Guide pour les frontaliers franco-belges

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Guide pour
les frontaliers franco-belges
Edition 2013
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Guide pour
les frontaliers franco-belges
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Guide pour les frontaliers franco-belges
Le guide pour les frontaliers franco-belges constitue un aperçu général de la législation en vigueur
applicable aux travailleurs domiciliés en France et qui exercent leur activité professionnelle salariée
en Belgique.
Ce guide, réalisé en 2006, a été actualisé récemment par le CRD Eures Lorraine, en partenariat
avec le réseau EuresChannel, et complété par les dernières modifications en matière de sécurité
sociale et de fiscalité. Ce travail a pu se faire grâce aux fonds européens.
Pour plus d’info ou du conseil plus approfondi ou personnalisé, nous vous conseillons de prendre
contact avec un de nos conseillers Eures, dont les coordonnées sont à trouver sous la rubrique
‘Who’s who’ sur le site www.eureschannel.org.
4
PLAN
PARTIE 1
DROIT DU TRAVAIL
PARTIE 2
SECURITE SOCIALE
PARTIE 3
DROIT FISCAL
5
SOMMAIRE
Objectif et contenu p. 4
Sommaire p. 6
Abréviations utilisées p. 12
Introduction générale p. 14
PARTIE 1 DROIT DU TRAVAIL Introduction p. 18
I. Formalités préalables p. 19
1. Permis de travail p. 19
2. Permis de séjour p. 20
II. Le contrat de travail p. 20
1. Généralités p. 20
1.1 Qualification du contrat p. 20
6
1.2 Conditions de validité p. 21
1.3 Forme et contenu p. 21
1.4 Examen médical d’embauche p. 24
2. Le contrat de travail à durée indéterminée p. 24
2.1 Conclusion du CDI p. 24
2.2 La période d’essai p. 25
2.3 Rupture du CDI p. 26
2.3.1 La résiliation p. 26
2.3.2 La démission p. 32
2.3.3 La démission implicite p. 34
2.3.4 La rupture d’un commun accord p. 35
3. Le contrat de travail à durée déterminée p. 35
3.1 Forme du CDD p. 35
3.2 Régime juridique du CDD p. 36
4. Le contrat de travail conclu pour un travail nettement défini p. 38
4.1 Forme du contrat p. 38
4.2 Régime juridique du contrat p. 38
5. Le contrat de remplacement p. 39
5.1 Forme du contrat de remplacement p. 39
5.2 Régime juridique du contrat de remplacement p. 40
III. Les conditions de travail p. 41
1. La rémunération p. 41
1.1 Définition du salaire p. 41
1.2 Fixation du salaire p. 41
1.3 Paiement du salaire p. 42
1.4 Protection des rémunérations en cas de faillite p. 42
2. La durée du travail p. 43
2.1 Règlement de travail et durée légale du travail p. 43
2.2 Les heures supplémentaires p. 43
2.3 Travail le dimanche et les jours fériés p. 43
3. Les Congés p. 44
3.1 Les jours fériés légaux p. 44
3.2 Les congés annuels p. 44
3.3 Les congés de circonstances p. 47
3.4 Les congés pour raisons impérieuses p. 47
IV. La représentation du personnel dans l’entreprise p. 48
1. Le Comité pour la prévention & la protection au travail p. 48
2. Le Conseil d’entreprise et les délégués du personnel p. 48
2.1 Attributions d’ordre social et professionnel p. 49
2.2 Attributions d’ordre économique p. 49
3. Les délégués syndicaux p. 49
7
V. Les conflits individuels de travail p. 50
1. Le tribunal du travail p. 50
1.1 Compétence p. 50
1.2 Procédure p. 51
2. Les recours p. 52
2.1 Opposition p. 52
2.2 Appel p. 52
2.3 Cassation p. 53
3. La procédure en référé p. 53
PARTIE 2 SÉCURITÉ SOCIALE Introduction
p. 56
I. Les taux de cotisation p. 57
II. L’assurance maladie p. 58
8
1. Principe p. 58
2. Droit aux prestations en nature p. 58
2.1 Formalités préalables p. 58
2.2 Prestations en nature en Belgique p. 59
2.3 Prestation en nature en France - Médecin traitant p. 61
3. Droit aux prestations en espèces p. 61
3.1 Formalités p. 61
3.2 L’indemnisation p. 62
4. Cas particuliers p. 64
4.1 Retraités p. 64
4.2 Chômeurs p. 65
III. L’assurance maternité p. 65
1. Prestations en nature p. 65
2. Prestations en espèces p. 65
3. Le congé de paternité p. 67
IIIbis. Le congé parental p. 67
1.Conditions
p. 68
2. Formalités p. 68
3. Allocation forfaitaire versée p. 69
IV. Les prestations familiales p. 69
1. Pays Compétent pour le versement des prestations p. 69
1.1 Principe p. 69
1.2 Limite p. 70
1.3 Formalités à accomplir pour bénéficier des prestations familiales belges p. 70
2. Prestations familiales exportables de Belgique p. 71
3. Les prestations familiales en France p. 73
3.1 L’accueil du jeune enfant p. 73
3.2 La famille p. 78
3.3 L’éducation p. 83
3.4 Le logement p. 87
V. Les accidents du travail et maladies professionnelles p. 90
1. Législation applicable et droit aux prestations p. 90
1.1 Législation applicable p. 90
1.2 Droit aux prestations p. 91
9
2. Les prestations belges en cas d’incapacité temporaire
et permanente de travail p. 92
2.1 Incapacité temporaire de travail p. 92
2.2 Incapacité permanente de travail p. 93
VI. La pension d’invalidité p. 94
1. Principe p. 94
2. L’invalidité en Belgique p. 95
2.1 Définition de l’invalidité p. 95
2.3 Calcul et montant des prestations p. 96
VII. L’assurance chômage p. 98
1. Le chômage complet p. 98
1.1 Législation applicable p. 98
1.3 L’assurance chômage en France p. 99
2. Le chômage partiel p. 111
10
2.1 Législation applicable
p. 111
2.2 Régime p. 111
VIII. L’assurance vieillesse p. 112
1. Le calcul de la retraite communautaire p. 113
1.1 Principe p. 113
1.2 Calcul de la pension p. 113
1.3 Formalités: où déposer sa demande? p. 113
2. L’assurance vieillesse en Belgique p. 114
2.1 Conditions d’attribution et mode de calcul de la pension belge p. 114
2.2 Pensions minimales p. 116
2.3 Informations et formalités p. 117
PARTIE 3 DROIT FISCAL Introduction p. 120
I. L’imposition des salariés bénéficiant du régime fiscal frontalier p. 122
1. Imposition des revenus par l’Etat de résidence p. 123
1.1 Revenus imposables en France p. 123
1.3 Remboursement d’un précompte indûment prélevé p. 126
2. Déclaration en France des revenus belges p. 127
II. L’imposition des salariés ne bénéficiant pas du régime fiscal dérogatoire p. 127
1. Hypothèses où le salarié doit payer ses impôts en Belgique p. 128
1.1 Principe - Imposition des revenus par l’Etat d’emploi p. 128
1.2 Dérogations au principe p. 128
1.3 Récapitulatif p. 129
2. L’imposition des traitements et salaires en Belgique p. 130
2.1 Le précompte professionnel p. 130 11
2.2 L’impôt des non-résidents / personnes physiques p. 130
3. Déclaration en France des revenus belges p. 135
ABREVIATIONS UTILISEES
ABD Arbeidsovereenkomst voor bepaalde duur
ABVV Algemeen Belgisch Vakverbond
ACV
Algemeen Christelijk Vakverbond
ADG Arbeitsamt der Deutschsprachigen Gemeinschaft
AER Allocation équivalent retraite
Afeama Aide à la famille pour l’emploi d’une assistante maternelle
Aged Allocation de garde d’enfant à domicile
ALF Allocation de logement à caractère familial
AOD Arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur
Ape Activité principale de l’entreprise
Apje Allocation pour le jeune enfant
APL Aide personnalisée au logement
ARCE Aide à la reprise ou à la création d’entreprise
ARE Allocation d’aide au retour à l’emploi
Art. Artikel
BIU Bankidentiteitsuittreksel
CAF Caisse d’allocations familiales
CAO Collectieve arbeidsovereenkomst
CAPAC Caisse de paiement des allocations de chômage
12 Cass. Hof van Cassatie (B)
CCT Convention collective de travail, rendue obligatoire
CJCE Cour de Justice des Communautés Européennes
CNAV Caisse nationale d’assurance vieillesse
CPAM Caisse primaire d’assurance maladie
CPBW Comité voor preventie en bescherming op het werk
CPPT Comité pour la prévention et la protection au travail
CRAM Caisse régionale d’Assurance maladie
CRAV Caisse régionale d’Assurance vieillesse
DTEFP Direction départementale de l’emploi et de la formation professionnelle
DUDE Dossier unique du demandeur d’emploi
EER Europese Economische Ruimte
EG Europese Gemeenschap
EU Europese Unie
EURES EURopean Employment Services
FAO Fonds voor arbeidsongevallen
FAT Fonds des accidents du travail
FBZ Fonds voor beroepsziekten
FMP Fonds des maladies professionnelles
GGMMI Gewaarborgd gemiddeld minimum maandinkomen
HVW
Hulpkas voor werkloosheidsuitkeringen
HZIV Hulpkas voor ziekte- en invaliditeitsverzekering
ICCP Indemnités compensatoires de congés payés
INAMI Institut national d’assurance maladie-invalidité
INR/p.p. Impôt des non-résidents personnes physiques
INSS Identificatienummer bij de sociale zekerheid
JOCE Journal officiel des Communautés européennes
KB Koninklijk Besluit
LCT Loi du 3 Juillet 1978 relative aux contrats de travail
MSA Mutualité Sociale Agricole
ONEM Office national de l’emploi
ONP Office national des pensions
ONSS Office national de sécurité social
OR Ondernemingsraad
PACS Pacte civil de solidarité
PAJE Prestation d’accueil du jeune enfant
Pôle emploi Service public pour l’emploi
PPAE Projet personnalisé d’accès à l’emploi
RIZIV Rijksinstituut voor ziekte- en invaliditeitsverzekering
RSZ
Rijksdienst voor sociale zekerheid
RVA
Rijksdienst voor arbeidsvoorziening
RVP
Rijksdienst voor pensioenen
SJR Salaire journalier de référence
VAE Validation des acquis de l’expérience
VZW Vereniging zonder winstoogmerk
W Wet
WAO Wet betreffende de arbeidsovereenkomsten
13
INTRODUCTION GÉNÉRALE
1. PRÉCISIONS TERMINOLOGIQUES
La notion de frontalier varie selon que l’on se situe dans le domaine du droit de la sécurité
sociale ou du droit fiscal.
En matière sociale, est considérée comme frontalière la personne, salariée ou indépendante, qui
exerce son activité dans un Etat membre et réside dans un autre Etat membre où elle rentre en
principe chaque jour ou au moins une fois par semaine.
Source:Règlement 1408/71/CE (reste en vigueur pour les situations d’embauche inchangées existant déjà avant la date du 1er mai 2010)
Règlement 883/2004/CE: remplace le Règlement 1408/71/CE
En matière fiscale, est considérée comme frontalière la personne salariée, quelle que soit sa
nationalité, qui exerce son activité dans la zone frontalière d’un Etat et qui a sa résidence dans la
zone frontalière de l’autre Etat. Pour être considéré comme frontalier, l’intéressé doit être occupé
et résider dans une zone géographique délimitée par une ligne tracée à une distance de 20 kilomètres de la frontière franco-belge, étant entendu que les communes traversées par cette ligne
sont incorporées dans la zone frontalière1.
(Cf. INFRA 3ème partie – DROIT FISCAL)
14
1. art. 11 §2 c) de la Convention fiscale du 10 Mars 1964
2. INFLUENCE DU DROIT COMMUNAUTAIRE
Le droit communautaire est déterminant en matière de droit de la sécurité sociale puisque les
conditions d’application du régime des frontaliers sont déterminées par le Règlement 883/2004CE
sur la sécurité sociale des travailleurs migrants.
Au contraire, le droit communautaire n’intervient que de manière très annexe dans le domaine
du droit fiscal puisque la matière est régie par la convention fiscale franco-belge du 10 Mars
1964 (modifiée en dernier lieu par l’avenant du 12 décembre 2008) qui vise à éviter les doubles
impositions et à établir des règles d’assistance administrative et juridique réciproque en matière
d’impôt sur les revenus.
L’indice santé et l’indice pivot en Belgique
La Belgique est l’un des rares états européens dans lequel les salaires et certains montants de
prestations sociales sont indexés sur des indices. L’indice a donc pour but de neutraliser l’inflation
et d’éviter une baisse du pouvoir d’achat du salarié.
• L’indice santé
Depuis le 1er janvier 1998, le ministère des Affaires économiques publie un indice des prix à la consommation calculé sur base d’un ‘panier général’ de produits et de prestations de services revu et mis en
concordance avec les nouvelles habitudes des consommateurs. L’année de référence de cet indice est
l’année 2004 (2004 = 100).
Cependant, les salaires du secteur privé ne sont pas calculés par rapport à l’indice des prix à la 15
consommation, mais par rapport à l’indice santé pour lequel on sort du panier général des
produits tels que l’alcool, le tabac et les carburants. Les prestations sociales sont quant à elles
indexées en fonction de l’indice santé ‘lissé’ qui est la moyenne des indices santé des quatre
derniers mois.
• L’indice pivot
Si l’indice santé évolue chaque mois, l’indexation des salaires et des prestations sociales n’évolue
que lorsque l’indice pivot est dépassé; il s’agit de l’indice pivot précédant et subissant une augmentation de 2%. Dés lors que l’indice pivot est atteint ou dépassé, il y a alors une indexation de
+ 2% le mois qui suit.
Ex: l’indice santé était au 1/08/2005 de 116,15.
Les salaires et prestations sociales seront indexés le mois suivant immédiatement la hausse de
2% de cet indice, c’est-à-dire lorsque l’indice pivot 118,47 (116,15 x 1,02) sera atteint ou dépassé.
16
PARTIE 1 DROIT DU TRAVAIL
17
INTRODUCTION
DISTINCTION OUVRIERS/EMPLOYÉS
Le droit belge ne connaît pas la même classification de travailleur que la France (cadres, professions intermédiaires, ouvriers …).
Les travailleurs salariés sont en effet répartis en différentes catégories dont les deux plus importantes sont:
- les ouvriers2: ce sont les travailleurs qui s’engagent à fournir un travail principalement manuel,
- les employés3: ce sont les travailleurs qui s’engagent à fournir un travail principalement intellectuel.
Cette classification posée par la Loi du 3/07/1978 relative aux contrats de travail (LCT) a des
conséquences importantes: la clause d’essai, les délais de préavis sont par exemples différents.
RÉGIONS ET COMMUNAUTÉS BELGES
La Belgique est un Etat fédéral découpé en 3 Régions et 3 communautés culturelles.
• Les Régions: elles sont compétentes en matière d’économie, d’emploi, d’agriculture, de politique
18 de l’eau, de l’environnement, de l’aménagement du territoire …
- la Région Wallonne
- la Région Flamande
- la Région Bruxelles-Capitale • Les Communautés: elles sont fondées sur la notion de ‘langue’ et sont donc compétentes concernant la culture, l’enseignement, l’emploi des langues, la politique de santé et l’aide aux personnes.
- la Communauté flamande qui est néerlandophone et qui exerce ses compétences dans les
provinces flamandes (Province d’Anvers, Province du Brabant Flamand, Province de Flandre
occidentale, Province de Flandre orientale, et Province du Limbourg).
Villes principales: Leuven (Louvain), Brugge (Bruges), Gent (Gand), Antwerpen (Anvers), Hasselt.
- la Communauté française qui est francophone et qui comprend les provinces wallonnes
(Province du Brabant wallon, Province de Hainaut, Province de Liège, Province de Luxembourg,
et Province de Namur), à l’exception des communes germanophones.
Villes principales: Namur, Liège, Charleroi, Mons, Arlon, Wavre, Tournai, Nivelles, Verviers.
2. Art. 2 Loi du 3/07/1978
3. Art. 3 Loi du 3/07/1978
- la Communauté germanophone qui exerce ses compétences dans les communes de la
région de langue allemande, toutes situées dans la Province de Liège.
Belgique
Communauté
française
Région flamande &
Région Wallonne
Communauté flamande
Région Bruxelles-
Capitale
Communauté
germanophone
Source: Service Fédéral d’information
La Belgique possède trois langues officielles: le français, le néerlandais et l’allemand.
I. FORMALITÉS PRÉALABLES
1. PERMIS DE TRAVAIL
• Les ressortissants de l’Espace Economique Européen (pays membres de l’Union Européenne
ainsi que le Liechtenstein, l’Islande et la Norvège et de la Suisse) n’ont pas besoin de permis de
travail4. Jusqu’au 31 décembre 2013, les ressortissants des nouveaux Etats membres (Roumanie
et Bulgarie) sont soumis à un régime dérogatoire
Ils restent soumis à l’obligation de détenir une autorisation de travail, avec une possibilité d’assouplissement des procédures pour l’accès à des professions connaissant une pénurie de main d’oeuvre. 19
Ces ressortissants doivent remplir les mêmes formalités que les travailleurs frontaliers ressortissant
d’un pays non membre de l’Espace Economique Européen (sauf accord bilatéral éventuel).
• Les ressortissants des pays non membres de l’Espace Economique Européen doivent
obtenir au préalable à leur embauche une autorisation de travail5.
Le travailleur frontalier non ressortissant communautaire doit, pour travailler en Belgique, être
en possession d’un permis de travail dont l’obtention est subordonnée à une demande préalable
introduite par l’employeur. L’octroi de l’autorisation à l’employeur entraîne l’octroi du permis
au travailleur. L’octroi de l’autorisation d’occupation est soumis à une enquête sur le marché de
l’emploi (pénurie de main d’œuvre) et à l’obtention d’un permis de travail belge de catégorie B.
4. AR 8 Octobre 1981, Art. 107 et 109
5. AR 8 Octobre 1981, Art. 108 et 109
Cependant, si le travailleur non ressortissant de l’UE est conjoint d’un ressortissant européen
travaillant en Belgique depuis au moins 1 an dans les liens d’un CDI, il pourra travailler en
Belgique après obtention d’un permis C; ce permis est valable pour n’importe quelle profession
et pour tout secteur d’activité. Il est valable 1 an et peut être renouvelé6.
La demande d’une autorisation de travail C doit être faite par l’employeur auprès de la direction
régionale du FOREM pour la région wallonne (VDAB pour la région flamande, BGDA pour la région
Bruxelles-Capitale et ADG pour la communauté germanophone).
2. PERMIS DE SÉJOUR
Les travailleurs frontaliers, qui rentrent chez eux chaque jour ou une fois par semaine au minimum
et qui ne résident donc pas en Belgique, n’ont pas besoin de détenir un permis de séjour.
II. LE CONTRAT DE TRAVAIL
1. GÉNÉRALITÉS
1.1 QUALIFICATION DU CONTRAT
Le contrat de travail est un contrat par lequel une personne (le travailleur) s’engage contre
rémunération, à mettre son travail au service d’une autre personne (l’employeur) et à l’exercer
20 sous l’autorité de celle-ci.
Plus que le travail et la rémunération, c’est le lien de subordination, conséquence de l’autorité
de l’employeur, qui constitue l’élément caractéristique du contrat de travail.
La loi belge distingue plusieurs catégories de contrats de travail avec des règles communes et des
règles propres:
Dispositions communes à tous les contrats de travail: Art 1 à 46 bis Loi 3/07/1978 relative aux
contrats de travail (LCT):
- le contrat de travail d’ouvrier, Art 47 à 65 LCT
- le contrat de travail d’employé, Art 66 à 86 LCT
- le contrat de travail de représentant de commerce, Art 87 à 107 LCT
- le contrat de travail domestique, Art 108 à 118 LCT
- le contrat de travail à domicile, Art 119 à 119-12 LCT
- le contrat d’occupation d’étudiant. Art 120 à 130ter LCT
6. AR 9 Juin 1999, Art. 17 (7°)
1.2 CONDITIONS DE VALIDITÉ
Les conditions de validité du contrat de travail sont soumises aux règles de droit commun des
contrats du Code civil belge.
a. Capacité de contracter
Le travailleur est obligatoirement une personne physique et doit être capable au sens du droit civil7.
Reste que les mineurs peuvent, sous conditions, exercer une activité.
L’employeur peut, quant à lui, être une personne physique ou une personne morale capable; il
peut s’agir d’une société commerciale, d’une ASBL, d’une profession libérale, d’une société civile
ou d’une association de fait8.
b. Consentement
Pour être valable, le contrat de travail doit être personnel et réciproque. Il ne doit pas être entaché
d’erreur (par exemple sur les qualités professionnelles du co-contractant), de violence (physique
ou morale) ou de dol (c‘est-à-dire des manœuvres d’un co-contractant visant à tromper l’autre
afin d’obtenir son consentement).
c. Objet du contrat
L’objet essentiel du contrat est la fourniture d’une prestation de travail contre paiement d’une
rémunération. L’objet du contrat ne peut en aucun cas être contraire aux bonnes mœurs, à la loi,
aux règlements ou encore à l’ordre public social.
1.3 FORME ET CONTENU
a. Forme du contrat
•Un contrat écrit n’est pas toujours exigé. Mais s’il n’est pas établi par écrit, le contrat est alors
obligatoirement soumis aux règles du Contrat à Durée Indéterminée (CDI) sans période d’essai9.
C’est pourquoi dans la pratique, afin d’éviter les problèmes de preuve, on a très souvent recours
à un contrat de travail écrit.
•Certains contrats nécessitent la constatation par écrit: CDD (contrat de travail à durée déterminée), contrat pour une mission précise, contrat de remplacement, contrat d’intérim, contrat de
télétravail, contrat à temps partiel.
La loi du 3 juin 2007 reconnaît comme valable la signature électronique pour la conclusion des
contrats de travail.
7. Art. 1123 Code Civil
8. Décret RW 1997-07-18/38, Art.3
9. Art. 9 LCT du 3/07/1978
21
b. Contenu du contrat
Si le contrat est établi par écrit, les parties ont une plus grande liberté quant au contenu et aux
clauses pouvant/devant y figurer.
Le droit communautaire impose cependant à l’employeur de communiquer au salarié dans un
écrit, les éléments essentiels de leur relation de travail10.
Cette information doit porter au minimum sur:
- l’identité des parties,
- la durée du congé payé ou une référence à
- la date du début de l’exécution du contrat,
la loi ou à la convention collective applicable,
- le lieu de travail,
- la caractérisation ou description sommaires
- la nature de l’emploi occupé,
du travail,
- la durée de travail journalière ou hebdomadaire - la durée des délais de préavis en cas de
et l’horaire normal de travail,
résiliation du contrat de travail,
- le salaire ou traitement de base et, le cas échéant, - une référence à la convention collective
les compléments de salaires et accessoires de
applicable,
rémunération ainsi que la périodicité du verse- - la durée du contrat en cas de contrat à
ment du salaire,
durée déterminée.
Le droit belge impose par ailleurs à tout employeur, quelle que soit l’activité exercée et le
nombre de travailleurs occupés, d’établir un règlement de travail dont une copie devra être
22 remise au salarié lors de son arrivée.
Le règlement de travail doit comporter certaines mentions obligatoires11, et notamment:
-quant à l’horaire de travail: le commen- - quant aux délais de préavis: leur durée et modalités de
cement et la fin de la journée de travail régulière (dans le respect des lois et
conventions collectives),
- quant à la rémunération: le mode, l’époque
détermination, ou simple référence aux dispositions
légales,
- énumération de motifs graves pouvant justifier la
rupture du contrat sans préavis,
et le lieu de paiement de la rémunération, - quant aux sanctions disciplinaires: les manquements
- quant au mode de contrôle: listes de
présence, horloges pointeuses …,
pouvant être sanctionnés par une amende,
- quant aux vacances annuelles: leur durée et leurs
modalités d’attribution.
10. Directive européenne 91-533 du 14/10/1991 Art.2 § 2, JOCE L 288
11. Art. 6 § 1 L 8 Avril 1965
c. Langue utilisée
La langue utilisée dans le contrat de travail et les autres documents concernant les salariés (ordres,
notifications, notes de service, publications, réunions de personnel ou de service, lettres de licenciement,...) est strictement réglementée dans le droit belge. La langue utilisée est en premier lieu
déterminée par le lieu du siège d’exploitation et non par le lieu du siège social.
A défaut, le document est déclaré nul ou remplacé par un document rédigé dans la langue requise.
- dans la région wallonne: l’usage du français est obligatoire; les actes et documents non établis
en français sont nuls12.
- dans la communauté germanophone: la langue à utiliser est l’allemand13.
- dans la région flamande: l’utilisation du néerlandais est obligatoire. Le non respect de l’utilisation de la langue néerlandaise est sanctionné par la nullité de l’acte.
- dans la région de Bruxelles-Capitale: le français doit être utilisé pour le personnel francophone
et le néerlandais pour le personnel néerlandophone14. Le non respect de cette prescription est
sanctionné par l’obligation d’une nouvelle rédaction de l’acte dans la langue du salarié concerné.
- dans les communes à facilités linguistiques: pour les communes à facilités linguistiques dans
la région wallonne, le français est obligatoire. Pour les communes à facilités linguistiques dans
la région flamande et de la périphérie bruxelloise, le néerlandais est obligatoire15. Le non respect
de cette prescription est sanctionné par l’obligation d’une nouvelle rédaction de l’acte dans la
langue obligatoire.
d. Obligations des parties au contrat
Employeurs et salariés ont tous deux des obligations:
L’employeur doit notamment, dans les conditions et aux temps et lieux convenus, occuper le
travailleur, lui payer sa rémunération et lui assurer des conditions convenables de travail, de sécurité
et de préservation de la santé du travailleur16.
Le salarié doit quant à lui17:
-exécuter son travail avec soin, probité et conscience aux temps, lieux et conditions convenus dans
le contrat de travail,
-agir conformément aux ordres et instructions de l’employeur et de ses mandatés,
-s’abstenir de toute divulgation de secrets de fabrication et de tout acte de concurrence déloyale
tant durant qu’après le contrat de travail,
-veiller à sa propre sécurité, à celle de ses collègues, de l’employeur ou des tiers et donc adopter
un comportement ‘normalement prudent’,
12. décret de la Communauté française du 30/06/1982
13.lois coordonnées du 18/07/1966
décret 19/07/1973 du Conseil Culturel de la Communauté néerlandaise
14.
15. Gecoördineerde wetten van 18/07/1966
16. Art. 20 LCT du 3/07/1978
17. Art. 17 LCT du 3/07/1978
23
-restituer en bon état à l’employeur les instruments de travail et les matières premières qui lui ont
été confiés.
e. Preuve du contrat
En l’absence d’écrit, le contrat de travail peut se prouver par témoins.
1.4 EXAMEN MÉDICAL D’EMBAUCHE
ou évaluation de santé préalable18
Contrairement à la réglementation française, tous les salariés ne doivent pas faire l’objet d’un
examen médical avant leur embauche.
Seuls doivent obligatoirement se soumettre à une ‘évaluation de santé préalable‘ les travailleurs
occupant un poste nécessitant une surveillance de leur état de santé:
- les postes concernant la santé et la sécurité des travailleurs de l’entreprise: les postes impliquant
la conduite de véhicules à moteur, d’engins de levage ou encore le port d’armes en service…,
- les postes de vigilance: postes qui consistent en une surveillance permanente d’une installation
et dont un défaut de vigilance peut mettre en danger la santé/sécurité des autres travailleurs,
- les postes où le travailleur supporte un risque défini quant à sa santé (présence d’agents chimiques,
biologiques, physiques), quant à certaines contraintes (travail devant écran, manutention de
charges, travail de nuit…),
- les postes où le travailleur est en contact avec des denrées alimentaires,
24 - certaines catégories de travailleurs: les jeunes, les femmes enceintes, les intérimaires, les handicapés.
L’évaluation de santé préalable doit avoir lieu avant le début de l’activité OU pendant la période
d’essai (à condition que celle-ci ne dépasse pas 1 mois).
2. LE CONTRAT DE TRAVAIL À DURÉE INDÉTERMINÉE (CDI)
Il s’agit du contrat de travail de droit commun.
2.1 CONCLUSION DU CDI
Cf. supra ‘1. Généralités‘
18. AR 28 Mai 2003, article 26
2.2 LA PÉRIODE D’ESSAI
La période a une double finalité: permettre au salarié d’évaluer si le travail lui convient, et permettre
à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié.
a. Validité et forme
Quel que soit le statut du travailleur, il ne peut y avoir de période d’essai que si cette période d’essai
est constatée par un écrit (dans le contrat ou un autre document tel que la fiche du travailleur),
pour chaque travailleur et au plus tard le jour de son entrée en service19.
b. Durée
Si la clause d’essai doit être constatée par écrit pour chaque travailleur, sa durée est fixée, dans
le respect des dispositions légales (tableau ci-dessous), par le contrat, la convention collective ou
le règlement de travail. A défaut, la durée de la période d’essai est fixée par la loi pour chaque
statut de travailleur.
Durée minimale Durée maximale
de l’essai
de l’essai
OUVRIER
EMPLOYÉ
Salaire annuel brut
≤ 37.721,00 e
au 01/01/2012
Salaire annuel brut
> 37.721,00 e
au 01/01/2012
7 jours
Prolongation
de la période d’essai
Prolongation maximale de 7 jours en
cas de maladie, accident…
14 jours
6 mois
1 mois
1 an
Prolongation sans limitation de la
période d’essai d’une durée égale à sa
suspension due à une maladie,
un accident…
c. Prolongation et renouvellement
La période d’essai ne peut jamais être prolongée (sauf suspension du contrat pour maladie, accident), ni renouvelée.
d. Résiliation
Pendant la période d’essai, chaque partie peut mettre fin au contrat de travail:
• POUR LES OUVRIERS
Après l’expiration d’une période d’essai minimum de 7 jours, le contrat de travail peut être rompu
tant par l’employeur que par l’ouvrier sans préavis, ni indemnité.
L’employeur ne peut jamais mettre fin au contrat de travail avant l’expiration des 7 jours (durée
minimum de la période d’essai), sauf faute grave de la part de du salarié.
19. Cass. 6 Décembre 1993
25
• POUR LES EMPLOYÉS
Il ne peut pas être mis fin au contrat de travail avant un délai de 1 mois.
A l’expiration de ce délai de 1 mois,
- l’employeur peut mettre fin au contrat de travail moyennant SOIT un préavis de 7 jours calendrier, SOIT une indemnité compensatoire dont le montant est équivalent à 7 jours de travail (le
dernier jour de préavis doit coïncider au plus tôt avec le dernier jour de la période d’essai de
1 mois puisqu’il ne peut y être mis fin avant ce délai).
!!! L’employeur peut toujours résilier le contrat de travail sans indemnité pendant la
période d’essai dans le cas d’une incapacité de travail pour cause de maladie ou d’accident lorsque la durée de celle-ci est supérieure à 7 jours.
