Accompagner la mobilité professionnelle

Transcription

Les guides
du Forthac
Chaussure
N°6 - DÉCEMBRE 2011
Couture
Cuirs
et Peaux
Entretien
textile
Habillement
Textile
Maroquinerie
Accompagner
la mobilité
professionnelle :
mode d’emploi et
guide d’actions
]
sommaire
Se mettre d’accord sur les termes
• Engagement des professions et de l’Etat
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2
La mobilité professionnelle testée pour vous !
• Vous anticipez les évolutions de votre entreprise pour préparer l’avenir
4
• Vous réorganisez votre entreprise ou son activité pour maintenir sa compétitivité
8
• Vous réorientez l’activité de l’entreprise ou accompagnez les départs volontaires
14
Les clés de réussite de la mobilité professionnelle
Sommaire de la boîte à outils (fiches)
1
2A
2B
2C
2D
3
4
5
6
7
8
9
• Qu’est-ce-que la mobilité professionnelle ?
• P réparer les évolutions collectives : les outils et les dispositifs de la mobilité
professionnelle
• Orienter : les outils et les dispositifs de la mobilité professionnelle
• F avoriser la mobilité professionnelle : les outils et les dispositifs de la mobilité
professionnelle
• insérer : les outils et les dispositifs de la mobilité professionnelle
• L es acteurs de la mobilité : qui fait quoi ?
• Z oom sur les aides financières
• L ’Observatoire des métiers de la Mode, des Textiles et du Cuir :
des ressources et des outils à mobiliser pour anticiper !
• Mobilité : les principales tendances constatées par métiers
• Modèle de fiche de poste
• L e lexique de la mobilité professionnelle
• L a démarche globale d’accompagnement RH du FORTHAC
Tous nos remerciements aux personnes qui ont permis, directement ou indirectement, la réalisation de ce guide et notamment
aux entreprises ayant accepté de témoigner. En particulier :
• Sonia SIRANTOINE, DRH, TREVEST (groupe TREVES), équipementier automobile, 277 salariés à Etupes (Franche-Comté)
• Jérôme RAILLARD, DG, POLYTRAME, assemblage textile, 19 salariés à Saint-Savin (Rhône-Alpes)
• Frédéric LERMUSIAUX, directeur des opérations, SAUERBREI, transport, stockage et conditionnement de produits textiles,
250 salariés dont 22 sur le site français à Saint-Thibault-des-Vignes (Ile-de-France)
• Véronique MARTIN, DRH, ARMOR LUX, Confection de vêtements et dessous, 600 salariés à Quimper (Bretagne)
• Mario HECKLEN, DG, TEXTILES EN BIAIS, création, fabrication et distribution d’accessoires textiles (lingerie, prêt-à-porter,
maison et équipement, loisirs créatifs), 68 salariés en Alsace à la fermeture de l’entreprise
SE METTRE D’ACCORD
SUR LES TERMES
Mobilité professionnelle : de quoi parle-t-on ?
Filière en mutation, le Textile-Habillement-Cuir, comme les autres secteurs professionnels, doit revoir
ses modes d’organisation. Pourquoi ? Parce que le devenir de ses entreprises passe par leur capacité à
répondre aux défis technologiques, à l’innovation technique, aux demandes de produits haut de
gamme… Avec pour ligne de conduite : flexibilité, réactivité, nouveaux rythmes et modes de production.
Et pour conséquence la nécessité de développer les compétences des collaborateurs, afin de miser sur
une ressource humaine qualifiée, capable de s’adapter à un environnement de plus en plus mouvant.
aller
plus
loin
• Fiche n°1 :
« Qu’est-ce-que
la mobilité
professionnelle ? »
• Fiche n°8 :
« Le lexique de
la mobilité
professionnelle »
Mise en mouvement, évolution… par extension, la mobilité professionnelle peut se définir
comme la capacité pour un individu à changer d’environnement professionnel (interne ou
externe) ou géographique.
La mobilité professionnelle,
c’est la capacité à mettre en
œuvre et à accompagner les
changements plutôt que les subir.
Rendre les salariés mobiles sur d’autres postes
dans l’entreprise ou en dehors de l’entreprise
nécessite des outils simples, efficaces et opérationnels. D’autres entreprises les ont testés pour vous.
Ce guide vous présente des démarches concrètes
mises en œuvre dans des entreprises de toutes
tailles. Il met évidence leurs points forts et les
points de vigilance.
D’accord, mais c’est un concept
à la mode ?
Pas vraiment ! Sauf à considérer que sécuriser
l’emploi des salariés et assurer la pérennité
des entreprises dans un contexte national et international en tension n’est pas une préoccupation
des employeurs…
Renforcer l’employabilité de vos salariés,
c’est surtout assurer votre compétitivité,
et cela implique une politique continue de
développement des compétences.
Encore un doute ? Faites ce petit quizz
Accompagner la mobilité professionnelle, pour vous, c’est :
Une idée vague sans contenu précis
Une démarche sans doute intéressante mais chronophage
Synonyme de restructurations et délocalisations
Possible, mais uniquement pour les grandes entreprises
Accessible seulement aux salariés très qualifiés
Sans lien avec la compétitivité de mon entreprise
La seule responsabilité de l’Etat
Vous avez coché au moins une case ?
Ouvrez ce guide, vous allez découvrir la mobilité professionnelle sous un autre jour…
Accompagner la mobilité professionnelle :
mode d’emploi & guide d’actions
1
SE METTRE D’ACCORD SUR LES TERMES (suite)
Engagement des professions et de l’état
Depuis près de dix ans, les partenaires sociaux des branches de la filière
Textile-Habillement-Cuir et le FORTHAC se mobilisent aux côtés de l’Etat pour
outiller et guider les entreprises et les salariés de la filière dans l’accompagnement
des mobilités professionnelles.
Un cadre pour l’action : l’« Accord cadre national pour l’emploi et les compétences
du secteur » (2009-2012)
Troisième génération d’accord de partenariat entre l’Etat et les branches Chaussure, Couture, Cuirs
et Peaux, Entretien textile, Habillement et Textile depuis 2003, cet accord conclu le 5 février 2009 concerne
10 000 salariés sur la période 2009-2011.
Il donne une nouvelle fois la priorité aux PME, aux salariés faiblement qualifiés et aux salariés âgés de plus
de 45 ans.
Trois principaux objectifs :
- d évelopper dans les branches et les entreprises des démarches d’anticipation favorisant la
sécurisation des parcours professionnels des salariés et la mobilisation des compétences
nécessaires à la compétitivité des entreprises,
- élever le niveau de qualification de l’ensemble des salariés, en particulier des plus fragilisés,
- permettre aux entreprises et aux salariés de faire face à des difficultés conjoncturelles et de
préparer l’avenir.
Fort de son succès, l’Accord a été prolongé pour une année supplémentaire, jusqu’à fin 2012.
Dans le prolongement de cet accord, l’Etat et les partenaires sociaux des branches ont demandé au
FORTHAC* de conduire une étude opérationnelle permettant de répondre aux questions suivantes :
Quels sont les outils et démarches mobilisés par les TPE-PME de la filière pour accompagner les mobilités
professionnelles et faire face aux enjeux ? Quelles sont les conditions de réussite des démarches mises
en œuvre ? Quelles sont les freins à prendre en compte avant de s’engager dans de telles démarches ?
Comment peut-on lever ces freins ?...
* Etude réalisée dans le cadre de l’Observatoire des métiers de la Mode, du Textile et du Cuir
et du Département Etudes et Développement du FORTHAC
Capitaliser l’expérience acquise :
une étude en faveur de l’accompagnement
des mobilités professionnelles
dans la filière THC
Le présent guide est bâti à partir des expériences des TPE-PME de la filière
repérées dans le cadre de cette étude, ciblée essentiellement sur la filière
industrielle française du THC.
Les résultats sont issus de l’analyse et de la mise en perspective des
expériences de 12 entreprises et de 8 projets territoriaux mettant en exergue
des méthodes efficaces de gestion des parcours professionnels.
2
Les guides du FORTHAC
La mobilité professionnelle testée pour vous !
Ce guide a pour finalité de vous proposer des pistes d’actions en matière de mobilité
professionnelle au plus près de vos besoins. Et ce afin de vous permettre d’assurer,
de maintenir et de développer votre compétitivité. Les outils et démarches mobilisés par des
TPE-PME de la filière vous sont présentés à titre d’exemples, ainsi que les conditions à réunir et les freins
à lever pour réussir les actions engagées.
Le guide est organisé autour de trois principaux enjeux repérés par les entreprises de la filière :
• a nticiper les évolutions de l’entreprise pour préparer l’avenir ;
• r éorganiser l’entreprise ou son activité pour maintenir sa compétitivité ;
• r éorienter l’activité de l’entreprise ou accompagner les départs volontaires.
Pour chaque thème, sont détaillés : des actions testées et mises en œuvre en entreprise, des moyens
à utiliser qui ont fait leurs preuves, les résultats obtenus, les leviers de réussite, les aides extérieures
à mobiliser… Avec, en illustration, des exemples de cas d’entreprises ayant conduit ce type d’actions
et des témoignages concrets. Sans oublier un ensemble de supports et de fiches à consulter pour
aller plus loin.
aller
plus
loin
• Fiche n°9 :
« La démarche
globale
d’accompagnement
du FORTHAC »
N’oubliez pas ! Toute démarche est personnelle : votre contexte, vos spécificités, vos besoins, les
résultats attendus sont uniques. Sollicitez votre conseiller formation, il connaît vos métiers,
vos attentes, et vous accompagnera tout au long de votre projet (analyse de votre situation et
de vos besoins en compétences, définition de vos objectifs, élaboration et ciblage de votre plan d’actions,
choix des dispositifs à mobiliser, orientation vers les experts emploi-formation du territoire, mise en
œuvre et évaluation des actions…).
Vous avez un projet d’entreprise, des objectifs à atteindre,
des défis à relever…
- économiques : améliorer la performance de l’entreprise, conquérir de nouveaux marchés, développer de
nouvelles activités, miser sur l’innovation technique, la diversification et/ou la montée en gamme, prévenir
les restructurations et leurs impacts dans l’entreprise…
- humains : motiver et fidéliser le personnel, adapter les salariés au changement, les mettre en capacité
d’évoluer dans leur parcours, développer de nouvelles compétences, faire face au vieillissement des équipes,
renouveler la main d’œuvre, faire face à des difficultés de recrutement externe, pallier la pénibilité du travail,
maintenir l’emploi…
- organisationnels : développer la flexibilité et la polyvalence, faire face à la saisonnalité de l’activité, renforcer la qualité des produits…
Mettre en place des actions de mobilité dans votre entreprise :
une stratégie gagnante pour défendre votre compétitivité !
3
La mobilité professionnelle
testée pour vous !
Vous anticipez les évolutions
de votre entreprise pour préparer l’avenir
Pourquoi ? Le contexte évolue, votre entreprise aussi. Evolution des technologies,
tensions sur le marché du travail, exigences de plus en plus fortes de la clientèle,
concurrence exacerbée…
Vos besoins ? Préparer vos collaborateurs et votre organisation à mieux intégrer les
changements.
Un impératif : anticiper les besoins en compétences et en qualifications de vos
collaborateurs.
Votre objectif ? Construire un plan d’actions opérationnel pour maîtriser et intégrer les
évolutions à venir : étapes à construire, outils à mettre en œuvre.
Des actions testées et mises en œuvre en entreprise
Mettez toutes
les chances
de votre côté !
Ne dites pas…
« Je manque de temps :
je suis confronté à
une situation d’urgence
et à la recherche
de productivité immédiate, je suis contraint
de réagir "à chaud",
"au pied du mur". »
De nombreuses
entreprises ont mis
en place des démarches
de GPEC simples et
efficaces en se faisant
aider : pourquoi
pas vous ?
- La mise en place d’un plan de développement des compétences sur un métier pour
une montée en qualification.
- La construction d’outils de pilotage des compétences pour répondre à chaque besoin
d’évolution repéré.
- Le lancement d’une démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences
collective (GPEC).
Des moyens à utiliser
• Des actions de communication et de sensibilisation du personnel (réunions collectives,
entretiens personnalisés…) pour dédramatiser
la démarche, rassurer, convaincre les salariés de
l’intérêt de suivre des formations, de développer
leur employabilité…
• La création de fiches emplois-compétences
pour dresser un 1er état des lieux des métiers
et des compétences collectives présentes dans
l’entreprise et envisager des évolutions professionnelles diversifiées.
• L’analyse des compétences individuelles
et la mesure des acquis des salariés (tests,
évaluations au poste de travail, entretiens…)
pour mettre en évidence les compétences à
renforcer en réponse aux exigences de vos
métiers et construire des plans de formations
adaptés.
4
• Des formations métiers ou transversales pour
renforcer les compétences de vos collaborateurs
par rapport aux objectifs identifiés.
• Des actions de professionnalisation de l’encadrement pour permettre aux managers
de proximité de prendre en compte l’évolution
de l’environnement de l’entreprise, de répondre
aux exigences qualité, d’optimiser leur management...
• La mise en place d’un suivi et d’espaces de
dialogue (entretiens…) pour identifier en
continu les personnes en difficulté et les accompagner dans la remise à niveau et le développement
de leurs compétences professionnelles.
« Du vécu »
Une entreprise
de 23 salariés implantée
en Rhône-Alpes,
spécialisée dans les activités
de moulinage et de
transformation du fil,
souhaite répondre à ses
besoins d’évolution
de l’organisation et
des hommes : innovation
produits/process,
développement
de la polyvalence,
reconnaissance des
acquis, renforcement
des compétences techniques
de base, anticipation
du vieillissement
du personnel, mise
en œuvre d’une politique
de formation incitative.
Etapes clés
- Diagnostic des besoins d’accompagnement RH débouchant
sur la mise en place d’outils de pilotage de compétences et
la création d’une grille de polyvalence.
- GPEC collective avec plusieurs volets : sensibilisation du
personnel à l’anticipation, création de fiches emplois-compétences, évaluation des acquis via des positionnements
individuels, formations de remise à niveau et de développement des compétences, renforcement de la structure
encadrante.
- Suivi des compétences, basé sur des entretiens annuels et
professionnels.
Résultats
21 salariés obtiennent une certification professionnelle
(19 CQPI Conducteur d’Equipements Industriels, 1 CQPI
Agent Logistique et 1 CQPI Opérateur Qualité). L’entreprise
est désormais en capacité de répondre à son besoin de
flexibilité et de qualité de services.
Appuis externes
Plusieurs organismes spécialistes du développement économique et de la gestion des ressources humaines.
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compétences au sein des TPE-PME.
5
Vous anticipez les évolutions de votre
entreprise pour préparer l’avenir (suite)
Les résultats obtenus
Mettez toutes
les chances
de votre côté !
Ne dites pas…
« Les managers de mon
entreprise ne sont pas
en capacité d’évaluer
objectivement
le potentiel des salariés
à évoluer. »
C’est possible, mais ils
peuvent bénéficier d’une
formation ciblée pour
l’entreprise…
- La confirmation, pour l’entreprise et les salariés, de la nécessité et des bénéfices du changement et
de l’anticipation.
-U
ne vision à moyen terme propice à la mise en place de projets de diversification, d’innovation…
-U
n personnel plus impliqué dans le développement de l’entreprise, une motivation accrue et
davantage de fidélisation…
« Ils en parlent »
« La mise en œuvre du diagnostic collectif AFPA* répond à plusieurs objectifs pour notre
entreprise : accompagner les mutations économiques en anticipant les problématiques
d’employabilité et de transférabilité des compétences, transférer le personnel d’un atelier
en baisse d’activité vers une nouvelle activité en développement, mieux axer nos formations
qualifiantes vers les besoins de notre bassin d’emploi. Globalement, nous avons reçu
l’adhésion des représentants du personnel lorsque nous avons expliqué la finalité du projet,
à savoir la nécessité d’anticiper des difficultés qui pourraient survenir dans 2 ou 3 ans.
Ce diagnostic permet de rassurer les salariés : le métier qu’ils exercent aujourd’hui n’est pas
si éloigné de celui qu’ils pourraient exercer demain. Nous sommes désormais en mesure
de compléter les formations réalisées en interne, en ciblant précisément les compétences
manquantes, et d’accompagner plus efficacement les projets de reconversion externe.
Un dernier argument ? Cette prestation est prise en charge à 75% par l’Etat et seulement
à 25% par l’entreprise… »
Sonia SIRANTOINE, RRH, TREVEST (groupe TREVES), équipementier automobile,
277 salariés à Etupes (Franche-Comté)
* Le « diagnostic collectif d’employabilité et de transfert de compétences » est une prestation de l’AFPA
(Association nationale pour la Formation Professionnelle des Adultes). Son objectif : aider l’entreprise à identifier des
axes d’évolution des emplois et de la mobilité professionnelle et/ou les reconversions envisageables au sein de l’entreprise. Voir
fiche n°6 « Les outils et les dispositifs de la mobilité professionnelle ».
Les
+
Le cursus labellisé « techniques de management de l’encadrement de 1er niveau » :
répondre aux besoins de montée en compétences
des managers opérationnels de proximité.
Ce cursus peut être articulé avec le CQPI
Animateur d’équipe.
6
Les leviers de réussite
Mettez toutes
les chances
de votre côté !
Ne dites pas…
•U
n projet anticipé porté par la direction de l’entreprise : impossible d’impliquer l’ensemble du
personnel dans une dynamique de changement sans un engagement fort du chef d’entreprise.
