai.de Germany Trade & Invest
www.dubai.diplo.de Deutsches Generalkonsulat in Dubai
www.dubaichamber.ae Handelskammer des Emirats Dubai
www.dubaided.gov.ae Dubai Department of Economic Development
www.dubaitourism.ae Department of Tourism and Commerce
www.mol.gov.ae Ministry of Labor
Bitte beachten Sie, dass wir trotz sorgfältiger Prüfung im Rahmen der Erstellung dieses Merkblattes keine rechtliche Gewähr für
dessen inhaltliche Richtigkeit übernehmen können.
Stand: März 2015
www.ahkuae.com