- l’employé peut mettre fin au contrat par lettre recommandée, par exploit d’huissier ou par écrit
en double exemplaire remis à l’employeur contre signature et moyennant, SOIT un préavis de
7 jours calendrier SOIT une indemnité compensatoire dont le montant est équivalent à 7 jours
calendrier de travail (samedi/dimanche et jours fériés compris).
2.3 RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL À DURÉE INDÉTERMINÉE
Chacune des parties peut mettre fin au contrat de travail dans le respect de certaines formes et
de certains délais.
L’acte juridique par lequel l’employé ou l’employeur informe l’autre partie de son intention de
26 mettre fin au contrat, sous réserve d’un préavis, est appelé résiliation. S’il est immédiatement
mis fin au contrat par l’employeur, on parle de rupture. Lorsque l’initiative est prise par l’employé,
on parle généralement de démission.
Il peut arriver que certaines situations poussent l’employé/l’employeur à prendre l’initiative de la
rupture en imputant la responsabilité de celle-ci à l’employeur/l’employé.
2.3.1 LA RÉSILIATION
a. La résiliation avec préavis
L’employeur a le droit de licencier un employé titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée
en l’informant que la fin du contrat n’entrera en vigueur qu’à une certaine date, à savoir après
l’expiration d’un délai appelé préavis.
• Procédure
- Pas d’entretien préalable
Contrairement au droit français (sauf s’il s’agit d’un licenciement économique de plus de 10 salariés sur une période de 30 jours, à l’exclusion du salarié protégé), l’employeur n’est pas tenu de
convoquer l’employé à un entretien préalable.
- Notification et motifs du licenciement20
Le licenciement doit être notifié à l’employé par un document écrit, daté et signé, exclusivement
par lettre recommandée avec avis de réception (prenant effet le troisième jour ouvrable à compter
de la date d’envoi) ou par exploit d’huissier de justice. Le début et la durée du préavis à respecter
par l’employé doivent être mentionnés dans cette lettre.
Cette notification doit être rédigée dans la langue de la région d’établissement du siège d’exploitation de l’entreprise21.
En principe, l’employeur n’est pas tenu de motiver sa décision de licenciement de l’employé, sauf
en cas de licenciement pour motif grave (voir ci-dessous).
- Préavis
L’employeur doit respecter un préavis dont la durée est fonction du statut et de l’ancienneté ou
du salaire du salarié.
Depuis le 1er janvier 2012, de nouveaux préavis sont entrés en vigueur pour les contrats de travail
ayant commencé postérieurement à cette date (dans le cadre d’une harmonisation progressive du 27
statut d’ouvrier/employé - à réévaluer en juillet 2013).
20. Art. 37 WAO 3/07/1978
21. In het Frans in Wallonië, in het Nederlands in Vlaanderen en in het Nederlands of het Frans in het Brussels Gewest.
Les préavis à respecter sont les suivants:
1. Contrat de travail ayant commencé avant 1er janvier 2012
DURÉE DU PRÉAVIS
OUVRIERS
(Art. 2 des conventions
collectives n° 75
du 20/12/1999)
!!! les conventions collectives de certains secteurs
d’activité prescrivent
d’autres préavis.
6 mois ≤ ancienneté < 5 ans
35 jours calendaires*
5 ans ≤ ancienneté < 10 ans
10 ans ≤ ancienneté < 15 ans
15 ans ≤ ancienneté ≤ 20 ans
20 ans < ancienneté
SAB ≤ 31.467 e
3 mois + 3 mois par tranche entamée
de 5 ans d’ancienneté**
SAB > 31.467 e
Fixé d’un commun accord entre l’employeur et le salarié
(accord à convenir au plus tôt au moment du licenciement.
Mais peut être fixé dans le contrat de travail pour tous
employés en service depuis le 1/4/1994 et dont le SAB
est supérieur à 62 934 e)**
Au minimum: 3 mois + 3 mois par tranche entamée de
5 ans d’ancienneté. Souvent, on a recours à une formule
pour calculer la durée du préavis (la formule la plus connue
est la formule CLAEYS).
EMPLOYÉS
avec un salaire annuel
brut de
(montants au
01/01/2012)
* au plus tôt à compter du lundi qui suit le jour de notification du licenciement à l’ouvrier
** au plus tôt à compter du 1er jour du mois qui suit le mois de notification du licenciement à l’employé.
28 2. Contrat de travail ayant commencé après le 1er janvier 2012
A. OUVRIERS
ANCIENNETÉ
DURÉE DU PRÉAVIS
< 6 mois
28 jours
≥ 6 mois et < 5 ans
40 jours
≥ 5 ans et < 10 ans
48 jours
64 jours
≥15 ans et < 20 ans
97 jours
≥ 20 ans
129 jours
B. EMPLOYÉS
Les règles pour les employés dont le salaire annuel brut ne dépasse pas les 31.467 e (montant
depuis le 01.01.2012) et pour les employés dont le salaire annuel brut dépasse les 62.934 e
(montant depuis le 01.01.2012) restent les mêmes.
Pour les employés avec un salaire annuel brut entre 31.467 e et 62.934 e (montants depuis le
01.01.2012) la durée du préavis est comme suit:
ANCIENNETÉ
PRÉAVIS À COMPTER DU 01.01.2012
PRÉAVIS À COMPTER DU 01.01.2012
< 3 ans
91 jours
91 jours
120 jours
116 jours
150 jours
146 jours
182 jours
182 jours
≥ 6 ans
30 jours par année entamée
29 jours par année entamée
L’écoulement du préavis est suspendu lorsque l’exécution même du contrat de travail est suspendue, notamment en raison d’une maladie, pendant la période de vacances annuelles, ou encore
d’un accident du travail.
- Recherche d’emploi pendant le préavis et contre-préavis
Ouvriers et employés ont le droit de s’absenter durant le préavis afin de rechercher du travail. Ce
droit de s’absenter peut être exercé une à deux fois par semaine (une seule fois si la rémunération
annuelle brute est supérieure au plafond: 30.327,00 e au 1/01/2010). Mais la durée de la ou des
absences sur une semaine ne doit pas dépasser la durée d’une journée de travail.
La rémunération doit être maintenue pendant les absences.
Si l’employé retrouve un nouvel emploi pendant la durée de son préavis de licenciement, il a la 29
possibilité de notifier à son employeur un ‘CONTRE PRÉAVIS‘22, c‘est-à-dire qu’il lui notifie qu’il
va effectuer un préavis plus court que celui prévu.
La durée de ce contre préavis dépend du revenu annuel brut de l’employé:
Salaire annuel brut (SAB) de l’employé
(montants au 1/1/2012)
Durée du contre-préavis*
SAB ≤ 31.467 e
1 mois
31.467 < SAB ≤ 62.934 e
2 mois
SAB > 62.934 e
A convenir d’un commun accord avec l’employeur avec
un maximum de 4 mois.
* à compter du jour de la notification du contre préavis à l’employeur
La notification du contre préavis à l’employeur se fait par remise en main propre contre signature
en 2 exemplaires dont l’un est destiné au salarié ou par lettre recommandée avec accusé de
réception, ou par exploit d’huissier.
Pour les ouvriers, Cf. infra 2.3.2 La Démission
22. Art 84 LCT 3/07/1978
• Dispense de préavis
L’employeur peut dispenser le salarié d’effectuer son préavis; le salarié ne peut pas le refuser.
L’employeur doit alors lui verser une indemnité compensatoire de préavis dont le montant est
égal à la rémunération correspondant à la durée du préavis qui aurait dû être effectuée. Cette
indemnité doit en principe être versée au salarié en une seule fois et au plus tard au moment où
il quitte l’entreprise23.
Un versement mensualisé peut cependant jouer si l’entreprise est en difficulté ou si elle connaît
des circonstances économiques exceptionnelles.
• Protection de certaines catégories de salariés contre le licenciement
Certains salariés ne peuvent être licenciés que pour des motifs graves ou dûment justifiés; faute
de justification d’un tel motif, l’employeur est tenu de verser, outre l’indemnité compensatrice
de licenciement, une indemnité forfaitaire spécifique. La protection contre le licenciement est
donc très relative.
- Les salariés en période de maternité, de congé d’allaitement ou de congé de paternité
La mère est protégée à compter du moment où l’employeur a connaissance de son état de grossesse ou de sa volonté d’allaiter, et se termine le mois qui suit le congé de maternité ou la période
d’allaitement. Le montant de l’indemnité forfaitaire de protection est de 6 mois de salaire24.
Le père est, quant à lui, protégé à compter du moment où il avertit son employeur de son intention de prendre un congé de paternité jusqu’à la fin dudit congé25. Le montant de l’indemnité
forfaitaire de protection est de 3 mois de salaire.
30 - Le salarié en congé parental26
Le salarié est protégé à compter de sa notification écrite à l’employeur (au plus tôt 3 mois avant
le congé) et jusqu’à 2 mois après expiration dudit congé (9 mois à compter de la date à laquelle
le congé a pris initialement cours si le congé parental est pris en plusieurs parties). Le montant
de l’indemnité forfaitaire de protection est de 6 mois de salaire.
- Le salarié en crédit-temps27
Le salarié est protégé à partir de la notification écrite de la demande du crédit-temps et la protection prend fin 3 mois après le refus ou après le crédit-temps. Le montant de l’indemnité de
protection forfaitaire correspond à 6 mois de salaire.
23. Art L 39 LCT 3/07/1978
24. Art 40 L 16/3/1971 sur le contrat de travail, CCT n°80 du 27/11/2001 + AR 21/01/2002
25. Art 39 L 16/3/1971 sur le contrat de travail
26. Art 15 CCT n°64 du 29/04/1997 + AR du 29/10/1997
27. Art 20 CAO nr. 77bis van 19/12/2001
- Le salarié en congé-éducation payé
Le salarié est protégé à partir de sa demande d’un congé-éducation payé et la protection prend
fin à l’issue de la formation. Le montant de l’indemnité de protection forfaitaire correspond à
3 mois de salaire.
- Le salarié victime d’actes de violence, de harcèlement moral ou sexuel28
Le salarié est protégé à partir de l’enquête ouverte suite à la plainte (en interne dans l’entreprise
ou par un service externe de prévention et de protection au travail) et la protection prend fin
12 mois après le dépôt de la plainte ou 3 mois après la date du jugement. Le montant de
l’indemnité de protection forfaitaire, si le salarié ne souhaite pas être réintégré, est égal à 6 mois
de salaire ou au montant du préjudice réellement subi.
- Les délégués syndicaux
Le délégué syndical est protégé à compter de la communication de sa nomination à l’employeur
et jusqu’à la fin de son mandat. En cas de licenciement pour une raison autre qu’un motif grave,
l’employeur doit informer au préalable la délégation syndicale qui peut mettre son veto29.
Le montant de l’indemnité forfaitaire de protection est égal à la rémunération brute qu’aurait
perçue le délégué syndical jusqu’à la fin de son mandat si l’employeur le licencie alors que le
motif a été déclaré non établi par le Tribunal du Travail belge. Par ailleurs, le délégué syndical
bénéficie d’une indemnité en fonction de son ancienneté.
b. Le licenciement pour MOTIF GRAVE
• notion de motif grave
Le motif grave est constitué par ‘toute faute grave qui rend immédiatement et définitivement 31
impossible toute collaboration professionnelle entre l’employeur et le travailleur›30.
Face à un fait du salarié devant être sanctionné, l’employeur dispose d’un large pouvoir disciplinaire:
les sanctions vont d’un simple avertissement jusqu’au licenciement. Lorsque le manquement est
considéré si grave qu’il rend la poursuite des relations de travail immédiatement et définitivement
impossible, l’employeur peut donc mettre fin au contrat de travail sans indemnité de licenciement.
Ex de motifs graves: vol, refus d’exécuter un ordre licite, longues absences injustifiées, violences
sur collègues ou supérieurs, ivresse suite à un premier avertissement …
La gravité du motif s’apprécie au cas par cas en tenant compte de toutes les circonstances qui
l’entourent: l’ancienneté du salarié, l’importance des fonctions, les antécédents, la nature de la
faute …
28. Art 32 tredecies §1, W 11/06/2002 op de bescherming tegen geweld en ongewenst gedrag
29. Art 18 CCT n°5 du 24/05/1971
30. Art 35 al. 2 LCT 3/07/1978
• Procédure - Absence d’entretien préalable (cf. supra 2.3.1 a)
- Notification du licenciement
La notification du licenciement doit intervenir, verbalement ou par écrit, avant expiration d’un
délai de 3 jours ouvrables (tous les jours de la semaine à l’exception du dimanche et des jours
fériés chômés) à compter du lendemain du jour où l’employeur a acquis une connaissance
suffisante du fait et des circonstances lui permettant de qualifier ledit fait de ‘motif grave’31.
Ainsi l’employeur peut-il avoir besoin de mener une enquête (dans un délai raisonnable) ou de
procéder, préalablement au licenciement, à une audition afin d’obtenir une connaissance suffisante desdits faits et circonstances de nature à qualifier le fait de motif grave.
- Motivation du licenciement
Le motif grave retenu par l’employeur pour justifier le licenciement doit être notifié au salarié dans
les 3 jours ouvrables qui suivent le licenciement. La motivation doit être suffisamment précise
pour que d’une part le salarié puisse connaître avec exactitude les faits qui lui sont reprochés, et
que d’autre part le juge puisse vérifier la gravité du motif allégué par l’employeur32.
La notification des motifs doit intervenir dans un délai de 3 jours ouvrables à compter du jour
suivant celui de la notification du licenciement. La notification se fait par un écrit daté et signé:
soit par lettre recommandée avec accusé de réception, soit par exploit d’huissier, soit par remise
en main propre d’un écrit en deux exemplaires sur lesquels le salarié appose sa signature (la
signature ne vaut que comme réception de la notification et non acceptation de la faute).
En pratique, la notification du licenciement et la notification du motif grave interviennent
32
très souvent dans un seul et même acte.
• Indemnités
Le salarié licencié pour motif grave n’a droit à aucune indemnité de licenciement.
Le salarié a droit à l’indemnité pour congés non pris s’il n’a pas pu prendre son congé annuel ou
s’il ne l’a pu prendre que partiellement (15,34% du salaire annuel brut reçu l’année civile précédant le licenciement).
2.3.2 LA DÉMISSION
Le salarié avec un CDI qui souhaite donner sa démission, dispose de 2 méthodes pour mettre fin
à son contrat de travail:
31. Cass. 14/05/2001
32. Cass. 24/3/1980, Pas., 1980, I, 900
- démission avec préavis: le salarié doit informer son employeur de sa volonté de démissionner et
lui notifier sa démission par écrit. Cette notification peut se faire par exploit d’huissier, par remise
en main propre d’un courrier en double exemplaire contre signature, ou par lettre recommandée
avec accusé de réception33.
La notification de la démission doit obligatoirement préciser la durée et la date de commencement
du délai de préavis.
1. OUVRIERS
ANCIENNETÉ
DURÉE DU PRÉAVIS
20 ans d’ancienneté
(toutefois, le contrat de travail peut prévoir que le préavis se réduit à 3 jours
pour les salariés avec moins de 6 mois d’ancienneté)
20 ans d’ancienneté au minimum
* Au plus tôt à compter du lundi qui suit la semaine de notification à l’employeur
2. EMPLOYÉS
A. Contrat de travail ayant commencé avant le 1er janvier 2012:
ANCIENNETÉ
DURÉE DU PRÉAVIS
SAB ≤ e 31.467
(montant au 01.01.2012)
1,5 mois au minimum** si ancienneté < 5 ans
et 3 mois pour ancienneté ≥ 5 ans
e 31.467 < SAB ≤ e 62.934
(montants au 01.01.2012)
4,5 mois au maximum**
(mais pas de minimum imposé)
SAB > e 62.934
(montant au 01.01.2012)
6 mois au maximum**
(mais pas de minimum imposé)
B. Nouveaux délais pour les employés ayant un salaire annuel supérieur à 31.467 e (montant
en vigueur depuis le 01.01.2012) et dont le contrat de travail a commencé après le 01.01.2012:
ANCIENNETÉ
DURÉE DU PRÉAVIS
< 5 ans
45 jours calendaires**
≥ 10 ans
≥ 15 ans et salaire ≥ 62.934 e
** au plus tôt à compter du premier jour du mois qui suit celui de la notification à l’employeur.
33. Art 37 § 1 LCT 3/07/1978
33
• démission pour motif grave: le salarié en CDI peut rompre son contrat de travail sans préavis
lorsqu’il reproche une faute grave à son employeur (ou à son préposé). Le motif grave est constitué
par ‘toute faute grave qui rend immédiatement et définitivement impossible toute collaboration
professionnelle entre l’employeur et le travailleur‘.
La démission pour motif grave doit suivre la même procédure que le licenciement pour motif
grave; le salarié doit donc, entre autres, motiver sa démission dans les trois jours qui suivent sa
démission.
2.3.3 LA DÉMISSION IMPLICITE
Lorsque le salarié constate que l’employeur manifeste implicitement (mais certainement) par ses
actes sa volonté de poursuivre leur collaboration professionnelle, le salarié peut prendre acte de la
rupture du contrat de travail; le comportement de l’employeur équivaut dans ce cas à un licenciement.
Il faut donc qu’existe un acte de l’employeur qui soit susceptible d’être interprété comme
manifestant sa volonté de rompre le contrat de travail:
- le non respect par l’employeur de ses obligations contractuelles: il doit fournir au travailleur du
travail au temps et lieu convenus, et payer ce qui a été prévu par le contrat de travail,
- ou une modification importante par l’employeur et sans l’accord du travailleur d’un élément
essentiel du contrat de travail: constituent un élément essentiel du contrat de travail, les
fonctions et la rémunération, voire dans certains cas et pour certains travailleurs le temps et
34
le lieu de travail.
Il est souhaitable qu’au préalable le travailleur mette en demeure, par lettre recommandée avec
accusé de réception, son employeur de respecter ses obligations contractuelles qu’il a modifiées ou
qu’il ne respecte plus, ou qu’il mette fin aux modifications apportées aux dits éléments essentiels
du contrat de travail.
La prise d’acte de rupture autorise le travailleur à demander à son employeur des dommages et
intérêts et/ou une indemnité de rupture.
Le travailleur doit invoquer la rupture avant l’expiration d’un délai ‘raisonnable‘ de réflexion.
!!! Une telle rupture reste aux risques et périls du travailleur; le juge peut la considérer comme
illégitime ou irrégulière et le condamner à verser des dommages et intérêts à son employeur car
il considérera alors que c’est lui qui est à l’origine de la rupture.
La plus grande prudence doit être de mise avant d’invoquer un acte équipollent à rupture.
2.3.4 LA RUPTURE D’UN COMMUN ACCORD34
Le contrat de travail peut, comme tout contrat, être révoqué par l’employeur et le salarié d’un
commun accord, à condition que n’existe pas de différend entre eux au jour de la rupture. Un écrit
est recommandé et il est possible de prévoir le paiement d’une indemnité de rupture35.
!!! Le salarié est alors privé des droits attachés au licenciement et notamment de ses
droits aux prestations de chômage en France puisque le travailleur n’aura pas été involontairement privé d’emploi.
Les cas de ruptures du contrat de travail ouvrant droit à l’assurance chômage en France sont
listés dans l’étude du présent guide consacrée à ce thème.
3. LE CONTRAT DE TRAVAIL À DURÉE DÉTERMINÉE (CDD)
Le contrat à durée déterminée est le contrat dont les parties conviennent qu’il prendra fin à
l’échéance d’un terme qu’elles fixent au moment de l’engagement.
Contrairement au droit français, le CDD peut être conclu quel que soit son objet et quelle que soit
sa durée, dès lors que sont expressément fixés le début et la fin du contrat.
3.1 FORME DU CONTRAT A DURÉE DÉTERMINÉE36
Le CDD doit obligatoirement être établi par écrit et transmis (avec signature des deux parties) au
salarié au plus tard avant son entrée en service. A défaut, la sanction pour l’employeur est que le 35
contrat est réputé conclu à durée indéterminée.
Le contrat de travail doit être rédigé dans la langue de la région où se situe le siège d’exploitation
de l’entreprise (en français en Wallonie, en néerlandais en Flandre, en allemand dans la région
germanophone, et en néerlandais ou en français dans la région bruxelloise).
Outre les mentions que doit comporter le CDI (cf. supra II. 1), le contrat à durée déterminée doit
mentionner:
- la raison pour laquelle le contrat a été conclu,
- la date de fin de contrat,
- la durée de l’éventuelle période d’essai.
34. Art. 32 3° WAO 3/07/1978
35. T. trav. Bruxelles 19/11/1971
36. Art 9 LCT 3/07/1978
3.2 RÉGIME JURIDIQUE DU CONTRAT À DURÉE DÉTERMINÉE
a. La période d’essai
Le CDD peut comporter une période d’essai qui répond aux mêmes caractéristiques que la période
d’essai pour un CDI. Toutefois, la période d’essai ne peut jamais dépasser la durée du contrat
lui-même.
En effet, pour que la période d’essai soit valable, elle doit être constatée par écrit au plus tard au
moment où le salarié entre en service.
A défaut d’écrit ou si l’écrit est signé après l’entrée en service, il n’y aura pas de période d’essai
et le salarié sera engagé en CDI.
b. Le terme du contrat
Le CDD est conclu pour une durée dont le terme est fixé par l’employeur et le travailleur lors de sa
conclusion. Ce terme peut être une date fixe ou encore l’écoulement d’un nombre déterminé de
jours ou mois prenant cours au moment où le travailleur entre au service de l’employeur.
c. Durée maximale du contrat
Il n’existe pas de durée maximale pour le CDD, comme cela est le cas en France. La seule limite
est fixée par l’Art. 7 LCT 3/07/1978: le contrat ne peut pas être conclu à vie.
d. Contrats à durée déterminée successifs37
36 Le principe est que l’employeur ne peut pas proposer au travailleur des CDD successifs A MOINS
qu’il ne prouve que cette succession de contrats se justifie par la nature du travail, ou encore
lorsque des raisons légitimes existent; à défaut une requalification du contrat en CDI est possible.
Des CDD successifs peuvent également se justifier si la nature du travail et les fonctions qui sont
confiées au salarié sont fondamentalement différentes d’un contrat à l’autre.
Néanmoins, l’employeur peut déroger au principe d’interdiction de CDD successifs si certaines
conditions sont respectées:
-possibilité de 4 CDD successifs pour autant que leur durée totale ne dépasse pas 2 ans et que la
durée de chaque CDD soit supérieure à 3 mois,
-possibilité, après autorisation obtenue auprès de l’Inspection des lois sociales, de CDD successifs
pour autant que leur durée totale ne dépasse pas 3 ans, et que la durée de chaque CDD soit
d’au moins 6 mois.
37. Art 10 et 10bis LCT 3/07/1978
Des CDD successifs doivent se justifier par la nature de l’emploi; ils ne peuvent en aucun cas avoir
pour but d’empêcher le travailleur de ne pas pouvoir bénéficier de l’indemnité normale de préavis
qui existe lors de la conclusion d’un CDI.
e. Cessation du contrat
• à l’échéance du terme
Le CDD prend fin de plein droit à l’arrivée du terme inscrit dans le contrat38.
Le salarié n’a droit à aucune indemnité et contrairement au régime français (sauf dans des cas spécifiques comme le ‘contrat aidé’), il n’existe pas de prime de précarité à régler à la fin de la durée.
• rupture anticipée du CDD39
Le CDD ne peut être résilié avant son terme prévu (par l’employeur ou par le salarié) que pour un
motif grave. Dans ce cas, la résiliation est faite avec effet immédiat (sans préavis).
En cas d’incapacité de travail du salarié (d’origine professionnelle ou non), l’employeur peut
mettre fin au CDD sans préavis ni indemnité:
- sans indemnité après 7 jours d’incapacité lorsque le CDD a une durée de moins de 3 mois,
- avec une indemnité correspondant au solde de la rémunération qui aurait dû être versée dans
la limite de 3 mois de salaire après 7 jours d’incapacité lorsque le CDD a une durée de plus
de 3 mois.
A défaut de motif grave ou hors cas d’incapacité de travail, la rupture du CDD entraîne le
versement d’une indemnité dont le montant est égal au délai restant (dans la limite toutefois du 37
double d’une indemnité de préavis ordinaire).
Ex: un employé a été engagé en CDD pour une durée de 1 an avec un salaire annuel inférieur au
seuil fixé chaque année pour les préavis (30.327,00 e/an au 01.01.2010).
L’employeur rompt le contrat au 5ème mois; le salarié aurait donc dû travailler encore 7 mois.
L’indemnité de rupture devrait alors être de 7 mois de salaire.
Cependant, s’il avait été engagé en CDI, un licenciement intervenu au 5ème mois aurait engendré
un préavis de 3 mois de salaire.
L’indemnité pour rupture de CDD est alors limitée au double de l’indemnité de préavis ordinaire,
soit 2 x 3 mois = 6 mois (au lieu de 7 mois de salaire).
38. Art 32 1° LCT 3/07/1978
39. Art 40 LCT 3/07/1978
4.LE CONTRAT DE TRAVAIL CONCLU
POUR UN TRAVAIL NETTEMENT DÉFINI
Comme le CDD, Le Contrat conclu pour un travail nettement défini est affecté d’un terme, mais
la date dudit terme est cette fois incertaine puisqu’elle se situe au moment où le travailleur achève
le travail qui lui a été confié.
Au moment de l’engagement, le travail que devra exécuter le travailleur doit être décrit de manière
suffisamment précise quant à son objet et à son ampleur pour que le travailleur puisse apprécier,
au cours de l’exécution du contrat, à quel moment ce dernier prendra fin.
4.1 FORME DU CONTRAT CONCLU
POUR UN TRAVAIL NETTEMENT DÉFINI40
Le contrat de travail conclu pour un travail nettement défini (également appelé ‘Contrat pour une
tâche clairement définie’) doit obligatoirement être établi par écrit et transmis (avec signature
des deux parties) au salarié au plus tard avant son entrée en service. A défaut la sanction pour
l’employeur est que le contrat est réputé conclu à durée indéterminée.
38 Outre les mentions que doit comporter le CDI (cf. supra II. 1), le Contrat conclu pour un travail
nettement défini doit mentionner:
- le travail exact pour lequel le contrat a été conclu,
- une description suffisamment précise de ce travail pour que le travailleur puisse déterminer
l’importance et la durée approximative de ce travail,
4.2 RÉGIME JURIDIQUE DU CONTRAT CONCLU
POUR UN TRAVAIL NETTEMENT DÉFINI
Le contrat peut comporter une période d’essai qui répond aux mêmes caractéristiques que la
période d’essai pour un CDI.
b. Durée du contrat
Le contrat dure le temps nécessaire à l’exécution du travail mentionné dans le contrat de travail.
40. Art 9 LCT 3/07/1978
c. Contrats successifs
Le principe est que l’employeur ne peut pas proposer au travailleur des Contrats conclus pour un
travail nettement défini successifs A MOINS qu’il ne prouve que cette succession de contrats se
justifie par la nature du travail, ou encore lorsque des raisons légitimes existent41; à défaut, une
requalification du contrat en CDI est possible.
d. Cessation du contrat
Le contrat prend fin de plein droit par l’achèvement du travail en vue duquel le contrat a été conclu42.
Le salarié n’a droit à aucune indemnité, et contrairement à ce qu’il existe en France, il n’existe pas
de prime de précarité à verser à l’échéance du terme.
5. LE CONTRAT DE REMPLACEMENT
Le contrat de remplacement est utilisé afin de remplacer temporairement un salarié dont l’exécution du contrat de travail est suspendue en raison d’une maladie, d’un congé… mais jamais pour
remplacer un salarié gréviste, ou un salarié dont le contrat est suspendu du fait d’intempéries ou
d’une cause économique ou encore en cas de lock-out.
5.1 FORME DU CONTRAT DE REMPLACEMENT
Le contrat de remplacement doit obligatoirement être établi par écrit et transmis (avec signature
des deux parties) au salarié au plus tard avant son entrée en service. A défaut, la sanction pour 39
l’employeur est que le contrat est réputé conclu à durée indéterminée.
Outre les mentions que doit comporter le CDI (cf. supra II. 1), le contrat de remplacement doit
mentionner:
- le motif du remplacement et l’identité du travailleur remplacé,
- les modalités de l’engagement,
Le contrat peut prévoir les modalités d’une éventuelle résiliation, de même que les préavis à
appliquer dans ce cas. Le contrat de remplacement peut être conclu pour une durée déterminée
comme pour une durée indéterminée ou pour une mission précise.
41. Art 10 LCT 3/07/1978
42. Art 32 2° LCT 3/07/1978
5.2 RÉGIME JURIDIQUE DU CONTRAT DE REMPLACEMENT
Le contrat de remplacement peut comporter une période d’essai qui répond aux mêmes caractéristiques que la période d’essai pour un CDI.
b. Durée du contrat
Si le contrat de remplacement a été fixé pour une durée déterminée, il prendra fin à l’arrivée du
terme fixé. Si le contrat n’a pas été conclu pour une durée déterminée, il prendra fin au retour
du salarié remplacé.
La durée totale du contrat de remplacement (y compris les éventuels contrats successifs) ne peut
pas dépasser 2 ans. Cette durée maximale ne joue cependant pas lorsque le salarié remplacé
bénéficie d’un crédit temps. La démission, le décès, le licenciement du salarié remplacé entraîne
en principe la résiliation du contrat de remplacement.
c. Contrats de remplacement successifs
Contrairement au CDD ou au contrat de travail pour une mission précise, l’employeur peut proposer
à l’employé des contrats de remplacement successifs, à condition que la durée totale de ceux-ci
se limite à 2 ans43. Le salarié peut également remplacer des salariés successifs. La sanction pour
dépassement du délai maximum autorisé consiste en la transformation du contrat de remplacement
en un contrat à durée indéterminée.
40
d. Cessation du contrat
• contrat de remplacement à durée déterminée: le contrat de remplacement prend fin de
plein droit au terme fixé dans le contrat. Si l’employeur ou le travailleur décide de mettre fin au
contrat de travail avant l’arrivée du terme initialement convenu, celui qui est à l’origine de la rupture devra respecter les règles de rupture du CDD: à défaut de motif grave, la rupture du contrat
de remplacement entraîne donc le versement d’une indemnité dont le montant est égal au délai
restant (dans la limite toutefois du double d’une indemnité de préavis ordinaire).
• contrat de remplacement à durée indéterminée: le contrat cesse de plein droit au jour où
revient le travailleur remplacé. Il est possible que soit présente dans le contrat une clause dérogatoire
de préavis; dans ce cas, les délais de préavis que doit effectuer le travailleur peuvent être raccourcis
voire supprimés. Une telle clause peut être utilisée par l’employeur au retour du salarié remplacé.
Mais si le contrat est rompu avant (par le travailleur ou par l’employeur), les délais normaux de
préavis doivent être respectés.
43. Art 10 WAO 3/07/1978
III. LES CONDITIONS DE TRAVAIL
1. LA RÉMUNÉRATION
1.1 DÉFINITION DU SALAIRE44
Le salaire est la contrepartie du travail que fournit le salarié.
Le salaire se compose:
• la rémunération de base
- le salaire de base,
- le simple pécule de vacances (pour les ouvriers) et le simple et le double pécule de vacances
(pour les employés).