« Je n’ai pas de
ressources dédiées au
développement des
ressources humaines
pour lancer
un tel projet. »
•U
n projet RH partagé en interne : votre stratégie de développement doit se traduire en objectifs
opérationnels élaborés de manière participative avec les RH, les représentants du personnel et
les responsables opérationnels.
• Un management de proximité sensibilisé aux questions RH, en capacité de détecter les difficultés
des personnes, de les faire évoluer au sein de la structure, de prévenir les conflits et de proposer
des solutions.
• Une démarche « à froid » de validation des acquis via la certification professionnelle : offrir un
bagage supplémentaire aux salariés en amont d’une éventuelle restructuration est une clé essentielle
pour renforcer l’employabilité et faciliter la mobilité.
N°2 - NOVEMBRE 2007
RÉÉDITION JANV. 2010
8 délégations territoriales
COUTURE
• Couture
• Entretien Textile
• Cuirs & Peaux
• Textile
• Habillement
• Chaussure
• Rééd. 01/2010
Entreprises des secteurs :
Forthac Alsace • MULHOUSE - Tél. 03.89.35.46.54 • e-mail : [email protected]
Forthac Champagne-Ardenne et Franche-Comté • TROYES - Tél. 03.25.71.29.85 • e-mail : [email protected]
Forthac Ile-de-France et Habillement Normandie • PARIS - Tél. 01.48.24.10.59 • e-mail : [email protected]
Forthac Lorraine • GERARDMER - Tél. 03.29.60.02.85 • e-mail : [email protected]
Forthac Sud-Est • LYON - Tél. 04.72.53.76.76 • e-mail : [email protected]
Antennes • ROANNE - Tél. 04.77.44.54.19 • MARSEILLE - Tél. 04.91.56.17.80
Forthac Sud • CASTRES - Tél. 05.63.72.57.11 • e-mail : [email protected]
1 délégation nationale de branche
• Maroquinerie
Forthac Aforma • PARIS - Tél. 01.42.44.22.44 • e-mail : [email protected]
UNE STRUCTURE NATIONALE
Basée à Clichy, sous la responsabilité du Secrétaire Général qui pilote, anime et coordonne l’ensemble
de l’OPCA, elle comprend deux départements supports :
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Gestion
prévisionnelle
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• Le Département Gestion
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• Le Département Etudes & Développement
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• N°1 - L’entretien professionnel (février 2007)
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LES GUIDES
• N°2 - Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences Tome 1 (novembre 2007)
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• N°3 - La certification professionnelle
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DU FORTHAC
irs 2008)
• N°4 - La formation interne (février 2009) & Peau
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Forth • N°5 - Gestion Prévisionnelle des• Emplois et des Compétences
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Tome 2 (janvier 2010)
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Mode d’emploi et
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ENTRETIEN
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HABILLEMENT
Conception/rédaction : Cabinet Boumendil & Consultants : 01 42 68 20 22 - Création/réalisation :
Forthac Régions du Nord • MARCQ EN BAROEUL - Tél. 03.20.99.46.56 • e-mail : [email protected]
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CUIRS
ET PEAUX
TEXTILE
Forthac Ouest-Atlantique • CHOLET - Tél. 02.41.75.29.24 • e-mail : [email protected]
• CHATEAUROUX - Tél. 02.54.60.93.05
Entreprises du secteur :
LES GUIDES
DU FORTHAC
CHAUSSURE
UN RÉSEAU DE PROXIMITÉ
05 46 34 02 46 - Illustrations : Gilles Rapaport
Besoin d’une
aide extérieure ?
Vous n’êtes
pas seul !
Experts et outils :
• F iche n°2 « Les outils et les dispositifs de la mobilité
professionnelle »
• F iche n°3 « Les acteurs de la mobilité : qui fait quoi ? »
• F iche n°5 « L’observatoire des métiers de la Mode,
des Textiles et du Cuir »
• Fiche n°7 « Modèle de fiche de poste »
Supports d’informations pratiques :
• Guides pratiques « GPEC », tome 1 et tome 2
du FORTHAC
Aides financières :
• Fiche n°4 « Zoom sur les aides financières »
PEFC/10-31-1236
D’autres entreprises sont
dans votre cas, mais des
outils existent pour vous
appuyer !
• L a mise en place d’une veille stratégique : l’anticipation des mutations et des mobilités professionnelles doit reposer sur une vision de l’avenir de l’organisation.
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N°5
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ENTRETIE
TEXTILE N
7
FICHES
testée pour vous !
Vous réorganisez votre entreprise ou son
activité pour maintenir votre compétitivité
Pourquoi ? Pour être plus compétitif, vous mettez en place une stratégie de
développement adaptée : innovation, diversification, montée en gamme, conquête de
nouveaux marchés, création d’une nouvelle activité…
Vos besoins ? Mobiliser vos ressources internes pour mettre en œuvre vos projets de
développement, accroître la flexibilité de votre organisation, fidéliser vos collaborateurs…
Un impératif : adapter les compétences des salariés au développement d’une nouvelle
activité stratégique ou de nouveaux métiers, mobiliser vos compétences internes en cas de
difficultés de recrutement…
Votre objectif ? Construire un projet de développement des compétences adapté.
Avec deux préoccupations majeures : pérenniser les emplois et renforcer l’employabilité
interne et externe de votre personnel.
Mettez toutes
les chances
de votre côté !
Ne dites pas…
« Mon entreprise
est trop petite, les
salariés ne peuvent pas
évoluer en interne. »
Ce frein peut être
transformé en opportunité de développement !
Vous pouvez les
impliquer davantage
dans les projets
de l’entreprise, favoriser
l’acquisition et la mise
en œuvre de nouvelles
compétences sur des
métiers innovants…
- Le développement de la polyvalence et de la multicompétence au sein de l’atelier de production.
- La professionnalisation des salariés à travers la formation.
- La mobilisation des ressources internes au service du développement stratégique de l’entreprise.
- L’accompagnement des mobilités internes associées au projet de l’entreprise.
- L’accompagnement des départs volontaires.
•D
es formations collectives aux enjeux économiques pour impliquer le personnel dans le(s)
projet(s) de développement de l’entreprise.
• L a recherche d’innovation et de projets
porteurs pour le personnel (groupes de travail,
ateliers créatifs…) pour initier et déployer
de nouvelles stratégies de développement et
favoriser la mobilité interne des salariés.
• La mise en place d’entretiens individuels
d’objectif pour déterminer les possibilités de
progression internes et externes et recenser les
souhaits professionnels de chaque salarié.
• Le Parcours Modulaire Qualifiant (PMQ) pour
permettre à un salarié d’accéder à une certification en valorisant ses acquis.
• La formation interne pour accroître les compétences techniques des salariés et accompagner
une montée en compétences sur un savoir-faire
stratégique pour l’entreprise.
• Le « prêt de main d’œuvre » pour faire face aux
variations d’activité de l’entreprise et conserver
les compétences en préparant la reprise d’activité.
• L’accompagnement des salariés en transition,
dans la recherche d’un nouvel emploi à l’issue
de la formation, l’adaptation aux changements
d’horaires et de rythmes de travail en lien avec
le nouveau métier… articulé à une recherche
d’opportunité de reclassement externe.
Les
+
Les Parcours Modulaires Qualifiants (PMQ) : évaluer les acquis et certifier les salariés.
8
« Du vécu »
Une entreprise de
102 salariés implantée en
Pays de la Loire, spécialisée
dans le prêt-à-porter
féminin moyen/haut
de gamme, confrontée
à la mondialisation
et à une baisse de
commandes régulière,
est contrainte de réorganiser
ses services pour développer
son activité et maintenir
sa compétitivité.
Etapes clés
- Plan de formation collectif sur les enjeux économiques,
proposé sur la base du volontariat, ponctué d’actions de
communication pour faciliter l’implication des salariés.
- Recherche de projets nouveaux de diversification : montage
de plusieurs projets assuré par 10 groupes de travail et des
ateliers créatifs associant étroitement le personnel.
- Recherche d’opportunités de reclassement sur le
territoire débouchant sur la reconversion de 4 opératrices
de confection vers le métier de stratifieur-mouleur au sein
d’un groupe spécialisé dans le chantier naval, la conception
et la construction de bateaux de plaisance.
- Formations collectives internes : 6 mécaniciennes en
confection volontaires formées dans une entreprise de
nautisme spécialisée dans les voiles de bateau pour mieux
s’adapter aux nouveaux contextes de travail et procédés de
fabrication.
- Prêt de salariés face aux variations d’activité pour éviter le
chômage partiel et préserver les emplois en développant
les compétences des salariés dans d’autres domaines
industriels (Imprimerie, Sellerie, Agro-alimentaire…).
Résultats
Les salariés ont pris conscience de la valeur de leur
savoir-faire sur le marché interne et externe du travail, de
leur capacité à changer d’emploi et/ou de contexte de travail
malgré une ancienneté forte sur une activité et à réinvestir
leurs acquis dans d’autres métiers et univers professionnels.
Le développement de l’entreprise a permis de sauvegarder sa compétitivité tout en renforçant l’employabilité
interne et externe des salariés.
Appuis externes
Plusieurs organismes spécialistes du développement
économique (aide à l’innovation proposé par la région Pays
de la Loire, Oséo et Nantes Atlantique Place financière)
et de la formation professionnelle (FORTHAC dans le cadre
de l’Accord cadre national 2009-2012, Chambre régionale
de commerce et d’industrie…).
CHAUSSURE
COUTURE
CUIRS ET PEAUX
ENTRETIEN TEXTILE
HABILLEMENT
TEXTILE
05 46 34 02 46
• Ed. 09/2010
PEFC/10-31-1236
Cap Evolution
LE « diagnostic
accompagné »
de VOS enjeux
RH
Vous aimeriez
faire le point dans
l’efficacité de
le but d’amélio
vos Ressources
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Humaines ?
Vous avez besoin
d’un accompa
gnement spécifi
pour mettre en
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place un plan
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Faites de vos
pratiques RH
un levier de
per formance
!
FORTHAC
Le Diagnostic RH Cap Evolution : identifier les
forces et faiblesses de l’entreprise et en déduire des
besoins en matière de management/gestion des
ressources humaines liés à son projet de développement.
Besoin d’une
aide extérieure ?
Vous n’êtes
pas seul !
Experts et outils :
• Fiche n°2 « Les outils et les dispositifs de
la mobilité professionnelle »
• F iche n°3 « Les acteurs de la mobilité :
qui fait quoi ? »
• F iche n°6 « Mobilité : les principales
tendances constatées par métiers »
• F iche n°7 « Modèle de fiche de poste »
9
activité pour maintenir votre compétitivité (suite)
Mettez toutes
les chances
de votre côté !
Ne dites pas…
« Je n’ai pas la trésorerie
pour développer des
projets d’innovations
et les compétences du
personnel. »
Des dispositifs et des
aides financières existent
pour lever cet obstacle !
- Une organisation plus souple, plus flexible et plus réactive, synonyme de gains de rendement et
de productivité.
- Un personnel doté de savoir-faire diversifiés, en capacité de s’adapter aux variations de l’activité
et de prendre le relais sur un autre poste pour assurer une production en continu.
- Des activités enrichies et des salariés engagés dans leur travail, donc fidélisés.
- Une entreprise prête à faire face aux évolutions de son environnement et de sa stratégie, donc plus
performante et plus attractive sur le marché du travail.
-D
es collaborateurs plus impliqués dans la réflexion stratégique de l’entreprise et plus motivés via
un mode de management valorisant et responsabilisant.
-D
es parcours professionnels sécurisés, de nouvelles possibilités de réalisations professionnelles
pour les salariés, plus ouverts, plus adaptables, donc plus « employables ».
Besoin d’une
aide extérieure ?
Vous n’êtes
pas seul !
Supports d’informations
pratiques :
• Guides pratiques
« Certification » et
« Formation interne »
du FORTHAC
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Couture
N°4 - Février 2009
Cuirs
Chaussur
Les guides
du Forthac
Chaussure
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• Cuirs & Peaux
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• Habillement
• Chaussure
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• Guides sur la GPEC
territoriale de
la DGEFP
Déjà parus :
• N°2 - Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (novembre 2007)
• N°3 - La certification professionnelle (octobre 2008)
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Tél. : 01 47 56 31 32 - Fax : 01 47 56 31 36
Site Internet : www.forthac.fr
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CertifiCat
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• le département Gestion
• le département etudes & développement
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37/39 rue de Neuilly - 92110 Clichy
e-mail : [email protected]
Mode d’emploi & guide d’actions
• Fiche n°4 « Zoom
sur les aides financières »
La formation interne
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• Ed. 02/2009
Les guides
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Antenne • CHATEAUROUX - Tél. 02.54.60.93.05 • e-mail : [email protected]
maroquinerie
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+
Les certifications professionnelles de branche
- Certificats de Qualification Professionnelle
(CQP) et Certificats de Qualification Professionnelle Inter-branches (CQPI) : reconnaître
les acquis professionnels, la maîtrise de savoirs et
savoir-faire par le salarié, valoriser ses compétences et renforcer son employabilité.
• L e dynamisme du dirigeant, impulsion indispensable à tout projet de développement.
• L ’implication de l’ensemble du personnel dans le(s) projet(s) de l’entreprise et un mot d’ordre :
« croire que c’est possible d’exister demain malgré la crise ».
• L a qualité du dialogue social dans l’entreprise favorisée par l’implication des représentants du
personnel, principal vecteur de communication et de transmission de l’information auprès des salariés.
• L ’acquisition de nouveaux savoir-faire via la formation, source de motivation pour continuer à
assimiler de nouvelles connaissances, notamment pour les salariés les moins qualifiés.
• L a reconnaissance et la valorisation des acquis professionnels via la certification, gage de
motivation des collaborateurs, de sécurisation des parcours professionnels et d’employabilité.
• L ’aide des conseillers formation du FORTHAC pour le montage des dossiers de formation.
• L a proximité géographique d’organismes de formation habilités, facteur facilitateur pour une
TPE située dans une zone enclavée.
• L es aides financières et la prise en charge des actions de formation, pour développer les idées
nouvelles en préservant la trésorerie de l’entreprise.
« Heureusement que la polyvalence était en place lorsque la salariée en charge de la
découpe est partie après avoir formé le reste de l’atelier. Elle n’a pas été remplacée par
une seule personne, mais par plusieurs, qui assurent aujourd’hui la globalité de la
production, et non plus un travail parcellisé. La polyvalence est essentielle pour ne pas
perdre les compétences, les améliorer et ne pas dépendre d’une seule personne. Pour
l’entreprise, les intérêts sont réels : des salariés plus compétents, plus productifs et plus
épanouis, une continuité de la production... Tous les salariés en ont compris l’intérêt,
ne serait-ce que pour diversifier leur travail et éviter la monotonie. »
Jérôme RAILLARD, DG, POLYTRAME, assemblage textile, 19 salariés à Saint-Savin
(Rhône-Alpes)
FORTHAC
Le cursus labellisé « Formateur interne » :
promouvoir des formateurs internes pour
maintenir l’emploi des seniors et sauvegarder les
savoir-faire stratégiques de l’entreprise.
Mettez toutes
les chances
de votre côté !
Ne dites pas…
« Impossible de mettre
en place une politique de
certification pour mon
personnel… »
Le FORTHAC est là pour
mettre les CQP-CQPI à
la portée de vos salariés !
11
activité pour maintenir votre compétitivité (suite)
« Du vécu »
Mettez toutes
les chances
de votre côté !
Ne dites pas…
« Mes salariés n’ont pas
les atouts en main
pour se reconvertir. »
Une raison suffisante
pour bien les accompagner, avec l’appui de
prestataires externes
spécialisés.
« Je ne dispose pas de
ressources internes
pour suivre les projets
professionnels
des salariés. »
Vous pouvez
professionnaliser vos
managers de proximité.
Des outils et dispositifs
adaptés existent !
Une entreprise de
73 salariés implantée en
Aquitaine, spécialisée dans la
confection et la vente
de pantoufles est touchée
de plein fouet par la crise
du marché européen de
la chaussure, concurrencé par
le marché asiatique. Elle se
repositionne sur un nouveau
produit : la pantoufle
en feutre.
Cette innovation produit
se traduit par l’acquisition
de nouveaux matériels,
la mise en place
de nouvelles méthodes
de production et
un renforcement de
la dynamique commerciale.
Pour accompagner
ces changements,
l’entreprise met en place une
démarche d’anticipation sur
deux ans,
de 2007 à 2009.
Etapes clés
- Accompagnement des mobilités internes vers une nouvelle
activité, le piquage sur feutre : organisation de la
"polycompétence" et de la mobilité interne des opérateurs
du conditionnement afin qu’ils puissent, si besoin,
renforcer ponctuellement les équipes affectées au piquage ;
acquisition des nouvelles compétences assurée par un
processus de formation interne.
- Accompagnement des mobilités externes : mise en place
d’une démarche volontaire de départ, en alternative au
licenciement sec, pour prévenir et anticiper des licenciements
potentiels ; formation de trois opératrices volontaires à la
reconversion dans des métiers d’auxiliaire de vie et de
comptable.
Résultats
l’entreprise est aujourd’hui prête à faire face à ses
difficultés et à s’adapter aux évolutions de son environnement, grâce à différents appuis internes : ressources
humaines, représentants du personnel et pilotage général de
la direction.
Appuis externes
le FORTHAC, pour l’accompagnement du projet et le
financement des actions de formation, les acteurs emploi
-formation territoriaux (DIRECCTE, DDTEFP Dordogne,
partenaires sociaux de la branche), dans le cadre de la
Plateforme d’anticipation des mutations industrielles
en Dordogne (PAMID), pour l’appui à la démarche
stratégique, une action de GPEC et la mise en œuvre de plans
de développement des compétences.
