Les quinquas à la page - CFE-CGC

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Les quinquas à la page
L’analyse de la situation actuelle dans le champ de l’emploi montre des pratiques discriminantes
dans la gestion des salariés selon leur âge.
« seniors » est aujourd’hui
touchée par des licenciements ou des retraits précoces d’activité (préretraites publiques, préretraites
d’entreprise ou encore
dispenses de recherche
d’emploi).
En France, seuls 34 % des salariés âgés
de 55 à 64 ans occupent un emploi. Ce
taux est parmi les plus faibles en
Europe. Une culture de départ anticipé
s’est instaurée en France depuis 25 ans,
avec tous les effets pervers qui ont été
identifiés. La marginalisation dans l’entreprise et sur le marché de l’emploi
des salariés de plus de 50 ans s’est ainsi
progressivement développée. Ils sont
exclus des politiques de formation
continue, des politiques salariales et
de recrutement pour une unique raison : leur âge. Ils sont considérés
comme moins efficaces que des salariés à l’aube de leur carrière, et assimilés à un coût et non à une richesse.
Une part importante des salariés
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Or, il s’agit là d’un comportement suicidaire qui conduit
à une perte importante de
compétences, d’énergie et
de connaissances pour les
entreprises. La CFE-CGC
dénonce cet immense
gâchis. Il faut aujourd’hui
encourager de nouvelles pratiques et
ouvrir de nouveaux choix à ces salariés.
Les défis démographiques à venir sont
l’occasion ou jamais de les imposer.
Construire une véritable
politique de l’emploi
pour les salariés « seniors »
Les difficultés, incontestables, que rencontrent les salariés âgés sur le marché
du travail appellent la mise en œuvre
d’une nouvelle dynamique axée sur la
gestion active des âges. Il s’agit de provoquer un changement des mentalités et
des comportements face à l’emploi des
salariés de plus de 50 ans (voire 45 ans
dans certaines entreprises…).
Inverser les modes d’approche de
l’âge et des carrières en général
Le premier changement concerne la référence à l’âge. Il est impératif de faire
disparaître cette référence et de la
remplacer par une notion d’expérience
professionnelle. Cela vaut d’ailleurs pour
toutes les dispositions faisant référence
à un critère d’âge.
Créer les conditions favorables à la poursuite de l’activité professionnelle des
seniors suppose non seulement d’inverser les modes d’approche de l’âge, mais
aussi d’aborder le problème de façon
plus globale, au niveau d’un réexamen
général des parcours professionnels,
autour de l’idée de trajectoires professionnelles tout au long de la vie, et cela
jusqu’au départ en retraite.
Inciter à la gestion prévisionnelle des
emplois et des compétences et la développer dans toutes ses dimensions
Depuis 1989 existent dans le Code du
travail des dispositions relatives à la gestion prévisionnelle des emplois. Les salariés de plus de 50 ans sont particulièrement visés dans cette politique
prévisionnelle et dans les politiques de
formation professionnelle continue au
sein des branches et des entreprises.
L’outil existe et il est nécessaire de le
remettre sous les feux de l’actualité.
Cette démarche de gestion prévisionnelle doit s’adosser au droit du salarié à
se former tout au long de sa vie et aux
moyens de lutte contre la discrimination
par l’âge dans tous les aspects de la vie
professionnelle (recrutement, promotion, rémunération, formation). Enfin, la
gestion prévisionnelle doit appréhender
la problématique du vieillissement de la
population. Il est nécessaire de travailler
sur l’adaptation des emplois occupés par
les salariés âgés, notamment en termes
de rythme, de responsabilités et de conditions de travail.
Inciter au maintien dans l’emploi
Il est ensuite nécessaire de rompre avec
une logique malthusienne de la gestion
de l’emploi pour, dans une perspective
de retour au plein emploi, favoriser des
comportements de prolongation d’activité, de lutte contre des pénuries d’emploi, en remontant les taux d’activité des
salariés de plus de 50 ans.
La plupart des retraits du marché du travail des salariés âgés ont lieu à l’occasion
d’opérations de restructuration. Pour
limiter cette hémorragie, il est possible
d’envisager des solutions d’aides spécifiques aux entreprises qui renoncent au
licenciement de salariés de plus de
50 ans et s’engagent à les garder jusqu’à
l’âge de la retraite. Cette aide pourrait
prendre la forme d’un crédit d’impôts.
Il importe également d’aider l’embauche
de salariés âgés. La suppression de la
contribution Delalande serait une première
étape. Cette mesure a pour effet pervers
de bloquer en pratique tout recrutement
de salariés de plus de 49 ans. En outre,
les cas d’exonération de cette contribution sont si nombreux qu’il est légitime
de s’interroger sur ses effets dissuasifs.
Organiser un retrait du marché du
travail progressif et valorisé
Il est enfin indispensable de repenser la
distribution des temps sociaux et sortir
d’une logique ternaire, en aménageant
des formes diversifiées de cycle de vie.
La CFE-CGC est ainsi favorable à
l’aménagement des transitions en fin de
vie active, entre une intense implication
professionnelle et une cessation brutale :
il faut favoriser le désengagement progressif de la vie active, non pas en recourant à des préretraites ou systèmes assimilés, mais en allégeant par exemple les
responsabilités opérationnelles proprement dites au profit du développement de
responsabilités « ressources » (missions
d’expertise, d’études, de tutorat…)
Ce départ progressif sera d’autant mieux
vécu qu’il sera valorisant pour le salarié
concerné. Son ancienneté dans l’entreprise
et donc la connaissance qu’il en a acquise,
son expérience professionnelle sont autant
d’éléments qui peuvent être mis au service
de son environnement professionnel direct
(l’entreprise) ou de sa profession.
L’amélioration des
conditions de travail
et l’adaptation des postes
Le deuxième changement de comportement est axé sur la problématique du
vieillissement au travail qui devrait être
partie intégrante des réflexions sur les
conditions de travail.
Les actions sur les conditions de travail
concernent tout particulièrement les
grandes entreprises industrielles confrontées à un vieillissement de leur pyramide
des âges. Même si le progrès technique
rend le travail moins pénible, on observe une intensification des rythmes de
travail et de la charge physique et mentale
liée aux évolutions des outils de travail
et à la gestion des flux tendus.
Les actions conduites devront partir de
l’étude du travail et de l’analyse des situations de travail. Ces études permettront de
découvrir les difficultés rencontrées par
les salariés et les stratégies individuelles
et collectives qu’ils mettent en œuvre
pour y remédier. Une fois le diagnostic
établi, il sera alors possible d’imaginer
comment mieux répartir les tâches et
composer des équipes où les expériences et les âges vont se compléter.
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