• d’éléments extra-légaux
- des avantages en nature: utilisation à titre privé de la voiture de fonction, chèque repas,
chèque-cadeau, assurance de groupe …,
- et des avantages en espèce: 13ème mois, prime d’ancienneté…
1.2 FIXATION DU SALAIRE
Le salaire est fixé librement par les parties lors de la conclusion du contrat; en principe la négociation porte sur le salaire brut.
Dans la plupart des secteurs, les salaires minima sont fixés par les conventions collectives de travail. 41
A défaut, le salaire ne peut être inférieur au Revenu Mensuel Minimum Garanti fixé dans la CCT
n°43 du 2 Mai 1988.
Revenu mensuel moyen minimum garantie
(au 01/02/2012)
Des employés qui ont au minimum 21 ans
au moment du recrutement
1.472,40 euro bruts/mois
(salaire horaire*: 7,96 e)
Des employés qui ont au minimum 21 ans ½
et au moins de 6 mois d’ancienneté
Des employés qui ont au minimum 22 ans
et au moins de 12 mois d’ancienneté
Les travailleurs âgés de moins de 21 ans ne bénéficient que d’un revenu minimum garanti réduit
et exprimé en un pourcentage du RMMMG en fonction de leur âge45.
- travailleur de 20 ans: 94% du RMMMG
44. Article 2 Loi 12 Avril 1965
45. CCT n°50 du 29 Octobre 1991
- travailleur de 16 ans et moins: 70% du RMMMG
1.3 PAIEMENT DU SALAIRE
Le salaire du salarié lui est versé par chèque ou par virement, ou encore en espèce contre signature
valant quittance de paiement.
Le salaire doit être payé au plus tard, sauf disposition contraire par une convention collective, le
4ème jour du mois ouvrable suivant la période pour laquelle le salaire est dû et:
- moins une fois par mois pour les employés,
- au moins deux fois par mois à seize jours au plus d’intervalle pour les ouvriers.
A chaque versement de salaire, l’employeur doit délivrer au salarié une fiche de salaire. Chaque
année, l’employeur doit faire parvenir à l’employé une spécification des différents éléments salariaux
qui ont été payés par mois, par trimestre et pour l’année entière.
1.4PROTECTION DES RÉMUNÉRATIONS
EN CAS DE FAILLITE DE L’EMPLOYEUR
En cas de faillite prononcée par le Tribunal de Commerce, le curateur nommé par le juge peut
42 notifier au travailleur la rupture de son contrat de travail par lettre recommandée avec accusé de
réception. Le travailleur doit alors introduire au Tribunal de Commerce une déclaration de créance
en précisant les salaires non versés et autres primes contractuelles. La déclaration doit être introduite
dans un délai de 30 jours calendrier.
Il est à noter que les travailleurs bénéficient d’une créance privilégiée leur garantissant d’être indemnisés avant d’autres créanciers (tels que l’Office National de la Sécurité Sociale, les banques…). Le
Fonds d’Indemnisation des travailleurs licenciés en cas de fermeture d’entreprise (appelé Fonds
de Fermeture) est alors chargé de verser aux travailleurs:
- certaines indemnités contractuelles: arriérés de salaire, indemnité de préavis, pécule de vacance,
prime de fin d’année, primes… dans la limite de 25.000 e/travailleur (au 1/01/2009),
- et une prime de fermeture dont le montant varie selon l’ancienneté du travailleur et l’âge du
travailleur46.
46. L 26/6/2002 relative aux fermetures d’entreprises modifiée par la loi du 11/07/2006
2. LA DURÉE DU TRAVAIL
2.1 RÉGLEMENT DE TRAVAIL ET DURÉE LÉGALE DU TRAVAIL
Le règlement de travail doit prévoir tous les horaires pouvant s’appliquer dans l’entreprise, de même
que le début et la fin de la journée de travail. En principe, l’employeur n’a pas le droit d’imposer au
salarié du travail en dehors de la durée de travail prévue dans le règlement de travail. Des exceptions sont possibles, sous réserve de l’attribution, entre autres, de jours de réduction de travail.
La durée de travail hebdomadaire, c’est-à-dire la durée pendant laquelle le personnel est à la disposition de l’employeur, s’élève en principe à 8 heures/jour et 38 heures/semaine47.
La loi prévoit plusieurs dérogations permettant le dépassement des limites normales maximales:
travail en équipes successives, dérogations par arrêté royal, travail avec l’autorisation du syndicat,…
La durée de travail maximum s’élève dans ce cas:
- durée maximum par jour: 11 heures,
- durée maximum par semaine: 50 heures/semaine.
2.2 LES HEURES SUPPLÉMENTAIRES
Constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées par le salarié à la demande (explicite
ou implicite) de son employeur en dehors de la durée de travail légale48 (sauf s’il s’agit de salariés
assurant une fonction de cadre ou de confiance).
Sauf exceptions légales, les heures supplémentaires donnent également droit à un repos compensateur. Le salarié bénéficie dans ce cas d’un salaire complémentaire ou d’une majoration de
salaire dont le montant est au moins égal à 50%/100% de son salaire49. Toutefois, l’employé
peut explicitement renoncer à la récupération des heures supplémentaires qu’il a effectuées par
une charge de travail exceptionnelle ou par des circonstances imprévues et ce dans les limites de
130 heures par année civile, si cela est prévu dans une convention collective.
2.3 TRAVAIL LE DIMANCHE ET LES JOURS FÉRIÉS
a. Travail le dimanche
Sauf pour le commerce de détail, il est en principe interdit à l’employeur d’occuper des travailleurs
le dimanche50.
Des dérogations sont cependant prévues:
- dérogations applicables à toutes les entreprises pour l’exécution de travaux déterminés: surveillance
47. Art. 2 W 10.08.2001 betreffende de verzoening van werkgelegenheid en de kwaliteit van het leven
48. W 16.03.1971
49. W 03.07.2005
50. Art 11 L16 Mars 1971 sur le travail
43
de locaux, travaux urgents, de réparation et de conservation nécessaires à l’exploitation le jour
suivant…,
- dérogations applicables en vertu d’un arrêté royal pour certaines entreprises ou travaux: hôtellerierestauration, transports…,
Les travailleurs occupés le dimanche ont alors droit à un repos compensatoire non rémunéré au
cours des 6 jours suivant le dimanche travaillé.
b. Travail les jours fériés
Il est en principe interdit à l’employeur d’occuper des travailleurs un jour férié51. Les travailleurs
peuvent travailler un jour férié lorsque le travail est autorisé le dimanche.
En cas de travail un jour férié, le travailleur doit bénéficier dans les 6 semaines d’un repos compensatoire rémunéré.
3. LES CONGÉS
3.1 LES JOURS FÉRIÉS LÉGAUX
Il existe 10 jours fériés légaux:
- le 1er Janvier,
- le 21 Juillet (Fête Nationale),
- le lundi de Pâques,
- le 15 Août,
- le 1er Mai,
- la Toussaint (1er Novembre),
44 - l’Ascension,
- le lundi de Pentecôte,
- le 11 Novembre,
- le 25 Décembre.
Si un jour férié légal tombe un dimanche ou un jour habituel d’inactivité, ce jour peut être pris un
jour ouvré normal dans la même année civile.
3.2 LES CONGÉS ANNUELS52
- La durée du congé annuel légal est de 4 semaines/an
Les jours de vacances auxquels le travailleur a droit sont déterminés non pas comme en France
sur les jours de travail de la même année, mais en fonction des jours de travail effectués l’année
civile précédente (appelée ‘l’exercice de vacances’) et des jours assimilés à des journées de travail.
51. Art 4 L 4 Janvier 1974 concernant les jours fériés
52. Loi coordonnées par AR du 28 Juin 1971 + AR du 30 Mars 1967
JOURNÉES ASSIMILÉES
Accident du travail
CONDITIONS
Incapacité totale ou
DURÉE
Illimitée
Maladie professionnelle
Incapacité partielle
(après une incapacité
totale, 66%)
12 premiers mois
Maladie ou accident d’origine non professionnelle
12 premiers mois
Repos de maternité (congé de paternité)
Durée fixée dans la loi
sur le travail
Devoirs civiques sans maintien de la rémunération
Période complète
Mandat public
Juge social
Mission syndicale
Promotion sociale
Lock-out ou grève
Période complète
Période complète
Période complète
Période complète
Période complète
Chômage temporaire par suite de grève
Chômage économique
Congé prophylactique pour cause de maladie contagieuse
Grève reconnue
uniquement pour les
ouvriers
Uniquement pour les
ouvriers
Maladies inscrites sur
une liste
Période complète
Durée fixée dans la liste
Tant qu’il y a paiement
d’une indemnité
Protection de la maternité
Jours fériés durant une période de chômage temporaire
Période complète
Uniquement pour les
ouvriers
Jours prévus par la loi
Congé de paternité ou d’adoption
Accomplissement d’obligations de milice
Période complète
12 premiers mois
Périodes d’adaptation temporaire de la durée du travail
ou périodes de réduction des prestations de travail
Périodes prévues par la loi
programme du 24/12/2002
Le mode de calcul de jours de vacances diffère selon que le travailleur est un employé ou un ouvrier:
- les ouvriers: le nombre de jours auxquels l’ouvrier a droit est calculé par la caisse de vacances
dont relève l’employeur,
- les employés: la durée des vacances est égale à 2 jours par mois de prestation de travail effective
(ou de périodes assimilées comme telles) en régime de travail 6 jours au cours de l’exercice de
vacances.
45
Depuis le 1er avril 201253, tout salarié peut prétendre, par période de trois mois d’activité durant
l’année civile dans laquelle il a commencé ou repris le travail, à une semaine de congé complémentaire à compter de la dernière semaine de la période concernée de 3 mois. Le salarié a droit
à un montant égal à son salaire normal durant cette semaine de congé. Le montant que le salarié
a reçu pour les jours de congé durant l’année dans laquelle il a commencé ou repris le travail, est
déduit du double pécule de vacances auxquels il a droit l’année suivante.
- Concernant les pécules de vacances
Les pécules de vacances sont des sommes destinées théoriquement à couvrir les frais de vacances
du travailleur.
- les ouvriers: ils touchent un pécule unique de la Caisse des Congés payés à laquelle est affilié
l’employeur et dont le montant est égal à 15,38% du salaire annuel de l’année qui précède
celle de prise de vacances. Ce pécule est versé entre avril et juin (pas au jour où l’ouvrier prend
ses vacances),
- les employés: l’employeur leur verse un pécule simple (égal au salaire normalement versé) lors
de la prise de jours de vacances ET un pécule double lors de la prise de vacances principales: il
s’agit d’une indemnité de vacances en supplément du salaire normal et qui est égal à 92% de
la rémunération brute du mois pendant lequel les vacances sont prises (à proratiser si l’exercice
de vacances est incomplet).
Les congés doivent être pris dans l’année civile (entre le 1er Janvier et le 31 Décembre); à défaut,
46 ils sont perdus (mais le pécule de vacances doit alors, sauf convention individuelle ou collective
contraire, être payée).
53.Arrêté royal du 19 juin 2012 portant exécution de l‘article 17bis des lois relatives aux vacances annuelles des travailleurs salariés,
coordonnées le 28 juin 1971, M.B. 28 juin 2012
3.3LES CONGÉS DE CIRCONSTANCES
(Les petits chômages)
La loi accorde sur justification des congés lorsque surviennent certaines obligations familiales54:
Par exemple:
Mariage
- du travailleur
- d’un enfant
Décès
- du conjoint ou parent ou allié du 1er degré:
parents, beaux parents, enfants
- frère, sœur, beau-frère, belle-sœur, grand
parent, arrière-grand-parent, petit-enfant,
arrière-petit-enfant, gendre ou bru
Naissance
(accouchement de
l’épouse)
- 2 jours dans la semaine du mariage ou
la suivante
- le jour du mariage
- 3 jours entre le décès et les funérailles
- 2 jours entre le décès et les funérailles
lorsque le défunt habitait chez le travailleur
mais uniquement le jour des funérailles
si le défunt n’habitait pas chez le travailleur
10 jours
(dans les 30 jours qui suivent la naissance)
Lors de la prise de jours de petits chômages, le travailleur a droit à sa rémunération normale.
3.4 LES CONGÉS POUR RAISONS IMPÉRIEUSES
Un travailleur peut s’absenter pour des raisons impérieuses dans la limite de 10 jours/an55.
Pour en bénéficier, le travailleur doit en informer préalablement son employeur. Sauf accord individuel ou collectif contraire, ces congés ne sont pas rémunérés.
Constituent une raison impérieuse:
- la maladie, l’accident, ou l’hospitalisation du partenaire du travailleur ou d’un membre de sa
famille, lorsque cette personne habite avec le travailleur sous le même toit,
- la maladie, l’accident, ou l’hospitalisation d’un enfant ou parent du travailleur, même lorsque
cette personne n’habite pas chez le travailleur,
- les dommages matériels graves aux biens du travailleur (incendie, catastrophe naturelle).
54. Art. 30 LCT 3/07/1978 + AR 28 Août 1963 relatif au maintien de la rémunération normale des ouvriers et des employés
55. Art. 30bis LCT 3/07/1978 + CCT n°45 du 19 Décembre 1989
47
IV.LA REPRÉSENTATION DU PERSONNEL
DANS L’ENTREPRISE
1.LE COMITÉ POUR LA PRÉVENTION ET LA PROTECTION
AU TRAVAIL (CPPT)
Chaque entreprise qui occupe habituellement en moyenne 50 salariés doit instituer un CPPT. Le CPPT
est composé à parts égales de représentants de l’employeur et des travailleurs (mandats de 4 ans).
Il se réunit au moins une fois par mois.
Attribution du Comité pour la prévention et la protection au travail
LE CPPT a pour mission56 de rechercher et proposer tous les moyens visant à favoriser le bien-être
des travailleurs lors de l’exécution de leur travail. Il dispose pour se faire de pouvoirs de propositions,
de pouvoirs consultatifs, décisionnels et d’information.
Ses compétences portent notamment sur:
- la protection de la santé du travailleur au travail,
- l’hygiène au travail,
- l’ergonomie,
- la sécurité,
- l’environnement.
48
2. LE CONSEIL D’ENTREPRISE & LES DÉLÉGUÉS DU PERSONNEL
Chaque entreprise qui occupe habituellement en moyenne 100 salariés doit instituer un Conseil
d’entreprise57.
Le CE est composé de représentants de l’employeur et des travailleurs, tous élus pour un mandat
de 4 ans.
Attribution du Conseil d’entreprise et des délégués
Le CE dispose de pouvoirs consultatifs, décisionnels et de contrôle qui lui sont attribués par la loi.
Les représentants du personnel siègent au CE au nom du personnel; ils sont chargés de sauvegarder et défendre les intérêts des salariés dans l’établissement en matière de conditions de travail et
d’organisation de travail ainsi que de les informer sur ces matières.
56. AR du 3 Mai 1999 relatif aux missions et au fonctionnement des Comités pour la Prévention et la Protection au Travail
57. Loi sur les Conseils d’entreprise du 20 septembre 1948 et ses arrêtés d’application
2.1 ATTRIBUTIONS D’ORDRE SOCIAL ET PROFESSIONNEL58
Pour exemple, le Conseil d’entreprise:
- détermine, sur proposition du chef d’entreprise, les critères d’embauche et de licenciement de
travailleurs,
- élabore et modifie le règlement de travail,
- fixe les dates de vacances,
- donne son avis quant aux possibilités d’éviter ou de limiter un licenciement collectif,
- contrôle les motifs en cas de suspension de contrats travail pour raisons économiques,
- peut adresser ses remarques au directeur du service subrégional de l’emploi,
- (…).
2.2 ATTRIBUTIONS D’ORDRE ÉCONOMIQUE
Le CE doit être informé sur la situation économique et financière de l’entreprise59, et notamment:
- communication des comptes annuels et du rapport financier,
- perspectives d’avenir de l’entreprise,
- projets de fusion, reprise ou fermeture de l’entreprise,
- (…).
L’information fournie au CE doit être trimestrielle en ce qui concerne la productivité et les informations générales relatives à la vie de la société, et annuelle pour ce qui concerne les résultats
de l’entreprise durant l’année écoulée (comptes annuels et rapports légaux).
3. LES DÉLÉGUÉS SYNDICAUX
Une délégation syndicale peut être créée dans une entreprise lorsque la demande émane d’une
ou plusieurs organisations représentatives. Les conditions exigées pour instituer une délégation
syndicale (effectif minimum de l’entreprise, nombre minimum de demandes pour instaurer une
délégation syndicale, composition de la délégation syndicale, mode de nomination de la délégation syndicale) sont fixées par les conventions collectives de travail conclues au niveau sectoriel.
58. CCT n° 9 du 9 Mars 1972
59. AR du 27 Novembre 1973 portant réglementation des informations économiques et financières à fournir aux Conseils d’entreprise
49
Attributions des délégués syndicaux
La délégation syndicale ne représente, en principe, que les travailleurs syndiqués.
Les compétences générales60 des délégués syndicaux portent sur:
- les relations de travail dans l’entreprise,
- la négociation des conventions collectives,
- l’application et le contrôle de la réglementation sociale et des conventions collectives au sein
de l’entreprise,
- le respect des principes généraux (respect de l’autorité, dignité des travailleurs, liberté syndicale…).
V. LES CONLITS INDIVIDUELS DE TRAVAIL
En cas de conflit de contrat de travail, on s’efforce dans la pratique de conclure un arrangement
à l’amiable. Si cela s’avère impossible, le litige est porté devant le Tribunal du Travail. Il existe un
Tribunal du travail dans chaque arrondissement judiciaire (Anvers, Arlon, Bruges, Bruxelles, Charleroi, Dendermonde, Dinant, Eupen, Gent, Hasselt, Huy, Ieper, Kortrijk, Leuven, Liege, Marcheen-Famenne, Mechelen, Mons, Namur, Neuchateau, Nivelles, Oudenaarde, Tongeren, Tournai,
Turnhout, Verviers, Veurne).
Tout débat entre employeur et travailleur devant le Tribunal du travail doit en principe être précédé
d’une tentative de conciliation de la part du tribunal61. Le tribunal peut également ordonner
une médiation avec l’accord des parties62; cette médiation se fait par une personne extérieure
au tribunal et dont le rôle est d’aider les parties en conflit à élaborer elles-mêmes une solution
50 équitable qui intègre leurs attentes respectives.
1. LE TRIBUNAL DU TRAVAIL
1.1 COMPÉTENCE
Le Tribunal du travail est compétent pour tous les litiges entre employeurs et salariés, quelle que
soit leur valeur, et concernant:
- les contestations relatives au contrat de travail,
- les contestations relatives aux conventions collectives,
- l’organisation du travail au sein de l’entreprise.
Est compétent le tribunal du lieu d’exécution du contrat: il s’agit donc du Tribunal du travail
de l’arrondissement où se situe le bureau, le magasin, l’usine, l’endroit affecté à l’exploitation de
l’entreprise, à l’exercice de la profession ou de l’activité de la société…
60. CCT n°5 du 24 Mai 1971 concernant le statut des délégations syndicales du personnel des entreprises
61. Article 734 Code judiciaire
62. Article 1734 Code judiciaire
Le Tribunal du travail dispose par ailleurs d’une compétence exclusive en ce qui concerne la sécurité
sociale au sens large (sécurité sociale + aide sociale + accidents du travail / maladies professionnelles).
1.2 PROCÉDURE
a. Saisine
Le Tribunal du travail peut être saisi:
- par citation: il y a signification d’un exploit d’huissier donnant citation à comparaître,
- parfois par requête écrite, déposée ou adressée, sous pli recommandé, au greffe du Tribunal du
travail; les parties sont convoquées par le greffier à comparaître à l’audience fixée par le juge,
- par la présentation volontaire des deux parties devant le Tribunal du travail (évite de payer les
frais d’huissier),
- suite à une procédure de conciliation ayant échouée.
Terminologie La signification est le fait de porter un acte judiciaire à la connaissance d’une personne
par exploit d’huissier (remise d’une copie de l’acte).
L’exploit est l’acte authentique dressé par un huissier de justice.
La notification est l’expédition, par le greffe du tribunal, d’un pli judiciaire (envoi recommandé par la poste avec accusé de réception). La notification peut être faite à personne, à
domicile, ou pour les personnes qui n’ont en Belgique ni domicile ni résidence, à l’étranger.
La citation est l’acte destiné à introduire une instance judiciaire et à informer le défendeur.
C’est une forme d’exploit d’huissier qui doit obligatoirement contenir certaines mentions (date
et lieu de la signification/nom, prénoms, profession, domicile et qualité du demandeur/nom,
prénoms, domicile et qualité de la personne citée/libellé de la demande: les faits invoqués,
les prétentions/nom, prénom et adresse de l’étude de l’huissier / identité du juge ainsi que
le lieu et l’heure de l’audience / nom, prénom et qualité de la personne à qui l’exploit a été
remis / coût détaillé de l’acte / signature de l’huissier sur l’original et la copie).
Les conclusions sont des actes de procédure qui contiennent l’exposé écrit des moyens et
des prétentions invoqués par les parties.
51
b. Délai d’introduction de la requête
- Litige en matière de licenciement:
Le Tribunal du travail doit être saisi au plus tard un an après la cessation du contrat de travail.
- Litige portant sur les salaires:
La requête doit être introduite dans les 5 ans qui suivent la date du versement litigieux dans la
mesure où le non-paiement d’une rémunération peut être considéré comme un délit passible
de poursuites pénales.
c. Assistance et représentation des parties
En première instance, les parties peuvent se faire représenter, mais elles n’en ont pas l’obligation.
Le cas échéant, le titulaire doit être titulaire d’un mandat (procuration écrite) en bonne et due
forme, sauf s’il s’agit d’un avocat.
d. Phases de la procédure
Les parties sont convoquées par le greffier par lettre recommandée avec accusé de réception,
fixant le jour, l’heure et le lieu de l’audience.
Si, le jour de l’audience:
- les 2 parties sont présentes: une audience ultérieure est fixée pour la plaidoirie (affaire remise
à date fixe ou elle est renvoyée au rôle pour que les parties communiquent leurs conclusions),
- l’une des parties n’est pas présente: le jugement est rendu par défaut.
(Cf. infra: ‘2.1 OPPOSITIONS’)
52
Le tribunal notifie ensuite le jugement aux parties par lettre recommandée.
2. LES RECOURS
2.1 OPPOSITION
Les jugements rendus par défaut (l’une des parties n’a pas comparue, n’a pas conclu ou n’a pas
plaidé), peuvent faire l’objet d’une opposition devant le tribunal qui a rendu la décision. Ce dernier
est saisi par exploit d’huissier de justice à déposer au greffe en principe dans le mois qui suit la
notification du jugement.
2.2 APPEL
Il est possible de faire appel du jugement devant la Cour du travail. Le tribunal est saisi par exploit
d’huissier de justice, par requête déposée au greffe de la juridiction d’appel, par lettre recommandée envoyée au greffe ou par conclusion dans le mois à partir de la notification du jugement ou
dans le mois après l’expiration du délai d’opposition (c’est-à-dire un mois après la notification du
jugement pour les jugements par défaut).
!!! Les personnes qui résident en France bénéficient de 15 jours supplémentaires pour
faire appel.
Les parties doivent obligatoirement être représentées par un avocat. La procédure est écrite et les
coûts (sauf ceux de l’avocat) sont supportés par la partie qui succombe.
Remarque:
L’appel est suspensif, c’est-à-dire que le jugement rendu en première instance ne peut pas être
exécuté pendant la procédure d’appel.
2.3 CASSATION
Les arrêts d’appel peuvent être portés devant la Cour de cassation dans les 3 mois après notification de l’arrêt ou signification du jugement en dernier ressort. La Cour de cassation ne rejuge
pas une nouvelle fois l’affaire, elle vérifie seulement la bonne application de la loi.
Le pourvoi en cassation est introduit par la remise au greffe de la Cour de cassation d’une requête
qui, le cas échéant, est préalablement signifiée à la partie contre laquelle le pourvoi est dirigé
!!! Les personnes qui résident en France bénéficient de 15 jours supplémentaires pour
introduire leur pourvoi en cassation.
53
La procédure est écrite et les parties doivent obligatoirement être représentées par un avocat. Le
pourvoi en cassation n’est pas suspensif, c’est-à-dire que le jugement rendu en appel peut être
exécuté pendant la procédure.
Les frais de procédure sont supportés par la partie qui succombe.
3. LA PROCÉDURE EN RÉFÉRÉ
Il s’agit d’une procédure rapide, motivée par l’urgence, afin de prendre les mesures adéquates:
- soit à titre conservatoire,
- soit en anticipant sur la décision au fond du Tribunal du travail,
- soit enfin, pour aménager une situation d’attente pour les parties avant que n’intervienne la
décision du Tribunal du travail.
La procédure en référé peut permettre au salarié ou à l’employeur d’obtenir rapidement la
condamnation de l’employeur au paiement des sommes dues.
Elle est par exemple utilisée en cas de non-paiement par l’employeur des salaires, de l’indemnisation de préavis …
La demande est introduite par citation ou comparution volontaire et le litige est tranché par
un juge unique (le Président du Tribunal du travail) accompagné d’un greffier. Une demande en
référé peut être soumise au juge du lieu où la mesure urgente doit être exécutée (même si le fond
de l’affaire relève de l’ordre judiciaire d’un autre pays).
Effet de la procédure en référé:
Les ordonnances de référé ont l’autorité de la chose décidée, c’est-à-dire qu’elles sont applicables
tant qu’elles n’ont pas été infirmées par voie de recours en référé OU par caducité provenant de
la décision définitive du juge du Tribunal du travail.
Recours:
Opposition (non suspensif) en cas de jugement par défaut, 1 mois après signification du jugement.
Appel (non suspensif) par exploit d’huissier dans les 15 jours après notification.
54
PARTIE 2 SÉCURITÉ SOCIALE
55
INTRODUCTION
Le travailleur frontalier est soumis au régime de sécurité sociale déterminé par le règlement
n° 883/2004/CEE du 29 avril 2004 portant sur la coordination des systèmes de sécurité sociale
et par son règlement d’application n° 987/2009/CEE du 16 septembre 2009, qui remplacent
le règlement n°1408/71/CEE DU 14 juin 1971 et son règlement d’application n°574/72/CEE du
21 mars 1972.
L’article 1er f) du règlement 883/2004 définit la notion de travailleur frontalier:
‘le terme ‘travailleur frontalier’ désigne toute personne qui exerce une activité salariée
ou non salariée dans un Etat membre et qui réside dans un autre Etat membre où elle
retourne en principe chaque jour ou au moins une fois par semaine’.
Droit social applicable aux travailleurs franco-belges:
D’après le règlement du 29 avril 2004, le travailleur est socialement assuré dans le pays où il travaille.
Le travailleur frontalier qui réside en France et travaille en Belgique sera donc soumis à la législation
belge et cotisera en Belgique.
Doit donc être considéré comme ‘travailleur frontalier’, le travailleur salarié embauché en Belgique
et qui retourne tous les jours ou au moins une fois par semaine en France.
!!! Il existe des règles particulières en cas de pluriactivité qui ne seront pas développées ci-après.
56
Le règlement 883/2004 pose cependant un principe d’affiliation unique, sans que puisse jouer
des mécanismes de double affiliation à des régimes de sécurité sociale.
Pour information et à titre d’exemple, selon le règlement 883/2004:
- La personne qui exerce une activité salariée sur le territoire de 2 ou plusieurs Etats membres et
qui dépend de plusieurs employeurs, est soumise au régime de sécurité social de l’Etat membre
où elle réside.
- La personne qui exerce une activité salariée dans un Etat membre et une activité non salariée
dans un autre Etat membre, est affiliée au régime de sécurité sociale de l’Etat dans lequel elle
exerce une activité salariée.
I. LES TAUX DE COTISATION
Les taux de cotisation s’appliquant en Belgique au 1er janvier 2012 sont les suivants:
Ouvriers (travail manuel)
Employés
en% du salaire brut
(travail intellectuel)
à 108%
en% du salaire brut à 100%
Assurance
maladie/
invalidité
Employeur
Salarié
Employeur
Salarié
Soins de santé
3,80%
3,55%
3,80%
3,55%
Prestations
2,35%
1,15%
2,35%
1,15%
Pensions
8,86%
7,50%
8,86%
7,50%
Chômage
1,46%
0,87%
1,46%
0,87%
Allocation familiale
7%
/
7%
/
Maladies professionnelles
1%
/
1%
/
Accidents du travail
0,30%
/
0,30%
/
Congé-éducation payé
0,05%
/
0,05%
/
Congés annuels
24,77%
13,07
24,77
13,07
Plan d’accompagnement
0,05%
/
0,05%
/
Chômage (temporaire, seniors)
0,10%
/
0,10%
/
Cotisation modération salariale
7,48%
/
7,48%
/
Garde d’enfants
0,05%
/
0,05%
/
entre 1 et 19 salariés
0,19%
/
0,19%
/
modération salariale
0,01%
/
0,01%
/
chômage temporaire
0,20%
/
0,20%
/
0,01%
/
0,01%
/
38.97%
13,07%
32.97%
13,07%
10 salariés ou +
1,69%
/
1,69%
/
0,09%
/
0,09%
/
40,66%
13,07%
34,66%
13,07%
20 salariés ou +
0,20%
/
0,20%
/
loonmatiging
0,01%
/
0,01%
/
40,67%
13,07%
34,67%
13,07%
Fermeture
d’entreprises
Total pour entreprises de 1 à 9 salariés
Cotisation
chômage
Total pour entreprises de 10 à 19 salariés
Fermeture
d’entreprises
Total pour entreprises de 20 salariés et +
La perception des cotisations sociales du régime des travailleurs salariés est assurée par l’ONSS en
région wallonne, et par la RSZ en région flamande. Ces cotisations sont ensuite réparties entre les
différents organismes de gestion.
57
II. ASSURANCE MALADIE
1. PRINCIPE
En matière d’assurance maladie, il existe deux types de prestations:
- Les prestations en nature: il s’agit des prestations de l’assurance soins de santé (soins dentaires,
soins médicaux, hospitalisation, médicaments, soins de rééducation …).
- Les prestations en espèces: il s’agit des prestations de l’assurance indemnités, c’est à dire
indemnités pécuniaires versées en cas d’incapacité de travail pendant la 1ère année.
Concernant les prestations en nature, le frontalier et ses ayants-droits peuvent se faire soigner
en France OU en Belgique (à condition d’avoir effectué les formalités préalables décrites ci-dessous).
Dans ce cas, l’assuré obtient les prestations selon la législation du pays où les soins sont dispensés63.
Les prestations en espèces, dues en cas d’arrêt de travail pour maladie ou accident non professionnel, sont versées par la mutualité belge choisie par le travailleur, sous réserve également du
respect de certaines formalités décrites ci-dessous.
!!! Les frontaliers qui résident en Alsace-Moselle bénéficient du régime local.
58
2. DROIT AUX PRESTATIONS EN NATURE
2.1 FORMALITÉS PRÉALABLES
a. Belgique
L’employeur belge est tenu d’informer au moyen d’une ‘déclaration immédiate à l’emploi’ (Dimona)
l’Office National de Sécurité Sociale (ONSS pour la région wallonne, RSZ pour la région flamande),
ainsi que tous les autres organismes publics devant disposer de ces informations, du début et de
la fin de toute relation de travail avec un salarié.