« La promotion interne est essentielle dans notre entreprise : lorsque nous avons besoin
d’un chef d’équipe, nous faisons monter un préparateur de commande en interne. Tirer les
gens vers le haut, c’est leur permettre d’acquérir plus d’autonomie pour évoluer professionnellement. Cela passe forcément par la formation et c’est un choix gagnant-gagnant. On ne
mesure pas à quel point les compétences des salariés sont un atout pour l’entreprise.
Pour un salarié, c’est un moyen de s’améliorer, de se sentir plus à l’aise dans son poste, de
travailler sans être stressé. Nous privilégions les formations qui permettent aux salariés de
repartir avec un diplôme et de l’inscrire sur leur CV. Plutôt que de mettre un pansement sur
un problème, nous essayons d’agir sur la durée. C’est un investissement, mais le retour est
positif et nous disposons d’aides financières pour agir. »
Frédéric LERMUSIAUX, directeur des opérations, SAUERBREI, transport, stockage et
conditionnement de produits textiles, 250 salariés dont 22 sur le site français à Saint-Thibaultdes-Vignes (Ile-de-France)
12
13
testée pour vous !
Vous réorientez l’activité de l’entreprise
ou accompagnez les départs volontaires
Pourquoi ? Face aux difficultés économiques et au déclin des métiers de production,
vous avez investi en matière d’innovation, de techniques commerciales et/ou de
marketing pour renforcer la compétitivité de votre entreprise. Aujourd’hui, vous êtes
toutefois contraint de réorienter ou de mettre un terme à votre activité… et de vous
séparer de certains collaborateurs.
Vos besoins ? Si la situation financière de l’entreprise le permet, saisir des opportunités
de réorientation du personnel vers des activités plus rentables et des métiers en
développement (vente, services clients, qualité, logistique). A défaut, accompagner les
départs volontaires, et/ou la fermeture d’un site industriel.
Un impératif : renforcer l’employabilité du personnel, favoriser son reclassement et
son retour à l’emploi en évitant les licenciements.
Votre objectif ? Accompagner les personnes dans leurs démarches de mobilité interne
ou externe.
- La valorisation des opportunités de réorientation professionnelle interne.
- L’organisation d’une mobilité externe « volontaire ».
- La mise en place d’un accompagnement collectif pour les candidats au départ.
- La mise en place d’un plan de retour à l’emploi sur le territoire au travers d’un PSE.
Mettez toutes
les chances
de votre côté !
Ne dites pas…
« En favorisant les
départs volontaires,
je risque de perdre
des compétences
stratégiques pour
l’entreprise. »
C’est un risque que vous
pouvez anticiper en
sauvegardant vos savoirfaire et en fidélisant vos
compétences clés.
« Dans l’entreprise, nous avons un principe : encourager la mobilité interne lorsque
des opportunités se présentent. En 6 ans, nous avons accompagné une cinquantaine
d’opératrices de confection volontaires vers des emplois d’assistantes clientèles, de
préparatrices de commande, de vendeuses en magasin et de confection sur mesure au sein
de l’entreprise. Certaines ont fait le grand écart mais aujourd’hui, elles ne reviendraient plus
en arrière. Il s’agissait de mobilités choisies dans un climat positif : un facteur clé de
réussite. »
Véronique MARTIN, DRH, ARMOR LUX, Confection de vêtements et dessous, 600 salariés à
Quimper (Bretagne)
Les
+
Le dispositif « Sauvegarde des savoir-faire » :
pérenniser et valoriser les savoir-faire clés de
l’entreprise.
14
• L ’accompagnement du personnel en charge
des RH pour renforcer leurs compétences.
• L a création d’un bureau d’accueil professionnel au sein de l’entreprise pour assurer le
suivi des départs volontaires, aider les salariés
concernés à construire ou valider un projet
professionnel viable et cohérent.
• La mise en place d’un dispositif d’accompagnement des personnes volontaires au
reclassement (apprentissage des techniques
de recherche d’emploi, bilans professionnel
et personnel, soutien psychologique, suivi
personnalisé ou « coaching »…) pour aider
à construire un projet professionnel cohérent,
autonomiser la recherche d’emploi, repérer
les freins au reclassement, soutenir les personnes
les plus fragiles…
• Le Contrat de sécurisation professionnelle
(CSP), pour proposer un parcours de retour
à l’emploi dans le cadre, notamment, d’une
reconversion ou d’une création/reprise
d’entreprise.
• Le recours à une cellule de reclassement
d’entreprise ou inter-entreprises pour aider
les salariés à se repositionner sur le marché
du travail en leur faisant bénéficier de mesures
d’accompagnement.
• La « sécurisation » du départ des salariés (offre
d’emploi, promesse d’embauche ou formation
longue qualifiante) pour favoriser leur reclassement externe et éviter la fuite de savoir-faire
stratégiques.
• L’implication de « tuteurs » choisis au sein de
l’entreprise en fonction de leur expertise métier
pour réussir l’intégration des salariés en mobilité
sur leur nouveau poste.
• Des stages en milieu professionnel (évaluations en milieu de travail - EMT) et des ateliers
de découverte des métiers pour en savoir
plus les conditions d’exercice d’un métier,
vérifier les compétences et capacités professionnelles d’une personne par rapport à un emploi,
confirmer un projet de reconversion ou le
réorienter.
• La formation pour renforcer les compétences
des personnes et favoriser leur reclassement.
Besoin d’une
aide extérieure ?
Vous n’êtes
pas seul !
Chaussure
Couture
Cuirs et Peaux
entretien
textile
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FORTHAC
Experts et outils :
• Fiche n°2 « Les outils et les dispositifs
de la mobilité professionnelle »
• Fiche n°3 « Les acteurs de la mobilité :
qui fait quoi ? »
• Fiche n°6 « Mobilité : les principales
tendances constatées par métiers »
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ou accompagnez les départs volontaires (suite)
Mettez toutes
les chances
de votre côté !
Ne dites pas…
« Mes équipes ne sont
pas formées pour
accompagner les
salariés en transition. »
Vous pouvez vous
appuyer sur
des ressources
et des dispositifs
externes performants
pour former vos
équipes…
- Des licenciements évités grâce au redéploiement progressif et accompagné de l’ensemble
du personnel, à l’interne et/ou à l’externe.
- Un changement vécu positivement par les salariés, quel que soit leur niveau, car largement
anticipé et cadré.
- Des reclassements et des embauches au niveau du territoire, malgré le manque de perspectives
de recrutement au niveau national.
- La revalorisation de l’estime de soi et le gain d’autonomie pour les salariés.
« Du vécu »
Une entreprise de
120 salariés implantée
en Nord-Pas de Calais,
spécialisée dans la
conception et la fabrication
de produit maille, anticipe
et prépare la délocalisation
progressive de sa production à
l’étranger. Elle prépare
le reclassement
de 87 salariés vers
de nouveaux métiers.
Prévue sur 2 ans, l’opération
bénéficie de l’image
positive d’une première
démarche réussie de
mobilité professionnelle
pour 35 opératrices en
confection volontaires
devenues téléopératrices,
préparatrices de commande
ou vendeuses.
Le projet est piloté par
une équipe composée
des RH du groupe et
des consultants spécialisés
en accompagnement
du changement.
Etapes clés
- Accompagnement des collaborateurs RH de l’entreprise :
réunions de travail de l’équipe pilote pour organiser et
piloter le projet ; transfert de savoir-faire du cabinet vers
l’équipe RH (orientation, accompagnement des candidats,
entretiens à la mobilité…).
- Formation des managers : orientation des salariés sur un
nouveau poste au sein du groupe, sélection et insertion des
nouveaux arrivants sur leur poste d’arrivée…
- Formation des tuteurs : modalités d’un accompagnement
efficace, évaluation des compétences acquises…
- Accompagnement de personnes en transition : différentes
étapes conduites par les consultants en collaboration
avec les équipes RH dans une optique de montée en
compétences.
- Comité de pilotage mensuel pour suivre l’avancée de l’opération (gestion et suivi des actions, conduite des entretiens
individuels, transferts de compétences et intégration au
poste…).
Résultats
Reclassement interne progressif des 87 personnes
concernées dans le cadre de reconversions opérées du
pôle confection vers des activités de logistique, marketing,
distribution au sein du groupe…
Appuis externes
Un cabinet conseil, pour mettre en place et accompagner les
mobilités, renforcer les compétences de l’encadrement et
faciliter l’adhésion des salariés au dispositif ; le FORTHAC,
notamment pour le financement des actions de formation
mises en place.
Les
16
+
La démarche Compétences Clés en Situation
Professionnelle (CCSP) : sécuriser les publics
les plus fragilisés dans leur emploi et renforcer
la performance de l’entreprise.
Mettez toutes
les chances
de votre côté !
Ne dites pas…
• L a volonté d’appuyer le projet sur une mobilité interne « choisie », atout clé pour accroître les
opportunités de reclassement.
« Les actionnaires de
l’entreprise n’accepteront jamais de financer
une structure interne
d’orientation, l’accompagnement et la formation
des personnes en
reconversion,
le financement
des départs et
le plan de réorganisation
interne… »
• L ’évaluation en amont de la capacité des personnes à faire face aux nouvelles exigences de l’activité
et au contexte de travail de l’emploi ciblé.
• L ’accompagnement personnalisé des salariés en transition, essentiel pour rassurer et lever
progressivement les freins au reclassement.
• La valorisation des compétences sociales et organisationnelles développées au cours de
l’expérience professionnelle (réactivité face aux délais, qualités d’organisation, capacité à passer d’une
activité à une autre…) pour faciliter l’accès à un métier différent.
• Le dynamisme du chef d’entreprise et la mobilisation de son réseau, soutien déterminant pour
les salariés à la recherche d’un emploi sur le territoire.
• L’appui d’un cabinet extérieur, nécessaire pour mieux appréhender le marché local de l’emploi,
faire émerger les projets, construire des parcours de mobilité viables...
• La mise en réseau de nombreux partenaires au niveau du territoire, pour agir ensemble, mettre
en commun les compétences, multiplier les offres d’emploi, mobiliser les dispositifs et les leviers de
financement possibles…
Pourquoi pas ? D’autres
se sont déjà laissés
convaincre…
« La réussite d’une démarche de mobilité externe repose sur des ingrédients essentiels :
anticiper car il faut du temps pour préparer les salariés à changer d’emploi, former le
personnel pour favoriser sa mobilité, mettre en place une équipe pilote, parler vrai aux
salariés, impliquer les représentants du personnel… et se faire aider, car dans une PME
on ne dispose pas des ressources humaines et financières internes pour ce type de démarche.
Autant d’actions qui ont facilité le travail de la cellule de reclassement… »
Mario HECKLEN, DG, TEXTILES EN BIAIS, création, fabrication et distribution d’accessoires
textiles (lingerie, prêt-à-porter, maison et équipement, loisirs créatifs), 68 salariés en Alsace à
la fermeture de l’entreprise
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CHAUSSURE • COUTURE • CUIRS ET PEAUX • ENTRETIEN TEXTILE • HABILLEMENT • TEXTILE
PEFC/10-31-1236
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Attestation de suivi
salarié(e) de
a suivi avec succès
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Conception/rédaction :
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L’organisme de
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d’entreprise diagnostiqué
Professionnelles (CCSP)
Clés en Situation
du périmètre de projet
La démarche Compétences professionnelles. Celles-ci relèveront
/ savoirs de base.
clés
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compétences des
salariés.
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17
ou accompagnez les départs volontaires (suite)
« Du vécu »
Une entreprise de
600 salariés implantée
en Midi-Pyrénées, soustraitante textile du secteur
automobile, est contrainte de
réduire ses effectifs
en raison d’une chute
de commandes. Afin
d’éviter des licenciements,
plusieurs plans de départs
volontaires collectifs sont
mis en place sur 2 ans.
Mettez toutes
les chances
de votre côté !
Ne dites pas…
« Certaines personnes
sont incapables
d’élaborer un projet
professionnel externe. »
C’est vrai pour les
personnes les plus
fragiles confrontées
à des difficultés a priori
insurmontables : faible
estime de soi, maîtrise
insuffisante des savoirs
de base, appréhension
quant à la formation,
crainte des difficultés
financières, peur
de l’inactivité et de
la solitude… D’où
la nécessité de
les accompagner et
de leur proposer,
si nécessaire, un soutien
psychologique.
Un accord GPEC
est conclu pour organiser
le plan de départ et la
réorganisation interne :
il ouvre la possibilité de
proposer aux salariés
un accompagnement
(formation, création
d’entreprise, congés de
mobilité…) et fixe le nombre
de départs volontaires à 130.
Etapes clés
-O
uverture d’un bureau d’accueil professionnel d’information pour répondre aux questions des candidats
au départ volontaires en toute confidentialité et les aider
à réfléchir à un projet professionnel externe.
- Accompagnement des personnes visant la construction
d’un projet professionnel de reconversion au regard des
compétences acquises, des attentes personnelles et du
marché de l’emploi local. Deux axes essentiels : conduite
du bilan professionnel et personnel, prospection des offres
d’emploi. Durée de l’accompagnement global : 15 jours à
7 mois selon les personnes suivies, jusqu’à leur départ de
l’entreprise.
Résultats
L’entreprise a fait face à ses difficultés économiques
sans mettre en œuvre un plan de licenciement.
235 candidats ont été accueillis sur l’ensemble des plans
de départ. 130 personnes ont été accompagnées. Toutes
ont bénéficié d’une sortie positive à la fin de l’accompagnement et 2 sur 5 d’une « sortie positive immédiate »
en termes d’emploi (CDI, CDD de plus de 6 mois ou
création d’entreprise), dont 60% sur 5 secteurs privilégiés
de reconversion (services à la personnes, bâtiment second
œuvre, construction mécanique et travaux des métaux,
gestion administrative /secrétariat, transport de marchandises et de personnes). Les autres ont suivi une formation
longue qualifiante en vue d’une reconversion ou d’une
création d’entreprise.
Appuis externes
La DIRECCTE Midi-Pyrénées, dans la mise en œuvre de
l’accord GPEC de l’entreprise et la mise en place des plans
de départ, le cabinet FORTEX, organisme de formation et
de conseil RH, pour la mise en place d’une antenne emploi
interne chargée d’accueillir et d’orienter les salariés
volontaires au départ, le FORTHAC pour le financement des
formations.
LES GUIDES
DU FORTHAC
CHAUSSURE
UN RÉSEAU DE PROXIMITÉ
N°2 - NOVEMBRE 2007
RÉÉDITION JANV. 2010
• Guides pratiques « GPEC », tome 1
et tome 2 du FORTHAC
• Fiche n°4 « Zoom sur les aides
financières »
• Maroquinerie
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Gestion
prévisionnelle
des emplois
et des compétences
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• Les mots de la GPEC
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• Ces raisons qui vous empêchent de saisir toutes les opportunités
3
• Les 4 clés de réussite d’une démarche GPEC
• Négocier un accord de GPEC dans les entreprises de 300 salariés et plus
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Mode d’emploi et
guide d’actions
PEFC/10-31-1236
Déjà parus :
• N°4 - La formation interne (février 2009)
• N°5 - Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences Tome 2 (janvier 2010)
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• Le Département Gestion
• Le Département Etudes & Développement
LES GUIDES
DU FORTHAC
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Les clés de réussite
de la mobilité professionnelle
Ou comment faire de la mobilité
un levier de performance…
ANTICIPER
•B
ien définir en amont le projet d’entreprise et le confronter aux contraintes internes et externes pour en assurer la faisabilité.
•R
epérer les possibilités de mobilité, internes et externes, sur un métier et/ou un territoire,
pour favoriser leur appropriation par les salariés concernés.
SENSIBILISER – COMMUNIQUER
• Inscrire la mobilité des salariés dans un projet d’entreprise porté par la direction (nouvelles
activités, innovations, conquête de nouveaux marchés…) pour susciter l’adhésion la plus large
possible.
• Impliquer tous les acteurs internes de l’entreprise, salariés, managers de proximité et représentants du personnel pour impulser le projet, le rendre opérationnel et le porter jusqu’à sa réussite.
OUTILLER - PROFESSIONNALISER
•R
enforcer les compétences des managers de proximité et professionnaliser les pilotes de
projet en charge des RH pour les mettre en capacité d’accompagner les changements et d’assurer un suivi des parcours professionnels en favorisant l’employabilité des salariés.
• E nrichir le portefeuille de compétences de vos salariés en continu, gage de performance,
motivation et fidélisation.
• S e donner des objectifs et conduire des actions concrètes, réalisables et mesurables.
SE FAIRE AIDER
•M
obiliser les outils des branches professionnelles et de l’OPCA, pour mieux anticiper
les évolutions et les besoins en compétences et accompagner les parcours individuels.
•R
ecourir aux financements possibles : OPCA et aides publiques disponibles sur votre territoire, notamment dans le cadre de l’« Accord cadre national pour l’emploi et les compétences du
secteur » (2009-2012).
INNOVER
•D
onner du temps à l’action : la mobilité professionnelle se réfléchit, se prévoit et nécessite une
organisation forte pour lever contraintes et réticences.
•O
ser des solutions auxquelles vous n’auriez jamais pensé : la mobilité rime avec diversité
de situations, de territoires, d’outils, de partenaires…
20
Retrouvez ce guide et toutes les fiches outils
A télécharger sur le site du Forthac :
www.forthac.fr
fiches
Sommaire de la boîte à outils (fiches)
1
2A
2B
2C
2D
3
4
5
6
7
8
9
• Qu’est-ce-que la mobilité professionnelle ?