Chaque travailleur frontalier exerçant une activité salariée en Belgique (de manière exclusive)
doit choisir, avant d’exercer son activité, son organisme d’assurance maladie-invalidité appelé
‘mutualité’. Le choix peut porter:
- soit sur l’une des 5 mutualités privées qui relèvent de l’Union nationale des sociétés mutualistes:
(Union Nationale des Mutualités Libérales, Alliance Nationale des Mutualités Chrétiennes, Union
Nationale des Mutualités Socialistes, Union Nationale des Mutualités Libres, Union Nationale des
Mutualités Neutres),
63. Art 17 et 18 du règlement 883/2004
- soit sur un des bureaux régionaux de la Caisse Auxiliaire d’Assurance Maladie – Invalidité (CAAMI).
La mutualité choisie fera gratuitement parvenir au travailleur une carte à puce dénommée carte
d’identité sociale (SIS), valable 10 ans et sur laquelle se trouvera le numéro d’identification de
la sécurité sociale (NISS) qui lui sera attribué.
b. France
Le travailleur frontalier doit également s’inscrire auprès de l’institution du lieu de sa résidence
(CPAM de son lieu de résidence) pour pouvoir bénéficier, pour lui-même et sa famille à charge,
des prestations en nature (soins de santé) dans son pays de résidence.
Cette inscription se fait à l’aide du formulaire S1 (pour lui-même et pour les membres de sa famille
habitant chez lui en France et qui sont à sa charge ou pour les membres de sa famille à sa charge,
mais habitant dans un autre pays que la France).
Ces formulaires sont délivrés par la caisse d’assurance maladie belge choisie par le travailleur frontalier.
Le travailleur frontalier peut également demander à sa caisse d’assurance maladie belge la carte
européenne d’assurance maladie.
2.2 PRESTATIONS EN NATURE EN BELGIQUE
a. Condition d’ouverture des droits aux prestations en nature
Contrairement au droit français, la législation belge ne soumet le droit aux prestations à aucune 59
condition de temps de travail ou d’immatriculation. La seule condition est que les cotisations destinées
aux soins de santé aient été payées et qu’elles aient été perçues sur une rémunération minimale.
Début et durée de la prise en charge:
Début: dés le début de la maladie
Durée: illimitée
Fin de l’affiliation: le droit est maintenu pour un délai allant au plus tard jusqu’à la fin de la
deuxième année civile écoulée après celle de désaffiliation. Cette disposition s’applique également
aux travailleurs frontaliers non couverts dans leurs pays de résidence.
b. Choix et paiement du médecin
L’assuré choisit librement son médecin qui doit toutefois être conventionné. Il avance les honoraires
et est remboursé au tarif conventionnel. Le dispensateur de soins lui remet alors une attestation
qui devra être transmise à l’organisme assureur payeur choisi par le travailleur. Il s’agit donc d’un
système de remboursement a posteriori.
Toutes les prestations de santé ne sont pas intégralement remboursées. En principe, une quote-part
reste à la charge de l’assuré: le ticket modérateur, également appelé intervention personnelle
(qui peut être couvert totalement ou partiellement par une assurance complémentaire française).
c. Produits pharmaceutiques
Concernant le remboursement des médicaments prescrits par une personne compétente, c’est
le système du tiers payant qui joue: il appartient à l’assuré de ne régler aux prestataires que la
partie des frais demeurée à sa charge (le ticket modérateur).
Seuls les médicaments inscrits sur une liste fixée par Arrêté Royal sont remboursables. Leur taux
de remboursement est fonction de leur utilité sociale et thérapeutique:
BASE DE PRISE EN CHARGE
60
Médicaments de nécessité vitale
(code A sur l’emballage)
100%
(pas de ticket modérateur)
Médicaments importants
(code B sur l’emballage)
75%
(ticket modérateur maximum à payer 11,30 e)
Médicaments importants
(code B grand emballage)
75%
Médicaments moins utiles
(code C sur l’emballage)
50%
Médicaments de confort
(code CS sur l’emballage)
40%
(sans limitation du ticket modérateur à payer)
Médicaments code CX
sur l’emballage
20%
(sans limitation du ticket modérateur à payer)
Médicaments code D sur l’emballage
(somnifères, antidouleurs, médicaments contre les migraines,
les vertiges, les varices,...)
aucune intervention
Les remboursements se font soit directement au guichet de l’organisme assureur du travailleur,
soit par virement bancaire.
d. Hospitalisation
La technique du tiers-payant est obligatoirement appliquée pour les soins hospitaliers ou dispensés à l’hôpital.
Le patient ne paie que la quote-part qui reste à sa charge (le ticket modérateur), ainsi que les
suppléments éventuels et dépenses personnelles. C’est l’organisme assureur du patient qui paiera
directement à l’hôpital les frais d’entretien.
TAUX DE REMBOURSEMENT
Hospitalisation
(en chambre
commune)
1er jour
100% + participation personnelle forfaitaire de l’assuré
de 41,41 e
à partir du 2ème jour
100% + participation personnelle forfaitaire journalière de l’assuré
de 14,14 e
2.3 PRESTATIONS EN NATURE EN FRANCE - MÉDECIN TRAITANT
Le travailleur frontalier inscrit auprès de la CPAM de son lieu de résidence à l’aide du document
portable S1 (ancien formulaire E 106), se voit délivrer une carte Vitale.
Depuis le 1er Juillet 2005, le travailleur frontalier domicilié en France qui souhaite bénéficier de
soins de santé en France doit pleinement s’inscrire dans le ‘parcours de soins’ et doit dès lors
choisir un médecin traitant64.
A défaut, le non respect du parcours de soins entraîne une majoration du ticket modérateur à la
charge du malade: le taux de remboursement des soins est alors moins élevé et varie en fonction
de la qualité du médecin (généraliste ou spécialiste), mais également en fonction des conventions
tarifaires entre les médecins et l’Etat.
!!! La consultation du médecin traitant ne joue que pour les soins reçus en France.
3. DROIT AUX PRESTATIONS EN ESPECES
Les prestations en espèces sont versées par l’assurance indemnités; il s’agit d’indemnités pécuniaires
versées au travailleur en cas d’incapacité de travail d’au moins 66% pendant la 1ère année. Cette
1ère année d’incapacité est dénommée ‘incapacité primaire’. L’invalidité du travailleur pourra être
reconnue au terme de celle-ci.
3.1 FORMALITÉS
• Auprès de l’employeur
Le salarié doit, le jour même de son empêchement de travailler, avertir par tout moyen
(notamment par téléphone) son employeur ou son représentant.
Le salarié doit transmettre à son employeur, et par lettre recommandée avec accusé de réception,
un certificat médical d’interruption d’activité. Le certificat médical doit également être transmis au médecin conseil de l’organisme assureur. Les délais de transmission sont, sauf disposition
contraire de l’accord collectif ou individuel, de 2 jours ouvrables (tous les jours de la semaine sauf
dimanches et jours fériés). A défaut de fournir à l’employeur un certificat médical d’interruption
d’activité dans les délais fixés, la sanction est la perte du droit au salaire garanti jusqu’à ce que
soit transmis ledit certificat médical.
64. Circulaire DSS/DACI/2005/275 du 27 Mai 2005.
61
• Auprès de la CPAM
Le travailleur frontalier doit présenter à sa CPAM, dans les 48 heures après le début de son arrêt
de travail, un certificat médical d’incapacité de travail que lui aura délivré son médecin traitant.
La CPAM établira et fera parvenir à l’organisme assureur belge du travailleur frontalier un formulaire E 115 ‘Formulaire de demande d’allocations pour incapacité de travail’, un formulaire E 116
‘Rapport médical sur l’incapacité de travail’, ainsi que le certificat médical.
La reconnaissance de l’incapacité de travail dépend toujours du médecin conseil de la mutualité
belge du travailleur frontalier. Néanmoins, le médecin conseil peut demander la collaboration de
la CPAM pour des contrôles éventuels.
Ce formalisme doit être respecté en cas de prolongement de l’arrêt de travail par le médecin.
Lorsqu’il reprend le travail, le travailleur frontalier doit en aviser son organisme assureur belge.
L’accord franco-belge signé le 4 juillet 1984 déroge à l’article 27 du règlement 987/2009 (article
18 du règlement 574/72). Cet accord prévoit une simplification de la procédure applicable, en cas
d’accident du travail, aux travailleurs salariés frontaliers travaillant en France et résidant en Belgique. Le travailleur frontalier bénéficiera plus rapidement des prestations en espèces en déclarant
son incapacité de travail directement à l’institution compétente de l’Etat d’emploi, sans s’adresser
préalablement à l’Etat de résidence.
3.2 L’INDEMNISATION
62 Le travailleur ne peut bénéficier des prestations en espèces que s’il justifie d’une affiliation à une
assurance maladie (belge ou française ou d’un autre état membre de l’EEE) d’au moins 6 mois et
d’au moins 120 jours de travail65 (hypothèse de régime de travail 6 jours semaine).
En cas de travail effectué auparavant dans un autre pays, le travailleur peut faire prendre en
compte ses précédentes périodes d’affiliation à l’aide d’un formulaire E 104 que lui fournira la
caisse d’assurance maladie du lieu de son dernier emploi.
En cas de maladie ou d’accident d’origine non professionnelle, l’employeur doit, dans un premier
temps (30 jours), maintenir tout ou partie du salaire du salarié: c’est le ‘salaire garanti’. A l’issue
de cette première période, les indemnités versées par la mutualité pour incapacité primaire se
substituent au salaire garanti.
65.Art. 203 de l’A.R. du 3 juillet 1996 portant exécution de la loi relative à l’assurance obligatoire soins de santé et indemnités,
coordonnée le 14 juillet 1994
• Le salaire garanti
Le versement du salaire garanti diffère selon le régime du travailleur:
- ouvriers
Sauf convention collective contraire, l’employeur paie l’intégralité du salaire durant les 7 premiers
jours. A compter du 8ème jour et jusqu’au 14ème jour, l’employeur paie 85,88% du salaire normal.
A compter du 15ème jour et jusqu’au 30ème jour, la mutualité paie 60% du salaire normal plafonné.
L’employeur paie 25,88% du salaire normal plafonné et 85,88% du salaire au-delà du plafond.
Mais quand la durée de l’incapacité de travail est inférieur à 14 jours calendaires, un ou plusieurs
jours de carence non payés peuvent être appliqués, en fonction des conventions collectives.
- les employés
- Si l’employé est titulaire d’un CDI ou d’un CDD [ou d’un Contrat conclu pour un travail
nettement défini] de plus de 3 mois, l’employeur doit lui verser le salaire garanti pendant 30
jours calendrier. Ce salaire est égal à 100% de la rémunération ordinaire.
- Si l’employé est en période d’essai ou titulaire d’un CDD (ou d’un Contrat conclu pour un
travail nettement défini) de moins de 3 mois, l’employeur lui verse l’intégralité du salaire les
7 premiers jours et 86,93% durant les 7 jours suivants (sauf convention collective contraire).
Les 16 jours suivants, l’organisme assureur de l’employé versera à l’employé des indemnités de
maladie auxquelles l’employeur versera un complément (26,93% d’un salaire brut).
Néanmoins, lorsque la durée de la maladie est inférieure à 14 jours calendrier, une ou plusieurs
journées de carence non rémunérées peuvent être appliquées selon les conventions collectives. 63
!!! Si l’employé en période d’essai tombe malade avant d’avoir 1 mois d’ancienneté, il
n’a pas droit au salaire garanti; il bénéficie alors d’une indemnisation immédiate par sa
mutualité après un jour de carence.
• Versement des prestations par la mutualité
A l’issue des 30 premiers jours d’incapacité, l’organisme assureur du salarié lui versera des indemnités pour incapacité primaire pendant une période maximale d’un an, et ce à compter de la date
de début d’incapacité.
prestations pour
incapacité primaire
selon le régime
de 6 jours/semaine
les 30 premiers jours
(si pas de salaire garanti)
avec personnes
à charge
A partir du
31ème
jour
maximum des prestations
pour incapacité primaire
60% du manque de salaire
sans personnes
à charge
et vivant seul*
famille et
cohabitant
75,89 e
incapacité de travail du
01/01/2009 au 31/12/2010
75,89 e
incapacité de travail depuis le 1/01/2011
*est isolé le travailleur qui habite seul et sans enfant à sa charge
**la rémunération journalière du salaire perdu en régime 6 jours se calcule pour un travailleur qui perçoit un montant mensuel fixe en
divisant le montant mensuel brut par 26. Pour un travailleur payé à l’heure, la rémunération journalière est obtenue en multipliant le taux
horaire par le nombre d’heures de travail/jour.
A compter du 1er jour du 7ème mois d’incapacité de travail, les montants minimums d’indemnités
au 1er janvier 2010 sont les suivants (avant le 7ème mois, il n’y a pas de minima):
64
Sans personnes à charge
Avec personnes
à charge
vivant seul
cohabitant
Salarié régulier*
52,28 e
41,83 e
35,87 e
Salarié non régulier
40,29 e
30,22 e
* a la qualité de travailleur régulier le travailleur qui dispose d’un salaire journalier moyen supérieur ou égal à 50,2630 e calculé sur la base
de sa carrière professionnelle (au 1/01/2010 pour un travailleur de plus de 20 ans)
Passés 12 mois d’incapacité primaire, si le salarié ne peut reprendre son activité, il doit introduire
une demande en Belgique pour bénéficier des indemnités pour invalidité.
4. CAS PARTICULIERS
4.1 RETRAITÉS
- Si le salarié a exercé une activité salariée à la fois en France et en Belgique, et s’il touche une
pension de retraite en France, les prestations en matière d’assurance maladie sont à la charge
de la CPAM du lieu de son domicile.
- Si le salarié a exercé une activité salariée en Belgique uniquement, les prestations sont à la charge
de la Belgique qui rembourse à la CPAM les frais des prestations versées au pensionné.
!!! Le Règlement 883/2004/CE introduit plusieurs mesures pour les travailleurs frontaliers
à la retraite:
- Ils peuvent bénéficier des soins médicaux dans le dernier Etat membre d’emploi dans la
mesure où il s’agit de poursuivre un traitement entamé dans cet Etat.
- La personne qui a été travailleur frontalier pendant deux ans au cours des cinq dernières
années précédant son départ à la retraite ou en invalidité peut continuer à recevoir les soins
de santé dans le dernier Etat membre d’emploi sans restriction, à la condition que les Etats
membres concernés aient opté pour cette formule.
4.2 CHOMEURS
Un travailleur frontalier au chômage complet bénéficie des prestations en nature et en espèces
selon la législation de son état de résidence, comme s’il avait été soumis à cette législation au
cours de son dernier emploi.
Ainsi, un frontalier au chômage complet, résidant en France, a droit aux prestations de l’assurance
maladie française. Il devra donc respecter le parcours de soins et avoir un médecin traitant.
III. ASSURANCE MATERNITÉ
L 14 Juillet 1994 + AR 3 Juillet 1996 + Règlement 16 Avril 1997
1. PRESTATIONS EN NATURE
Les prestations en nature (soins de santé) dues durant la grossesse sont servies dans le cadre de
l’assurance soins de santé.
En bénéficient donc les femmes assurées personnellement, dans les mêmes conditions que les
prestations maladie.
2. PRESTATIONS EN ESPÈCES
Les femmes assurées personnellement de par leur activité salariée en Belgique bénéficient des
indemnités pécuniaires de maternité.
Le montant de l’indemnité journalière de maternité durant les 30 premiers jours de repos maternel
est fixé à 82% du salaire journalier non plafonné.
A partir du 31ème jour de repos, le montant est fixé à 75% du salaire journalier plafonné (94,87 e/
jour au maximum à partir du 01/07/2012)
Condition: l’assurée ne peut bénéficier des prestations en espèces que si elle justifie d’une
affiliation à une assurance maladie-maternité (belge ou française ou d’un autre état membre de
65
l’Espace Economique Européen) d’au moins 6 mois et d’au moins 120 jours de travail (régime 6
jours semaine)66.
En cas de travail effectué auparavant dans un autre pays, le travailleur peut faire prendre en
compte ses précédentes périodes d’affiliation à l’aide d’un formulaire E 104 que lui fournira la
caisse d’assurance maladie-maternité du lieu de son dernier emploi (à l’avenir, ce formulaire sera
remplacé par un formulaire S1.
Démarches67
Il est recommandé que la salariée informe son employeur de sa grossesse en lui envoyant par lettre
recommandée ou en lui remettant en mains propres contre remise d’un accusé de réception une
attestation médicale; l’attestation médicale doit faire mention de la date d’accouchement prévue;
à partir de ce moment, la salariée bénéficie d’une protection (relative) contre le licenciement et
l’employeur peut être contraint à adapter ses conditions de travail. La salariée peut également
s’absenter pour les examens médicaux prénataux nécessaires.
Pour prendre son repos prénatal, la salariée doit remettre à son organisme assureur un certificat
médical attestant la date prévue de l’accouchement.
Au plus tard 7 semaines avant la date présumée de l’accouchement, la salariée doit remettre à son
employeur une attestation médicale mentionnant la date présumée de l’accouchement.
Durée de l’indemnisation: des indemnités pécuniaires sont versées à l’assurée pendant toute la
période de protection de la maternité qui se décompose comme suit:
66
- le congé prénatal: il est d’une durée de 6 semaines avant accouchement; les 5 premières semaines
sont facultatives et peuvent être reportées dans le congé postnatal. Les 7 jours qui précèdent la
date prévue de l’accouchement doivent obligatoirement être pris par la femme enceinte, sans
possibilité de report sur le congé postnatal (notamment en cas de naissance prématurée).
En cas de naissances multiples (jumeaux, triplés …), la durée du congé prénatal est de 8 semaines,
les 7 jours précédant l’accouchement doivent là encore obligatoirement être pris, sans possibilité
de report sur le congé postnatal.
- le congé postnatal: il est d’une durée de 9 semaines auxquelles s’ajoutent les semaines du
congé prénatal non prises (dans la limite de 5 semaines). La durée du congé postnatal peut donc
être portée au maximum à 14 semaines.
En cas de naissances multiples, la salariée peut demander, en plus des 9 semaines auxquelles
s’ajoutent le report des semaines du congé prénatal non prises (dans la limite de 7), une prolongation
d’une période maximale de 2 semaines. La durée du congé postnatal dans le cas de naissances
multiples peut donc être portée au maximum à 18 semaines.
66. Article 203 AR 3 juillet 1996
67. AR du 2 Mai 1995 concernant la protection de la maternité
- la période pendant laquelle il est nécessaire, en raison de la grossesse ou de l’allaitement,
d’aménager les conditions de travail ou à défaut d’affecter la salariée à un autre poste (voire
même suspendre le contrat de travail).
3. LE CONGÉ DE PATERNITÉ68
Le travailleur frontalier salarié en Belgique bénéficie d’un congé de paternité de 10 jours qu’il peut
prendre à sa convenance dans les 4 mois qui suivent la naissance de l’enfant.
Les 3 premiers jours, l’employeur maintient la rémunération.
Les 7 autres jours, le salarié est indemnisé par son organisme assureur à hauteur de 82% de sa
rémunération plafonnée.
Condition: le travailleur ne peut bénéficier de ce congé que si il justifie d’une affiliation à une
assurance maladie (belge ou française ou d’un autre état membre de l’Espace Economique Européen) d’au moins 6 mois et d’au moins 120 jours de travail (régime 6 jours semaine).
Formalités: pour bénéficier des indemnités, le salarié doit introduire une demande de congé
de paternité auprès de son organisme assureur, accompagné de l’acte de naissance de l’enfant.
IIIBIS. CONGÉ PARENTAL
67
AR du 29 Octobre 1997 relatif à l’introduction d’un droit au congé parental dans le cadre d’une
interruption de la carrière professionnelle.
Le congé parental est une forme spécifique d’interruption complète ou partielle de carrière qui
permet au salarié bénéficiaire de suspendre temporairement son activité ou de la réduire, afin de
s’occuper de son ou ses enfants en bas âge.
Il existe 3 types de congé parental69:
• Pour les salariés à temps plein OU à temps partiel:
- interruption intégrale pendant une période de 4 mois au maximum (divisible en périodes
d’un mois).
• Uniquement pour les salariés à temps plein:
- limitation des prestations du salarié à un temps partiel pendant une période de
8 mois au maximum pour un salarié ayant travaillé à temps plein (divisible en tranches de
2 mois ou en un multiple de ces tranches),
68. L 10 Août 2001 relative à la conciliation entre l’emploi et la qualité de la vie
69. Article 2 AR 29 octobre 1997
- limitation des prestations à 1/5ème du temps pendant une période de 20 mois au
maximum (divisible en tranches de 5 mois ou en un multiple de ces tranches).
1. CONDITIONS
Ancienneté du salarié
Dès lors que le salarié a une ancienneté de 12 mois auprès de son employeur au cours des 15 mois
précédant la demande70, le congé parental constitue un droit (à défaut de l’ancienneté exigée,
il ne s’agit que d’une possibilité). L’employeur ne peut donc pas le refuser; tout au plus peut-il,
dans le mois qui suit la demande écrite, le reporter au maximum de 6 mois pour des raisons liées
au bon fonctionnement du service.
Âge de l’enfant
Le droit au congé parental peut être accordé tant que l’enfant n’a pas atteint l’âge de 12 ans
(21 pour les enfants à handicap physique ou mental de 66% au minimum).
En cas d’adoption, le droit au congé parental peut être accordé pendant une période qui court à
compter de l’inscription de l’enfant comme membre du ménage et avant que celui-ci ait atteint
l’âge de 12 ans.
2. FORMALITÉS
68 Le salarié souhaitant bénéficier du congé parental doit en informer son employeur 2 mois au
minimum et 3 mois au maximum au préalable par lettre recommandée avec avis de réception ou
par remise en mains propres d’une lettre à l’employeur signant un duplicata pour réception; le
salarié doit également indiquer le type de congé dont il souhaite bénéficier. Le début du congé et
sa fin envisagées devront également être précisés.
Le salarié doit demander à l’ONEM (RVA pour la région flamande) un formulaire C 61 Sv ou
le télécharger à partir du site www.rva.fgov.be; rubrique ‘Interruption de carrière/Formulaires’.
Ce formulaire devra être retourné par lettre recommandée au bureau de l’ONEM du domicile du
travailleur ou au service information Interruption de carrière de l’administration centrale de l’ONEM,
et au plus tard 2 mois après la date de début d’interruption de carrière.
Le salarié recevra un document C62 qui l’informera de la décision de l’ONEM.
70. Article 4 AR 29 octobre 1997
3. ALLOCATION FORFAITAIRE VERSÉE
Afin de compenser la diminution des revenus du travailleur bénéficiaire d’un congé parental,
l’ONEM verse au salarié une allocation forfaitaire mensuelle.
- Montant en cas de suspension intégrale de l’activité
Le salarié suspendant intégralement son activité bénéficie d’une prestation forfaitaire mensuelle versée
par l’ONEM. Le montant brut de cette prestation s’élève à 771,33 e/mois (au 1er janvier2012).
Pour les salariés à temps partiel, le montant de la prestation est calculé au prorata du temps partiel.
- Montant en cas de réduction de l’activité de 1/2 ou de 1/5
Le montant de la prestation est déterminé en fonction de l’âge:
montant brut de la prestation pour
une réduction de 1/2
(indice: 116,15 / au 01/01/2012)
montant brut de la prestation pour
une réduction de 1/5
(indice: 116,15 / au 01/01/2012)
salarié âgé de
moins de 50 ans
385,66 e/mois
130,83 e/mois
salarié âgé de
plus de 50 ans
654,17 e/mois
261,67 e/mois
*175,94 e/mois pour les personnes cohabitant exclusivement avec un ou plusieurs enfants à charge.
69
IV. LES PRESTATIONS FAMILIALES
Organismes compétents:
Belgique: caisse d’allocations familiales à laquelle l’employeur est affilié
France: Caisse d’allocations familiales - http://www.caf.fr
1. PAYS COMPÉTENT POUR LE VERSEMENT DES PRESTATIONS
1.1 PRINCIPE
Le travailleur salarié ou non salarié soumis à la législation d’un Etat membre a droit, pour les
membres de sa famille qui résident sur le territoire d’un autre Etat membre, aux prestations familiales prévues par la législation de l’Etat d’emploi comme s’ils résidaient sur le territoire de celui-ci.
(Article 67 du règlement 883/2004).
Un travailleur frontalier français travaillant en Belgique bénéficie en principe des prestations familiales belges, à condition toutefois quelles soient exportables.
PRESTATIONS EXPORTABLES: prestations accordées par la Belgique, y compris en cas
de non résidence dans ce pays.
Elles sont déterminées conformément à la législation belge et versées par la caisse d’allocations
familiales à laquelle l’employeur est affilié.
1.2 LIMITE: CONJOINT TRAVAILLANT EN FRANCE
OU Y PERCEVANT DES ALLOCATIONS DE REMPLACEMENT
Si les membres de la famille résident en France et que le conjoint du travailleur frontalier ou un autre
membre du ménage travaille en France ou y perçoit des revenus de remplacement (ex: chômage),
il peut exister un droit aux allocations familiales en France.
Dans ce cas, le droit aux allocations belges est suspendu.
Cependant, si le montant des prestations en Belgique est supérieur au montant versé par la caisse
française compétente, la différence entre les deux prestations sera versée à l’assuré en complément
des prestations familiales françaises.
Pour le calcul de ce complément, appelé complément différentiel, on prend en compte l’intégralité des prestations familiales versées par les 2 pays.
1.3FORMALITÉS A ACCOMPLIR POUR BÉNÉFICIER
DES PRESTATIONS FAMILIALES BELGES
70
a. Versement de la totalité des prestations familiales par la Belgique
Si:
• vous travaillez en Belgique ainsi que votre conjoint, ou
• vous travaillez en Belgique et vous élevez seul votre (vos) enfant(s)
L’employeur choisit la caisse privée d’allocations familiales à laquelle il souhaite s’affilier pour
l’ensemble du personnel.
Vous devez transmettre à la caisse d’allocations familiales à laquelle votre employeur est affilié:
- un formulaire de demande d’allocations familiales pour les travailleurs frontaliers - Formulaire
AAf disponible auprès de la caisse d’allocations familiales à laquelle votre employeur est affilié, - un formulaire E 401 ‘Demande de Composition de ménage’ à remplir par le salarié et par sa mairie,
- un formulaire P12 ‘Situation Familiale et Professionnelle’,
- un Relevé d’Identité Bancaire (RIB),
- une attestation de paiement ou de non paiement de la Caisse d’Allocations Familiales (CAF)
française.
b. Versement du complément différentiel par la Belgique
Si vous travaillez en Belgique mais que votre conjoint travaille en France ou y perçoit des allocations
de remplacement (ex: chômage), vous pouvez bénéficier du complément différentiel.
Vous devez transmettre à la caisse d’allocations familiales à laquelle votre employeur est affilié:
- un formulaire E 411 ou une attestation de paiement annuel ou semestriel de la CAF française,
- un formulaire de demande d’allocations familiales pour les travailleurs frontaliers - Formulaire
AAf disponible auprès de la caisse d’allocations familiales à laquelle votre employeur est affilié,
- un formulaire E 401 ‘Demande de Composition de ménage’ à remplir par le salarié et par sa mairie,
- un formulaire P12 ‘Situation Familiale et Professionnelle’,
- un Relevé d’Identité Bancaire (RIB).
!!! Les formulaires E 401 et E 411 sont disponibles à la CAF et à la caisse d’allocations familiales
à laquelle l’employeur belge est affilié.
2. PRESTATIONS FAMILIALES EXPORTABLES DE BELGIQUE
Les allocations familiales sont accordées, sans condition de revenu, dès le 1er enfant à charge.
Les allocations familiales sont composées:
- d’allocations de base accordées pour chaque enfant, indépendamment de son âge,
- et de suppléments majorant les prestations ordinaires.
• Montant des allocations de base (au 1er juillet 2009)
Le montant de l’allocation est déterminé par le rang qu’occupe l’enfant pour lequel est demandée
la prestation; le 2nd enfant perçoit plus que le premier, le 3ème enfant et les suivants perçoivent
plus que le second.
Montant de l’allocation mensuelle de base au 01/02/2012
(indice 116,15)
(montants indexés en fonction de l’indice-santé)
1er enfant
88,51 e
2ème enfant
163,77 e
3
244,52 e
ème
enfant et chaque enfant suivant
71
L’allocation est due dès le mois qui suit celui de la naissance de l’enfant.
Jusqu’au 31 août de l’année de son dix-huitième anniversaire, l’enfant garde le droit à l’allocation
familiale, indépendamment de sa situation scolaire ou professionnelle. Pour les enfants handicapés, le droit est maintenu jusqu’à l’âge de 21 ans et pour les étudiants jusqu’à l’âge de 24 ans.
• Les suppléments d’âge
Les allocations familiales de base accordées pour chaque enfant sont majorées d’un supplément
d’âge en fonction de leur rang comme suit:
- Pour le PREMIER ENFANT (non handicapé)
Montant mensuel
de l’allocation
Enfant né AVANT le 1er janvier 1991
Enfant né entre le 1er janvier 1985 et
le 31 décembre 1990
à partir de 18 ans
33,03 e
Enfant né entre le 1er janvier 1981 et le 31 décembre 1984
46,42 e
Enfant né APRÈS le 1er décembre 1990
72
Enfant de 6 à 11 ans inclus
15,42 e
23,48 e
27,06 e
Indice pivot: 110,51 au 01/02/2012
- Pour les AUTRES ENFANTS (y compris tous les enfants handicapés):
Montant mensuel de l’allocation
30,75 e
46,98 e
59,74 e
Indice pivot: 110,51 au 01/02/2012
• Allocation pour les enfants d’un salarié invalide:
Montant mensuel de l’allocation
Pour le 1er enfant
96,94 e
Pour le 2ème enfant
27,93 e
Pour le 3ème enfant et suivants
4,90 e
Indice pivot: 110,51 au 1/07/2012
• Les majorations accordées pour un enfant handicapé de moins de 21 ans
Montant mensuel des majorations
Enfants nés le 1er janvier 1996 au plus tard avec un handicap physique ou mental de 66% au minimum
(selon la législation belge)
de 0 à 3 points d’autonomie
398,18 e
435,87 e
465,94 e
Les enfants nés après le 1er janvier 1996 et atteints d’une affection ayant des conséquences dans le domaine de
l’incapacité physique ou mentale ou dans le domaine de l’activité ou de son entourage familial
(régime étendu depuis le 1er mai 2009 aux enfants nés avant 1993)
au moins 4 points dans la 1ère colonne et moins de 6 points dans les trois colonnes
77,62 e
6 - 8 points dans les trois colonnes et moins de 4 points dans la 1ère colonne
103,37 e
6 - 8 points dans les trois colonnes et au moins 4 points dans la 1ère colonne
398,18 e
9 - 11 points dans les trois colonnes et moins de 4 points dans la 1ère colonne
241,22 e
9 - 11 points dans les trois colonnes et au moins 4 points dans la 1ère colonne
398,18 e
12 - 14 points dans les trois colonnes
398,18 e
452,76 e
485,10 e
+ 20 points dans les trois colonnes
517,44 e
73
Indice pivot: 110,51 au 01/02/2012
3. LES PRESTATIONS FAMILIALES EN FRANCE
3.1 L’ACCUEIL DU JEUNE ENFANT
La prestation d’accueil du jeune enfant (Paje) s’est substituée à l’ensemble des prestations
liées à la petite enfance.