• Préparer les évolutions collectives : les outils et les dispositifs de la mobilité
professionnelle
• Orienter : les outils et les dispositifs de la mobilité professionnelle
• Favoriser la mobilité professionnelle : les outils et les dispositifs de la mobilité
professionnelle
• insérer : les outils et les dispositifs de la mobilité professionnelle
• Les acteurs de la mobilité : qui fait quoi ?
• Zoom sur les aides financières
• L’Observatoire des métiers de la Mode, des Textiles et du Cuir :
des ressources et des outils à mobiliser pour anticiper !
• Mobilité : les principales tendances constatées par métiers
• Modèle de fiche de poste
• Le lexique de la mobilité professionnelle
• La démarche globale d’accompagnement RH du FORTHAC
outil
1
Qu’est-ce-que la mobilité
professionnelle ?
La mobilité professionnelle, ce sont les différents changements de
situation professionnelle qui jalonnent le parcours du salarié au cours
de sa vie professionnelle. Ces changements peuvent s’effectuer à l’intérieur
ou à l’extérieur de l’entreprise. Ils peuvent intervenir au sein d’une même
famille de métiers ou en dehors. Tour d’horizon.
Mobilité à l’intérieur ou à l’extérieur
de l’entreprise ?
- Mobilité interne : il s’agit des changements d’emploi qui ont lieu à l’intérieur
de l’entreprise ou du groupe. On parle aussi de mobilité intra-entreprise ou
intra-groupe. Pour le salarié, cela correspond à un changement d’affectation
au sein de la structure et de l’organisation. Le salarié peut dans ce cadre occuper un ou plusieurs emplois successifs.
-M
obilité externe : il s’agit des changements d’emploi qui ont lieu à l’extérieur
de l’entreprise ou du groupe. Dans ce cas, le salarié quitte la structure dans
laquelle il est employé.
Mobilité dans le même secteur d’activité ?
-M
obilité interne à la branche ou intra-branche : la personne ne change pas
de secteur d’activité.
-M
obilité externe à la branche inter-branche : le salarié change de secteur
d’activité.
Mobilité géographique ou locale ?
-M
obilité géographique ou résidentielle : le changement de situation
professionnelle est associé à un changement de lieu de travail, de ville ou de
région. La mobilité géographique peut être réalisée au sein, ou en dehors
d’une entreprise ou d’un groupe.
-M
obilité locale : le changement de situation professionnelle est réalisé sans
changement de lieu de travail, dans le même bassin d’emploi.
Mobilité : « subie » ou « choisie » ?
-M
obilité « subie » : la mobilité professionnelle est souvent vécue comme une
contrainte par le salarié. Tout l’enjeu, pour l’employeur, est de susciter l’envie
du changement.
-M
obilité « choisie » : la mobilité est initiée et mise en œuvre par le salarié,
dans le cadre d’un projet professionnel et/ou personnel choisi. Une démarche
impulsée par l’employeur peut viser à favoriser les mobilités choisies plutôt
que subies moyennant un bon accompagnement des personnes.
1
Qu’est-ce-que la mobilité professionnelle ?
Mobilité verticale ou horizontale ?
- Mobilité verticale, promotionnelle ou hiérarchique : l’évolution professionnelle comprend un changement de responsabilité, une progression
hiérarchique. A noter : on parle de « déclassement » lorsque le changement
vise un accès à un niveau inférieur en responsabilité.
-M
obilité horizontale ou fonctionnelle correspond à des changements
ou évolutions de poste, d’emploi ou de métier dans un même niveau de
responsabilité, sans évolution hiérarchique.
Reclassement ou reconversion ?
- R eclassement : il s’agit d’affecter à une autre activité des personnes qui ne
peuvent plus exercer la leur (dans le cadre d’une rupture de contrat de travail).
Le reclassement est généralement associé aux procédures obligatoires devant
être opérées en amont et aval d’un licenciement pour motif économique. On
parle d’obligation de reclassement interne en référence à l’obligation d’adapter
le personnel à l’organisation ou l’organisation au personnel avant de procéder
au licenciement. Le cas échéant, une procédure de reclassement externe est
mise en place. La personne retrouve un emploi dans le même périmètre de
compétences que son dernier emploi occupé. Exemple : un agent logistique
dans le Textile se reclasse dans le même secteur ou dans un autre mais sans
changer la nature de son emploi.
- R econversion : forme spécifique de reclassement comprenant une rupture
assez radicale avec le parcours professionnel antérieur. Le changement peut
avoir lieu à deux niveaux : la nature de l’emploi (rupture avec les acquis) et/
ou le secteur d’activité. Exemple : une opératrice en confection se reconvertit
dans l’aide à domicile pour le secteur des services à la personne.
Reclassement : question de droit
« Le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les
efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé ne peut
être opéré dans l’entreprise ou dans les entreprises du groupe auquel l’entreprise appartient.
Le reclassement du salarié s’effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui
qu’il occupe ou sur un emploi équivalent. A défaut, et sous réserve de l’accord exprès du salarié,
le reclassement s’effectue sur un emploi d’une catégorie inférieure. Les offres de reclassement
proposées au salarié sont écrites et précises. Ce reclassement doit d’abord être recherché à
l’intérieur de l’entreprise afin d’éviter un licenciement. En l’absence de possibilité
de reclassement interne, celui-ci doit être recherché en externe. »
Article L 1233-4 du code du travail
Mobilité d’insertion, de réinsertion,
de mi-carrière ?
-M
obilité d’insertion : pour un jeune qui s’insère dans la vie active.
-M
obilité de réinsertion dans l’emploi : pour les personnes ayant subi des
ruptures d’emploi.
-M
obilité d’expérience ou de mi-carrière : pour une personne en 2ème partie
de carrière, à partir de 45-50 ans.
© Cabinet Boumendil & Consultants : 01 42 68 20 22 • éd. 12/2011
outil
outil
2
A
Préparer les évolutions collectives :
Les outils et les dispositifs
Une sélection d’outils et de dispositifs pour décrire des emplois puis gérer
des trajectoires professionnelles en limitant le risque d’erreurs de parcours
pour les salariés, mettre en place des outils d’aide à la décision, en particulier dans le cadre d’une démarche de GPEC.
iagnostiquer, mettre en place des outils de prospective
D
des emplois et des compétences
Outils
Objectifs
Cibles
Mode d’emploi en bref
- Appréhender l’activité
- Entreprises,
et les ressources nécessaires territoires,
sous leurs différents aspects : branches.
technique, relationnel,
- Actifs (construcorganisationnel…
tion de projet).
- Dégager les compétences
- Conseillers
mises en œuvre et requises
mobilité (aide à
pour un emploi donné.
l’analyse).
- Quand ? En anticipation, pour préparer une GPEC,
construire un projet professionnel.
- Avec qui ? Recours possible à un organisme
externe.
- Comment ? Recueil d’informations sur l’emploi,
observation directe des opérateurs en poste,
entretien avec les opérateurs, entretien avec le N+1,
groupes de travail (représentants du personnel,
N+1, opérateurs) pour s’entendre sur les critères
d’évaluation.
- A l’arrivée : support à la construction des
référentiels emplois/métiers et compétences,
aires de mobilité professionnelle, entretien
annuel…
- Etablir une référence en
- Entreprise,
termes d’activités et
territoires,
de compétences sur un
branches.
emploi/métier donné.
Référentiels
- Actifs (construcemplois/métiers - Après une analyse de
tion de projet).
et compétences l’activité, situer l’emploi dans - Conseillers
un environnement, précisant
mobilité (aide à
les missions, compétences,
l’analyse).
voies d’accès à l’emploi…
externe.
- Comment ? Méthodologie variable en fonction des
objectifs poursuivis et de l’organisme. Nécessitent
une actualisation régulière.
- A l’arrivée : fiches emploi/métier, supports aux
entretiens annuels, aux cartographies d’emplois/
métiers, à la construction des aires de mobilité
professionnelle.
- Recenser les emplois
de l’entreprise par postes,
emplois et familles
professionnelles.
Cartographie
- Avoir une vue globale sur
des
l’organisation en termes
emplois/métiers quantitatifs.
- Disposer d’une aide à la
décision (évolutions des
emplois).
externe dans le cadre d’un diagnostic GPEC
par exemple.
- Comment ? Classement des emplois,
identification des familles professionnelles,
répartition des emplois par familles
professionnelles.
- A l’arrivée : tableau récapitulatif
des emplois/métiers de l’entreprise.
Outils
d’analyse
de l’activité
de travail
- Entreprise,
territoires,
branches.
- Actifs (construction de projet).
- Conseillers
mobilité (aide à
l’analyse).
outil
2A
Préparer les évolutions collectives : les outils et les dispositifs de la mobilité professionnelle
Outils
Objectifs
Cibles
Aires
de mobilité
professionnelle
- Identifier les compétences
communes entre deux
métiers/emplois.
- Entreprise,
- Identifier des passerelles
territoires,
professionnelles collectives
branches.
possibles entre métiers/
- Actifs (construcemplois.
tion de projet).
- Repérer les compétences à
- Conseillers
acquérir pour exercer une
mobilité (aide
activité professionnelle dans
à l’analyse).
un nouveau métier/emploi.
- Repérer une mobilité interne
ou externe, un recrutement.
- Avec qui ? Entreprise, territoires, branches,
organisme externe.
- Comment ? Méthodologie variable selon
l’organisme. Nécessite une prise en compte
de l’activité réelle de travail et une actualisation
régulière. Peut se pratiquer de façon prioritaire
sur les emplois sensibles ou menacés vers
des emplois en développement.
- A l’arrivée : compte-rendu des hypothèses
en termes d’évolution professionnelle.
Aires de
mobilités du
Répertoire
Opérationnel
des Métiers
et des Emplois
- Visualiser, sur un même
- Entreprise,
graphique, les cheminements territoires,
potentiels entre un emploi/
branches.
métier « source » de
- Actifs (construcréférence et une série
tion de projet).
d’emplois/métiers « cibles » - Conseillers
accessibles, directement
mobilité (aide
ou par étapes.
à l’analyse).
- Avec qui ? Pôle emploi.
- Comment ? Comparaison de critères transversaux
aux emplois/métiers.
- A l’arrivée : 466 graphiques articulés avec
les 466 fiches métiers du ROME.
- Analyser les postes et
les situations de travail
des salariés.
- Repérer et valoriser les compétences professionnelles.
- Entreprise,
- Élaborer des cartographies
territoires,
Diagnostic
des emplois disponibles
branches.
collectif
à
l’interne
ou
à
l’externe
Actifs (construcd’employabilité
des entreprises.
tion de projet).
et de transfert
- Conseillers
de compétences - Repérer des profils-types
d’emploi sur lesquels un
mobilité (aide
transfert de compétences
à l’analyse).
est possible.
- Définir les conditions de
mise en œuvre de la mobilité
professionnelle.
Diagnostic RH
Cap
Evolution
Les
+ FORTHAC
- Identifier les forces
et faiblesses de l’entreprise.
- Formaliser et hiérarchiser
ses besoins en matière
de management/gestion
- Entreprise
des RH liés à son projet
(priorité aux
de développement.
entreprises de
- Traiter différentes
moins de 250
problématiques : évolution
salariés).
des métiers, capitalisation
ou transfert de compétences,
renforcement de
l’employabilité des salariés…
- Quand ? En anticipation, pour préparer
une GPEC, construire un projet professionnel.
- Avec qui ? AFPA.
- Comment ? Méthodologie AFPA.
- A l’arrivée : identification des axes d’évolution
des emplois et de la mobilité professionnelle
et/ou les reconversions envisageables au sein
d’une entreprise, d’un territoire ou d’une
branche professionnelle en situation
de mutation économique.
- Quand ? En anticipation, pour préparer
une GPEC, construire un projet professionnel.
- Avec qui ? Un chargé de mission RH du FORTHAC.
- Comment ? Recueil d’indicateurs quantitatifs et
qualitatifs à travers un questionnaire informatisé.
Utilisation possible au niveau d’un territoire, pour
plusieurs entreprises ayant des besoins communs,
afin de construire des démarches collectives
d’accompagnement. Financement Etat - FORTHAC
(Accord cadre 2009-2012) + cofinancement FSE.
- A l’arrivée : plan d’actions opérationnel
et structuré, délimité dans le temps.
E ngager le processus de mobilité et définir des modalités
d’accompagnement adaptées au contexte
Outils
Objectifs
Réunion
d’information
collective
- E xpliquer la situation et
l’accompagnement mis en
place par l’entreprise ou
l’organisme extérieur.
- Appeler au volontariat.
- Montrer l’implication de
l’entreprise.
- E xpliquer, informer sur
les dispositifs et les aides
mobilisables.
Entretien
individuel
d’information
- Faire adhérer le personnel
au dispositif proposé par
l’entreprise.
- Répondre aux sollicitations,
attentes, craintes...
Contrat de
transition
professionnelle
(CTP)*
et Congé de
reclassement
personnalisé
(CRP)*
Contrat de
sécurisation
professionnelle
(CSP)*
- Proposer un parcours
favorisant la transition
professionnelle /
le reclassement.
- Favoriser le retour rapide
des salariés vers un emploi
durable.
Cibles
- Salariés.
-Q
uand ? En amont d’une réorganisation
d’entreprise ou d’une restructuration.
-A
vec qui ? RRH ou prestataire(s) externe(s).
-C
omment ? Organisation de la réunion dans
l’entreprise, diaporama de présentation,
mobilisation des représentants du personnel…
-A
l’arrivée : personnel informé et prêt à
s’impliquer dans la démarche.
- Salariés.
-Q
uand ? En amont d’une réorganisation
d’entreprises ou d’une restructuration.
-A
vec qui ? RRH ou prestataire(s) externe(s).
-C
omment ? Entretien réalisé au sein de
l’entreprise par la personnes en charge des RH…
-A
l’arrivée : premier diagnostic d’accompagnement.
- Salariés des
entreprises de
moins de 1 000
salariés ou en
redressement
ou liquidation
judiciaire.
-Q
uand ? Lorsque le licenciement pour motif
économique est envisagé.
-A
vec qui ? Pôle emploi ou filiale AFPA.
-C
omment ? Information individuelle de chaque
salarié concerné sur le dispositif proposé, début
du parcours après la rupture du contrat de travail,
mise en place de mesures d’accompagnement, de
périodes de formation et de périodes de travail au
sein d’entreprises ou d’organismes publics. Durée
maximale : 12 mois.
-A
l’arrivée : bilan du parcours d’accompagnement.
- Salariés des
entreprises de
moins de 1 000
salariés ou en
redressement
ou liquidation
judiciaire.
-Q
uand ? Lorsque le licenciement pour motif
-A
vec qui ? Pôle emploi, opérateur de placement ou
filiale de l’AFPA.
-C
omment ? Information individuelle de chaque
salarié concerné. Parcours débutant, après la
rupture du contrat de travail, par une phase de
pré-bilan, d’évaluation des compétences et
d’orientation professionnelle. Durée maximale :
12 mois.
-A
l’arrivée : évaluation du bon déroulement du
plan de sécurisation professionnelle (et un suivi
pendant les 6 mois après le reclassement).
* Depuis le 1er septembre 2011, le CSP remplace le CTP et la CRP. Les CRP et CTP en cours à cette date se poursuivent sans changement.
outil
2A
Préparer les évolutions collectives : les outils et les dispositifs de la mobilité professionnelle
Outils
Congé
de mobilité
Congé
de reclassement
Objectifs
Cibles
- Proposer des mesures
favorisant le reclassement
par un accompagnement
renforcé.
- Entreprise de
1 000 salariés et
plus ayant conclu
un accord GPEC.
- Salariés visés par
un licenciement
économique.
- Quand ? Lorsque le licenciement pour motif
- Avec qui ? L’employeur, avec l’aide de prestataires
externes ou non.
- Comment ? Parcours composé de mesures
d’accompagnement, d’actions de formation
et de périodes de travail. Conditions, notamment
modalités d’adhésion par le salarié et durée,
définies par l’accord GPEC. Rupture du contrat de
travail à l’issue du congé.
- A l’arrivée : bilan des mesures de reclassement.
- Proposer des prestations
favorisant le reclassement
par un accompagnement
renforcé.
- Entreprise de
- Avec qui ? Prestataires externes ou non.
1 000 salariés et Possibilité d’être accompagné par une cellule
plus sans accord de reclassement.
GPEC.
- Comment ? Information individuelle de chaque
- Salariés visés par salarié concerné. Parcours composé de prestations
un licenciement
d’une cellule de reclassement, de VAE, de formaéconomique.
tion. Durée : entre 4 et 9 mois. Rupture du contrat
de travail à l’issue du congé.
- Entreprise de
50 salariés ou
- Avec qui ? Prestataires externes.
plus ayant conclu
-C
omment ? Information individuelle de
un plan de
chaque salarié concerné. Prestations d’accueil,
sauvegarde de
d’évaluation, d’orientation, aide à la prospection
l’emploi (PSE).
d’offres d’emploi, mise en relation avec
- Salariés visés par
des employeurs éventuels. Durée : entre 3
un licenciement
et 12 mois.
économique.
- Aider le salarié à se
repositionner sur le marché
du travail en le faisant
bénéficier de mesures
Cellule
de reclassement d’accompagnement
(information, orientation,
développement, formation,
insertion).
outil
2
B
Orienter : Les outils et les dispositifs
Une sélection d’outils et de dispositifs pour accompagner les actifs dans
leur processus d’orientation ou de réorientation professionnelle. Et ce sur
trois dimensions : la personne, le marché de l’emploi, les exigences de
l’emploi cible.
Construire un projet professionnel
Outils
Objectifs
Cibles
- Identifier des pistes de
progrès à court terme sur
l’emploi occupé.
- Entreprise.
Entretien annuel - Evaluer la performance
- S alariés.
à partir des objectifs
de résultats, d’activités et
de compétences fixés en n-1.
- Quand ? Tous les ans.
- Avec qui ? Acteurs internes (RRH, encadrement
de proximité).
- Comment ? A l’initiative de l’employeur. Non obligatoire, sauf obligation conventionnelle. Diagnostic
partagé en co-construction entreprise / salarié.
- A l’arrivée : synthèse de l’entretien. Développement des actions définies (objectifs pour l’année
suivante clarifiés, pistes de formation...).
Entretien
professionnel
- Déterminer des pistes de
professionnalisation à court
terme.
- Informer sur les dispositifs
d’orientation et de formation. - Entreprise.
- Déterminer des objectifs de - S alariés.
professionnalisation et de
formation.
- Informer sur les conditions
de réalisation des formations.
- Quand ? Tous les deux ans.
- Avec qui ? Acteurs internes (RRH, encadrement
de proximité). Recours possible à un organisme
extérieur.
- Comment ? A l’initiative de l’employeur ou
du salarié. Obligatoire. Diagnostic partagé en
co-construction entreprise / salarié.
- A l’arrivée : synthèse de l’entretien professionnel.
Accès à un bilan de compétences, une action de
professionnalisation ou de formation.
Entretien de
seconde partie
de carrière
- Anticiper la seconde partie de
carrière.
- Informer sur les dispositifs
d’orientation et de formation.
- Etudier le parcours professionnel et les possibilités
- Entreprise
d’évolution.
d’au moins
- Aménager les conditions
50 salariés.
de travail.
- Salariés.
- Informer sur les conditions
de départ à la retraite.
- Identifier les possibilités
d’un prolongement d’activité
au-delà de l’âge légal de
la retraite.
- Quand ? Dans l’année suivant le 45ème anniversaire
du salarié.
-A
vec qui ? Acteurs internes (RRH, encadrement
de proximité). Recours possible à un organisme
extérieur.
-C
omment ? A l’initiative de l’employeur.
Obligatoire. Diagnostic partagé en co-construction
entreprise / salarié.
-A
l’arrivée : synthèse de l’entretien de
seconde partie de carrière. Accès à un bilan de
compétences, une action de professionnalisation
ou de formation.
outil
2B
Orienter : les outils et les dispositifs de la mobilité professionnelle
Outils
Objectifs
- Analyser les compétences
professionnelles et
personnelles, les aptitudes
Bilan
et les motivations.
de compétences - Définir et/ou valider
un projet professionnel
ou un projet de formation.
Cibles
- Salariés.
- Quand ? En amont ou pendant une transition.
- Avec qui ? Obligatoirement un organisme extérieur
agréé « bilan de compétences ».
- Comment ? A l’initiative du salarié ou de
l’employeur. Confidentialité des résultats,
réalisation à l’extérieur de l’entreprise. Recours à
des tests psychotechniques pour mieux identifier le
potentiel et des pistes de progrès, à des méthodes
de découverte des métiers.
- A l’arrivée : synthèse du bilan. Valorisation du CV.
Capitalisation dans le passeport orientation
formation. Mise en œuvre des actions définies.
- Entreprise.
- Salariés.
- Quand ? En amont ou pendant une transition.
- Avec qui ? AFPA, organismes de formation ou
cabinets conseil spécialisés (pas obligatoirement
agréés « Bilan de compétences »).
- Comment ? A l’initiative de l’employeur ou du
salarié. Diagnostic de situation et analyse des
opportunités offertes par l’entreprise.
- A l’arrivée : synthèse du bilan. Valorisation du CV.
Capitalisation dans le passeport orientation
formation. Mise en œuvre des actions définies.
Bilan
de mobilité
- Analyser les compétences
professionnelles et
les motivations.
- Elaborer un projet
professionnel ou de
formation en lien avec
les besoins de l’entreprise.
Passeport
orientation
formation
- Recenser ses expériences
professionnelles, extra-professionnelles, connaissances,
capacités, aptitudes, intérêts,
- Actifs.
formation…
- Capitaliser et faire-valoir les
expériences et compétences
acquises.
- Quand ? Tout au long de la vie professionnelle.
- Avec qui ? Aide possible de l’entreprise
(pour les salariés), de Pôle emploi (pour les
demandeurs d’emploi), d’un organisme
de formation…
- Comment ? A l’initiative de l’actif.
- A l’arrivée : valorisation du parcours du salarié et
du CV. Utilisation possible dans le cadre d’une VAE.
- Accompagner
le management
des ressources humaines
au sein des TPE-PME
- Quand ? Selon les besoins de l’entreprise et des
salariés.
- Avec qui ? Le FORTHAC.
- Comment ? Grâce à un outil extranet :
une interface personnalisable alimentée
par les données de l’Observatoire des métiers
permettant à l’entreprise d’accéder à des
fonctionnalités visant à déployer une démarche
de gestion des compétences adaptée à la réalité
du terrain. Financement Etat - FORTHAC - FSE
- A l’arrivée, création d’outils RH opérationnels :
fiches de postes, entretiens professionnels,
entretiens annuels, plan de formation,
tableaux de bords RH…
Extr@
compétences
Les
+ FORTHAC
- Entreprise.
E valuer le potentiel (aptitudes, personnalité, intérêts
et valeurs professionnels, aspirations et freins au changement)
Outils
Tests
de personnalité
Tests d’intérêts
et motivations
Objectifs
Cibles
- Identifier les atouts
transférables et contraintes.
- Positionner la personne selon
ses traits de personnalité
- Actifs.
(extraversion, sociabilité,
stabilité émotionnelle,
ouverture, sens des
responsabilités…).
-Q
uand ? En amont d’une transition.
-A
vec qui ? Réalisation par un organisme extérieur
spécialisé. Tests : « D5D », « Sosie », « MBTI »…
/ Pôle emploi « évaluation des compétences et
capacités professionnelles » (ECCP).
-C
omment ? Réponse à un inventaire ou
questionnaire de personnalité standardisé, validé.
Passation en individuel ou collectif, restitution
confidentielle des résultats.
-A
l’arrivée : synthèse de restitution. Valorisation
dans le passeport orientation formation.
- Identifier les contextes
de travail préférentiels.
- Orienter des projets.
- Positionner la personne en
référence à un étalonnage
par type de profil.
-Q
uand ? En amont d’une transition.
-A
spécialisé. Tests : « Strong », « IRMR », « Hexa 3D »,
« RIASEC », « LIMEF-E »… / Pôle emploi (ECCP).
-C
questionnaire d’intérêts ou de valeurs
professionnelles standardisé, validé. Passation
en individuel ou collectif, restitution confidentielle
des résultats.
-A
- Actifs.
- Identifier le potentiel
d’évolution, d’apprentissage.
- Positionner la personne en
référence à un étalonnage.
Aptitudes décelées :
raisonnement verbal,
- Actifs.
Tests d’aptitudes numérique, abstrait
et mécanique, relations
spatiales, vitesse de
perception et précision,
orthographe, grammaire,
potentiel d’encadrement…
-Q
uand ? En amont d’une transition. Lors d’un
recrutement. .
-A
spécialisé. Tests généralistes : « DAT5 » / Pôle
emploi (ECCP).
-C
questionnaire d’aptitudes standardisé, validé.
Passation en individuel ou collectif, restitution
confidentielle des résultats.
-A
outil
2B
Orienter : les outils et les dispositifs de la mobilité professionnelle
Informer, faire connaître le marché ou les métiers
(contraintes et opportunités)
Objectifs
Cibles
- Actifs.
- Tout acteur
souhaitant
accompagner
un actif dans
un parcours
de transition
professionnelle.
- Quand ? En amont d’une transition.
- Avec qui ? En autonomie.
- Comment ? Données accessibles sur internet
(BMO, Pôle emploi, INSEE, DARES, offres d’emploi
et sites de recrutement…) et dans les points relais
information-orientation.
- A l’arrivée : synthèse des informations récoltées,
confirmation ou recadrage du projet.
Outils
d’informations
sur l’état
du marché
de l’emploi
- Préparer un reclassement
ou une reconversion.
- Consulter l’état du marché
de l’emploi.
- Pouvoir se positionner
sur un métier qui recrute
ou en développement.
Démarches
de découverte
des métiers
- Actifs.
- T out acteur
- Connaître les métiers en
souhaitant
développement, en tension,
accompagner
qui recrutent sur un territoire,
un actif dans un
leur réalité et modalités
parcours
d’intégration.
de transition
- Se positionner sur un projet
professionnelle.
professionnel.
- Préparer un reclassement ou
Evaluation
une reconversion.
en milieu
de travail (EMT) Se confronter à une situation - Demandeurs
de travail afin de valider
ou réorienter un projet
professionnel.
Points relais
informationorientation
et
Espaces
mobilité
- Récolter des informations
pour clarifier et enrichir
un projet professionnel.
Les différents points relais
peuvent disposer d’un accès
à un poste informatique et
internet.
d’emploi.
- Actifs.
- Tout acteur
souhaitant
accompagner
un actif dans
un parcours
de transition
professionnelle.
- Avec qui ? Acteurs territoriaux en externe (atelier
de découverte, AFPA, sites sur les métiers, salons
professionnels) ou en interne.
- Comment ? En interne : bourses d’emploi de
l’entreprise, observatoire des métiers et fiches
métiers…
- A l’arrivée : confirmation ou recadrage du projet.
- Comment ? A l’initiative de l’employeur ou
de Pôle emploi. Prestation Pôle emploi.
Durée : 80 heures maximum.
- A l’arrivée : vérification de l’adéquation
de l’emploi avec les compétences de la personne.
- Avec qui ? Différents acteurs en externe,
selon profil de l’actif (Fongecif, Point relais VAE,
points conseil territoriaux, CIO, cyber emploi,
cellules de reclassement, espaces mobilité
d’entreprises…) ou en interne.
- Comment ? En interne : mise en place d’un bureau
d’information et d’aide à l’orientation, permanent
ou temporaire.
- A l’arrivée : synthèse des informations récoltées,
confirmation ou recadrage du projet.
Outils
outil
2
C
Favoriser la mobilité professionnelle :
Les outils et les dispositifs
Une sélection d’outils et de dispositifs pour lever les freins à la mobilité
professionnelle en développant les compétences nécessaires au
positionnement dans l’emploi ciblé.
Soutenir les publics fragiles
Outils
Appui
social
et/ou
psychologique
Objectifs
Cibles
- Quand ? Généralement lors d’un licenciement.
- Aider et accompagner
- Avec qui ? Prestataires externes. Accès possible
lors d’une transition
dans le cadre d’une cellule de reclassement.
professionnelle.
- Salariés les plus
- Comment ? Assistance sociale pour des problèmes
- Mettre en lien avec différents fragiles, licenciés
de logement, d’allocations, aides aux démarches
organismes compétents
ou menacés de
administratives, accompagnement de travailleurs
en fonction des besoins
l’être.
handicapés, situations d’illettrisme, difficultés
soulevés en entretien
familiales, dévalorisation de soi… Entretien
individuel.
d’accompagnement et de suivi.
- Quand ? Selon le projet de l’entreprise, en amont
d’une certification ou d’une formation technique.
- Avec qui ? Accompagnement personnalisé
dispensé par le FORTHAC et un prestataire de
- Repérer et positionner des
service tout au long de la démarche. Outils
salariés sur les compétences
à disposition : kit de sensibilisation, plaquette
de base.
- Salariés les plus
d’information.
- Individualiser leur évolution
Démarche
fragiles (ne
- Comment ? Démarche adaptée aux métiers des
professionnelle en lien avec
« Compétences
maîtrisant pas
branches THC axée sur les savoirs « généraux »
clés en situation le projet de l’entreprise.
suffisamment
(oral, écrit, calcul, espace-temps) et « appliqués »
professionnelle » - Leur offrir une pré-qualifiles compétences (informatique, gestes, postures, sécurité,
cation, premier pas vers les
(CCSP)
de base pour
qualité…). Questionnaire écrit, observation en
certifications et les formations
être autonomes). poste et entretien, formation personnalisée adaptée
qualifiantes.
au profil du salarié et au projet de l’entreprise,
Les
FORTHAC - Sécuriser leur emploi et
dispensée par un organisme externe spécialisé.
renforcer leur employabilité.
Financement Etat-FORTHAC (Accord cadre 20092012) avec le soutien du FPSPP.
- A l’arrivée : attestation de niveau CCSP remise
au salarié.
+
Accompagnement du
handicap
- Quand ? Généralement mis en place lors d’un
licenciement.
- Faire reconnaître
- Salariés les plus - Avec qui ? Maison départementale des personnes
un handicap.
fragiles, licenciés handicapées (MDPH).
- Permettre l’accès à des
ou menacés de - Comment ? Procédure de reconnaissance de la
dispositifs d’aides spécifiques. l’être.
qualité de travailleur handicapé (RQTH).
- A l’arrivée : accès aux mesures d’accompagnement.
outil
2C
Favoriser la mobilité professionnelle : les outils et les dispositifs de la mobilité professionnelle
Mettre en œuvre la formation, mobiliser les dispositifs
Outils
Plan
de formation
Objectifs
- Former les salariés de
l’entreprise : adaptation
au poste ou évolution/
maintien dans l’emploi,
développement des
compétences.
- Recruter tout en formant
aux qualifications dont
l’entreprise a besoin.
- Permettre à la personne
embauchée de préparer
Contrat de pro- une qualification enregistrée
fessionnalisation au RNCP*, une qualification
reconnue dans les classifications d’une convention
collective nationale de
branche, ou un CQP.
Cibles
- Salariés.
- Quand ? Chaque année ou sur plusieurs années.
- Avec qui ? Organisme de formation ou formation
interne.
- Comment ? Actions de formation, de bilan de
compétences et de VAE décidées par l’employeur
et organisées au bénéfice des salariés. Consultation
annuelle du comité d’entreprise sur le plan de
formation et sur les orientations de la formation
dans l’entreprise. Financement par l’entreprise,
prise en charge possible par l’OPCA.
- Jeunes de 16 à
25 ans révolus.
- Demandeurs
- Quand ? Selon les besoins de recrutement et de
d’emploi de 26
qualifications de l’entreprise.
ans et plus.
- Avec qui ? Organisme de formation.
- Bénéficiaires de - Comment ? Au choix : CDD de 6 à 12 mois ou CDI
minima sociaux
débutant par une action de professionnalisation de
(RSA, ASS, AAH) 6 à 12 mois (jusqu’à 24 mois pour certains publics
ou personnes
dans les conditions fixées par accord de branche).
ayant bénéficié
Financement par l’entreprise, prise en charge
d’un contrat
possible par l’OPCA.
unique d’insertion (CUI).
- Favoriser le maintien dans
- Quand ? Selon les besoins de qualification de
l’emploi des salariés.
l’entreprise et de professionnalisation des salariés.
- Permettre l’acquisition d’une - Salariés fragilisés
qualification professionnelle
dans leur emploi
- Comment ? Conditions de mise en œuvre définies
Période de pro- ou la participation à une
ou titulaires d’un
par l’accord de branche applicable à l’entreprise
fessionnalisation formation dont l’objectif de
contrat unique
ou par l’OPCA. Formation en alternance (durée
professionnalisation est défini d’insertion (CUI).
minimum à respecter). Financement par
par la CPNE* de la branche
l’entreprise, prise en charge possible par l’OPCA.
dont relève l’entreprise.
Congé individuel
de formation
(CIF), congé
bilan de
compétences
et congé VAE
- Suivre une formation de son
choix pour se reconvertir
ou acquérir une nouvelle
qualification.
- Salariés.
- Faire un bilan de
compétences.
- Entreprendre une VAE.
Droit individuel - Capitaliser du temps de
formation (20 heures par an - Salariés.
à la formation
dans la limite de 120 heures).
(DIF)
- Quand ? A la demande du salarié.
- Avec qui ? Organisme de formation externe.
- Comment ? Respect de certaines conditions
d’accès (ancienneté, délai entre 2 congés…).
Dépôt d’une demande d’autorisation d’absence
auprès de l’employeur si réalisé sur le temps de
travail. Financement possible par le Fongecif.
- Quand ? Selon la procédure applicable dans
l’entreprise.
- Comment ? A l’initiative du salarié après accord de
l’employeur sur le choix de la formation (le salarié
doit en faire la demande à son employeur par
écrit). Financement : entreprise et/ou OPCA.
* CPNE : Commission Paritaire Nationale de l’Emploi - RNCP : Répertoire National des Certifications Professionnelles
Outils
DIF portable
Action
de formation
préalable à
l’embauche
(AFPR)
Préparation
opérationnelle
à l’embauche
(POE)
Validation
des acquis
de l’expérience
(VAE)
Objectifs
- Permettre à un salarié ayant
quitté l’entreprise d’utiliser
son capital DIF disponible,
afin de financer une
formation.
- Recruter un demandeur
d’emploi après l’avoir formé
pour combler l’écart entre
ses compétences et celles
requises pour occuper
le poste.
- Recruter un demandeur
d’emploi après l’avoir formé
pour combler l’écart entre
ses compétences et celles
requises pour occuper
le poste.
officiellement les
compétences obtenues
par l’expérience
via une « certification ».