- Prime à la naissance ou à l’adoption
- Allocation de base
- Complément de libre choix du mode de garde
- Complément de libre choix d’activité
}
= Paje
Si votre enfant est né ou à naître, adopté ou recueilli en vue de l’adoption après le 1er Janvier
2004, vous recevrez une prestation unique: la Prestation d’accueil du jeune enfant (Paje).
Cette prestation comprend:
• Une prime à la naissance ou à l’adoption
Conditions
· Vous remplissez les conditions générales pour bénéficier des prestations familiales.
· Votre grossesse doit être déclarée dans les 14 premières semaines à votre Caf et à votre caisse
primaire d’Assurance maladie (Cpam).
· Vous devez adopter ou accueillir en vue d’une adoption un (ou plusieurs) enfant(s) âgé(s) de
moins de 20 ans, et l’enfant doit avoir été adopté par l’intermédiaire du service d’aide sociale
à l’enfance, d’un organisme autorisé pour l’adoption ou d’une autorité étrangère compétente.
· Vos ressources de 2010 ne doivent pas dépasser le plafond correspondant à votre situation (voir
tableau).
Plafonds de ressources 2012
74
Enfant au foyer
(nés ou à naître)
Couples avec un seul
revenu d’activité
Parent isolé ou couple avec
deux revenus d’activité
1
2
3
Par enfant en plus
34.103 e
40.924 e
49.109 e
8.185 e
45.068 e
51.889 e
60.074 e
8.185 e
Afin de bénéficier de la prime à la naissance, il faut déclarer sa grossesse à la CAF et à la CPAM
dans les 14 premières semaines.
Afin de bénéficier de la prime à l’adoption, l’enfant doit avoir moins de 20 ans
Démarches
- Si vous êtes déjà allocataire: il faut adresser à la CAF la déclaration de grossesse ou les justificatifs
concernant une adoption.
- Si vous n’êtes pas allocataire: il faut en plus compléter un formulaire de déclaration de situation
ainsi qu’une déclaration de ressources.
Montants de la prime (jusqu’au 31/12/2010)
- Vous recevrez au cours du 7e mois de grossesse la somme de 912,12 euros ou autant de fois
cette somme que d’enfants à naître (jumeaux, triplés ou plus).
- Pour les enfants adoptés ou accueillis en vue d’adoption, le montant de la prime est de 1 824,25
euros.
• Une allocation de base
Conditions
- L’enfant doit avoir passé trois examens médicaux obligatoires (au cours des 8 premiers jours, du
9e ou 10e mois et du 24e ou 25e mois).
- Vous remplissez les conditions générales pour bénéficier des prestations familiales.
- Votre enfant est âgé de moins de 3 ans.
- Vous avez adopté un enfant de moins de 20 ans.
- Vos ressources 2010 ne doivent pas dépasser un certain plafond (identique à celui applicable
pour la prime à la naissance ou à l’adoption).
Démarches
- naissance:
Il faut adresser à la CAF, une photocopie du livret de famille ou une photocopie de l’extrait de
l’acte de naissance.
- adoption:
Elle est versée automatiquement si vous avez bénéficié de la prime à la naissance ou à l’adoption.
Montant de l’allocation de base (jusqu’au 31/12/2010)
C’est une allocation mensuelle de 182,43 e par famille.
Durée du versement
Dans le cas d’une naissance, cette allocation est versée du mois de naissance de l’enfant au mois 75
précédant son 3ème anniversaire.
Dans le cas d’une adoption, l’allocation est versée à partir du jour d’arrivée au foyer de l’enfant ou
du jugement d’adoption pendant trois ans (dans la limite des 20 ans de l’enfant).
• Un complément de libre choix du mode de garde
Conditions
- Vous faites garder votre (ou vos) enfant(s) de moins de 6 ans par une assistante maternelle agréée,
par une garde à domicile, par une association ou entreprise habilitée ou par une micro-crèche.
- Vous remplissez les conditions générales pour bénéficier des prestations familiales.
- Votre activité professionnelle doit vous procurer un revenu mensuel minimum de 399 e si vous
êtes seul(e), de 798 e si vous vivez en couple. Si vous êtes travailleur non salarié ou voiturier
représentant placier (Vrp), vous devez être à jour du paiement de vos cotisations retraite.
- Si vous avez recours à une assistante maternelle, elle doit être agréée par les services de la
protection maternelle et infantile. Son salaire brut ne doit pas dépasser 47 e au 1er juillet 2012
par jour et par enfant gardé.
- Si vous avez recours à une association ou une entreprise habilitée qui emploie une assistante
maternelle ou une personne à domicile, ou si vous avez recours à une micro-crèche, vous pouvez
bénéficier de ce complément de libre choix du mode de garde si l’enfant est gardé au moins 16
heures dans le mois.
Démarches
Vous pouvez remplir un formulaire de demande de complément de libre choix du mode de garde
disponible dans votre CAF ou téléchargeable sur internet: www.caf.fr; rubrique ‘Les Formulaires’.
Montant du complément (jusqu’au 31/12/2010)
En cas d’emploi direct d’une assistante maternelle ou d’une garde d’enfant à domicile,
votre Caf prend en charge:
- Une partie de la rémunération de votre salarié: le montant de la prise en charge partielle
de la rémunération du salarié dépend de vos revenus, du nombre d’enfants et de leur âge. Un
minimum de 15% de la dépense restera à votre charge.
Plafonds de revenus
76
Enfant(s) à charge
Inférieurs à
Ne dépassant pas
Supérieurs à
1
20.281 e
45.068 e
45.068 e
2
23.350 e
51.889 e
51.889 e
3
27.033 e
60.074 e
60.074 e
>3
+3.683 e
+8.185 e
+8.185 e
• Un complément de libre choix d’activité
Conditions
- Vous remplissez les conditions générales pour bénéficier des prestations familiale.
- Votre enfant est âgé de moins de 3 ans.
- Vous avez adopté un enfant de moins de 20 ans.
- Vous avez cessé de travailler ou vous travaillez à temps partiel, si vous êtes voyageur représentant
placier (Vrp) ou non salarié, et travaillez à temps partiel, vous devez remplir une condition de revenus.
- Vous devez justifier d’au moins 8 trimestres de cotisations vieillesse dans les 2 dernières années,
si c’est votre premier enfant; dans les 4 dernières années, si vous venez d’avoir un deuxième
enfant; dans les 5 dernières années à partir du 3e enfant.
Sont inclus dans ce temps de travail: les arrêts maladie, les congés maternité indemnisés, les
formations professionnelles rémunérées, les périodes de chômage indemnisé (sauf pour le premier
enfant), les périodes de perception du complément de libre choix d’activité.
Démarches
Vous devez remplir un formulaire de ‘Demande de Paje complément de libre choix d’activité’ disponible dans votre CAF ou téléchargeable sur internet: www.caf.fr; rubrique ‘Les Formulaires’.
Montant du complément (jusqu’au 31/12/2010)
Le montant du complément dépend de votre situation:
• En cas de cessation totale d’activité:
- 383,59 e par mois; 566,01 e par mois si vous ne percevez pas l’allocation de base;
• En cas d’activité à taux partiel:
- 247,98 e par mois pour une durée de travail inférieure ou égale à un mi-temps et 430,40 e
par mois si vous ne percevez pas l’allocation de base.
- 143,05 e par mois pour une durée de travail comprise entre 50% et 80% et 325,47 e par
mois si vous ne percevez pas l’allocation de base.
Durée
•Pour un enfant à charge: il est versé pendant une période maximale de 6 mois décomptée à partir
du mois de fin de perception des indemnités journalières de maternité, de paternité, d’adoption
ou de maladie, ou, à défaut, à partir de la naissance.
•Pour deux enfants à charge ou plus: il est versé jusqu’au mois précédant le 3e anniversaire du
dernier enfant, si les conditions d’attribution continuent d’être réunies.
Ces durées sont différentes en cas d’adoption. Renseignez-vous auprès de votre Caf.
• Le complément optionnel de libre choix d’activité
Le Colca (complément optionnel de libre choix d’activité) est une allocation d’un montant
plus important que le Clca à taux plein, versée pendant une période plus courte.
Conditions d’attribution
- Vous avez cessé de travailler et vous avez au moins trois enfants à charge.
- Le choix entre Colca et Clca est définitif. Vous ne pourrez renoncer au Colca pour bénéficier du
Clca à taux plein ou à taux partiel pour un même enfant.
77
Montant et durée
-Montant du Colca si vous ne percevez pas l’allocation de base: 809,42 e; si vous percevez
l’allocation de base: 626,99 e.
-Il peut être versé jusqu’au mois précédent le premier anniversaire de l’enfant ou, en cas d’adoption,
pendant une période maximale de 12 mois décomptée à partir de l’adoption.
- Si vous percevez des indemnités journalières (pour maternité, paternité, maladie…), et si toutes
les conditions sont remplies, vous commencerez à bénéficier du Colca à compter du mois de
fin de perception de ces indemnités journalières. Le Colca n’est en effet pas cumulable avec ces
indemnité.
3.2 LA FAMILLE
a. Les allocations familiales
Vous recevez automatiquement les Af (allocations familiales) à partir de votre deuxième enfant
à charge.
- Vous avez au moins deux enfants de moins de 20 ans à charge.
- Vous avez droit aux allocations familiales, quels que soient votre situation familiale et le montant
de vos revenus.
78 Montant
• Le montant mensuel des allocations familiales varie selon le nombre d’enfants à charge au foyer:
- 2 enfants: 127,05 e
- 3 enfants: 289,82 e
- 4 enfants: 452,59 e
- par enfant en plus: + 162,78 e
Par ailleurs, le montant de vos allocations familiales est majoré quand les enfants grandissent.
• Pour les enfants nés après le 30 avril 1997:
- Lorsque l’enfant atteint l’âge de 14 ans, vous recevez pour lui, en plus du montant de base
des allocations familiales, une majoration mensuelle de 63,53 e à partir du mois civil qui suit
son anniversaire.
• Pour les enfants nés avant le 1er mai 1997:
- Des 11 aux 16 ans de l’enfant, vous recevez pour lui, en plus du montant de base des allocations
familiales, une majoration mensuelle de 35,74 e à partir du mois civil qui suit son anniversaire.
- Cette majoration mensuelle passe à 63,53 e le mois suivant ses 16 ans.
Important
Si vous n’avez que deux enfants à charge, vous ne recevrez pas de majoration pour l’aîné.
Durée
Les allocations familiales sont versées à compter du mois civil qui suit la naissance ou l’accueil d’un
2e enfant, puis d’un 3e, etc.
Quand vous n’avez plus qu’un seul enfant ou aucun enfant à charge, vos allocations sont interrompues à la fin du mois civil précédant ce changement de situation.
Pratique
• Il est inutile de demander les allocations familiales. La Caf vous les verse automatiquement dès
le deuxième enfant à charge si vous lui avez signalé l’arrivée d’un nouvel enfant.
Si vous n’êtes pas déjà allocataire, vous devez remplir un dossier et le renvoyer à votre Caf.
• Les Af sont cumulables avec toutes les autres prestations.
b. Le complément familial
Si vous avez au moins trois enfants, vous avez peut-être droit au complément familial à partir du
mois suivant le 3e anniversaire du 3e, 4eme, etc. enfant.
•Vous remplissez les pour bénéficier des prestations familiales.
• Vous avez la charge d’au moins trois enfants tous âgés d’au moins 3 ans et de moins de 21 ans.
• Vos ressources de 2010 ne doivent pas dépasser le plafond correspondant à votre situation (voir
tableau ci-dessous). Le plafond est plus élevé:
79
- si vous vivez seul(e),
- ou si vous vivez en couple (marié ou non) et que votre conjoint et vous-même avez chacun eu
en 2010 des revenus professionnels d’au moins 4.708 euros.
Nombre d’enfants à charge
Couples avec un seul revenu
d’activité
Parents isolés ou couples
avec deux revenus d’activité
3
35.848 e
43.853 e
4
41.823 e
49.828 e
Par enfant en plus
5.975 e
5.975 e
Montant
Que vous ayez trois enfants à charge ou plus, vous recevrez 165,35 euros par mois.
Si vos ressources dépassent légèrement le plafond vous recevrez un montant réduit de complément familial.
Durée de versement
Le complément familial est dû à partir du 3e anniversaire de votre plus jeune enfant. Le versement
prend fin:
- dès qu’il vous reste à charge moins de trois enfants âgés d’au moins 3 ans,
- dès que vous avez à votre charge un enfant de moins de 3 ans,
- dès que vous bénéficiez de l’allocation de base ou du complément libre choix d’activité de la
Paje pour un nouvel enfant.
Vos autres droits
Le bénéfice du complément familial peut, sous certaines conditions, vous permettre d’être affilié
gratuitement à l’assurance vieillesse.
Pratique
Il est inutile de demander le complément familial. La Caf vous le verse automatiquement si vous
remplissez les conditions.
80
c. Allocation de soutien familial
L’Asf (allocation de soutien familial) est versée pour élever un enfant privé de l’aide de l’un ou de
ses deux parents.
Plusieurs cas de figure
• Vous remplissez les conditions générales pour bénéficier des prestations familiales
• Vous avez la charge d’au moins un enfant:
- soit vous êtes son père ou sa mère et vous vivez seul(e),
- soit vous avez recueilli cet enfant et vous pouvez alors recevoir l’allocation de soutien familial
(Asf) même si vous vivez en couple.
• Si l’enfant est orphelin de père et/ou de mère, ou si son autre parent ne l’a pas reconnu, vous
avez droit automatiquement à l’Asf.
• Si l’autre parent ne participe plus à l’entretien de l’enfant depuis au moins deux mois consécutifs,
vous avez droit provisoirement à l’Asf dans les conditions suivantes:
- Si l’autre parent est hors d’état de faire face à son obligation d’entretien, prenez contact avec
votre Caf pour savoir si la situation dans laquelle il se trouve vous donne droit à l’Asf.
- Si l’autre parent se soustrait à son obligation d’entretien, l’Asf sera versée pendant quatre
mois. Selon votre situation, pour maintenir votre droit à l’Asf au-delà du 4e mois, vous devez
engager dans les quatre mois:
- une action auprès du juge aux affaires familiales du tribunal de grande instance de votre
domicile, afin de faire fixer une pension alimentaire si vous n’êtes en possession d’aucune 81
décision de justice,
- une action en révision de la décision du justice auprès du même juge, si vous êtes en
possession d’une décision de justice ne fixant pas de pension alimentaire,
- une médiation familiale abordant notamment la question de l’obligation alimentaire.
• Si l’autre parent se soustrait totalement ou partiellement au paiement d’une pension alimentaire
fixée par décision de justice, votre Caf agira à votre place et pour votre compte afin d’obtenir le
recouvrement de cette pension. L’Asf vous sera versée à titre d’avance. Dans ce cas, l’Asf vous
sera versée à titre d’avance sur la pension alimentaire due.
Montant
- 89,34 euros par enfant à charge si vous élevez seul(e) votre enfant,
- 119,11 euros par enfant à charge si vous avez recueilli un enfant privé de l’aide de ses deux parents.
Démarches
Vous devez télécharger le dossier de demande dans la rubrique ‘Les formulaires’, l’imprimer et
l’envoyer rempli à votre Caf.
Pratique
• Si vous n’avez pas droit à l’Asf à titre d’avance (par exemple si vous vivez en couple), la Caf peut
aussi vous aider à recouvrer une pension alimentaire impayée à condition que:
- la pension alimentaire soit due pour un ou plusieurs enfants mineurs au moment de la demande,
- vous ayez déjà engagé sans succès une action civile afin de tenter de la récupérer.
• L’Asf est supprimée en cas de mariage, de remariage, de concubinage ou de Pacs de l’allocataire,
sauf lorsque celui-ci a recueilli l’enfant et qu’il n’est ni son père ni sa mère.
82
3.3 L’EDUCATION
a. L’allocation de rentrée scolaire
L’Ars (allocation de rentrée scolaire) vous aide à assumer le coût de la rentrée pour vos enfants
de 6 à 18 ans.
• Vous devez remplir les conditions générales pour bénéficier des prestations familiales.
• Vous avez à votre charge un ou plusieurs enfants écoliers, étudiants ou apprentis âgés de 6 à
18 ans. Pour la rentrée 2012-2013, l’Ars peut être versée pour chaque enfant scolarisé né entre
le 16 septembre 1994 et le 31 décembre 2006 inclus, et pour chaque enfant plus jeune déjà
inscrit en CP. Les enfants maintenus en maternelle n’ouvrent pas droit à l’Ars.
• Vos ressources de l’année 2010 ne doivent pas dépasser
Nombre d’enfants à charge
Plafond
1
23.200 e
2
28.554 e
3
33.908 e
Par enfant en plus
5.354 e
83
Montant
Le montant de l’Ars dépend de l’âge de l’enfant.
Âge
Montant
6-10 (1)
356,20 e
11-14 (2)
375,85 e
15-18 (3)
388,87 e
Date de versement
L’Ars est versée fin août, sauf pour les jeunes de 16 à 18 ans (voir ci-après).
Pratique
• Si vous n’êtes pas allocataire, vous devez remplir un dossier et le renvoyer à votre Caf.
• Si vous êtes allocataire et si vous y avez droit, l’Ars est versée automatiquement pour vos enfants
âgés de 6 à 16 ans.
• Pour ceux âgés de 16 à 18 ans (nés entre le 16 septembre 1994 et le 31 décembre 1996 inclus),
le versement intervient dès que vous aurez renvoyé à votre Caf l’attestation justifiant de leur
scolarité ou de leur apprentissage.
• Si votre enfant est né après le 31 décembre 2006 et est déjà entré en CP, vous devez adresser à
votre Caf un certificat de scolarité à récupérer auprès de l’établissement scolaire.
b. L’allocation d’éducation de l’enfant handicapé
L’Aeeh (Allocation d’éducation de l’enfant handicapé) vous aide dans l’éducation et les soins à
apporter à votre enfant handicapé. Elle remplace l’Aes (Allocation d’éducation spéciale).
Vous remplissez les pour bénéficier des prestations familiales. Vous avez un enfant handicapé de
moins de 20 ans à charge. Votre droit dépend du taux d’incapacité de l’enfant. Ce taux est apprécié
par la Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (Cdaph). Celle-ci se prononce également sur l’attribution de l’allocation, des compléments, et sur leur durée de versement.
Vous avez droit à l’allocation si votre enfant :
84 • présente une incapacité d’au moins 80%,
• ou présente une incapacité comprise entre 50% et 79%, s’il fréquente un établissement spécialisé
ou si son état exige le recours à un service d’éducation spéciale ou de soins à domicile,
• n’est pas en internat avec prise en charge intégrale des frais de séjour par l’Assurance maladie,
l’État ou l’aide sociale.
Montant
• Le montant de base de l’Aeeh s’élève à 127,68 euros par mois.
• Ce montant peut être majoré par un complément accordé par la Cdaph qui varie en fonction de
plusieurs facteurs: votre éventuelle cessation d’activité professionnelle (totale ou partielle) et/ou
l’embauche ou non d’une tierce personne rémunérée et/ou le montant des dépenses engagées
du fait de l’état de santé de votre enfant.
Il existe six catégories de complément:
1ère catégorie: 95,76 euros; 2e catégorie: 259,35 euros;
3e catégorie: 367,08 euros; 4e catégorie: 568,85 euros;
5e catégorie: 727,02 euros; et 6e catégorie: 1 060,17 euros.
Une majoration est versée au parent isolé bénéficiaire d’un complément Aeeh lorsque celui-ci est
attribué pour recours à une tierce personne, que ce recours soit effectivement assuré par le parent
lui même ou par une tierce personne rémunérée à cet effet.
En fonction des catégories, son montant est:
2e catégorie: 51,87 euros; 3e catégorie: 71,82 euros;
4e catégorie: 229,35 euros; 5e catégorie: 291,27 euros; et 6e catégorie: 426,93 euros.
Important
Aucune majoration n’est attribuée au titre de la 1ère catégorie.
Durée de versement
C’est la Commission départementale des droits et de l’autonomie des personnes handicapées qui
apprécie l’état de santé de l’enfant ou de l’adolescent et décide de l’attribution de l’Aeeh et de
son complément éventuel, pour une durée renouvelable d’un an au minimum et de cinq ans au
plus (sauf aggravation du taux d’incapacité).
Depuis le 1er avril 2008, les familles bénéficiaires de l’Aeeh de base ont la possibilité d’opter:
- soit pour un complément d’Aeeh,
- soit pour la prestation de compensation du handicap (Pch) versée par le Conseil général.
En plus de ce choix, il est possible de cumuler le complément d’Aeeh avec le troisième élement
de la prestation de compensation (versé si vous avez engagé des frais pour l’aménagement du
logement ou du véhicule, ou si vous êtes confronté à des surcoûts liés au transport).
Si vous bénéficiez de l’allocation journalière de présence parentale, vous pourrez recevoir en
même temps l’Aeeh mais ni son complément ni la majoration pour parent isolé.
Pratique
• La demande d’Aeeh (et éventuellement la demande de prestation de compensation) et les pièces
justificatives doivent être adressées à la Maison départementale des personnes handicapées.
• Si votre enfant est en internat avec prise en charge intégrale de ses frais de séjour, vous pouvez
recevoir l’Aeeh pour les périodes où l’enfant est de retour à votre foyer (par exemple petites et
grandes vacances ou fins de semaine).
• Attention, le droit à l’Aeeh est ouvert à partir du mois qui suit le dépôt du dossier.
• Le bénéfice de l’Aeeh peut, sous certaines conditions, vous permettre d’etre affilié à l’assurance
vieillesse.
85
c. L’allocation journalière de présence parentale
L’Ajpp (Allocation journalière de présence parentale) est une prestation qui peut vous être versée
pour vous occuper de votre enfant gravement malade, accidenté ou handicapé.
•Vous remplissez les pour bénéficier des prestations familiales.
•Votre enfant à charge doit être âgé de moins de 20 ans, être atteint d’une maladie ou d’un
handicap grave, ou être victime d’un accident grave nécessitant la présence d’une personne à
ses côtés.
• Vous cessez ponctuellement votre activité professionnelle pour vous occuper de votre enfant. Si
vous êtes salarié, vous devez faire une demande de congé de présence parentale auprès de votre
employeur. Si vous êtes au chômage indemnisé, dès que vous bénéficierez de l’Ajpp, le paiement
de vos allocations de chômage sera automatiquement suspendu à la demande de la Caf. Si vous
êtes au chômage non indemnisé, vous ne pouvez pas prétendre à l’Ajpp.
• Pour prétendre à l’Ajpp, vous ne devez pas recevoir:
- les indemnités journalières maladie, maternité, paternité ou d’accident du travail,
- l’allocation forfaitaire de repos maternel, ou l’allocation de remplacement pour maternité,
- une pension de retraite ou d’invalidité,
- le complément de libre choix d’activité de la prestation d’accueil du jeune enfant,
- l’allocation aux adultes handicapés,
- un complément de l’allocation d’éducation de l’enfant handicapé versé pour cet enfant,
86
- une allocation de chômage.
•Vous devez compléter une demande accompagnée d’un certificat médical détaillé, sous pli
cacheté, précisant la nécessité de soins contraignants et de votre présence soutenue auprès de
lui ainsi que la durée prévisible du traitement de l’enfant. Le droit à l’Ajpp est soumis à un avis
favorable du contrôle médical de l’assurance maladie dont dépend votre enfant.
Montant
• Il vous sera versé mensuellement une somme d’allocations journalières représentant le nombre
de jours d’absence pris au cours de chaque mois (limité à 22 jours), au titre du congé de présence
parentale. Le montant de l’allocation journalière de présence parentale, par jour, est de 42,20
euros pour un couple et 50,14 euros pour une personne seule.
• Vous vivez seul(e) et vous vous absentez de votre travail pendant 5 jours au cours du mois, vous
recevrez 250,70 e (soit 50,14 e multiplié par 5).
• L’Ajpp peut être versé simultanément ou alternativement au deux membres du couple de parents
dans la limite de 22 jours par mois.
• Si vous avez engagé des dépenses liées à l’état de santé de l’enfant pour un montant égal ou
supérieur à 107,95 euros, un complément mensuel de 108,49 euros peut vous être versé. Ce
complément n’est pas dû en cas d’interruption ou de fin de droits à l’Ajpp.
Pour recevoir ce compléments vos ressources ne doivent pas dépasser un certain montant:
Votre situation
Couples avec un seul revenu
Parents isolés ou
couples avec deux revenus
1 enfant
24.894 e
32.899 e
2 enfants
29.873 e
37.808 e
3 enfants
35.848 e
43.853 e
Par enfant en plus
5.975 e
5.975 e
• Le droit est ouvert par période de 6 mois renouvelable dans la limite de 3 ans. Au cours de cette
période de 3 ans, vous pouvez bénéficier de 310 allocations journalières au maximum. En cas de
nouvelle pathologie, vos droits peuvent être renouvelés avant la limite de ces trois ans, si vous
en faites la demande.
Pratique
• Le versement de l’Ajpp ouvre droit aux prestations en nature de l’Assurance maladie pendant
toute sa durée, ainsi qu’à l’Assurance vieillesse.
• Le contrôle médical de l’Assurance maladie dont dépend l’enfant examine votre dossier. Il peut
interrompre votre droit.
• Retirez votre dossier de demande auprès de votre Caf.
3.4 LES AIDES AU LOGEMENT
87
Les aides au logement Apl, Alf, Als
Si vous payez un loyer ou remboursez un prêt pour votre résidence principale, et si vos ressources
sont modestes, vous pouvez bénéficier de l’une des trois aides au logement suivantes: l’aide personnalisée au logement (Apl), l’allocation de logement familiale (Alf ) ou l’allocation de logement
sociale (Als).
Elles ne sont pas cumulables. L’ordre de priorité est le suivant: Apl, Alf, Als.
Apl
L’aide personnalisée au logement est destinée à toute personne:
• locataire d’un logement neuf ou ancien qui a fait l’objet d’une convention entre le propriétaire
et l’État fixant, entre autres, l’évolution du loyer, la durée du bail, les conditions d’entretien et
les normes de confort,
• accédant à la propriété ou déjà propriétaire, ayant contracté un prêt d’accession sociale (Pas), un
prêt aidé à l’accessionà la propriété (Pap) ou encore un prêt conventionné (Pc) pour l’acquisition
d’un logement neuf ou ancien, avec ou sans améliorations, l’agrandissement ou l’aménagement
du logement.
Alf
L’allocation de logement à caractère familial concerne les personnes qui n’entrent pas dans le
champ d’application de l’Apl et qui:
• ont des enfants (nés ou à naître) ou certaines autres personnes à charge,
• ou forment un ménage marié depuis moins de 5 ans, le mariage ayant eu lieu avant les 40 ans
de chacun des conjoints.
Als
L’allocation de logement à caractère social s’adresse à ceux qui ne peuvent bénéficier ni de l’Apl,
ni de l’Alf.
La plupart des conditions d’ouverture du droit sont identiques pour ces trois prestations.
1. Conditions d’attribution
Vous avez une charge de logement (loyer ou remboursement de prêt).
• S’il s’agit d’une location, le propriétaire n’est ni un des parents ou grands-parents, ni un des
enfants ou petits-enfants de vous-même ou de votre conjoint, concubin ou partenaire.
• Vous pouvez également bénéficier d’une aide au logement:
- si vous vivez dans un foyer, à l’hôtel, dans un meublé ou dans une résidence universitaire,
- si vous êtes âgé ou handicapé et que vous êtes hébergé non gratuitement chez des particuliers,
ou bien hébergé en foyer, en maison de retraite, voire en unité de soins de longue durée.
88 2. Ce logement est votre résidence principale et il doit être occupé au moins huit mois
par an par vous ou votre conjoint (ou concubin), ou par une personne à votre charge.
Outre les enfants à charge au sens des prestations familiales la Caf considère aussi à votre charge
certains proches parents qui vivent chez vous:
- s’ils sont retraités, ou handicapés ou reconnus inaptes au travail par la Commission des droits
et de l’autonomie des personnes handicapées,
- et si leurs ressources de 2010 ne dépassent pas 10.634,36 euros.
3. Vos ressources propres et celles des personnes qui vivent sous votre toit ne doivent
pas excéder certains plafonds.
Un abattement de 2.589 euros sur les ressources annuelles de la famille ou de la personne seule
est effectué en cas de double résidence pour motif professionnel.
Dans certains cas, les ressources sont évaluées forfaitairement ou considérées comme au moins
égales à un minimum. Par exemple, pour les étudiants en foyer, 4.800 euros lorsque le demandeur
est boursier, ou 5.700 euros s’il est non boursier.
Conditions liées au logement
Le logement que vous occupez est un logement décent, avec un confort minimum et conforme
aux normes de santé et de sécurité.
Sa superficie doit être au moins égale à:
- 9 m2 pour une personne seule,
- 16 m2 pour deux personnes (+ 9 m2 par personne supplémentaire),
- et dans le cas de l’Alf, 70 m2 pour huit personnes ou plus.
Si ces conditions ne sont pas remplies, la Caf peut accorder l’allocation de logement, par dérogation.
Montant
Votre Caf calculera le montant de votre prestation de logement en tenant compte de différents
éléments:
- le nombre d’enfants et des autres personnes à charge,
- le lieu de résidence,
- le montant du loyer ou de la mensualité de remboursement de prêts (dans la limite d’un certain
plafond),
- les ressources du foyer, etc.
Ces critères étant nombreux, il est impossible de donner ici les montants des aides au logement.
Vous avez la possibilité d’évaluer l’aide à laquelle vous pourriez avoir droit.
La prestation de logement n’est pas versée si son montant est inférieur à 15 euros mais elle peut
quand même donner droit à la prime de déménagement.
Pratique
• Si vous ne payez plus votre loyer ou les échéances de vos prêts depuis 2 mois ou plus, le versement
de votre aide au logement risque d’être suspendu. Votre Caf peut vous aider.
• Si vous êtes face à un endettement trop important, renseignez-vous sans tarder auprès du centre
communal d’action sociale ou de votre mairie.
• Lorsque toutes les conditions sont remplies, l’aide au logement est versée dès le mois suivant.
Aussi, dès l’entrée dans les lieux, ne tardez surtout pas à faire votre demande.
• Dans le cas d’une location, la quittance de loyer et le bail doivent toujours être libellés au nom
de la personne qui fait la demande d’aide au logement.
• L’Apl est directement versée au propriétaire ou au prêteur qui la déduira du montant de votre
loyer ou de vos mensualités. L’Alf et l’Als vous sont versées directement mais peuvent être versées
au propriétaire ou au prêteur s’il le demande.
89
V.LES ACCIDENTS DU TRAVAIL ET
MALADIES PROFESSIONNELLES
Tout employeur belge est légalement tenu de s’assurer contre les accidents du travail71 auprès
d’un organisme assureur privé (Assurance-loi) contrôlé par le Fonds des Accidents du Travail (FAT
en région wallonne, FAO en région flamande).