* RNCP : Répertoire National des Certifications Professionnelles
Cibles
- Salariés.
- Demandeurs
d’emploi.
-Q
uand ? Pendant une période de chômage
ou pendant 2 ans chez un nouvel employeur.
-A
vec qui ? Organisme de formation.
-C
omment ? Conversion du DIF disponible au
jour du départ de l’entreprise en une enveloppe
financière. Mise en œuvre de l’action de formation
après avis de Pôle emploi (pour les demandeurs
d’emploi) ou demande acceptée du nouvel
employeur. Financement : OPCA.
- Entreprise.
- Demandeurs
d’emploi.
-Q
uand ? Avant une embauche.
-A
vec qui ? Pôle emploi.
-C
omment ? Dépôt d’une offre d’emploi auprès
de Pôle emploi. Conclusion, avant le début
de la formation (400 heures maximum),
d’une convention AFPR avec Pôle emploi.
Financement Pôle emploi.
-A
l’arrivée : embauche en CDD de 6 mois
à moins de 12 mois ou en contrat de travail
temporaire sous certaines conditions.
- Entreprise.
- Demandeurs
d’emploi.
-Q
uand ? Avant une embauche.
-A
vec qui ? Pôle emploi.
-C
omment ? Dépôt d’une offre d’emploi auprès
de Pôle emploi. Conclusion, avant le début de
la formation (400 heures maximum), d’une
convention POE avec Pôle emploi. Financement
Pôle emploi et l’OPCA.
-A
l’arrivée : conclusion d’un contrat de travail :
CDI, contrat de professionnalisation (CDI ou CDD
d’au moins 12 mois), CDD de 12 mois au moins
ou contrat d’apprentissage.
- Actifs.
-Q
uand ? Tout au long de la vie professionnelle.
-A
vec qui ? Organisme délivrant un diplôme, un
titre à finalité professionnelle ou un CQP inscrits
au RNCP*.
-C
omment ? Demande de VAE à adresser à
l’autorité qui délivre la certification, accompagnée
d’un dossier comportant les documents justificatifs
des expériences acquises, des formations suivies
et des diplômes obtenus. Accompagnement
souhaitable du candidat dans la constitution de son
dossier. Evaluation par un jury (entretien, examen
sur pièces et/ou mise en situation professionnelle)
et décision (validation totale, partielle ou refus).
Financement OPCA (plan de formation ou DIF) ou
Fongecif (congé VAE).
-A
l’arrivée : reconnaissance officielle des
compétences et de l’expérience.
Outils
Parcours
modulaires
qualifiants
(PMQ)
Les
+ FORTHAC
Objectifs
officiellement les
compétences obtenues
par l’expérience
via un diplôme, un CQP
ou un CQPI.
- Détecter les compétences
- Salariés.
professionnelles acquises au
travail, faciliter le transfert
des compétences, favoriser
l’élévation des qualifications
et développer l’employabilité
des salariés.
Certifications
professionnelles
de branche :
- Reconnaître les acquis
Certificats
professionnels, la maîtrise
de Qualification
de savoirs et savoir-faire
Professionnelle
par le salarié.
(CQP)
- Valider et valoriser les
et Certificats
compétences et renforcer
de Qualification
l’employabilité de
Professionnelle
la personne.
Inter-branches
(CQPI)
Les
+ FORTHAC
Cibles
- Salariés (en
particulier les
salariés non
diplômés dans
le cadre de
la formation
initiale).
-Q
uand ? Selon les besoins de qualifications
de l’entreprise.
-A
vec qui ? Le FORTHAC et des organismes
spécialisés.
-C
omment ? Dispositif propre à la filière THC,
reposant sur le volontariat des salariés. Une étape
centrale, le positionnement, pour concevoir ensuite,
si nécessaire, une formation individualisée,
en réponse aux besoins identifiés. Un levier de
réussite : le salarié est accompagné, guidé et
orienté à chaque étape du parcours. Financement
FORTHAC de 80 à 100 % selon les entreprises et
les salariés, cofinancement possible (Accord cadre
2009-2012).
-A
l’arrivée : diplôme de l’Education nationale
(diplômes professionnels de la filière de niveau IV
et V : CAP Prêt-à-porter, CAP Conduite de
Systèmes Industriels, CAP Agent d’Entreposage
et de Messagerie, BP Pilote d’Installation de
Production par Procédés…) ou certification
professionnelle de branche.
-Q
uand ? Selon les besoins de qualifications
de l’entreprise et des salariés.
-A
vec qui ? Le FORTHAC et des organismes
spécialisés.
-C
omment ? Deux types de certifications dans
la filière THC :
- les CQP : compétences spécifiques (pointues,
stratégiques pour la profession) pour lesquelles il n’existe pas de diplômes ou de titres
professionnels adaptés. CQP accessibles :
Opératrice Multipostes en Confection,
Monteuse Prototypiste, Régleur de Machines
de Production, Styliste Modéliste Chaussure,
Piqûre Chaussure, Coupe Chaussure,
Fabrication Chaussure, Agent de Service
Entretien textile, Coupe Matières Textiles ;
- les CQPI : compétences « transversales »,
c’est-à-dire communes à plusieurs branches.
CQPI accessibles : Agent Logistique,
Conducteur d’Equipements Industriels,
Technicien de Maintenance Industrielle, Opérateur
de Maintenance Industrielle, Opérateur Qualité,
Technicien de la Qualité, Animateur d’Equipe
domaine industriel, Vente conseil en magasin.
Financement FORTHAC de 80 à 100% selon
les entreprises et les salariés, cofinancement
possible (Accord cadre 2009-2012).
- A l’arrivée : reconnaissance officielle des
compétences.
outil
2C
Favoriser la mobilité professionnelle : les outils et les dispositifs de la mobilité professionnelle
Outils
Objectifs
Cursus labellisé
« Techniques
- Répondre à un besoin
de management stratégique : la montée en
de l’encadrecompétences des managers
ment de 1er
opérationnels de proximité.
niveau »
Les
+ FORTHAC
Dispositif
« Sauvegarde
des savoirfaire »
Les
- Salariés
(managers
opérationnels
de proximité).
+ FORTHAC
Cursus
labellisé
« Formateur
interne »
Les
Cibles
+ FORTHAC
salariés.
- Avec qui ? Le FORTHAC et des organismes de
formation « labellisés » par les partenaires sociaux
des branches THC.
- Comment ? Parcours de formation concret, lié à
un projet professionnel. 4 modules ciblés sur 20
jours maximum : environnement de l’entreprise,
management d’équipe, organisation et gestion de
la production, réglementation et environnement.
Financement FORTHAC de 80 à 100 % selon les
entreprises et les salariés, cofinancement possible
(Accord cadre 2009-2012).
- A l’arrivée : attestation de formation labellisée.
- Favoriser le transfert de
savoir-faire dans l’entreprise.
- Salariés ayant
- Professionnaliser et outiller
une mission
les salariés participant au
de transfert de
transfert de savoir-faire
savoir-faire.
auprès de nouveaux entrants
ou de salariés déjà en poste.
salariés.
- Avec qui ? Le FORTHAC et des organismes de
formation « labellisés » par les partenaires sociaux
des branches THC.
- Comment ? Parcours de formation en
alternance (6 jours sur 6 mois environ) en 6 phases :
diagnostic préalable des besoins et des ressources
de l’entreprise, conception du projet de formation,
mise en place du projet, finalisation de l’ingénierie
des premières séquences, animation du dispositif,
évaluation de l’expérience et des axes de progrès.
Financement FORTHAC de 80 à 100 % selon les
entreprises et les salariés, cofinancement possible
(Accord cadre 2009-2012).
- A l’arrivée : attestation de formation labellisée.
- Pérenniser, valoriser et
sécuriser les savoir-faire clés
du process de production
de l’entreprise.
- Quand ? En anticipation du départ d’un salarié
détenant un savoir-faire clé pour l’entreprise.
- Avec qui ? Appui d’un consultant externe
et du FORTHAC.
- Comment ? Trois phases opérationnelles :
« captation » du savoir-faire du salarié concerné,
formalisation des données recueillies à l’aide de
différents supports, accompagnement pour
l’appropriation des supports. Financement
Etat-FORTHAC (Accord cadre 2009-2012),
à hauteur d’une enveloppe maximale de 12 000 €
par savoir-faire.
- A l’arrivée : des supports pédagogiques facilitant le
transfert du savoir-faire selon les besoins
de l’entreprise : recrutement, polyvalence,
stabilisation d’un processus de formation interne,
diffusion d’une bonne pratique.
- Entreprise.
outil
2
D
Insérer : Les outils et les dispositifs
de la mobilité professionnelle :
Une sélection d’outils et de dispositifs pour faciliter le positionnement
des actifs dans l’emploi et faciliter les démarches de recrutement de
l’employeur.
Soutenir la recherche d’emploi
Outils
Objectifs
Cibles
- Quand ? En recherche active d’un emploi.
- Avec qui ? Pôle emploi (« Stratégie de recherche
- Actifs (personnes d’emploi », « cible emploi », « ateliers collectifs
en difficulté
de recherche d’emploi »…), AFPA
de recherche
(« accompagnement vers l’emploi »),
d’emploi, en
cabinets conseil spécialisés…
reconversion,
- Comment ? Différentes modalités possibles
éloignées du
en fonction de la prestation proposée.
marché).
- A l’arrivée : synthèse stratégie décidée.
Constitution du ou des CV et lettre(s) de
motivation associée(s).
Ateliers d’aides
à la recherche
d’emploi
- Apprendre les canaux
de recrutement.
- Constituer ses outils
de valorisation (CV, lettre
de motivation).
- Elaborer une stratégie
de recherche.
Simulation
d’entretiens de
recrutement
- Actifs (personnes - Avec qui ? Pôle emploi, organismes de formation,
- Démystifier l’entretien
en difficulté
cabinets conseil spécialisé…
de recrutement.
de recherche
- Comment ? Entretien de recrutement simulé une
- Savoir se présenter, valoriser d’emploi, en
fois l’emploi et/ou l’entreprise ciblés. Débriefing
ses atouts par rapport à
reconversion,
et entretien individuel avec un conseiller pour
un poste/emploi donné.
éloignées du
améliorer sa présentation orale.
marché).
- A l’arrivée : bilan comportemental et pistes
de progrès.
Enquêtes
professionnelles
- Activer un réseau
professionnel pour
améliorer sa stratégie
de recherche d’emploi.
- Actifs (personnes
- Avec qui ? Pôle emploi, organismes de formation,
en difficulté
cabinets conseil spécialisé… ou en autonomie.
de recherche
- Comment ? Contact de professionnels pour
d’emploi, en
identifier les compétences et voies d’accès à
reconversion,
l’emploi recherché.
éloignées du
- A l’arrivée : bilan des enquêtes et recadrage
marché).
de la stratégie.
outil
2D
Insérer : les outils et les dispositifs de la mobilité professionnelle
Recruter
Outils
Profil de
recrutement
(fiche métier :
voir fiche n°7
« modèle
de fiche de
poste »)
L’entretien de
recrutement
Objectifs
Cibles
- Quand ? En amont et durant le process
de recrutement.
- Avec qui ? Appui possible d’un cabinet de conseil
- Entreprise,
en recrutement ou un organisme spécialisé.
- Disposer d’une vue globale
salariés, acteurs
- Comment ? Analyse de l’activité de travail pour dédes critères de sélection
chargés d’accomfinir les critères de sélection et le process global de
d’un candidat en lien avec un pagner les
recrutement. Les critères définis impactent le choix
poste/emploi/métier donné.
personnes en
de la méthode de recrutement (entretien, mise en
transition.
situation, tests ou mixte).
- A l’arrivée : profil de candidature, voie d’accès,
process de sélection.
- Sélectionner un candidat
parmi plusieurs profils.
- Recruter sur des critères tels
Tests
que les aptitudes/habiletés,
psychotechniques personnalité, potentiel.
- Quand ? Durant le process de recrutement
- Avec qui ? En interne : l’employeur. En externe :
appui possible de cabinets conseil en recrutement,
organismes spécialisés.
- Entreprise, actifs. - Comment ? Conduite de l’entretien sur la base
d’une grille de questions préparées en amont
permettant de cadrer l’entretien et de faciliter
le recueil des informations livrées par le candidat.
- A l’arrivée : évaluation finale.
- Quand ? Durant le process de recrutement.
- Avec qui ? En externe : possibilité de s’appuyer sur
les cabinets de conseil en recrutement, organismes
spécialisés, Pôle emploi (« ECCP », « orienter/
- Entreprise, actifs. évaluer le potentiel »).
- Comment ? Lecture des consignes, passation en
individuel ou collectif, restitution confidentielle des
résultats.
- A l’arrivée : compte-rendu de restitution.
L’évaluation
en milieu de
- Evaluer le candidat avant
-A
vec qui ? Pôle emploi met en lien l’entreprise et
travail préalable l’embauche par une mise en
- Demandeurs
le candidat. L’entreprise désigne un tuteur chargé
au recrutement
situation professionnelle, afin
d’emploi inscrits de l’accueillir, de le guider et de l’évaluer.
(EMTPR)
de vérifier l’adéquation
à Pôle emploi.
- Evaluer les « habiletés » des
candidats, nécessaires pour
occuper le poste proposé par
Méthode de
recrutement par l’entreprise, via des mises en - Demandeurs
simulation (MRS) situations professionnelles.
d’emploi inscrits
- Recruter au fil de l’eau via
à Pôle emploi.
les plateformes de vocation
Pôle emploi ou monter une
opération spécifique pour
des recrutements en nombre.
- Comment ? 40 heures maximum pendant une
période de 1 à 5 jours au sein de l’entreprise.
- A l’arrivée : compte-rendu de l’évaluation.
- Comment ? Travail en collaboration avec Pôle
emploi pour définir les habiletés recherchées.
Prise en compte de l’activité réelle de travail à
travers une analyse préalable pour identifier les
évaluations adéquates, les créer le cas échéant.
- A l’arrivée : compte-rendu des habiletés
évaluées en fonction d’une norme convenue
avec l’entreprise.
de son profil aux exigences
du poste à pourvoir.
outil
3
Les acteurs de la mobilité :
qui fait quoi ?
La mobilité professionnelle mobilise un grand nombre d’acteurs de
l’orientation et de la formation professionnelle, aux côtés des entreprises
et des salariés : Etat, branches professionnelles, collectivités territoriales,
services publics de l’emploi (Pôle emploi, AFPA), OPCA, organismes
privés d’accompagnement… Panorama des principaux acteurs concernés,
compte tenu de leur rôle respectif et des outils et démarches mis en œuvre.
Les principaux acteurs (voir décryptage des sigles en page 2)
Acteurs « politiques »
Acteurs « relais »
Au niveau national
Le législateur, notamment dans le cadre de la loi
du 24/11/2009 relative à la FPTLV.
L’état, via notamment des administrations
centrales rattachées aux ministères de l’Économie,
des Finances et de l’Industrie / et du Travail, de
l’Emploi et de la Santé : D
GEFP, D
GCIS.
Les partenaires sociaux, réunis au niveau :
- interprofessionnel (ANI du 11/01/2008 relatif
à la modernisation du marché du travail, ANI
du 07/01/2009 relatif au développement de
la formation, la professionnalisation et
la sécurisation des parcours…) ;
- professionnel, via notamment des accords de
branche et des décisions arrêtées en CPNE.
Au niveau régional
Les collectivités territoriales
(conseils régionaux…)
Les services déconcentrés
de l’Etat :
- DIRECCTE ;
- Unités Territoriales
(départements).
Les partenaires sociaux
régionaux (branches et
interprofessionnel) :
- COPIRE ;
- CPREFP le cas échéant.
Les « agences »
nationales :
- CNCP (RNCP)
- ONISEP
- Centre INFFO
- AGEFIPH
- ANACT…
Le service public de l’emploi
et acteurs associés :
- Pôle emploi
- Cap emploi
- Missions locales et PAIO
- APEC…
Les organismes
paritaires :
- FPSPP
- OPCA de branche et
interprofessionnels,
- OPACIF (hors champ)
- Observatoires
prospectifs des métiers
et des qualifications
Acteurs « opérationnels »
Les organismes de formation
et d’accompagnement publics
ou parapublics
- Centres GRETA / DAVA
- CNAM et Universités
- AFPA
- Organismes consulaires
(CCI, chambres des métiers,
chambres d’agriculture…)
- OPCA
- ARACT…
Les centres régionaux
d’information
et d’observation :
- C ARIF
- OREF
Les réseaux d’information et d’orientation
des salariés :
- Points Relais Conseil en VAE
- AIO
- CIBC et autres centres de bilan
de compétences
- OPCA
Les organismes paritaires :
- Réseaux de proximité des
OPCA de branche
- Opérateurs régionaux des
OPCA interprofessionnels
- FONGECIF
Une myriade d’organismes privés susceptibles
d’intervenir en matière de :
- Formation
- Conseil RH, avec différentes spécialités
(accompagnement du changement,
des mobilités internes, accompagnement des
restructurations, conseil en recrutement…)
- Outplacement…
outil
3
Les acteurs de la mobilité : qui fait quoi ?
Rôles clés
Cadrage des politiques
générales en matière d’emploi
et de formation :
- Règles et principes
- Priorités
- Affectation des ressources
- Coordination des actions…
Mise à disposition de moyens
d’intervention :
- Informations métiers/emploi/
formation
- Ingénierie de dispositifs collectifs
- Financements…
Prestations de services :
- Information et orientation
- Conseil
- Accompagnement de projet
- Formation
- Placement…
Outils et démarches pour accompagner
les mobilités professionnelles
Q
ui fait quoi ?
- Elaboration de certifications
professionnelles reconnues.
- Elaboration et encadrement
de dispositifs concourant à
la sécurisation des parcours
professionnels (GPEC,
entretiens professionnels,
professionnalisation, VAE,
congé de formation…).
- Affectation de ressources
financières pour la formation
et l’orientation des salariés,
les moins qualifiés en priorité,
au sein d’accords-cadres de
développement des emplois
et des compétences.
- Soutien au déploiement
des démarches de GPEC.
- Etudes prospectives
sur l’évolution des emplois et
des compétences dans la filière.
- Information et orientation
sur les certifications
professionnelles.
- Mise en place de partenariats
en faveur d’une articulation
des différentes formes
d’intervention.
- Ingénierie de dispositifs
d’accompagnement
(démarches de positionnement
et de VAE…).
- Information / orientation
sur les dispositifs, acteurs et
ressources mobilisables…
- Mobilisation / répartition
des ressources financières.
- Entretiens individuels d’information
et d’orientation.
- Accompagnement VAE.
- Evaluation / positionnement des
compétences détenues.
- Bilan de compétences.
- Actions de formation diplômantes
ou qualifiantes.
- Ateliers d’aide à la recherche
d’emploi.
- Actions de prospection des offres
d’emploi.
- « Coaching » individualisé (mise en
relation, mobilisation de réseaux,
entretien de la dynamique et
de la motivation…).
Un conseil !
Pour identifier les acteurs présents dans votre territoire, un réflexe :
contactez votre conseiller formation FORTHAC.
AGEFIPH : Association pour la GEstion des Fonds pour l’Insertion Professionnelle des Personnes Handicapées
AFPA : Association pour la Formation Professionnelle des Adultes
AIO : A cteurs de l’Accueil Information, Orientation
ANACT : Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travail
ANI : A ccord National Interprofessionnel
ARACT : Agence Régionale pour l’Amélioration des Conditions de Travail
APEC : Association Pour l’Emploi des Cadres
CARIF : Centres d’Animation, de Recherche et d’Information sur la Formation
CCI : Chambre de Commerce et d’Industrie
CIBC : Centre Inter-institutionnel de Bilan de Compétences
CNAM : Conservatoire National des Arts et Métiers
CNCP : Commission Nationale de la Certification Professionnelle
COPIRE : Commissions Paritaires Interprofessionnelles Régionales pour
l’Emploi
CPNEFP : Commission Paritaire Nationale de l’Emploi et de la Formation
Professionnelle
CPREFP : Commission Paritaire Régionale de l’Emploi et de la Formation
Professionnelle
DAVA : Dispositif académique de validation des acquis
DGCIS : Direction générale de la compétitivité, de l’industrie et des services
DGEFP : Délégation Générale à l’Emploi et à la Formation Professionnelle
DIRECCTE : Directions régionales des entreprises, de la concurrence,
de la consommation, du travail et de l’emploi (ex-directions départementales et directions régionales du travail, de l’emploi et de la formation
professionnelle).
FONGECIF : Fonds de gestion du Congé Individuel de Formation
FPTLV : Formation Professionnelle Continue Tout au Long de la Vie
FPSPP : Fonds Paritaire de Sécurisation des Parcours Professionnels
GRETA : Groupement d’Etablissements pour la Formation Continue
ONISEP : Office National d’Information Sur les Enseignements et les
Professions
OPACIF : Organisme Paritaire Collecteur Agréé au titre du Congé Individuel
de Formation
OPCA : Organisme Paritaire Collecteur Agréé
OREF : Observatoires Régionaux de l’Emploi et de la Formation
PAIO : Permanences d’Accueil, d’Information et d’Orientation
RNCP : Répertoire National des Certifications Professionnelles
Décryptage des sigles
outil
4
Zoom sur les aides financières
Différents dispositifs mis en œuvre par les partenaires sociaux et les
pouvoirs publics participent au financement des actions accompagnant
les démarches de mobilité, en complément de la participation financière
de l’OPCA au titre de la formation professionnelle.
Cadre / intitulé
Nature des actions financées
Financement
Conditions d’accès
Ou
s’adresser ?
- Diagnostics d’entreprise et élaboration
de plans d’actions.
- Accompagnement et formation de
managers pour mener à bien
L’Accord-cadre
pour l’emploi et des opérations stratégiques.
les compétences - Actions d’évaluation.
- VAE/PMQ.
des salariés
- Actions certifiantes (diplôme,
du secteur
CQP, CQPI, cursus labellisé…).
Textile- Formation qualifiante (amélioration
Habillementet l’acquisition de compétences,
Cuir
polyvalence, mobilités internes
2009-2012
ou externes…).
et déclinaisons
- Acquisition de savoirs de base…
régionales
- Mise en place d’actions spécifiques en
période de sous-activité : diagnostics
d’entreprise, actions de formation…
Montage financier
selon les dossiers,
contactez vos
délégations
Entreprise employant
(aides publiques +
moins de 250 salariés.
fonds mutualisés au
titre des périodes de
professionnalisation).
Délégations
régionales
du FORTHAC.
- Intervention d’un consultant externe
La convention
d’aide au conseil pour élaborer un plan de GPEC.
50 % des coûts
d’intervention du
consultant, dans la
limite de 15 000 €
PME de moins de
par entreprise ou
300 salariés.
de 12 500 € dans le
cadre de conventions
interentreprises.
Unité
territoriale de
la DIRECCTE*.
Le Fonds
Régional
d’Aide au
Conseil (FRAC)
Chaque Conseil
régional détermine
Les taux des aides
les conditions d’accès
sont fixés par chaque
au Fonds (secteur
Conseil régional.
d’activité, effectif
maximal…).
Conseil
régional.
- Recours à des conseils extérieurs
pour accompagner un projet
de développement.
*DIRECCTE : Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi
4
Zoom sur les aides financières
Cadre / intitulé
Nature des actions financées
Financement
Conditions
d’accès
Ou
s’adresser ?
- Démarche de GPEC.
- Formations ambitieuses.
- Actions de professionnalisation des salariés
fragilisés, de maintien des seniors dans
l’emploi ou toute action de formation
concernant des publics considérés comme
« prioritaires » par le FSE (demandeurs
d’emploi, travailleurs handicapés, salariés
faiblement qualifiés, jeunes, femmes…).
En complément
des aides publiques
(Etat, régions, Pôle
emploi…) et du
financement de
l’OPCA.
Selon les priorités
et objectifs définis
par l’Union
européenne :
www.fse.gouv.fr
Cellule FSE de
la DIRECCTE*
ou Conseil
régional.
Le diagnostic
court de l’ANACT
(Agence
Nationale pour
l’Amélioration
des Conditions
de Travail)
- Diagnostic préalable à la mise en place
d’une action de GPEC, d’une durée
de 5 jours.
Prestation gratuite
réalisée par les
consultants des
ARACT (Agence
Régionale pour
l’Amélioration des
Conditions de Travail).
Priorité aux
entreprises
de moins de
500 salariés.
Agence
Régionale pour
l’amélioration
des conditions
de travail
www.anact.fr
Les Fonds
régionaux pour
la formation
professionnelle
continue
- Programmes régionaux d’insertion et de
réinsertion des demandeurs d’emploi
(jeunes et adultes), aides à la formation
et à l’apprentissage.
- Aides aux organismes de formation et
aux entreprises.
Subventions et aides
Fixées par chaque Conseil
fixées par chaque
Conseil régional. régional.
Conseil régional.
Les conventions
de formation
et d’adaptation
du FNE (Fonds
National de
l’Emploi)
- Prise en charge
d’une partie des
frais pédagogiques
et des rémunéra- Formation des salariés les plus fragilisés.
tions.
- Actions de reclassement des salariés
- Modulation des
menacés de licenciement économique.
aides en fonction
- Accompagnement des réductions du temps
du type de formade travail destinées à préserver les emplois
tion (spécifique ou
menacés (chômage partiel).
générale), de la
taille de l’entreprise
et des publics
concernés.
Le Fonds Paritaire
de Sécurisation
des Parcours
Professionnels
(FPSPP)
- Actions de qualification et requalification
des salariés et demandeurs d’emploi (par
exemple, la démarche CCSP du FORTHAC),
actions de professionnalisation, congés
individuels de formation (CIF),
DIF portable.
Le Fonds Social
Européen (FSE)
Les actions de
développement
de l’emploi
et des
compétences
(ADEC-EDEC)
- Actions de développement des compétences et qualifications des salariés d’une
branche professionnelle (exemple : Accord
cadre 2009-2012).
En complément
du financement de
Définies par
l’OPCA (appels à pro- le FPSPP.
jet ou péréquation).
Subvention de l’Etat
(cofinancement
régional possible)
gérée par l’OPCA.
*DIRECCTE : Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi
Priorité pour
les entreprises
employant moins
de 250 salariés
et les salariés
de niveau V
ou moins.
Cofinancement
obligatoire
de l’entreprise
ou de l’OPCA.
Entreprises
relevant d’une
branche
professionnelle
signataire de
l’accord-cadre
EDEC avec l’Etat.
Unité
territoriale
de la
DIRECCTE*.
Délégations
régionales
du FORTHAC.
Délégations
régionales
du FORTHAC.
outil
outil
5
L’Observatoire des métiers de la Mode,
des Textiles et du Cuir : des ressources
et des outils à mobiliser pour anticiper !
Mis en place en 2002 sous l’impulsion des branches Chaussure, Couture,
Cuirs et Peaux, Entretien textile, Habillement, Maroquinerie et Textile,
intégré au sein du département Etudes et Développement du Forthac,
l’Observatoire des métiers poursuit 3 objectifs :
- observer, pour anticiper et préparer le changement ;
- mettre à disposition des informations, pour mieux faire connaître les métiers
et les formations des branches ;
- proposer des outils et méthodologies pour favoriser la mise en place de
démarches compétences dans les entreprises.
Afin de répondre à ces objectifs, l’Observatoire agit selon 3 axes :
- Capter l’information, la capitaliser et la restituer : cellule technique et
méthodologique, l’Observatoire des métiers travaille, à la demande
des branches et en relation étroite avec les entreprises à :
· des études variées (études métiers, étude sur la parité
professionnelle, étude sur la gestion des âges…) ;
· des référentiels métiers ;
· des statistiques sur l’emploi et la formation.
- Répondre aux besoins/attentes des entreprises de la branche :
l’Observatoire des métiers met à disposition des branches et
de leur « bras technique », le Forthac, des données et des
informations leur permettant de développer des outils et des
guides méthodologiques destinés à accompagner les démarches
RH des entreprises.
- Communiquer auprès des entreprises du secteur, des
partenaires extérieurs (journalistes, CIO…) et des jeunes :
l’Observatoire est appelé à valoriser le secteur, informer sur
les métiers et les formations qui permettent d’y accéder,
susciter des vocations.
Accessibles sur son site internet,
www.observatoiremodetextilescuirs.com,
les travaux de l’Observatoire s’adressent à un large
public : entreprises, représentants institutionnels,
salariés, enseignants, étudiants, lycéens.
5
L’Observatoire des métiers de la Mode, des Textiles et du Cuir : des ressources et des outils à mobiliser pour anticiper !
Depuis 2005, l’Observatoire s’est positionné comme un instrument
indispensable pour faire connaître et promouvoir les différents métiers
de nos branches. La récente refonte de son site internet est à cet
égard une réelle opportunité de démontrer la richesse de nos secteurs.
Mais, au-delà de cet objectif de promotion de nos professions, ce site
internet se veut être un véritable outil opérationnel aux services des
entreprises et des salariés de nos branches, proposant notamment
des fonctionnalités qui visent à faciliter la mise en œuvre d’actions
d’accompagnement formation/compétences.
Christophe ROHART, président du FORTHAC.
Piloter/Manager les compétences : Extra@compétences
Extr@compétences est un outil extranet développé en 2008 en partenariat
avec un panel d’entreprises du THC. Destinée à accompagner le management
des ressources humaines au sein des TPE-PME, cette interface personnalisable est
alimentée par les données de l’Observatoire des métiers et permet l’accès direct
à l’ensemble des fiches métiers nationales, adaptables à la réalité du terrain.
Les + entreprise :
• l’interface personnalisable utilisable facilement et rapidement pour créer des
outils RH opérationnels ;
• l’accès direct à l’ensemble des fiches métiers nationales, adaptables à la réalité
du terrain ;
• la gestion des compétences individuelles des salariés, des entretiens
professionnels, des entretiens annuels…
• la gestion des compétences collectives et des plans de formation, la création
de tableaux de bords RH…
outil
outil
6
Mobilité : les principales tendances
constatées par métiers
Les exemples ci-dessous sont donnés à titre indicatif : ils ne visent pas
à recenser l’exhaustivité des parcours de mobilité envisageables mais
illustrent concrètement les principales tendances observées pour chacune
des familles de métiers de la filière Textile-Habillement-Cuir.
Fondées sur la prise en compte des compétences (niveau de formation
initiale, expériences professionnelles…) et des atouts de chacun (personnalité, aptitudes, intérêts professionnels et personnels…), les démarches
de mobilité peuvent déboucher sur un large éventail de possibilités.
Familles
de métiers
interbranches
PRINCIPALES TENDANCES EN MATIERE DE MOBILITE INTERNE
Evolution dans
l’emploi
Production
- Développement
de la polyvalence
des opérateurs.
- Hausse de
la qualification
des opérateurs, via
notamment le PMQ et
l’acquisition de CQP
ou CQPI (Conducteur
d’Equipements
Industriels, Contrôleurvisiteur, Opératrice
multiposte en
confection, Monteuse
prototypiste…).
Logistique
- Professionnalisation
de la gestion des flux.
- Automatisation.
- Elargissement de
l’activité de « préparateur de commande »
à « agent logistique ».
- Hausse de la qualification via notamment
l’acquisition de CQPI
(Agent Logistique…).
Commercialisation
- Acquisition de technicité
textile / confection.
Fonctions
Support
- Management des
ressources humaines.
- Management de l’innovation et de la conduite
du changement.
Promotion
interne
Reclassement
interne
Reconversion interne
Nouvelles responsabilités
dans les métiers de la
production :
- Responsable d’équipe /
d’atelier (métier en
développement
nécessitant une professionnalisation sur les
techniques de management de 1er niveau) ;
- Contrôleur Qualité /
Conformité (évolution
quantitative et qualitative
de l’emploi à la hausse
du fait d’un contrôle
renforcé des produits
fabriqués à l’étranger).
- Sur un même
emploi dans un
autre atelier de
production.
- Passage du
travail sur
chaîne au
travail en
groupes
autonomes.
- Développement vers le
haut de gamme
et le luxe.
- Métiers de la logistique
et de la commercialisation (ex : reconversions
internes vers des activités
de logistique, marketing,
distribution… dans les
centres logistiques, les
services
administratifs
et commerciaux et les
magasins du groupe, sur
des fonctions d’assistant
clientèle, vendeur boutique, préparateur de commande…).
- Nouveau métier de
confection de toile à bateau après reprise d’une
entreprise…
- F onctions
d’encadrement
(Responsable logistique).
- Affectation
ponctuelle des
opérateurs du
conditionnement en renfort
des équipes
affectées à la
production.
- Métiers du contrôle
qualité.
Source : FORTHAC, Etude sur les mobilités professionnelles dans les TPE/PME de la filière Textile-Habillement-Cuir, 2011
-M
étiers du commerce en
ligne.
outil
Familles
de métiers
interbranches
Production
Logistique
6
Mobilité : les principales tendances constatées par métiers
PRINCIPALES TENDANCES EN MATIERE DE MOBILITE externe
Reconversion externe
Emploi de départ
- Conducteurs
d’équipements
industriels (rameurs,
tisseurs…).
- Opératrices en confection (assemblage,
coupe, contrôle-visite,
finition, retouches,
patronage).
- Opérateurs
de maintenance.
- Opérateurs en dentelles.
- Préparateurs de
commande.
- Magasiniers.
- Caristes.
Emploi cible
Opérateurs et techniciens
dans des industries de
process :
- Opérateur sur machine ;
- Agent de fabrication ;
- Technicien produit ;
- Conducteur de lignes
industrielles (Plasturgie,
papeterie…) ;
- Opératrice multiposte
en confection haut de
gamme ;
- Technicien blanchisserie ;
- Contrôleur/visiteur
qualité dans l’industrie
des matériaux souples…
- Agent logistique.
- Manutentionnaire.
- Cariste
dans d’autres secteurs
industriels (pharmacie,
agroalimentaire,
transport…).
Principaux
secteurs
Principaux emplois
- Services aux
personnes/aux
collectivités.
- Assistant(e) de vie.
- Employé(e) à domicile.
- Assistante maternelle.
- Esthéticienne.
- Ouvrier d’entretien.
- Aide-soignant ou Aide
médico-psychologique…
- Métallurgie.
- Agent d’usinage.
- Monteur structure
métallique.
- Agent de montage.
- Soudeur…
- Bâtiment /
Construction.
- Electricien.
- Maçon.
- Poseur en menuiserie.
- Couvreur.
- Agent de maintenance.
- Gestion
administrative/
secrétariat.
- Secrétaire administrative.
- Secrétariat médical.
- Commerce et
distribution.
- Agent de restauration.
- Cuisinier.
- Employé d’hôtel...
- Transport de
marchandises et
de personnes.
- Chauffeur poids lourd.
- Chauffeur de taxi.
- Conducteur de bus…
- Bâtiment /
Construction.
- Grutier...
- Production
agricole.