Le salarié est victime d’un accident de travail lorsqu’un accident, survenu par le fait ou à l’occasion
de son travail ou survenu lors du trajet vers ou au retour de son lieu de travail, donne brusquement
lieu à une lésion physique ou morale nécessitant des soins médicaux. C’est à la victime de fournir
la preuve de l’existence d’un accident du travail.
Concernant les maladies professionnelles72, il ne s’agit pas d’une assurance privée mais d’une
branche de la sécurité sociale; tous les employeurs paient une cotisation de solidarité. L’organisation de cette assurance est assurée par le Fonds des Maladies Professionnelles (FMP en région
wallonne, FBZ en région flamande).
La maladie professionnelle est la maladie provoquée par l’exercice habituel de l’activité du travailleur;
►soit la maladie est référencée sur une liste fixée par Arrêté Royal, auquel cas le travailleur devra
prouver qu’il a été exposé au risque professionnel de ladite maladie, mais il n’aura pas à apporter
la preuve que son activité est la cause de sa maladie,
►soit la maladie n’est pas référencée dans la liste et le travailleur doit alors apporter la preuve qu’il
a été exposé au risque professionnel de ladite maladie ET qu’il existe une relation entre l’activité
et sa maladie (assez difficile).
90
1. LÉGISLATION APPLICABLE ET DROIT AUX PRESTATIONS
1.1 LÉGISLATION APPLICABLE
En cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle, le travailleur frontalier pourra, sous
réserve du respect des formalités précisées ci-dessous, bénéficier des prestations en nature (soins
de santé) aussi bien en France qu’en Belgique. Les prestations en espèces lui seront versées par la
caisse belge compétente comme s’il résidait en Belgique.
Particularités:
• Accident de trajet (trajet domicile/travail) survenu sur un territoire autre que celui de l’Etat
d’emploi (exemple: en France): il est considéré comme étant survenu sur le territoire de l’Etat
d’emploi, c’est-à-dire la Belgique.
• Maladies professionnelles: en cas d’exposition au même risque dans plusieurs Etats membres,
les prestations sont accordées par le dernier Etat où l’activité en cause a été exercée dés lors qu’au
71. Art. 49 Loi sur les accidents du travail du 10.01.1971
72. Loi du 3 Juin 1970 + AR du 28 mars 1969 dressant la liste des maladies professionnelles
regard de cette législation, les conditions d’ouverture du droit sont satisfaites73.
Pour juger de l’ouverture du droit aux prestations selon sa législation (délai de déclaration, durée
d’affiliation), l’Etat compétent tiendra compte, si nécessaire, des périodes d’activité de même
nature exercées dans un autre Etat membre. Toute première constatation médicale établie dans
un autre Etat membre sera, le cas échéant, considérée par l’institution compétente comme établie
sur son propre territoire.
Formalités
• En cas d’accident de travail
Le travailleur doit signaler le plus rapidement possible son accident à son employeur ou son représentant. L’employeur doit envoyer le formulaire ‘déclaration d’accident du travail’ avec l’attestation
médicale de premiers soins dans les 8 jours74 qui suivent l’accident à son organisme assureur (sous
forme papier ou électronique); à défaut, le travailleur peut lui-même faire cette déclaration auprès
de ce même organisme. L’employeur doit également déclarer l’accident à l’inspecteur compétent
en matière de sécurité du travail.
Le médecin doit rédiger 2 certificats médicaux, si possible sur un modèle prévu et délivré par
l’organisme assureur de l’employeur.
(il est conseillé au travailleur frontalier d’être en possession d’un exemplaire du modèle fourni par
l’assurance-loi de l’employeur afin que son médecin français puisse en prendre connaissance en
cas de nécessité).
• En cas de maladie professionnelle
Le salarié doit faire sa demande d’indemnisation auprès du Fonds des Maladies Professionnelles
(FMP) à l’aide de 2 formulaires:
- le formulaire 501F qu’il doit remplir et signer,
- et le formulaire 503F à remplir et à signer par le médecin.
Ces formulaires sont disponibles sur le site du Fonds des Maladies Professionnelles à l’adresse
http://www.fmp-fbz.fgov.be , rubrique ‘formulaires’.
Le salarié devra généralement se soumettre à un examen médical afin de vérifier s’il est bien atteint
d’une maladie professionnelle et pour déterminer son taux d’incapacité.
1.2 DROIT AUX PRESTATIONS
a. Prestations en nature
Pour bénéficier des prestations en nature (soins de santé) en France, le travailleur frontalier doit
présenter à la CPAM de son lieu de domicile, le document portable DA1 (ancien formulaire E123)
que lui aura remis soit l’organisme assureur privé de l’employeur en cas d’accident du travail, soit
73. article 38 règlement 883/2004
74. AR 12 mars 2003 + article 62 de la loi du 10 avril 1971
91
le FMP (FBZ en région flamande) en cas de maladie professionnelle.
Le travailleur bénéficie ainsi des prestations en nature en France.
Le travailleur frontalier peut également bénéficier de prestations en nature en Belgique; celles-ci
lui seront servies par l’organisme assureur belge de l’employeur (en cas d’accident du travail) ou
le FMP/FBZ (en cas de maladie professionnelle), comme s’il résidait en Belgique.
b. Prestations en espèces
Elles sont servies selon la législation belge, et à la charge de l’organisme assureur belge de l’employeur
(en cas d’accident du travail) ou du FMP/FBZ (en cas de maladie professionnelle).
La victime perçoit, pour compenser la perte de son salaire en raison de son accident du travail ou
de sa maladie professionnelle, une indemnité pécuniaire: des indemnités journalières en cas d’incapacité temporaire, et des allocations ou une rente en cas d’incapacité permanente de travailler.
2.LES PRESTATIONS BELGES EN CAS D’INCAPACITÉ TEMPORAIRE ET PERMANENTE DE TRAVAIL
2.1 INCAPACITÉ TEMPORAIRE DE TRAVAIL
La victime est dans cette situation lorsque, suite à son accident de travail ou sa maladie professionnelle, elle ne peut temporairement plus exercer son activité professionnelle.
92 • La victime est dans l’impossibilité de reprendre immédiatement le travail
Le travailleur est alors en Incapacité Temporaire Totale (ITT); il perçoit dès le lendemain de l’accident
une indemnité journalière.
Indemnité = 90% du salaire de base* perdu plafonné / 365.
(* = rémunération à laquelle le travailleur a droit pour l’année entière et complète qui précède
l’accident)
En cas de maladie professionnelle, c’est le FMP qui versera l’indemnité journalière. L’indemnité ne
sera versée que si l’incapacité dure au minimum 15 jours.
• La victime ne peut reprendre qu’une activité partielle
Si le travailleur peut exercer son activité professionnelle mais de manière réduite ou sur un autre
poste, il perçoit alors une indemnité pour perte de salaire.
Les indemnités d’incapacité temporaire sont versées jusqu’à la guérison ou la stabilisation de l’état
de santé, ou jusqu’à la constatation de l’incapacité permanente.
2.2 INCAPACITÉ PERMANENTE DE TRAVAIL
L’incapacité est permanente lorsque les lésions n’évoluent plus, c’est-à-dire lorsque l’état de santé
du travailleur, victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, s’est stabilisé; les
lésions ne peuvent plus évoluer vers une amélioration.
• En cas d’accident du travail
L’organisme assureur de l’employeur négociera avec la victime le montant des allocations qui
lui seront allouées. Celles-ci sont fonction du salaire de base et du taux d’invalidité du travailleur.
En cas de désaccord, c’est le Tribunal du travail belge qui tranchera.
Les modalités de paiement diffèrent en fonction du pourcentage d’incapacité permanente de
travail qui lui est octroyé.
Au bout de 3 années à compter de la consolidation (= stabilisation de l’état de santé), le taux
d’invalidité devient définitif et l’allocation que le travailleur percevait jusqu’alors devient une rente
qui lui sera versée à vie.
• En cas de maladie professionnelle
Une indemnité pour incapacité permanente de travail sera versée au travailleur.
Si le travailleur cesse de travailler dans son milieu d’activité tout en continuant à pouvoir exercer
une autre activité, il peut alors bénéficier d’une compensation de salaire ou d’une prime.
L’indemnisation correspond ‘à un pourcentage de la rémunération plafonnée du travailleur, le
pourcentage appliqué étant celui de l’incapacité de travail permanente médicalement reconnue 93
et évaluée en fonction de la diminution des chances sur le marché du travail’.
!!! Pour une incapacité permanente de travail médicalement constatée < 5%, l’indemnité
est réduite de moitié.
Pour une incapacité permanente de travail médicalement constatée comprise entre 5 et
9%, l’indemnité est réduite d’¼.
VI. LA PENSION D’INVALIDITÉ
Organismes compétents:
France: Caisse Primaire d’Assurance Maladie
Belgique: organisme assureur (la ‹mutualité’) du travailleur frontalier
1. PRINCIPE
En Belgique comme en France, le système actuel d’assurance invalidité est lié au risque,
indépendamment de la durée de cotisation.
Le travailleur a alors droit à une seule et unique pension d’invalidité qui lui sera versée par
l’Etat membre où il a été assuré en dernier lieu.
En France, l’assuré doit, pour l’ouverture du droit aux prestations, justifier cumulativement d’une
période d’affiliation minimale de 12 mois justifier:
• soit que le montant des cotisations dues au titre des assurances maladie, maternité, invalidité
et décès assises sur les rémunérations qu’il a perçues pendant les douze mois civils précédant
l’interruption de travail est au moins égal au montant des mêmes cotisations dues pour un salaire
égal à 2.030 fois la valeur du Smic au 1er janvier qui précède la période de référence, dont
1.015 fois au moins la valeur du Smic au cours des six premiers mois;
94
• soit qu’il a effectué au moins 800 heures de travail salarié ou assimilé au cours des douze mois
civils ou des 365 jours précédant l’interruption de travail ou la constatation de l’état d’invalidité
résultant de l’usure prématurée de l’organisme, dont 200 heures au moins au cours des trois
premiers mois.
En application du règlement 1408/71, la législation belge ne soumet l’ouverture du droit aux
prestations à aucune condition de temps de travail ou d’immatriculation. La seule condition est
que les cotisations destinées aux soins de santé aient été payées et qu’elles aient été perçues sur
une rémunération minimale.
!!! Suite à l’adoption du Règlement 883/2004/CE portant sur la coordination des systèmes de
sécurité sociale, la Belgique souhaite appliquer un système différent: chaque Etat devra établir, sur la base de sa législation nationale, le montant des prestations qui seront versées
au travailleur invalide, proportionnellement aux durées d’assurance accomplies dans
chaque Etat75.
75. article 44 règlement 883/2004
2. L’INVALIDITÉ EN BELGIQUE
2.1 DÉFINITION DE L’INVALIDITÉ
Est considéré comme invalide la personne dont l’incapacité de travail se prolonge au-delà de la
période de l’incapacité primaire (cf. supra II – ASSURANCE MALADIE).
La période d’invalidité peut donc prendre cours au premier jour du 13ème mois suivant le début de
l’incapacité de travailler.
Pour être reconnu comme incapable de travailler, trois conditions doivent être simultanément
remplies76:
- la cessation de toute activité,
- cessation d’activité qui est la conséquence directe du début ou de l’aggravation de lésions ou de
troubles fonctionnels (accidents, maladies),
- lésions ou troubles qui ont entraîné une réduction de la capacité de gain, à un taux égal ou
inférieur au 1/3 de ce qu’une personne de même condition et de même formation peut gagner
par son travail (‘incapacité de travailler à 66%’). Ce degré d’incapacité est évalué tout d’abord
pendant les six premiers mois uniquement par rapport à la profession exercée. Ensuite par rapport
au groupe de professions dans lequel se range l’activité professionnelle du travailleur ou des
professions qu’il aurait pu exercer compte tenu de sa formation.
2.2.FORMALITÉS
L’organisme assureur belge du travailleur lui fournira au 6ème mois de son incapacité primaire un
document dénommé ‘Déclaration pour invalidité’ qu’il devra remplir.
L’invalidité est constatée par le Conseil médical de l’invalidité de l’Institut national d’assurance
maladie-invalidité (INAMI en région wallonne, RIZIV en région flamande) sur la base d’un rapport
qui est dressé par le médecin–conseil de l’organisme assureur du salarié.
L’examen médical constatant l’invalidité peut avoir lieu en France ou en Belgique, et la décision de
l’institution française compétente (CPAM) de reconnaître le statut d’invalide au travailleur (dans
le cadre du régime général) s’impose à l’institution belge (régime general).
76. article 100 de la loi du 14/07/1994
95
2.3.CALCUL ET MONTANT DES PRESTATIONS
• Calcul de l’indemnité d’invalidité
A partir du 13ème mois d’incapacité, le travailleur en incapacité de travailler peut bénéficier d’indemnités d’invalidité calculées comme suit:
- 65% de la rémunération journalière perdue pour les personnes avec charge de famille, dans
la limite du plafond journalier de l’Assurance Maladie Invalidité,
- 55% de la rémunération journalière perdue pour les personnes dites isolées dans la limite du
plafond journalier AMI (est isolée, la personne qui vit seule ou cohabite avec des personnes
qui ne bénéficient d’aucun revenu et ne sont pas considérées comme personnes à charge),
- 40% de la rémunération journalière perdue pour les cohabitants dans la limite du plafond
journalier AMI.
• Montant de l’indemnité d’invalidité
Les montants minima et maxima varient selon qu’est reconnu ou non au travailleur le statut de
travailleur régulier; a la qualité de travailleur régulier, le travailleur:
- qui est titulaire des indemnités depuis 6 mois au moins au début de l’incapacité de travail et
qui totalise au moins 120 jours de travail,
- et qui peut justifier d’un nombre de journées de travail au moins égal au ¾ du nombre de jours
ouvrables au cours de l’année civile précédant le début de l’incapacité de travail,
- et qui dispose d’un salaire journalier moyen minimum (montant variant selon l’âge), au cours
96
de l’année civile précédant le début de l’incapacité de travail.
Avec
charge
de
famille
Début d’incapacité avant le 1/10/1974
49,08 e
32,84 e
32,84 e
Début d’incapacité du
1/10/1974 au 30/12/2002
77,70 e
65,75 e
47,82 e
Invalide avant 1/01/2005
76,18 e
64,46 e
46,88 e
Invalide après 1/01/2005
77,70 e
65,75 e
47,82 e
Invalide
du 1/01/2005 au
31/12/2006
76,18 e
64,46 e
46,88 e
Invalide
du 1/01/2007 au
31/12/2008
76,94 e
65,10 e
47,35 e
Invalide
à partir du 1/01/2009
77,55 e
65,62 e
47,78 e
76,94 e
65,10 e
47,35 e
52,28 e 41,83 e
35,87 e
40,29 e
30,22 e
1/01/2003 au 31/12/2003
Indemnités
journalières
maximales
d’invalidité
1/01/2004 aut 31/12/2007
Début d’incapacité
Indemnité
journalière
minimum
incapacité de
travail
Sans
charge de famille
CohabiIsolé*
tant
Invalide
Salarié régulier
97
Salarié non régulier
30,22 e
* est isolée, la personne qui vit seule ou cohabite avec des personnes qui ne bénéficient d’aucun revenu et ne sont pas considérées comme
personnes à charge.
Les indemnités belges pour invalidité sont réduites quand est attribuée une pension de retraite
belge ou française (ou d’un autre Etat).
Un cumul des prestations d’invalidité avec une activité professionnelle rémunérée est possible
dans certaines limites.
VII. L’ASSURANCE CHÔMAGE
Sites internet utiles:
www.pole-emploi.fr
www.onem.fgov.be / www.rva.fgov.be
Le pays de versement de la prestation varie selon la situation du salarié: chômage total (1) ou
chômage partiel (2)
Définitions:
Chômage complet: le contrat de travail est définitivement rompu. L’assuré n’a plus aucun lien
avec l’entreprise = la France est compétente.
Chômage partiel: la relation de travail est suspendue du fait d’une interruption de l’activité de
l’entreprise, un lien contractuel étant maintenu = la Belgique est compétente.
1. LE CHOMAGE COMPLET
En application de l’article 65 §2 et §3 du règlement 883/2004 du 29 avril 2004, le travailleur
frontalier au chômage complet bénéficie des prestations accordées en vertu de la législation de
98 son Etat de résidence.
Ainsi, un travailleur résidant en France et ayant travaillé en Belgique recevra ses prestations chômage
du régime d’assurance chômage en France.
1.2 FORMALITÉS
Sous réserve de l’application de la réglementation de pôle emploi, ce service tiendra compte de la
période d’activité salariée exercée en Belgique.
Pour les justifier, le travailleur frontalier doit se procurer auprès d’un bureau du chômage belge ONEM pour la région wallonne et RVA pour la région flamande - le formulaire E 301 (attestation
concernant les périodes à prendre en compte pour l’octroi des prestations chômage) qu’il devra
remettre à pôle emploi
!!! Le travailleur frontalier doit, avant la fin de préavis, s’inscrire auprès de pôle emploi. S’il tarde à faire
cette inscription, le point de départ des indemnités ne pourra être antérieur à la date d’inscription.
Remarque: Si le travailleur frontalier français au chômage, indemnisé par pôle emploi, désire partir
dans un autre pays de l’EEE pour chercher un emploi, il doit en informer pôle emploi avant son
départ. Il sera radié de la liste des demandeurs d’emploi en France, s’inscrira dans le pays (de l’EEE)
de son choix et pôle emploi lui délivrera un document portable U2 (ancien formulaire E 303) qui
lui permettra d’exporter ses prestations pendant une durée maximale de 3 mois.
1.3 L’ASSURANCE CHOMAGE EN FRANCE
Le régime d’assurance chômage assure un revenu de remplacement, dénommé Allocation d’aide
au retour à l’emploi (ARE), aux salariés privés d’emploi qui remplissent des conditions d’âge,
d’affiliation, d’aptitude physique, de chômage, d’inscription comme demandeur d’emploi et de
recherche d’emploi.
L’assurance chômage met en place différentes mesures visant à accélérer le retour à l’emploi:
- par un accompagnement personnalisé et ciblé dès le début du chômage,
- par des actions devant accélérer le retour à l’emploi (financement de la validation des acquis de
l’expérience, d’actions de formation conventionnées aux besoins de main d’œuvre …),
- et par des aides destinées à insérer durablement les salariés occupant des emplois de courte durée.
Chaque demandeur d’emploi est engagé dans un projet personnalisé d’accès à l’emploi (le PPAE)
99
FONCTIONNEMENT DU PPAE
Tout demandeur d›emploi est tenu de participer avec son conseiller à l›élaboration et à
l›actualisation de son Projet Personnalisé d›Accès à l›Emploi (PPAE), au plus tard dans les
15 jours suivant son inscription.
Ce programme d›actions, défini lors de votre premier entretien avec votre conseiller Pôle
emploi, vous accompagnera jusqu›à votre retour à l›emploi.
Des offres d›emploi vous seront proposées en fonction des critères définis dans votre PPAE.
Ces critères, réactualisés en fonction de votre ancienneté dans le chômage, seront constitutifs de l›offre raisonnable d›emploi.
Votre Projet Personnalisé d’Accès à l’Emploi définit la nature et les caractéristiques de
l’emploi ou des emplois que vous recherchez, la zone géographique privilégiée et le niveau
de salaire attendu, en tenant compte des critères suivants:
100
- votre formation,
- vos qualifications,
- vos connaissances et compétences acquises au cours de vos expériences professionnelles,
- votre situation personnelle et familiale,
- la situation du marché du travail local.
Le PPAE détermine également les actions que Pôle emploi s'engage à mettre en œuvre pour permettre
un retour à l'emploi dans les meilleurs délais, ainsi que les actions que vous aurez à réaliser et
leur planning: évaluation de vos compétences, recherche d’emploi, formation, accompagnement...
Votre Projet Personnalisé d’Accès à l’Emploi est actualisé au moins tous les 3 mois afin
d’accroître les perspectives de retour à l’emploi.
!!! Ne pas oublier de se rendre au pôle emploi, la validation du PPAE
étant obligatoire.
L’allocataire engagé dans ce projet doit respecter les obligations figurant
dans son parcours; à défaut, des sanctions pourront être prises (suspension, réduction ou suppression).
a. Les conditions d’octroi de l’allocation chômage en France
Vous devez justifier de périodes d’affiliation correspondant à des périodes d’emploi accomplies dans
une ou plusieurs entreprises entrant dans le champ d’application du régime d’assurance chômage.
Condition d’affiliation pour une ouverture de droits:
Le demandeur d’emploi doit justifier de 122 jours d’affiliation ou 610 heures de travail
au cours des:
- 28 mois qui précèdent la fin du contrat de travail (terme du préavis) pour les moins de 50 ans,
- 36 mois qui précèdent la fin du contrat de travail (terme du préavis) pour les 50 ans et plus.
Le nombre d’heures pris en compte pour la recherche de la durée d’affiliation requise est au
maximum de 260 heures par mois. Les périodes de suspension du contrat de travail sont retenues
à raison d’une journée d’affiliation par journée de suspension. Toutefois, ne sont pas prises en
compte les périodes de suspension du contrat de travail donnant lieu à l’exercice d’une activité
professionnelle exclue du champ d’application du régime, à l’exception de celles exercées dans le
cadre des articles L. 3142-78 à L. 3142-80 et L. 3142-91 du code du travail.
Vous devez:
• Etre inscrit comme demandeur d’emploi ou accomplir une action de formation inscrite dans le
projet personnalisé d’accès à l’emploi (PPAE).
• Etre à la recherche effective et permanente d’un emploi (l’âge minimum pour l’obtention de la
dispense de recherche d’emploi est porté à 60 ans en 2011 et supprimé à compter du 1er janvier 101
2012).
• Ne pas avoir atteint l’âge légal de départ à la retraite (60 ans pour les personnes nées avant
le 30/06/1951, 60 ans et 4 mois ou plus selon l’année de naissance). Toutefois, les personnes
qui ayant atteint l’âge ainsi défini ne justifient pas du nombre de trimestres d’assurance requis
pour percevoir une pension à taux plein, au sens des articles L. 351-1 à L. 351-5 du code de la
sécurité sociale, tous régimes confondus, peuvent bénéficier des allocations jusqu’à justification
de ce nombre de trimestres, au plus tard jusqu’à l’âge de 65 ans (65 ans et 4 mois si vous êtes
né au 2nd semestre 1951).
• Etre physiquement apte à l’exercice d’un emploi.
• Etre en situation de chômage involontaire.
• Résider sur le territoire relevant du champ d’application du régime d’assurance chômage visé à
l’article 4, alinéa 1, de la convention.
• Le demandeur d’emploi doit être involontairement privé d’emploi en raison: - d’un licenciement (y compris un licenciement pour faute grave ou lourde),
- d’un licenciement pour motif économique,
- d’une rupture conventionnnelle homologuée,
- de la fin d’un contrat de travail à durée déterminée (y compris un contrat d’apprentissage,
même si la rupture a lieu à la suite d’un accord exprès et bilatéral des deux signataires),
Principe
Un salarié n’a pas droit aux allocations chômage en cas de démission.
Il lui faut attendre 4 mois et justifier d’une recherche active d’emploi pour demander le réexamen
de sa situation.
Toutefois, certaines démissions (notamment celles listées ci-dessous) peuvent être considérées
comme légitimes par Pôle emploi et donner droit aux allocations.
Démission pour changement de résidence
La démission est considérée comme légitime si:
- la rupture du contrat s’explique par le mariage ou le PACS du salarié entraînant son changement
de résidence à condition que la démission intervienne moins de 2 mois après la date du mariage
ou du PACS (peu importe que le mariage ou le PACS soit conclu avant ou après la démission),
- un salarié rompt son contrat pour suivre son conjoint qui change de lieu de résidence pour exercer
un nouvel emploi salarié ou non salarié,
- la rupture du contrat de travail est motivée par un changement de résidence justifié par une
situation où le salarié est victime de violences conjugales et pour laquelle il justifie avoir déposé
une plainte auprès du procureur de la République,
- un salarié de moins de 18 ans rompt son contrat de travail pour suivre ses parents ou la personne
qui exerce l’autorité parentale.
Démission du bénéficiaire de certains contrats de travail
102 La démission est jugée légitime si le salarié rompt un contrat initiative-emploi (CIE) à durée déter-
minée, un contrat d’accompagnement dans l’emploi (CAE), un contrat d’avenir (CA), un contrat
insertion-revenu minimum d’activité (CI-RMA) ou un contrat unique d’insertion (CUI) pour exercer
un CDD d’au moins 6 mois, un CDI ou pour suivre une action de formation qualifiante.
La démission est également considérée comme légitime si le salarié rompt un contrat d’insertion
par l’activité ou un contrat emploi-jeune pour exercer un nouvel emploi ou pour suivre une action
de formation.
Démission consécutive au non paiement de salaires
La démission est considérée comme légitime si le salarié démissionne en raison du non paiement
par son employeur de ses salaires pour des périodes de travail effectuées.
Dans ce cas, le salarié doit justifier d’une ordonnance de référé lui allouant une provision de sommes
correspondant aux arriérés de salaires.
Démission à la suite d’actes délictueux
La démission est légitime si le salarié a été victime à son travail d’un acte délictueux (coups, harcèlement sexuel, etc.) et s’il justifie avoir déposé une plainte auprès du procureur de la République.
Démission en début de contrat
La démission est jugée légitime si, après un licenciement, une rupture conventionnelle ou une fin
de contrat à durée déterminée (CDD) n’ayant pas donné lieu à une inscription comme demandeur
d’emploi, le salarié entreprend une activité à laquelle il met fin volontairement au cours ou au
terme d’une période n’excédant pas 91 jours.
Démission pour reprendre un emploi en contrat à durée indéterminée (CDI)
La démission est légitime si le salarié justifie de 3 années d’affiliation continue à l’assurance chômage et démissionne pour reprendre un CDI auquel l’employeur met fin avant l’expiration d’un
délai de 91 jours. Démission pour effectuer une mission de volontariat de solidarité internationale
La démission est considérée comme légitime si la rupture du contrat est motivée par la conclusion
d’un contrat de service civique, un contrat de volontariat de solidarité internationale ou un contrat
de volontariat associatif d’une durée continue minimale d’un an. Le salarié peut aussi bénéficier des allocations chômage lorsque la mission est interrompue avant
l’expiration de la durée minimale d’engagement prévue au contrat.
103
Démission en cas de cessation de l’activité d’une entreprise
La démission est considérée comme légitime lorsque le salarié a quitté son emploi pour créer ou
reprendre une entreprise et que l’activité de cette entreprise cesse pour des raisons indépendantes
de sa volonté.
Si la démission à un motif autre que celui prévu par cet accord, la Commission Paritaire de Pôle
emploi réexamine la situation, à la demande de l’intéressé, après une période de 4 mois. Le demandeur devra apporter tous les éléments attestant ses recherches actives d’emploi ou de formation.
!!! La recherche individuelle d’emploi est vérifiée tous les mois à compter du 4ème mois d’inscription
(sauf si âgé d’au moins 59 ans en 2010 et bénéficiaire de l’ARE auquel cas il y a une dispense de
recherche d’emploi). Le pôle emploi suit le parcours de l’allocataire au moyen du dossier unique
du demandeur d’emploi (DUDE) qui est quotidiennement mis à jour par pôle emploi et tout
autre organisme public de l’emploi chargé de la mise en oeuvre du parcours de l’allocataire. Les
prestations peuvent être totalement ou partiellement suspendues dans la mesure où pôle emploi
a un doute quant à la recherche personnelle d’emploi. Le versement des prestations pourra être
suspendu s’il n’est pas donné suite aux lettres ou convocations de Pôle emploi ou de la DIRECCTE.
b. L’indemnisation
• Montant
L’allocation journalière est déterminée en fonction du Salaire Journalier de Référence (SJR) lequel
est établi à partir des 12 mois civils qui ont précédé le dernier jour travaillé et payé.
Le montant journalier brut de votre allocation ARE est égal au montant le plus élevé entre
- 40,4% de votre SJR + 11,57 e (depuis le 01/07/2012),
- 57,4% de votre SJR.
Ce montant: - ne peut être inférieur à 28,21 e (depuis le 01/07/2012),
- ni excéder 75 % de votre SJR.
Ces montants évoluent si vous sortez d’un temps partiel.
• Début de l’indemnisation
• Le différé d’indemnisation ICCP
Lorsque le salarié perçoit une Indemnité Compensatrice de Congés Payés (c’est-à-dire que
l’employeur lui rémunère les congés payés qu’il n’a pas pu prendre avant l’expiration de son contrat),
les allocations sont versées à l’expiration d’un délai de carence qui correspond au montant total
de l’ICCP (présent sur le formulaire E 301) divisé par le salaire journalier de référence.
104
• Le différé spécifique
Si le demandeur a bénéficié d’une transaction ou d’une indemnité de licenciement supérieure au montant prévu par la loi, d’une transaction, un ‘différé spécifique’ limité à
75 jours s’ajoute, le cas échéant, au délai de carence congés payés: sa durée est calculée en divisant
les indemnités supérieures au minimum légal par le montant du salaire journalier de référence
retenu pour l’indemnisation.
• Délai d’attente
Le versement de l’allocation est systématiquement différé de 7 jours (délai d’attente) après les
délais de carence, sauf en cas de réadmission intervenant dans un délai de 12 mois à compter de
la précédente admission.
• Durée d’indemnisation
Durées d’indemnisation pour les fins de contrat de travail à compter du 02/04/2009
Durée d’affiliation et période
de référence
Durée d’indemnisation
Durée maximale
d’indemnisation
Pour les moins de 50 ans
Pour les 50 ans et +
122 jours ou 610 heures
(4 mois) au cours des
28 derniers mois
122 jours ou 610 heures
(4 mois) au cours des
36 derniers mois
Egale à la durée d’affiliation
Egale à la durée d’affiliation
730 jours (24 mois)
1095 jours (36 mois)
Le nouveau principe de l’allocation chômage est qu’un jour travaillé doit donner lieu à un jour
d’indemnisation (soit une indemnisation de 4 mois minimum et de 24 ou 36 mois maximum selon
votre âge).
• Fin de l’indemnisation L’indemnisation est interrompue lorsque:
- le demandeur a épuisé ses droits (fin de la période maximale d’indemnisation),
- une allocation spécifique peut alors être attribuée à l’assuré.
L’allocation d’aide au retour à l’emploi n’est pas due lorsque l’allocataire:
- Retrouve une activité professionnelle salariée ou non, exercée en France ou à l’étranger, sous
réserve des dispositions visées sous (cumul de l’ARE avec une rémunération tirée de l’exercice
d’une activité professionnelle réduite ou occasionnelle).
- Bénéficie de l’aide à la reprise ou à la création d’entreprise.
- Est pris ou est susceptible d’être pris en charge par la sécurité sociale au titre des prestations en
espèces.
- Est admis à bénéficier du complément de libre choix d’activité de la prestation d’accueil du jeune
enfant (Paje).
- Est admis au bénéfice de l’allocation journalière de présence parentale.
- A conclu un contrat de service civique conformément aux dispositions de l’article L 120-11 du
Code de service national.