- Conducteur de machine.
- Opérateur…
Source : FORTHAC, Etude sur les mobilités professionnelles dans les TPE/PME de la filière Textile-Habillement-Cuir, 2011.
L’un des facteurs de réussite repose sur la valorisation des compétences ou qualités comportementales associées
aux savoir-faire techniques développés au sein de l’activité dans la filière, telles que :
- le respect des objectifs, des procédures et méthodes, et des exigences qualité,
- une réactivité face aux délais,
- une facilité à gérer des aléas de premier niveau,
- des qualités d’organisation, d’attention, de contrôle,
- une capacité à s’adapter à des environnements contraignants,
- une prise en compte de l’impact de son travail et sur celui des autres,
- une capacité à passer d’une activité à une autre, à être polyvalent sur plusieurs machines…
Bon à savoir !
Reconversion des emplois de la filière THC vers d’autres secteurs
outil
Disponible au format Word
sur www.forthac.fr
(Documents à télécharger)
7
Modèle de fiche de poste
Les fiches de poste peuvent avoir plusieurs usages dans le cadre d’un projet
de mobilité : information sur l’emploi, recrutement, évaluation ou accès à
une certification professionnelle.
Ajustées au contexte et à l’organisation spécifiques de l’entreprise, elles
peuvent servir de supports aux entretiens annuels d’évaluation et aux
bilans professionnels, à la construction de profils de recrutement et d’aires
de mobilité professionnelle.
Les rubriques à renseigner
Intitulé du poste
Date(s) de
réalisation
Date de création de la fiche
Date de la dernière mise à jour
Mission
Description rapide des responsabilités et du champ d’action
Désignation :
- du supérieur hiérarchique direct,
- des personnes encadrées,
Relations
professionnelles - des relations internes (autres services de l’entreprise),
- des relations externes (clients, fournisseurs…).
Degré d’autonomie
Environnement
et conditions
de travail
Description rapide :
- de l’environnement physique et matériel (intérieur / extérieur, sonorité, luminosité, température…),
- des contraintes physiques / corporelles (postures habituelles, charges…),
- des modes d’organisation du travail (travail en équipe, par roulement, de nuit, de week-end…).
Tendances
d’évolution
Les principaux impacts des évolutions en cours sur un plan technique/technologique, réglementaire,
économique, démographique…
Activités
Ensemble de tâches (5 à 10 activités maximum, écrites sous forme de mots-clés)
Capacités
Ensemble des savoir-faire et aptitudes requis, exprimées sous la forme « être capable de… »
(5 à 10 capacités maximum, écrites sous forme de mots-clés)
Connaissances
nécessaires
Degré de connaissances requis en termes de :
- savoirs de base (français, mathématiques, langues étrangères…),
- technologie (machine, outillage, logiciels…),
- procédures (démarches qualité, règlementation…),
- produits…
outil
7
Modèle de fiche de poste
Les rubriques à renseigner (suite)
Caractéristiques
personnelles
souhaitables
Désignation rapide :
- des habiletés,
- des traits de personnalité,
- des intérêts professionnels…
Expériences
requises
Détention ou non d’un diplôme, nombre d’années minimal dans l’exercice de certaines fonctions…
Formation /
diplômes
associés
Liste des certifications correspondant à l’emploi
Evolutions
possibles
Désignation des postes pouvant être occupés en cas de :
- mobilité interne (reclassement interne, promotion…),
- mobilité externe (postes équivalents dans d’autres secteurs…).
Source : Observatoire des métiers de la Mode, des Textiles et du Cuir, modèle à titre d’exemple (pas de norme en vigueur)
Construction d’une fiche de poste : mode d’emploi en bref
Une fiche de poste se construit suite à une démarche d’analyse du travail en plusieurs étapes :
- recueil d’informations sur l’emploi,
- observation directe des opérateurs en poste,
- entretiens avec les opérateurs,
- entretiens avec le supérieur hiérarchique direct,
- animation d’un groupe de travail associant les opérateurs, le supérieur hiérarchique et les représentants du
personnel afin de croiser les points de vue et d’arrêter une vision partagée.
Vous pouvez vous appuyer sur des « trames » existantes :
- les fiches métiers de la filière THC présentées par branches et par familles
sur le site de l’Observatoire des métiers Mode-Textile-Cuirs :
www.observatoiremodetextilescuirs.com
- les fiches secteurs et métiers de l’APEC, accessibles sur le site
http://jd.apec.fr/Emploi-stage/Marche-Emploi/Fiches-Apec/Fiches-fonctions/les-grandes-fonctions
(fonctions d’encadrement)
- les fiches métiers de l’ONISEP, accessibles sur le site
www.onisep.fr/Decouvrir-les-metiers
- les fiches métiers Pôle emploi, accessibles sur le site
www.pole-emploi.fr/candidat/les-fiches-metiers-@/index.jspz?id=681
- La banque de données de l’AFPA correspondant aux titres professionnels, accessible sur le site
https://www.banque.di.afpa.fr/EspaceCertif/index.asp
Bon à savoir !
outil
8
Le lexique de la mobilité
professionnelle
La mobilité professionnelle renvoie à un grand nombre de concepts,
d’outils et de dispositifs… Lexique opérationnel !
Activité :
ensemble de tâches organisées et orientées vers un but précis,
mobilisant des compétences déterminées. Toute activité peut s’observer ou se mesurer
par rapport à un temps passé. Elle concourt à la production ou à la transformation
d’un produit, d’une idée, d’un concept ou d’un service.*
Analyse de l’activité / du travail : collecte d’informations destinée à décrire
des postes de travail, emplois et métiers, construire des systèmes de classification,
identifier les compétences requises et celles à acquérir, valider les acquis d’expériences,
évaluer les compétences…
Bassin d’emploi (d’une ville ou d’une agglomération) : lieu
présentant une homogénéité géographique suffisante entre les domiciles des
travailleurs et les implantations des entreprises. Il constitue un cadre d’action pour les
acteurs locaux des politiques publiques emploi-formation.
Capacité professionnelle : ensemble des acquis professionnels reconnus
(savoirs, savoir-faire et comportements) qu’un individu peut mettre en œuvre dans un
ou plusieurs domaines.*
Certification professionnelle : attestation des résultats de la validation des
compétences professionnelles par une instance pertinente (branche professionnelle,
ministère chargé du Travail, de l’Education nationale, organismes de formation…).*
Compétences professionnelles : combinaison de capacités mises en œuvre
par un individu pour atteindre ses objectifs professionnels dans un contexte donné.
Les « compétences transversales » sont les connaissances génériques (savoirs de
base) et aptitudes générales mobilisables dans diverses situations professionnelles.
Les « compétences transférables » sont des compétences spécifiques attachées à
une situation professionnelle donnée (métier, secteur ou organisation productive),
mais qui peuvent être mises en œuvre dans un autre contexte professionnel.**
Compétences Clés en Situation Professionnelle (CCSP) :
savoirs
de base en situation professionnelle qui permettent de réaliser les activités du poste
de travail et de mobiliser des capacités professionnelles. Voir illettrisme.
Emploi : situation professionnelle contractuelle.*
Emplois en tension : emplois pour lesquels sont constatées des difficultés de
recrutement. Il peut s’agir d’emplois émergents ou sensibles comme c’est le cas dans la
filière du THC.
Emplois émergents ou en développement : emplois qui connaissent une
évolution quantitative significative à la hausse. Il s’agit d’emplois présentant une forte
augmentation des effectifs.
*Source : Comité Paritaire National pour la Formation Professionnelle (CPNFP)
** Source : Centre d’Analyses Stratégiques (CAS)
outil
8
Le lexique de la mobilité professionnelle
Emplois sensibles : emplois susceptibles de modifications ou de transformations à moyen
ou long terme. On distingue :
- les emplois menacés ou fragilisés, pour lesquels une forte baisse des effectifs est prévisible,
susceptibles de disparaître du fait des mutations technologiques ou de la pression
concurrentielle ;
- les emplois stratégiques, pour lesquels les entreprises doivent assurer la pérennité de leurs
savoir-faire et de leurs compétences ;
- les emplois à évolution qualitative, dont les compétences nécessitent un plan d’adaptation.
Emploi cible : nouvel emploi visé par la personne en transition professionnelle.
Emploi source : dernier emploi occupé par une personne.
Famille professionnelle :
regroupe des emplois/métiers présentant des
caractéristiques communes dans le domaine de la technicité (la famille marketing, la famille
informatique). L’approche par famille professionnelle vise à identifier des ensembles au sein
desquels la mobilité est a priori relativement aisée. Elle cherche à identifier et à décrire des
« espaces d’évolution naturelle » pour les salariés. La famille de métiers (logistique, production…) est à distinguer de la branche professionnelle d’appartenance (Textile, Habillement…).
Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) :
voir les guides pratiques du FORTHAC, tome 1 « GPEC, mode d’emploi & guide d’actions » et
tome 2 « GPEC, testée pour vous ! ».
Gestion Territoriale des Ressources Humaines (GTRH) ou Gestion
Prévisionnelle des Emplois et des Compétences sur le territoire (GPEC
territoriale) : action partenariale d’adaptation des dispositifs emploi-formation aux besoins
existants et à venir sur un territoire donné. Appuyée sur la coordination de plusieurs acteurs
(partenaires sociaux, entreprises, OPCA…), elle doit être un outil :
- partagé au service du territoire ;
- de mise en cohérence des besoins d’emploi et de compétences des entreprises sur un
territoire donné, combinant les politiques de l’emploi, du développement économique et
de formation professionnelle.
Habiletés professionnelles : voir Capacité professionnelle
Illettrisme :
situation d’une personne qui a été scolarisée mais n’a pas acquis une
maîtrise suffisante de la lecture, de l’écriture et du calcul pour être autonome dans des
situations simples de la vie quotidienne. Voir Compétences Clés en Situation Professionnelle
(CCSP).
Intérêts professionnels : domaines d’activités ou environnements de travail potentiel-
lement satisfaisants pour une personne, vers lesquels elle oriente ses préférences. L’évaluation
des intérêts professionnels peut permettre de définir des projets d’insertion ou de réinsertion
dans l’emploi visant une meilleure adéquation entre le profil de la personne et des métiers
cibles. Elle peut se faire par le biais de questionnaires psychotechniques. Voir fiche n°2D
« insérer : les outils et les dispositifs de la mobilité professionnelle »
Métier : ensemble d’activités caractérisées par la maîtrise des spécialités exigeant apprentissage et expérience.*
Mise en situation de travail ou simulation : méthode d’évaluation basée sur
l’observation du candidat placé en situation de travail reconstituée ou simulée. La
durée moyenne d’une session est d’une journée. Les évaluateurs peuvent être des cadres de
l’entreprise formés ou des consultants externes.
Mutations (industrielles) :
processus d’évolution permanente de l’entreprise
(création, développement, diversification, mutation) influencé notamment par l’environnement politique, économique et social européen et international. Les mutations concernent
à la fois les délocalisations et les restructurations, en général internes à l’entreprise. Source :
Comité économique et social européen (CESE)
Orientation professionnelle :
« processus continu d’appui aux personnes tout au
long de leur vie pour qu’elles élaborent et mettent en œuvre leur projet personnel et
professionnel en clarifiant leurs aspirations et leurs compétences par l’information et le
conseil sur les réalités du travail, l’évolution des métiers et professions, du marché de l’emploi,
des réalités économiques et de l’offre de formation ». L’orientation professionnelle implique
une réelle réflexion sur l’accompagnement des personnes. Source : OCDE
Personnalité : ensemble des caractères ou traits constituant l’individualité d’une personne.
L’évaluation de la personnalité, dans le cadre d’un recrutement ou d’un conseil en orientation,
permet de prédire en partie l’efficacité professionnelle, surtout lorsqu’il est couplé avec des
tests d’aptitudes.
Polyvalence, polycompétence ou multivalence :
elle se développe dans les
ateliers qui sont organisés à l’antipode du « taylorisme » ou du travail à la chaîne. Les ouvriers
ne sont pas spécialisés mais au contraire qualifiés et peuvent alternativement utiliser plusieurs
machines, travailler sur plusieurs postes ou activités.
Poste : situation de travail individuelle et localisée constituée d’un ensemble de tâches. Unité
de base de l’organisation du travail.* Voir fiche n°7 « Modèle de fiche de poste »
Professionnalisation :
processus permettant à une personne d’acquérir et de
développer les compétences nécessaires à l’exercice d’activités favorisant son maintien dans
l’emploi ou sa mobilité professionnelle.
Qualification professionnelle :
terme qui a de multiples utilisations dans les
domaines juridique, de la formation et des ressources humaines. On peut toutefois distinguer :
- la qualification personnelle (ou acquise) : ensemble des capacités, connaissances, expériences détenues par un individu ;
- la qualification requise : ensemble des capacités exigées (devant être détenues par un
individu) pour exercer le travail convenu (ou tenir un emploi, une qualification). A ces
exigences peuvent s’ajouter des habilitations ou certifications nécessaires réglementairement pour accéder à l’emploi (ex : soudeur, infirmier…) ;
- la qualification contractuelle : fondamentalement, c’est la fixation dans le contrat de travail,
d’une ou plusieurs des qualifications personnelles détenues par le salarié et considérées par
les parties comme étant requises par le travail convenu.*
outil
8
Le lexique de la mobilité professionnelle
Référentiel : document de référence inventoriant, pour un périmètre donné (métier, emploi
type…) :
- l’ensemble des activités et capacités visées et les ressources exigées pour les exercer
(référentiel professionnel) ;
- les résultats attendus et conditions de réalisation mesurés dans un contexte donné
(référentiel de certification) ;
- les moyens pédagogiques et pratiques permettant d’atteindre le niveau visé (référentiel de
formation).*
Restructuration : réorganisation d’un secteur d’activité économique ou d’une entreprise
par exemple. La restructuration d’une entreprise peut se traduire par la refonte de tout ou
partie des activités et conduire à des suppressions d’emplois.
Savoir (ou connaissances) : ensemble des connaissances théoriques et pratiques.
Savoir-être :
ensemble de comportements et d’attitudes attendus dans une situation
donnée.
Savoir-faire :
mise en œuvre d’un savoir et d’une capacité ou habileté technique dans
le cadre d’une expérience professionnelle.
Territoire :
le territoire pertinent est celui qui permet de créer la dynamique collective
nécessaire à une action d’appui aux entreprises, ce qui suppose des proximités culturelles,
le partage de problématiques et d’intérêts socio-économiques communs. Ses limites sont
définies par le projet et par la proximité géographique, qui créent du lien, facilitent les
échanges et la coopération. Le territoire de référence ne correspond pas forcément à une
subdivision juridique (commune, département) ou à une organisation socio-économique
(bassin d’emplois) : il peut aller d’une région à un bassin d’emploi…
outil
9
La démarche globale d’accompagnement
RH du FORTHAC
Le FORTHAC, en lien avec les politiques de branche, développe une
démarche globale pour accompagner et répondre au mieux aux attentes
des entreprises et des salariés en matière de formation et de ressources
humaines. Une démarche déclinée en une palette d’outils innovants en
réponse à des besoins spécifiques.
CQP (Certificats de Qualification
Professionnelle)
Des certifications de branche spécifiques
ANTICIPER
LES ÉVOLUTIONS
Des études, des statistiques emploi
et formation, des données métiers,
un annuaire des formations initiales...
CQPI (Certificats de Qualification
Professionnelle Interbranches)
Des certifications communes pour
des compétences transversales
ACCÉDER À
DES FORMATIONS
SPÉCIFIQUES
PRÉSERVER
LES SAVOIRFAIRE CLÉS
Les Cursus labellisés
Des parcours de formation
labellisés par les branches
La sauvegarde
des savoir-faire
Un accompagnement
pour formaliser
les savoir-faire clés
FORMER
LES SALARIÉS
LES PLUS FRAGILISÉS
FORMER
CERTIFIER
INDIVIDUALISER
EVALUER
ANTICIPER
VALORISER
La Démarche Compétences
Clés en Situation
Professionnelle (CCSP)
Un dispositif d’évaluation et de
formation centré sur les savoirs
de base pour assurer l’autonomie
de chacun sur son poste de travail
L’Observatoire des métiers
de la Mode, des Textiles
et du Cuir
ÉVALUER
LES ACQUIS
DES SALARIÉS
IDENTIFIER
ET FORMALISER
LES BESOINS RH
GÉRER
LES COMPÉTENCES
Cap Évolution
Un diagnostic d’aide
à l’anticipation des besoins
en compétences
pour les TPE - PME
Extr@compétences
Un outil de gestion
des compétences alimenté
par l’Observatoire
des métiers
Le Parcours Modulaire Qualifiant
Une démarche d’évaluation des acquis
professionnels en lien avec une certification
(CQP, CQPI, diplômes, titres...)
A l’appui :
• un réseau de proximité expert, pour une mise en œuvre très concrète ;
• u ne ingénierie RH via l’Observatoire des métiers Mode Textiles Cuirs et le
Département Etudes & Développement du FORTHAC ;
• d es financements adaptés (fonds FORTHAC, Accord cadre 2009-2012, FSE,
FPSPP).
Vous souhaitez un conseil personnalisé ?
Contactez votre délégation FORTHAC.
CERTIFIER
ET VALORISER
LES ACQUIS
• Ed. 12/2011
PEFC/10-31-1236
Déjà parus :
• N°4 - La formation interne (février 2009)
• N°5 - Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences Tome 2 (janvier 2010)
Les guides
du Forthac
Tél. : 01 47 56 31 32 - Fax : 01 47 56 31 36

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