105
L’allocation d’aide au retour à l’emploi n’est plus due lorsque l’allocataire cesse:
- De remplir la condition d’âge,
- De résider sur le territoire français.
Le paiement de l’allocation d’aide au retour à l’emploi cesse à la date à laquelle:
- Une déclaration inexacte ou une attestation mensongère ayant eu pour effet d’entraîner le
versement d’allocations intégralement indues est détectée.
- L’allocataire est exclu du revenu de remplacement par le préfet.
• le demandeur bénéficie de la retraite à taux plein.
Remarque: si le demandeur ne peut justifier du nombre de trimestres d’assurance vieillesse pour
bénéficier d’une retraite à taux plein à 60 ans, le bénéfice de l’allocation peut être maintenu jusqu’à
justification du nombre de trimestres requis et ce jusqu’à l’âge de 65 ans.
c. Incitations à la reprise d’emploi
• Cumul allocations/rémunérations en cas de reprise d’une activité salariée
(pour une activité non salariée, se renseigner auprès de pôle emploi)
Ce cumul est possible dans trois cas en respectant un certain nombre de conditions:
1. Si vous exercez une activité occasionnelle ou réduite salariée dont l’intensité n’excède pas 110
106 heures par mois vous pouvez obtenir le versement de l’allocation d’aide au retour à l’emploi, sous
réserve:
- que la ou les activités conservées ne vous procurent pas des rémunérations excédant 70% des
rémunérations brutes mensuelles perçues avant la perte d’une partie de vos activités ou
- que l’activité salariée reprise postérieurement à la perte de vos activités ne vous procure pas des
rémunérations excédant 70% des rémunérations brutes mensuelles prises en compte pour le
calcul de l’allocation.
Le versement de l’allocation est assuré pendant 15 mois dans la limite de la durée de l’indemnisation pour les demandeurs d’emploi de moins de 50 ans, excepté pour les personnes titulaires
d’un contrat d’accompagnement dans l’emploi.
En cas d’activité conservée, l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE) est calculée uniquement
sur le salaire de l’activité perdue. Il y a cumul intégral de l’ARE et du salaire.
En cas d’activité reprise, un nombre de jours non indemnisables est calculé chaque mois et correspond aux revenus mensuels générés par la reprise d’activité divisé par le salaire journalier de
référence qui a servi au calcul de l’allocation d’assurance chômage.
Vous pouvez faire une simulation de vos droits à allocation chômage en cas de reprise d’une activité
à temps partiel avec l’outil de simulation.
Celle-ci n’a aucun caractère contractuel mais elle vous permet de faire une estimation du montant
de l’allocation conservée.
Si vous avez plus de 50 ans, vous devez savoir que:
- il n’y a pas de limite à la durée du cumul, sauf l’épuisement de vos allocations,
- le nombre d’allocations non versées dans le mois est affecté d’un coefficient de 0.8 (en fait le
nombre de jours d’allocations déduit est réduit de 20%).
2. Si vous exercez une activité occasionnelle ou réduite non salariée
Ce sont les mêmes règles qui s’appliquent, sous réserve de quelques aménagements. Dans ce cas
il n’y a pas de seuil horaire à respecter.
- Lorsque la rémunération mensuelle n’est pas connue, le nombre de jours non indemnisables dans
le mois est calculé sur une base forfaitaire divisée par le salaire journalier de référence.
- Lorsque la rémunération mensuelle est connue, le nombre de jours non indemnisables dans le
mois est calculé sur les rémunérations déclarées au titre des assurances sociales divisées par le
salaire journalier de référence.
La régularisation annuelle se fait au regard des rémunérations réelles soumises aux cotisations sociales.
107
3. Si vous bénéficiez du statut de micro-entrepreneur ou d’auto-entrepreneur
Ce sont les mêmes règles que pour les activités non salariées qui s’appliquent, sous réserve des
aménagements suivants.
Vous pouvez obtenir le versement de l’allocation d’aide au retour à l’emploi sans régularisation annuelle.
Est pris en compte, chaque mois:
- 29% du chiffre d’affaires pour les activités d’achet/revente et les activités de fourniture de
logement soumises à l’imposition des bénéfices industriels et commerciaux (71% d’abattement),
- 50% du chiffre d’affaires pour les autres activités soumises à l’imposition des bénéfices industriels
et commerciaux (50% d’abattement),
- 66% du chiffre d’affaires pour les activités soumises à l’imposition des bénéfices non commerciaux
(34% d’abattement).
NB: Dans tous les cas, pour les allocataires âgés de 50 ans et plus, le résultat est affecté d’un
coefficient de minoration égal à 0,8.
• L’aide différentielle de reclassement
Une Aide Différentielle de Reclassement est créée pour les personnes âgées de 50 ans ou plus ou
indemnisées depuis plus de 12 mois en continu ou discontinu, qui reprennent une activité salariée
(pas chez le dernier employeur) en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée
d’au moins 30 jours.
Pour pouvoir bénéficier de cette aide, il faut que le salaire mensuel brut de l’emploi repris soit
inférieur ou égal à 85% du salaire journalier de référence ayant servi au calcul de l’allocation d’aide
au retour à l’emploi (ARE).
L’activité salariée reprise doit être de plus de 110 heures par mois et / ou sa rémunération doit être
supérieure à 70% des revenus antérieurs à l’ouverture de droits.
Il peut s’agir de la situation où l’intéressé reprend une activité alors qu’il a déjà bénéficié, au titre
d’une autre activité, des régles de cumul des allocations avec une rémunération, dans la limite
de 15 mois.
Imputation
Les périodes de versement de l’ADR réduisent à due proportion le reliquat des droits à l’allocation
d’aide au retour à l’emploi restant potentiellement dû à la veille du versement de l’aide.
Montant de l’aide
108 Le montant mensuel de l’aide différentielle de reclassement est égal à la différence entre 30 fois le
salaire journalier de référence ayant servi au calcul de l’ARE et la salaire mensuel brut de l’emploi
repris et ce même si l’emploi antérieur et l’emploi de reclassement comportent des horaires différents.
Sont également déduites du montant mensuel de l’ADR, le cas échéant, les sommes excédant les
rémunérations contractuelles (primes exceptionnelles, 13éme mois...).
Par ailleurs, le montant total de l’aide versée ne peut excéder la durée des droits ARE ainsi que la
moitié du montant du reliquat des droits ARE dus à la veille de la reprise d’emploi.
Si vous souhaitez bénéficier de cette aide, vous pouvez retirer le formulaire de demande dans
votre pôle emploi.
• Aide à la reprise ou à la création d’entreprise (ARCE)
Si vous devez immobiliser du capital, l’ARCE constitue une aide financière concrète: 45% du
montant du reliquat de vos allocations à la date de déclaration de votre activité auprès
de votre CFE (Centre de Formalités des Entreprises).
Cette aide vous est versée en deux fois:
- le premier versement à la date de début d’activité,
- le second six mois après.
Attention: pour bénéficier de cette aide vous devez avoir obtenu l’Aide aux Chômeurs Créateurs
ou Repreneurs d’Entreprises (ACCRE).
Si vous choisissez l’ARCE, vous ne recevez plus d’allocations. Vous devez être sûr de votre chiffre
d’affaires.
Si toutefois votre entreprise venait à fermer, vous pourriez récupérer l’autre moitié du reliquat de
vos droits allocataires dans la limite de trois ans.
Le maintien de vos allocations
Ce maintien constitue un autre moyen financier de vous accompagner dans la création de votre
entreprise. Il s’avère utile:
- si vous n’avez pas beaucoup de capital à immobiliser - ou si vous en disposez déjà,
- si vous pronostiquez une lente montée en charge de votre activité, et avez besoin d’un matelas
de sécurité.
Dans le cadre du règlement de l’Assurance chômage 2009, vous pouvez bénéficier de ce dispositif
pendant quinze mois, correspondant à quinze versements mensuels d’allocations - en continu
ou en discontinu.
Une condition d’attribution: sur un mois, les revenus que vous tirez de votre entreprise ne
doivent pas dépasser 70% du salaire sur lequel a été calculée votre allocation: votre salaire
journalier de référence (SJR) multiplié par 30.
Rappel: vous pouvez choisir ce dispositif si vous n’avez pas opté pour l’ARCE.
!!! IL FAUT DÉCLARER PÔLE EMPLOI TOUTE ACTIVITÉ OU REPRISE D’ACTIVITÉ
PROFESSIONNELLE QU’ELLE SOIT SALARIÉE OU NON.
(pour une reprise d’activité non salariée: se renseigner auprès de pôle emploi)
d. Salariés en cours d’indemnisation à 60 ans
L’allocation transitoire de solidarité garantit un revenu ou complète vos ressources en attendant de
percevoir votre retraite. Elle a été créée par le décret numéro 2011-1421 du 02 novembre 2011.
Elle vise à indemniser certains demandeurs d’emploi en fin de droits à l’allocation d’aide au retour
à l’emploi qui ne peuvent bénéficier d’une retraite à taux plein suite à l’augmentation de l’âge
légal de départ en retraite. Elle peut aussi compléter l›allocation d›aide au retour à l›emploi jusqu›à
l›atteinte de l›âge légal de départ en retraite. 109
Les bénéficiaires
Vous pouvez prétendre à l’ATS si vous êtes demandeur d’emploi né entre le 1er juillet 1951 et
le 31 décembre 1953 et si vous remplissez l’ensemble des conditions suivantes:
• pour l’ATS de remplacement:
- Vous n’avez pas atteint l’âge légal de départ à la retraite c’est à dire 60 ans et 4 mois pour les
assurés nés au deuxième semestre 1951, 60 ans et 9 mois pour ceux nés en 1952 et 61 ans et
2 mois pour ceux nés en 1953.
- Vous étiez indemnisé au titre de l’allocation d’assurance chômage le 10 novembre 2010 (allocation
d’aide au retour à l’emploi-ARE).
- A la date de la fin vos droits à l’ARE: vous êtes âgé d’au moins 60 ans et avez acquis le nombre
de trimestres nécessaires à une retraite à taux plein (selon votre année de naissance, 1951: 163
trimestres; 1952: 164 trimestres et 1953: 165 trimestres) à la date de la fin de vos droits à l’ARE.
• pour l’ATS de complément:
- Vous n’avez pas atteint l’âge légal de départ à la retraite c’est à dire 60 ans et 4 mois pour les
assurés nés au deuxième semestre 1951, 60 ans et 9 mois pour ceux nés en 1952 et 61 ans et
2 mois pour ceux nés en 1953.
- Vous étiez indemnisés au titre de l’allocation d’aide au retour à l’emploi le 10 novembre 2010,
- Vous êtes âgé d’au moins 60 ans.
- Vous justifiez du nombre de trimestres nécessaires à une retraite à taux plein (selon votre année
110
de naissance, 1951: 163 trimestres; 1952: 164 trimestres et 1953: 165 trimestres).
- Vous avez des droits à l’allocation d’assurance chômage restants à la date du 10 novembre 2010
et prenant fin après l’âge de 60 ans.
Conditions de ressources
• Le plafond de ressources à ne pas dépasser s’élève à:
- 1619,52 e pour une personne seule,
- 2328,06 e pour un couple.
•Un certain nombre de ressources n’entrent pas dans le calcul, telles que les prestations familiales
et l’allocation logement.
•Les ressources sont calculées à partir des sommes perçues au cours des 12 derniers mois qui
précèdent votre demande. Le montant
Le montant journalier maximal garanti de l’ATS remplacement est de 33,74 e.
L›ATS de complément vous garantit un montant journalier de ressources de 33,74 e.
Quelles démarches ?
Dans les 02 cas (ATS de remplacement ou de complément) déposez votre demande auprès de
votre pôle emploi avant le 31 décembre 2014.
2. LE CHÔMAGE PARTIEL
En cas de chômage partiel ou temporaire, le travailleur frontalier bénéficie des prestations selon la
législation de son Etat d’emploi (la Belgique) comme s’il y résidait. (article 65 §1 règlement 883/2004)
2.2 RÉGIME
• En cas de chômage partiel dû aux intempéries (pluie, gel, canicule…), les ouvriers exerçant leur
activité dans les domaines du BTP/constructions ont droit à une allocation versée respectivement
par l’ONEM pour la région wallonne, et par la RVA pour la région flamande. La décision de la
cessation du travail appartient à l’employeur; ce dernier doit démontrer à l’ONEM (ou à la RVA) que
des conditions atmosphériques défavorables rendent impossible l’exécution du travail. L’employeur
peut obliger les travailleurs en chômage à se présenter régulièrement ou sur convocation sur le
lieu de travail habituel77.
Un formulaire C 3.2 A est remis à l’ouvrier en chômage pour intempérie au début de chaque mois
par son employeur. L’ouvrier doit le remplir pour chaque jour de chômage en suivant les instructions 111
du formulaire de contrôle. A la fin du mois, l’employeur devra soit fournir au travailleur un formulaire
de paiement C 3.2 EMPLOYEUR, soit faire une déclaration via le site portail de la sécurité sociale78.
Les formulaires doivent alors être présentés à l’organisme de paiement choisi par le travailleur.
L’organisme de paiement lui présentera un formulaire C 3.2 - TRAVAILLEUR pour signature.
• Des allocations pour chômage temporaire sont également versées avec le même formalisme
(Formulaires C 3.2 A / C 3.2 EMPLOYEUR et C 3.2 TRAVAILLEUR) en cas:
- de chômage temporaire pour manque de travail résultant de causes économiques
(uniquement pour les ouvriers),
- de chômage accidentel technique (uniquement pour les ouvriers),
- de chômage pour force majeure (pour les ouvriers et les employés),
- de chômage en raison d’une grève ou d’un lock-out (pour les ouvriers et les employés),
- ou en cas de vacances annuelles collectives.
77. Art 50 LCT 3/07/1978 +AR 26/2/1994
78. http://www.securitesociale.be
Il revient au travailleur de choisir son centre de paiement:
• la Caisse de paiement des allocations de chômage (CAPAC en région wallonne - HVW en région
flamande),
• ou un syndicat:
- la Confédération des Syndicats Chrétiens (CSC - ACV),
- ou la Fédération Générale des Travailleurs de Belgique (FGTB - ABVV),
- ou la Centrale Générale des Syndicats Libéraux de Belgique (CGSLB - ACLBV).
Montant de l’allocation:
Il est fonction de la rémunération et de la situation familiale du travailleur:
Montant de l’allocation
(au 1/09/2009)
112
Travailleur ayant charge de famille
(= travailleur qui cohabite avec un partenaire ou d’autres
membres de sa famille ne disposant pas de revenus
OU travailleur qui habite seul et qui est tenu de payer
une pension alimentaire)
75% de la rémunération journalière
moyenne plafonnée
Allocation minimale: 38,75 e/jour
Allocation maximale: 63,65 e/jour
Travailleur isolé
(= travailleur qui habite seul et qui ne verse pas de pension alimentaire)
moyenne plafonnée
Travailleur cohabitant
(= tous les autres cas)
moyenne plafonnée
VIII. L’ASSURANCE VIEILLESSE
!!! Suite à l’adoption du Règlement 883/2004/CE portant sur la coordination des systèmes
de sécurité sociale, les prestations de préretraite sont introduites en tant que prestations
de sécurité sociale.
Les régimes légaux de préretraite ont été inclus dans le champ d’application du règlement
communautaire.
Constituent une prestation de préretraite ‘toutes les prestations en espèces, autres qu’une
prestation de chômage ou de prestation anticipée de vieillesse, servies à partir d’un âge
déterminé au travailleur qui a réduit, cessé ou suspendu ses activités professionnelles jusqu’à
l’âge auquel il peut être admis à la pension de vieillesse‘.
1. LE CALCUL DE LA RETRAITE COMMUNAUTAIRE
1.1 PRINCIPE
Deux cas de figure peuvent se présenter:
-Le travailleur frontalier a effectué la totalité de sa carrière professionnelle en Belgique: il bénéficie
de la pension de retraite du pays, même s’il n’y réside pas.
-Le travailleur frontalier a effectué une partie de sa carrière professionnelle en Belgique et l’autre
en France ou/et dans un autre pays de l’Union Européenne ou de l’Espace Economique Européen.
On parle alors de carrière ‘mixte’; le travailleur reçoit une pension de chaque Etat, à condition
qu’il ait été assuré dans le pays au moins une année (exception pour la France ou une période
de cotisation d’un trimestre suffit). Aucune cotisation ne sera perdue; les droits acquis seront
protégés et chaque état versera une pension correspondant aux périodes d’assurance qui y ont
été accomplies.
Cependant, la pension d’un Etat ne lui sera versée que s’il remplit les conditions d’octroi de la
pension prévues par cette législation.
Chaque Etat membre est tenu de prendre en compte les périodes d’assurance qui ont été effectuées
dans les autres pays dès lors que cette totalisation permet d’augmenter le montant de la pension due.
113
Remarque: Si la durée des périodes d’assurance en Belgique ne dépasse pas 1 an, le frontalier
ne percevra pas de pension de la part de la Belgique. Toutefois, ces périodes de moins d’un an
sont prises en compte par les autres Etats compétents pour le calcul du montant théorique de la
pension (voir ci-dessous)79.
1.2 CALCUL DE LA PENSION80
Le montant de chaque pension à laquelle le frontalier a droit est proportionnel au nombre
d’années de cotisation accomplies dans le pays concerné.
1.3 FORMALITÉS: OÙ DÉPOSER SA DEMANDE?
Il suffit d’introduire sa demande auprès de la ‘Caisse’ du lieu de résidence. Cette ‘Caisse’ se chargera des démarches nécessaires à la liquidation des pensions dont le frontalier peut bénéficier
dans les autres Etats membres.
79. Art. 57 du règlement 883/2004/CE
80. Art. 52 du règlement 883/2004/CE
• Institutions compétentes en France (régime général):
- Ile de France: Caisse Nationale d’Assurance Vieillesse des travailleurs salariés (CNAV),
- Alsace Moselle: Caisse Régionale d’Assurance Vieillesse (CRAV),
- Autres régions: Caisse Régionale d’Assurance Maladie (CRAM),
- Pour les salariés agricoles: Mutualité Sociale Agricole (MSA).
2. L’ASSURANCE VIEILLESSE EN BELGIQUE
Remarque: contrairement en France, le régime complémentaire de retraite n’est pas obligatoire
en Belgique.
2.1CONDITIONS D’ATTRIBUTION ET
MODE DE CALCUL DE LA PENSION BELGE
• L’âge légal pour prendre sa retraite en Belgique est différent de celui applicable en France:
- en France,
Sous réserve de cas particuliers notamment les longues carrières, le système actuel français est le
suivant concernant l’âge de départ à la retraite:
Age minimum de départ
La loi 2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites a programmé le relèvement
114 progressif de l’âge légal de départ à la retraite de 60 à 62 ans. Le calendrier d’origine prévoyait
ainsi une augmentation de cet âge de 4 mois par classe d’âge de manière à ce qu’il atteigne 62
ans en 2018 pour les assurés nés à partir de 1956.
L’article 88 de la présente loi accélère le rythme de cette période transitoire. L’âge légal de départ
pour les assurés nés à partir de 1952 est ainsi relevé de 5 mois par classe d’âge au lieu de 4 mois
initialement. Cet âge atteindra, dès 2017, la borne de 62 ans pour les personnes nées à partir de
1955. L’article L 161-17-2 du CSS est modifié en conséquence.
Le tableau suivant présente le nouveau calendrier de l’évolution de l’âge minimum de départ à
la retraite en fonction de la date de naissance de l’assuré.
Date de naissance
de l’assuré
Âge de départ
Date de départ
(à partir du)
1952
60 ans et 9 mois
1er octobre 2012
1953
61 ans et 2 mois
1er mars 2014
1954
61 ans et 7 mois
1er août 2015
1955
62 ans
1er janvier 2017
À partir du 1er janvier 1956
62 ans
1er janvier 2018
Age du taux plein
Selon l’article L 351-8 du CSS, bénéficient du taux plein même s’ils ne justifient pas de la durée
requise d’assurance ou de périodes équivalentes dans le régime général et un ou plusieurs autres
régimes obligatoires les assurés qui atteignent l’âge minimum de la retraite augmenté de 5 années.
L’accélération du calendrier de l’âge légal de départ à la retraite a donc nécessairement un impact
sur l’évolution de l’âge à partir duquel un assuré peut liquider, sans condition de durée d’assurance, sa pension à taux plein.
Nous présentons ci-dessous, sous forme de tableau, le nouveau calendrier de l’évolution de l’âge
du taux plein en fonction de la date de naissance de l’assuré: Date de naissance
de l’assuré
Âge du taux plein
Date de départ
(à partir du)
1952
65 ans et 9 mois
1er octobre 2017
1953
66 ans et 2 mois
1er mars 2019
1954
66 ans et 7 mois
1er août 2020
1955
67 ans
1er janvier 2022
À partir du 1er janvier 1956
67 ans
1er janvier 2023
- en Belgique, l’âge légal pour prendre sa retraite est fixé à 65 ans.
Néanmoins, pour obtenir une retraite à taux plein, le travailleur doit avoir une carrière complète:
45 années de travail (et périodes assimilées: vacances, maladie, chômage, grève …).
Une occupation est complète pour une année civile lorsque le travailleur a travaillé à temps plein 115
ou lorsqu’il a été occupé au minimum 1.710 heures sur l’année.
• Mode de calcul de la pension nationale belge
Le montant de la pension du travailleur dépend:
- de sa carrière professionnelle: périodes effectivement prestées et assimilées,
- des rémunérations annuelles perçues (les rémunérations annuelles sont plafonnées pour és à
compter de 1981), et réévaluées au moyen d’un coefficient de revalorisation.
!!! Le travailleur bénéficie d’un droit minimum par année de carrière pour autant qu’il puisse
administrer la preuve d’une occupation en qualité de travailleur salarié de 15 années civiles au
moins, et pour une occupation annuelle au moins égale au tiers d’une activité équivalente.
Donc, si pour une année donnée, le salaire annuel perçu par le salarié est inférieur à
21.753,81 e (montant au 01.02.2012; indice 133,42), la pension due pour cette année est calculée
sur la base de ce montant.
Le bénéfice de ce droit minimum par année se perd si le montant de la pension ≥ 17.515,43 e
par an pour une famille ou 14 012,34 e par an pour une personne seule.
- de sa situation familiale: la pension est calculée au taux ménage ou au taux isolé.
Le montant de la pension est obtenu en additionnant les pensions octroyées pour chaque année
de la carrière belge.
Exemple: pension pour l’année 1983
Rémunération annuelle réévaluée de l’année 1983 x 75% (si vit en ménage) ou 60% (si isolé)
45
• Possibilité de retraite anticipée
Le salarié peut bénéficier d’une retraite anticipée sous certaines conditions d’âge et de carrière.
!!! Pour ceux ayant travaillé à temps partiel en Belgique, 1 an est retenu dès que la prestation
annuelle correspond à une activité au moins égale à 1/3 d’une prestation équivalant à une prestation à temps plein.
2.2 PENSIONS MINIMALES
Lorsque le salarié peut justifier d’une carrière intégrale, il bénéficie d’un minimum garanti pour sa
pension: (montants au 01.02.2012; indice 133,42)
- tarif personne seule: 13.052,28 e/an,
116 - tarif famille: 16.310,21 e/an.
A défaut d’avoir le nombre d’années suffisantes pour ouvrir droit à une retraite à taux plein, le
travailleur qui justifie au minimum des 2/3 des années exigées, bénéficie d’un minimum garanti
diminué proportionnellement.
Exemple:
Monsieur Martin, célibataire et vivant seul, a travaillé 34 ans en Belgique; sa fraction de carrière
s’élève donc à 34/45. Cette fraction est supérieure aux 2/3 du nombre d’années requis (> 30/45).
Le minimum garanti dont il bénéficie en tant que personne seule s’élève donc à 34/45 x minimum
garanti tarif personne seule.
(34/45) x 13.052,28 = 9.861,72 e/an
2.3 INFORMATIONS ET FORMALITÉS
Le CIMIRe (Compte Individuel Multisectoriel) fait parvenir aux travailleurs chaque année un extrait
annuel où figureront toutes les périodes pendant lesquelles ils ont travaillé en Belgique.
Il est par ailleurs possible, à compter de 55 ans, de demander à l’Office national des pensions (ONP
en région wallonne / RVP en région flamande) une évaluation de sa future pension belge; pour
ce faire, il faut remplir et renvoyer un formulaire téléchargeable sur le site internet www.onprvp.
fgov.be, rubrique ‘Formulaires’, formulaire ‘Estimation de votre futurs droits à pension’.
Que le travailleur frontalier ait eu une carrière professionnelle mixte ou uniquement belge, il doit
introduire sa demande auprès de l’organisme compétent de son lieu de domicile (CRAM, CRAV
CNAV ou MSA) en précisant bien son occupation en Belgique. La caisse française avisera alors
l’ONP/RVP de l’existence de la demande du travailleur frontalier.
La pension de retraite prendra cours le 1er jour du mois suivant celui au cours duquel le travailleur
en a fait la demande, et AU PLUS TÔT le 1er jour du mois qui suit le mois de son 60ème anniversaire.
Le travailleur doit faire parvenir chaque année à l’Office Nationale des Pensions dans les 30 jours
qui suivent la date de son anniversaire, un CERTIFICAT de VIE qu’il doit signer et faire compléter par sa mairie. Ledit certificat peut être obtenu auprès de l’ONP ou téléchargé sur le site
www.onprvp.fgov.be rubrique ‘formulaires’ puis ‘Certificat de Vie’.
117
118
PARTIE 3 DROIT FISCAL
119
INTRODUCTION
Lorsqu’un travailleur se déplace dans un autre pays pour y travailler, les deux Etats, celui de sa
résidence et celui d’emploi, peuvent prétendre au droit de lever l’impôt sur le revenu perçu, conformément à leur législation en la matière. Il existe donc un risque de double imposition.
La France et la Belgique ont conclu une convention fiscale bilatérale le 10 Mars 1964, complétée
successivement par les avenants des 15 Février 1971, 8 Février 1999 et du 12 décembre 2008. Une
telle convention a pour but de protéger les résidents d’un des Etats contractants contre la double
imposition des revenus qu’ils tirent de l’autre Etat.
En application de la convention fiscale du 10 Mars 1964, le pays compétent pour la taxation diffère
selon que le travailleur réside et travaille ou non à l’intérieur d’une aire géographique déterminée
(la ‘zone frontalière’).
L’avenant à la convention fiscale entre la France et la Belgique, signé à Bruxelles le 12 décembre
2008, modifie le régime d’imposition des traitements et salaires des travailleurs frontaliers.
Cet avenant prévoit trois périodes au terme desquelles le statut de travailleur frontalier sera supprimé
en matière fiscale entre la Belgique et la France. En outre, il a introduit quelques nouveautés dans
le sens d’un contrôle administratif plus strict et notamment une interprétation plus restrictive en
matière de sorties de zone. C’est du moins ce qui ressort de la circulaire administrative d’application
belge du 17/12/2009.
120
- 2003 à 2008: le régime fiscal frontalier s’applique aux travailleurs ayant leur seul foyer (nouvelle
précision de l’avenant qui précise la nécessité de n’avoir son seul foyer d’habitation que dans la
zone frontalière française) d’habitation dans la zone frontalière française et exerçant leur activité
dans la zone frontalière belge, à condition de ne pas travailler en dehors de la zone frontalière
belge plus de 45 jours par an.
Activités à prendre en compte:
Cette limite de 45 jours doit s’interpréter de manière stricte. Toutes les sorties de la zone frontalière
belge dans l’exercice de l’activité salariée, que ce soit en Belgique en dehors de la zone frontalière,
en France ou dans un Etat tiers (nouveauté introduite par l’avenant), et pour quelque raison que
ce soit, doivent donc être prises en compte pour le calcul de cette limite.
Ceci implique qu’il doit être tenu compte, lors du calcul de cette limite, des sorties de zone suivantes
qui n’étaient jusqu’ici pas considérées comme entraînant la perte du régime frontalier:
- Les jours de formation en dehors de la zone frontalière, ainsi que les jours au cours desquels le
travailleur sort de la zone frontalière en vue de participer à une réunion syndicale, un conseil
d’entreprise, une fête du personnel, une visite médicale,…
-L’activité exercée en France ou sur le territoire d’un Etat tiers.
- L’activité exercée hors de la zone frontalière dans le cadre d’un autre contrat d’emploi (que ce
soit pour le même employeur ou pour des employeurs différents).
- Par contre, il ne doit pas être tenu compte des jours au cours desquels le travailleur exerce
hors de la zone frontalière belge une activité non visée à l’article 11 de la Convention (en tant
qu’indépendant, fonctionnaire, administrateur,…).
- 2009 à 2011: le régime fiscal frontalier s’applique aux travailleurs ayant leur seul foyer permanent
d’habitation dans la zone frontalière française et exerçant leur activité dans la zone frontalière
belge, à condition de ne pas exercer l’activité salariée plus de 30 jours par an hors de la zone
frontalière belge. Le foyer permanent d’habitation ne devait pas non plus se situer en Belgique au
31 décembre 2008. En ce qui concerne le décompte des 30 jours pour les revenus 2009 - 2011,
l›administration fiscale a une interprétation un peu moins stricte que pour le décompte des 45
jours de sorties de zone pour les revenus 2003 - 2008. En effet, pour le décompte des 30 jours
(revenus 2009 - 2011), certaines sorties ou activités hors de la zone frontalière belge ne sont
pas prises en compte dans le décompte des 30 jours alors qu›elles le sont dans le décompte des
45 jours pour les revenus 2003 - 2008; par exemple; les activités inhérentes à la fonction de
délégué syndical, participation à un comité d›entreprise, participation à une fête du personnel, etc...
- 2012 à 2033: le régime fiscal frontalier s’applique aux travailleurs résidant en zone frontalière en
France et exerçant leur activité dans la zone frontalière belge au 31 décembre 2011, à condition
de maintenir, de manière ininterrompue jusqu’en 2033, leur foyer d’habitation permanent dans
la zone frontalière française, l’exercice de leur activité dans la zone frontalière belge et de ne pas 121
sortir plus de 30 jours par année civile de la zone frontalière belge pour l’exercice de leur activité.
Les frontaliers, ayant perdu leur emploi au 31 décembre 2011, pourront tout de même bénéficier
de ce régime dérogatoire, à condition de justifier de 3 mois d’activité dans la zone frontalière
belge durant l’année 2011.
L’avenant à la convention fiscale franco-belge prévoit que les travailleurs saisonniers (personnel
de renfort et intérimaire) pourront bénéficier du régime des travailleurs frontaliers sous certaines
conditions. L’activité saisonnière ne doit pas excéder 90 jours par an et les sorties de la zone frontalière doivent être au maximum égale à 15% du nombre de jours prestés au cours de l’année.
Décompte des jours de sortie de la zone frontalière
Une fraction de journée de sortie de zone sera comptabilisée comme un jour entier de sortie de zone.
Cependant, il est prévu de ne pas prendre en compte les sorties de zone résultant de cas de force
majeure, le transit occasionnel par une zone non frontalière afin de rejoindre un endroit situé dans
la zone frontalière, les activités inhérentes à la fonction de délégué syndical, la participation à un
comité pour la protection et la prévention du travail, à une commission paritaire, à une réunion de
la fédération patronale, à un conseil d’entreprise et à une fête du personnel, les visites médicales,
les formations professionnelle inférieures à 5 jours ouvrés par an et les trajets hors zone frontalière
du travailleur dans le cadre d’une activité de transport à condition que la distance parcourue hors
zone n’excède pas le quart de la distance parcourue au total.
!!! Les notions de travailleur frontalier, du point de vue du droit de la sécurité sociale/droit
du travail et du point de vue fiscal, sont donc totalement indépendantes!
Un travailleur frontalier franco-belge peut tout à fait ne pas bénéficier du régime fiscal frontalier
alors qu’il bénéficie du statut de travailleur frontalier au regard de la sécurité sociale ou du droit
du travail.
I. L’IMPOSITION DES SALARIÉS
BÉNÉFICIANT DU RÉGIME FISCAL FRONTALIER
122 Bénéficient du régime fiscal des travailleurs frontaliers, les personnes (quelque soit leur nationalité),
qui ont leur résidence dans la zone frontalière française et qui exercent leur activité professionnelle
dans la zone frontalière belge.
Ces personnes sont lors IMPOSABLES DANS LE PAYS OU ELLES RÉSIDENT.
Notion de résidence
La résidence est le lieu d’habitation permanent où le contribuable habite normalement, le cas échéant
avec sa femme et ses enfants. Il s’agit donc de l’habitation familiale que le contribuable rejoint
après chacun de ses déplacements professionnels et où il possède le ‘centre de ses intérêts vitaux’.
!!! Il n’est pas nécessaire que le travailleur salarié retourne chaque jour dans son foyer d’habitation
permanent; un séjour temporaire en Belgique ne lui retire pas la qualité de travailleur frontalier s’il
a maintenu son foyer d’habitation permanent dans la zone frontalière française81.
81. Circulaire des services fiscaux belges n° AAF/Intern.ISR/96.04770 du 26.10.2000
Remarque Le régime fiscal des travailleurs frontalier ne s’applique pas aux revenus:
- du personnel ayant la double nationalité française et belge des services publics,
- du personnel ayant la double nationalité française et belge des entreprises publiques ne se livrant
pas à des activités industrielles ou commerciales,
- du personnel des entreprises de navigation maritime et aérien ou de tout autre moyen de transport
circulant sur le territoire des deux Etats (ex: chauffeurs routiers internationaux circulant sur le
territoire des deux Etats),
- résultant d’une activité salariée exercée par les administrateurs de sociétés anonymes, de sociétés
en commandites par actions et des sociétés coopératives, ou par les gérants de SARL,
- des membres du personnel enseignant français qui se rendent en Belgique exclusivement pour
y enseigner.
1.IMPOSITION DES REVENUS PAR L’ÉTAT DE RÉSIDENCE
1.1 REVENUS IMPOSABLES EN FRANCE
• Le régime fiscal des travailleurs frontaliers
Art. 11 §2 c) de la Convention fiscale franco-belge:
‘Les traitements, salaires et autres rémunérations analogues reçus par un résident d’un Etat
contractant qui exerce son activité dans la zone frontalière de l’autre Etat contractant et qui a son 123
foyer d’habitation permanent dans la zone frontalière du premier Etat ne sont imposables que
dans cet Etat.’
Si le travailleur réside dans la zone frontalière française, et exerce son activité professionnelle dans
la zone frontalière belge, alors ses revenus seront imposables dans l’Etat de résidence, en l’espèce
la France.
La zone frontalière est délimitée de part et d’autre de la frontière par une ligne ‘idéale’ tracée à
20 km de la frontière. Sont rajoutées dans la zone frontalière belge les communes de Châtelet,
Dentergem et Fleurus.
Les traitements, salaires et autres rémunérations analogues sont imposables uniquement en
France; le travailleur ne dispose pas d’un droit d’option quant au pays qui va effectuer l’imposition.
Pour pouvoir bénéficier du régime fiscal dérogatoire dit ‘des travailleurs frontaliers‘, le travailleur
salarié doit réunir cumulativement les conditions suivantes:
- condition tenant au domicile: le travailleur doit avoir son foyer d’habitation permanent dans
la zone frontalière française.
!!! Il n’est pas nécessaire que le travailleur salarié retourne chaque jour dans son foyer d’habitation
permanent; un séjour temporaire en Belgique ne lui retire pas la qualité de travailleur frontalier
s’il a maintenu son foyer d’habitation permanent et le centre de ses intérêts vitaux dans la zone
frontalière française.
- condition tenant au lieu de travail: l’activité professionnelle doit être exercée uniquement
dans la zone frontalière belge.
Attention: en vertu de l’avenant à la convention fiscale franco-belge, le régime fiscal dérogatoire
applicable aux travailleurs frontaliers va être supprimé en totalité à la fin de l’année 2033. Dès le
1er janvier 2012, seuls les travailleurs bénéficiant du régime fiscal des travailleurs frontaliers au 31
décembre 2011 pourront en bénéficier jusqu’en 2033.
124
• Interprétation et application restrictive du régime fiscal des travailleurs frontaliers
Le travailleur ne peut bénéficier du régime fiscal du travailleur frontalier que s’il travaille dans la
zone frontalière belge.
Pour déterminer le lieu d’activité, il faut rechercher où est effectivement exercée l’activité professionnelle, et non l’endroit où l’employeur est établi, ou l’endroit au départ duquel le travailleur
prend son service. Cette interprétation est conforme à la définition donnée par l’OCDE:
‘L’emploi est exercé à l’endroit où le salarié est physiquement présent lorsqu’il exerce les activités
au titre desquelles les revenus liés à l’emploi sont payés.’
- Cas des travailleurs intérimaires
La localisation de l’agence d’intérim dans la zone frontalière belge n’est pas à elle seule suffisante
pour que puisse jouer le régime fiscal dérogatoire du travailleur frontalier; si le travailleur intérimaire
est mis à disposition d’une société utilisatrice située en dehors de la zone frontalière ou dont le
chantier se trouve en dehors de la zone frontalière, le lieu d’activité ne pourra pas être considéré
comme étant dans la zone frontalière. Et dès lors, le travailleur ne pourra bénéficier du régime
fiscal du travailleur frontalier. Dans ce cas, ses revenus seront imposables dans l’Etat d’emploi, en
l’espèce la Belgique.
Exemples: (circulaire Ci.R.9.F/554.009 du 14 Janvier 2004)
- Un travailleur résidant à Lille (zone frontalière française), et employé par une société d’intérim
localisée à Tournai (zone frontalière belge), exerce son activité salariée à Bruxelles. L’activité étant
effectivement exercée en dehors de la zone frontalière belge, l’intéressé ne peut revendiquer
le statut de travailleur frontalier de sorte que ses rémunérations seront imposables en Belgique
(application de l’art. 11, 1, de la CPDI).
-Un travailleur résidant à Lille et employé par une société d’intérim localisée à Bruxelles exerce son
activité salariée à Tournai. L’activité étant effectivement exercée dans la zone frontalière belge,
l’intéressé répond aux critères de travailleur frontalier de sorte que ses rémunérations seront
exclusivement imposables en France.
- Cas des professions mobiles (chauffeurs routiers, chauffeurs de taxi, représentants de
commerce…)
Dès lors que le travailleur sort de la zone frontalière au cours de l’exercice de son activité, il
perd le bénéfice du régime fiscal applicable aux travailleurs frontaliers. Ses revenus seront alors
imposables dans l’Etat d’emploi, en l’espèce la Belgique.
Il est donc très rare qu’un chauffeur routier puisse bénéficier du régime fiscal des travailleurs
frontaliers.
Pour certaines professions mobiles et notamment pour les chauffeurs routiers, il faut
distinguer deux cas de figure: le cas des chauffeurs routiers qui se déplacent sur les 125
territoires de plusieurs Etats, auquel cas des règles spécifiques vont s’appliquer, et le cas
du chauffeur qui travaille que dans la zone frontalière belge et qui est amené chaque
jour à aller au delà de cette zone. Pour ce dernier cas, lorsque la distance parcourue
par le travailleur en dehors de la zone frontalière au cours d’une journée donnée ne
dépasse pas le quart de la distance totale parcourue au cours de cette même journée,
la journée en question n’est pas considérée comme un jour de sortie de zone.
1.2 FORMALITÉS
Tout employeur retient en principe chaque mois un précompte professionnel sur les rémunérations
qu’il paie en Belgique, à titre d’avance sur l’impôt belge des personnes physiques.
Le travailleur qui répond aux conditions pour bénéficier du régime fiscal des travailleurs frontaliers
(Cf. supra 1.1) est exonéré de précompte professionnel puisqu’il est imposable dans son Etat de
résidence, la France. Afin de bénéficier de cette exonération, le travailleur doit demander à son
employeur qu’il se procure une déclaration de travailleur frontalier auprès du ‘Centre de Documentation Précompte Professionnel’.
Cette déclaration, qui est en double exemplaire, est un formulaire:
- Nr. 276 FRONT. (F) pour les travailleurs exerçant leur activité professionnelle dan la Région de
la langue française.
- Nr. 276 GRENS. (F) pour les travailleurs exerçant leur activité professionnelle dans la Région de
la langue néerlandaise.
Le travailleur salarié remplit le cadre I ‘DÉCLARATION DU TRAVAILLEUR’ et remet les deux
exemplaires à son employeur qui complètera le cadre II ‘DÉCLARATION DE L’EMPLOYEUR’.
L’employeur restitue alors au salarié les deux exemplaires du formulaire qu’il doit présenter aux
services fiscaux dont il relève en France.
L’inspecteur des impôts français remplit le cadre III ‘ATTESTATION DE L’ADMINISTRATION
FISCALE FRANÇAISE’ et conserve le premier exemplaire.
L’inspecteur des impôts remet ensuite le second exemplaire au travailleur qui est invité à le transmettre à son employeur belge.
Dès lors, l’employeur belge peut s’abstenir de retenir et de verser au Trésor belge le précompte
professionnel.
!!! Cette attestation de la qualité de travailleur frontalier doit être renouvelée au début de chaque
année: l’employeur doit être en possession de l’exemplaire attesté par l’Inspecteur des impôts
français avant la première paie de l’année.
126
Elle doit également être renouvelée chaque fois que le travailleur change d’employeur (pour
autant que le travailleur continue de répondre aux conditions exigées pour bénéficier du régime
fiscal dérogatoire des travailleurs frontaliers).
Remarque: en cas de perception d’une allocation de crédit-temps
Le travailleur qui bénéficie d’un crédit-temps est imposable sur les allocations perçues.
Le travailleur qui répond aux conditions cumulatives pour bénéficier du régime fiscal des travailleurs
frontaliers doit présenter le formulaire pour être exonéré du précompte professionnel.
1.3 REMBOURSEMENT D’UN PRÉCOMPTE INDUMENT PRÉLEVÉ
Si un précompte a été prélevé sur les salaires belges alors que le travailleur salarié réunissait toutes
les conditions pour bénéficier du régime fiscal dérogatoire des travailleurs frontaliers lui assurant
une imposition en France, le travailleur peut introduire une réclamation auprès de:
Direction Bruxelles II Sociétés / Directie Brussel II Vennootschappen
1050 BRUXELLES
Le travailleur salarié devra donner les éléments probants relatifs à sa qualité de travailleur frontalier (habitation permanente, montant du précompte retenu …).
2. DÉCLARATION EN FRANCE DES REVENUS BELGES
Le travailleur salarié doit déclarer chaque année aux services fiscaux français les revenus qu’il a
perçus en Belgique au moyen des formulaires n° 2042 ‘DÉCLARATION DES REVENUS’ et n° 2047
‘DÉCLARATION DES REVENUS ENCAISSÉS À L’ÉTRANGER’.
Le formulaire n° 2047 (N° CERFA 11226* 12) peut être téléchargé sur internet sur le site de
l’administration fiscale:
www.impots.gouv.fr/ - rubrique ‘Particuliers’; sous-rubrique ‘Rechercher un Formulaire’
Il peut également être obtenu auprès des services fiscaux départementaux.
Les formulaires n° 2042 et n° 2047 sont à compléter et à envoyer au centre des impôts du lieu
de résidence.
II.L’IMPOSITION DES SALARIÉS NE BÉNÉFICIANT
PAS DU RÉGIME FISCAL DÉROGATOIRE
127
La convention fiscale franco-belge du 10 Mars 1964 tendant à éviter les doubles impositions pose
pour principe que les traitements et salaires d’origine privée ne sont imposables que dans
l’Etat où s’exerce l’activité personnelle source de revenu.
Art. 11 §1 convention fiscale:
‘Sous réserve des dispositions des articles 9, 10 et 13 de la présente convention, les traitements,
salaires et autres rémunérations analogues ne sont imposables que dans l’Etat contractant sur le
territoire duquel s’exerce l’activité personnelle, source de revenus.’
1.HYPOTHÈSES OÙ LE SALARIÉ DOIT PAYER
SES IMPÔTS EN BELGIQUE
1.1 PRINCIPE - IMPOSITION DES REVENUS PAR L’ETAT D’EMPLOI
La convention fiscale franco-belge pose pour principe que c’est le lieu où s’exerce l’activité professionnelle qui est le critère déterminant pour savoir quel est l’Etat compétent pour imposer les salaires,
traitements et autres rémunérations similaires (commissions, primes, gratifications, pourboires…).
Dés lors que l’activité professionnelle est exercée en Belgique, il importe donc peu de savoir si les
rémunérations sont payées par un employeur implanté en Belgique ou dans un autre Etat.
1.2 DÉROGATIONS AU PRINCIPE
• 1ère dérogation – la règle des 183 jours
Les travailleurs, qui séjournent temporairement en Belgique sont imposables en France pour
les revenus qu’ils ont perçus au titre de leur activité sur le territoire belge si 3 conditions sont
simultanément remplies:
- le séjour en Belgique doit être d’une durée inférieure à 183 jours;
pour l’appréciation des 183 jours, sont pris en compte tous les séjours effectués durant l’année
civile. C’est donc la durée totale des séjours qui est prise en compte (la durée de chaque séjour
est calculée à partir du jour où il débute et jusqu’au jour où il s’achève, y compris les fractions
128
de journée, les vacances, ainsi que les samedi et dimanche).
-la rémunération doit être supportée par l’entreprise française,
-le travailleur ne doit pas exercer son activité pour un établissement stable de l’entreprise
française en Belgique.
Le terme ‘établissement stable’ désigne une installation fixe d’affaires où l’entreprise exerce tout
ou partie de son activité. Constituent notamment des établissements stables un siège de direction,
une succursale, un bureau, une usine, un atelier …
!!! Un chantier devient établissement stable s’il dure plus de 6 mois.
• 2nde dérogation:
Le travailleur qui exerce son activité dans une entreprise de navigation maritime ou aérien est
imposable dans l’Etat où se trouve le siège de direction effective de l’entreprise.
Les rémunérations des personnes en service sur tout autre moyen de transport circulant sur le
territoire des deux Etats (ex: chauffeurs routiers internationaux circulant sur le territoire des deux
Etats) sont imposables dans l’Etat belge ou français où se situe l’établissement stable dont ces
personnes dépendent, ou à défaut de l’existence d’un tel établissement dans l’un des deux Etats,
dans l’Etat de résidence.
• 3ème dérogation:
Le travailleur qui bénéficie du régime fiscal dérogatoire dit des travailleurs frontaliers est toujours
imposable en France (Cf. INFRA I – L’IMPOSITION DES SALARIÉS BÉNÉFICIANT DU RÉGIME FISCAL
FRONTALIER)
En vertu de l’avenant à la Convention fiscale franco-belge signé le 12 décembre 2008, cette dérogation a vocation à disparaître, en 2033, au terme d’une période transitoire.
L’avenant a pour objectif de supprimer le statut de travailleur frontalier pour les résidents de France
travaillant en zone frontalière belge; comme cela a été fait, à partir du 1er janvier 2007, pour les
travailleurs frontaliers résidant en Belgique et travaillant en zone frontalière française.
1.3 RÉCAPITULATIF
ETAT COMPÉTENT POUR OPÉRER L’IMPOSITION SUR LES TRAITEMENTS
ET SALAIRES DU TRAVAILLEUR SALARIÉ*
En l’absence
d’application
de la règle
des 183 jours
Travailleur salarié
ne bénéficiant pas
du régime fiscal
dérogatoire dit des
travailleurs frontaliers
Travailleur salarié
bénéficiant du régime fiscal dérogatoire dit des travailleurs frontaliers
Imposition par
l’Etat belge
Application possible de la règle des 183 jours
• 3 conditions doivent être simultanément remplies:
- séjour en Belgique <183 jours
- rémunération payée par l’entreprise française
- rémunération pas à la charge d’un établissement stable de l’entreprise française
en Belgique
Si séjour en
Si séjour en Bel- Si séjour en BelSi séjour en Belgique
Belgique
gique <183 jours gique <183 jours
<183 jours avec
>183 jours
sans activité dans avec activité uniactivité dans et
un établissement quement dans un
en dehors d’un
129
stable
établissement stable établissement stable
Imposition par l’Etat
belge pour les
rémunérations issues
Imposition par Imposition par
Imposition par
de l’activité dans un
l’Etat belge
l’Etat français
l’Etat belge
établissement stable
ET par l’Etat français
pour les autres
rémunérations
Imposition par l’Etat français
*hors cas particuliers: enseignants, personnels des entreprises de transport maritimes aériens et de tout autre moyen de transport international, personnes employées par les services publics belges, administrateurs de sociétés
2. L’IMPOSITION DES TRAITEMENTS ET SALAIRES EN BELGIQUE
2.1 LE PRÉCOMPTE PROFESSIONNEL
En Belgique, l’impôt sur le revenu des personnes physiques est perçu provisoirement par voie de
précompte professionnel; ce précompte constitue un acompte sous forme de retenue à la
source, à valoir sur l’impôt final qui devra être payé après déclaration fiscale en Belgique. Il est
établi forfaitairement par l’employeur à l’aide d’un système automatisé de déclarations.
Le précompte professionnel est calculé par l’employeur et varie selon le salaire et la situation
familiale du travailleur salarié.
2.2L’IMPOT DES NON-RÉSIDENTS/
PERSONNES PHYSIQUES (INR/P.P.)
a. Régime fiscal général pour les non-habitants
Sont considérés par les services fiscaux belges comme non-habitants du Royaume, les personnes
physiques qui n’ont pas établi en Belgique leur domicile.
Les travailleurs résidant en France et travaillant en Belgique entrent dans la catégorie fiscale dite
des ‘non-habitants du Royaume privilégiés avec prorata’; leurs traitements, salaires et autres
rémunérations analogues de source belge sont soumis en Belgique à l’impôt des non-résidents /
130 personnes physiques (INR / p.p.).
Le travailleur qui ne réside pas en Belgique doit déclarer ses revenus de source belge à l’aide du
formulaire n° 276.2 ‘DÉCLARATION À L’IMPÔT DES NON-RÉSIDENTS / PERSONNES PHYSIQUES’.
Cette déclaration est en principe envoyée automatiquement au domicile du non-résident.
!!! Particularité importante:
Les non-habitants du Royaume mariés sont considérés comme isolés lorsque un seul des conjoints
recueille en Belgique des revenus imposables soumis à l’INR/p.p., et l’autre conjoint recueille des
revenus professionnels > à 7.900 e qu’ils soient de source belge exonérés par convention, ou de
source française (ou autre).
• Les éléments imposables de la rémunération du travailleur:
Selon l’art. 31 CIR 1992,
Les rémunérations des travailleurs sont toutes rétributions qui constituent, pour le travailleur, le
produit du travail au service d’un employeur. Elles comprennent notamment:
- les traitements, salaires, commissions, gratifications, primes, indemnités et toutes autres rétributions
analogues, y compris les pourboires et autres allocations même accidentelles, obtenues en raison
ou à l’occasion de l’activité professionnelle à un titre quelconque, sauf en remboursement de
dépenses propres à l’employeur,
- les avantages de toute nature obtenus en raison ou à l’occasion de l’exercice de l’activité
professionnelle,
(ex: mise à disposition gratuite d’un véhicule de la société pour usage personnel, mise à disposition
gratuite d’un PC et/ou d’une connexion internet…),
- les indemnités obtenues en raison ou à l’occasion de la cessation de travail ou de la rupture d’un
contrat de travail,
- (…).
!!! Concernant le pécule de vacances:
les ouvriers doivent le déclarer, alors que pour les employés, le pécule de vacances est déjà compris
dans le montant total des revenus imposables perçus.
• Déclaration de l’impôt
En tant que non-résident, le travailleur dépend du service fiscal ‘Contrôle Non-Résident’
Le calcul définitif de l’impôt par les services fiscaux belges se fait sur la base de la déclaration à
l’INR/p.p. (formulaire n° 276.2). Cette déclaration est en principe envoyée automatiquement. A
défaut de réception, le travailleur non-résident doit la réclamer à son service de contrôle impôt
des non résidents compétent, ou au service:
AFER – CONTROLE IMPOTS DES NON RÉSIDENTS
Boulevard Albert II, 33 (North Galaxy Tour B 6)
1030 SCHAERBEEK
Tel: 0032 / (0)25 76 84 50 - Fax: 0032 / (0)25 79 68 43
[email protected]
AOIF - CONTROLE BELASTINGEN DER NIET-VERBLIJFHOUDERS
Koning Albert II - laan, 33 (North Galaxy Tour B 7)
1030 SCHAARBEEK
Tel: 0032 / (0)25 76 89 43 - Fax: 0032 / (0)25 79 68 42
[email protected]
La déclaration doit être renvoyée dans le délai indiqué sur le formulaire au service de taxation
compétent dont l’adresse figure également sur ledit formulaire.
131
• Calcul de l’impôt par les services fiscaux belges
L’INR/p.p. des non-habitants du Royaume privilégiés est calculé de la même manière que l’impôt
des personnes physiques résidentes.
La détermination de l’impôt s’effectue en plusieurs étapes:
1. Revenu net imposable
= revenu brut (diminué des cotisations sociales salariales) - frais professionnels
Si le travailleur n’opte pas pour le mécanisme des frais réels, il lui sera appliqué d’office une réduction forfaitaire pour frais professionnel.
Si le travailleur choisit les frais réels, il doit alors produire la preuve de la dépense et du montant
desdits frais professionnels.
2. Revenu Imposable Global
= revenu net imposable - dépenses déductibles*
* Cf. SUPRA ‘b. principe d’égalité de traitement’
3. Calcul de l’impôt de base en appliquant un barème d’imposition
132
L’impôt sur le revenu est calculé selon un tarif progressif: le pourcentage de l’impôt augmente
au fur et à mesure que le revenu net imposable s’accroît.
Le barème d’imposition du revenu net imposable comporte 5 branches de revenu, l’impôt étant
calculé selon un tarif progressif allant de 25 à 50%.
BAREME GÉNÉRAL DE L’IMPÔT DE BASE
pour l’année d’imposition 2010 et 2011 (revenus de 2009 et 2010)
Tranches de revenus
Taux d’imposition
de 0 e à 8.070 e
25% du revenu
de 8.070 e à 11.480 e
30% du revenu
de 11.480 e à 19.130 e
40% du revenu
de 19.130 e à 35.060 e
45% du revenu
plus de 35.060 e
50% du revenu
Lors du calcul de l’impôt, une certaine tranche du revenu n’est pas taxée; c’est la ‘quotitée exemptée d’impôt’. Pour l’exercice d’imposition 2010 et 2011 (revenus de 2009 et 2010) l’exonération
s’élève à 6.430 e par an.
La quotité du revenu exemptée d’impôt est majorée pour charge de famille, à la condition toutefois
que les revenus professionnels du travailleur qui exerce son activité en Belgique soient plus élevés
que les revenus professionnels de l’autre conjoint.
Est pris en considération le total des revenus de sources belge et française (ou autre) des deux
conjoints.
4. Impôt effectivement dû
= Impôt après application du barème - réductions** (ou crédits d’impôt éventuels) précompte professionnel annuel
** Cf. SUPRA ‘b. principe d’égalité de traitement’
b. Principe d’égalité de traitement
L’art. 25 de la convention fiscale franco-belge interdit les discriminations en matière fiscale fondées
sur la nationalité.
Les travailleurs résidant en France et travaillant en Belgique (qui ne répondent pas aux conditions
pour bénéficier du régime fiscal dérogatoire dit ‘des travailleurs frontaliers’) sont imposables en
Belgique et peuvent prétendre à toutes les déductions personnelles, abattements et réduction
d’impôt en fonction de la situation personnelle ou des charges de famille que la Belgique accorde à
ses propres résidents à la condition que les revenus professionnels nets de source belge représentent
au moins 75% du revenu mondial (c’est-à-dire de source belge et étrangère) professionnel net.
Si les revenus professionnels nets de source belge représentent moins de 75% du revenu mondial
professionnel net, les déductions, abattements et autres réductions d’impôts sont réduits au
prorata; pour ce faire, on compare les revenus professionnels nets d’origine belge à l’ensemble
des revenus professionnels nets.
• Dépenses déductibles du revenu net imposable:
- 80% des rentes alimentaires versées, même à un non-résident,
- les dons à des institutions belges agréées,
- les dépenses pour garde d’enfant, uniquement si l’enfant est gardé en Belgique et si au moins
75% des revenus mondiaux nets proviennent de Belgique,
- l’habitation propre et unique (emprunt hypothécaire),
- les intérêts hypothécaires,
- la rémunération des travailleurs domestiques,
- les dépenses d’entretien et de restauration de monuments classés.
133
• Réductions d’impôt:
- pour les 65 premières heures supplémentaires prestées (réduction de 24,75% du montant brut
des rémunérations servant de base au calcul du sursalaire),
- pour revenus de remplacement et pensions,
- pour épargne à long terme (cotisations personnelles d’assurance complémentaire contre la vieillesse
et le décès prématuré, primes d’assurance-vie individuelles) et épargne logement,
- pour les dépenses pour investissements économes en énergie dans les habitations,
- pour l’acquisition d’un véhicule ‘propre’ (émission de CO2 < 115g/km),
- pour les dépenses de rénovation dans les ‘grandes villes’,
- pour l’achat d’action employeur,
- pour les chèques ALE et les titres-services.
• Attribution d’un quotient conjugal au conjoint ou cohabitant légal qui ne dispose pas de revenus
professionnels; le quotient conjugal est une quote-part des revenus professionnels du travailleur
(au maximum 30% du montant total des revenus professionnels imposables) que l’on impute à
son conjoint et qui est par la suite traité comme un revenu professionnel propre de ce dernier.
• Attribution d’un revenu au conjoint aidant: un revenu fictif est attribué au conjoint ou cohabitant
légal qui aide effectivement l’autre dans l’exercice de son activité professionnelle (limitation à 30%
du montant net des revenus).
Est pris en considération le total des revenus de sources belge et française (ou autre) des deux
134 conjoints.
c. Régime ficscal spécifique des cadres détachés en Belgique
Ce régime fiscal spécifique s’applique à certains cadres détachés en Belgique ou recrutés à l’étranger
pour travailler temporairement en Belgique.
Pour obtenir l’application de ce statut particulier, le cadre concerné et son employeur doivent
remplir un certain nombre de conditions.
• Conditions tenant au cadre lui-même:
- le cadre ne doit pas avoir la nationalité belge,
- l’intéressé doit avoir le statut de cadre (personnel spécialisé avec niveau de compétence et de
responsabilités élevés),
- l’emploi en Belgique doit être de nature temporaire.
• Conditions tenant à l’employeur:
- l’employeur doit faire partie d’un groupe international d’entreprises (entreprise sous contrôle
étranger ou à caractère international).
• Avantages du régime fiscal particulier dont bénéficient les cadres étrangers:
- Certaines indemnités payées par l’employeur au cadre étranger ne constituent pas une rétribution
imposable, mais sont considérées comme des ‘dépenses propres à l’employeur’. Cela signifie
que les dépenses supplémentaires, souvent considérables, auxquelles est confronté le cadre
en raison de son détachement, peuvent être remboursées par l’employeur sans être soumis à
l’impôt. Ces dépenses doivent être dûment justifiées et raisonnables.
Dépenses et charges non récurrentes: dépenses relatives au déménagement et à l’aménagement.
Dépenses et charges récurrentes: frais d’enseignement pour les enfants, frais d’un voyage
annuel vers le pays d’origine, frais de voyage des enfants rendant visite à leurs parents, de la
hausse de l’impôt sur le revenu …
- Le cadre étranger conserve la qualité de non-résident; il n’est imposable que sur les revenus
découlant de l’exercice de son activité professionnelle en Belgique et les rémunérations
afférentes à l’activité professionnelle exercée en Belgique sont diminuées des dépenses et
charges professionnelles (forfaitaires ou réellement justifiées), qui grèvent ces rémunérations. La
rémunération afférente à toute activité professionnelle exercée à l’étranger n’est pas imposable
en Belgique; le cadre doit cependant prouver la réalité des jours qu’il a passé à l’étranger et
que ces jours ont bien été affectés à l’exercice de son activité professionnelle.
Pour bénéficier de ce régime, l’employeur doit déposer un dossier au ministère des Finances
dans un délai de 6 mois après le mois où l’activité en Belgique a été initiée. La demande doit être
accompagnée d’un dossier dûment rempli par le travailleur auquel seront joints les documents
corroborant les informations mentionnées dans la fiche de renseignements (contrat de travail, 135
copie du formulaire E 101 (ou document portable A 1) attestant que le travailleur reste soumis à
la sécurité sociale française.
Le cadre est considéré comme non habitant du Royaume aussi longtemps qu’il n’est pas établi
qu’il a fixé son domicile ou le siège de sa fortune en Belgique.
3. DÉCLARATION EN FRANCE DES REVENUS BELGES
Le travailleur salarié, s’il n’est pas imposable en France sur ses revenus de source belge, demeure
tenu de les déclarer chaque année dans son pays de résidence, c’est-à-dire la France. Il s’agit
d’une obligation légale.
La déclaration des revenus réalisés en Belgique se fait au moyen des formulaires n° 2042 ‘DÉCLARATION DES REVENUS’ et n° 2047 ‘DÉCLARATION DES REVENUS ENCAISSÉS À L’ÉTRANGER’.
Le formulaire n° 2047 (N° CERFA 11226 * 12) peut être téléchargé sur le site internet de l’administration fiscale:
www.impots.gouv.fr/rubrique ‘Particuliers’; sous-rubrique ‘Rechercher un Formulaire’.
Il peut également être obtenu auprès des services fiscaux départementaux.
Les formulaires n° 2042 et n° 2047 sont à compléter et à envoyer au centre des impôts du lieu
de résidence.
!!! Si le conjoint du travailleur frontalier ne travaille pas en Belgique et dispose de
revenus en France (salaire, indemnités de chômage), l’administration fiscale française procédera
à la mondialisation des revenus du ménage en appliquant la règle du taux effectif.
En application de cette règle, les revenus (exonérés d’impôt) du frontalier seront additionnés
aux revenus de source française pour déterminer un taux d’imposition. Ce taux sera ensuite
appliqué aux seuls revenus de source française afin que soit maintenu la progressivité de l’impôt.
On évite ainsi la double imposition.
136

Guide pour les frontaliers franco-belges

Transcription

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