L`emploi des seniors

Tout à gagner : dignité au travail
- 1 – L’EMPLOI DES SENIORS
1.1 Etat des lieux
Avec un taux de 38 % en 2008 (39.1 % fin 2009 - source INSEE), la France avait l’un des taux
d’emploi des salariés âgés de 55 ans et plus parmi les plus bas de l’Union européenne. Il y a presque
deux années d’écart entre l’âge de cessation d’activité et l’âge de liquidation de la retraite
(respectivement 59,5 ans et 61,2 ans).
La population de la métallurgie se caractérise par une moyenne d’âge de 41,5 ans légèrement
supérieure à celle de la population active toutes branches confondues (40,1 ans). La pyramide des âges
de la branche accuse un creux dans la tranche d’âge de moins de 30 ans. Il n’y a que 13 % des salariés
dans cette tranche d’âge, contre 22 % dans la population active. Les salariés de 30 à 40 ans
représentent 30 % des effectifs, et les salariés de 40 à 54 ans en constituent 46 %. 26 % des salariés
ont de 50 à 59 ans dans la métallurgie, pour 21 % seulement dans la population active. - Données
INSEE 2007 et UIMM 2007-2008.
1.2 Enjeux
L’amélioration du taux d’emploi des salariés de 50 ans et plus, constitue un enjeu majeur, tout d’abord
pour leur éviter, dans un contexte de chômage élevé, d’être confrontés à une situation de chômage de
longue durée, ensuite, pour ne pas priver les entreprises des savoirs, des compétences et de
l’expérience des salariés âgés, au moment où la population en âge de travailler commence à baisser, et
enfin parce que cet état de fait n’est plus compatible avec les défis – démographiques, économiques,
sociaux et sociétaux – auxquels les entreprises et les salariés vont être confrontés..
En termes de démographie, il est indispensable, pour la métallurgie, de mobiliser des moyens pour
corriger sa pyramide des âges, en lui redonnant une cohérence avec celle de la population active
française, c'est-à-dire de la rajeunir tout en ne se privant pas des compétences et du savoir-faire des
plus âgés.
Pour la FGMM-CFDT, plusieurs éléments sont indissociables d’une politique globale d’emploi des
salariés âgés jusqu’à l’âge de la retraite :
 L’amélioration du bien-être au travail s’articulant autour de trois axes :
o Prévention des situations de pénibilité : une attention particulière est apportée aux
situations de travail correspondant à des critères de pénibilité, auxquelles doivent
faire face les salariés dans l’exécution de leurs fonctions. Cette attention constitue un
point de départ à la réflexion sur les mesures de prévention et sur les dispositifs de
cessation d’activité liés à la pénibilité.
o Amélioration des conditions de travail en prenant en compte les effets du
vieillissement dans les conditions d’emploi des salariés.
o L’amélioration de la sécurisation des parcours professionnels
 Des efforts accrus pour le reclassement des salariés de tous âges lors des plans de
restructurations sont indispensables si les salariés âgés ne sont plus utilisés par les entreprises
(surtout les grandes) comme « variables d’ajustement ».
 Une évolution de carrière et l’accès à la formation professionnelle jusqu’à l’âge de la
retraite.
 Une politique industrielle volontariste pour enrayer la baisse des emplois de ce secteur en
France.
La finalité première de cette politique doit être, dans le prolongement de celle en faveur de la mixité et
de la diversité, de concourir à l’évolution des mentalités à l’égard des salariés âgés, afin de préserver
leur évolution de carrière, tout en renforçant le lien entre les générations. Cette politique doit être
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fondée sur le respect des personnes, la reconnaissance et le sens du travail qui constituent les
conditions essentielles d’une qualité de vie au travail et d’une motivation à tous les âges.
1.3 Objectifs
Les entreprises doivent progressivement faire évoluer leur pratique en matière de ressources
humaines, par une politique en faveur de l’emploi des salariés âgés jusqu’à ce qu’ils atteignent l’âge
de leur départ à la retraite.
Aussi, pour faire face à cet enjeu, la branche doit mettre en place une politique en faveur de
l’augmentation du taux d’activité des salariés âgés, se traduisant par des mesures encourageant le
maintien dans l’emploi des salariés en activité, mais également le recrutement de ceux qui sont à la
recherche d’un emploi.
Pour produire toute leur efficacité, les mesures de cette politique doivent être initiées
suffisamment tôt, c'est-à-dire dès l’âge de 45 ans, afin de préparer, dès cet âge si cela s’avère
nécessaire, la mise en place des conditions permettant de maintenir et faire évoluer les compétences du
salarié sur toute la deuxième partie de sa carrière.
(extraits du préambule de l’accord national de la métallurgie du 4 décembre 2009 sur l’emploi des
salariés âgés dans la métallurgie)
1.4 Moyens préconisés par la FGMM CFDT

Recruter en entreprise, des salariés âgés demandeurs d’emploi, sans discrimination par l’âge,
pour répondre à la problématique du chômage de longue durée des seniors et leur permettre de
cotiser suffisamment pour avoir une retraite à taux plein. (Le chômage de longue durée touche
plus les salariés âgés que les autres tranches d’âges. La durée moyenne des demandeurs d’emploi
de plus de 50 ans est de 322 jours – 225 jours pour les 25-49 ans).

Améliorer les conditions de travail et la prévention des situations de pénibilité (identifier les
risques d’usure professionnelle, réaliser une cartographie des emplois de manière à repérer les
postes à risques et négocier les aménagements nécessaires). L’amélioration globale du bien-être au
travail doit permettre l’allongement de la carrière professionnelle (deux axes principaux doivent
évoluer : l’amélioration des conditions de travail et l’amélioration de la sécurisation des parcours
professionnels).

Valoriser et protéger l’emploi des seniors pour assurer la transmission des savoir-faire, des
compétences et de l’expérience pour maintenir la compétitivité des entreprises.

Développer les compétences, les qualifications et l’accès à la formation (affecter une part du
Plan de formation des entreprises aux salariés de 45 ans et plus, proposer des formations adaptées
de réactualisation des connaissances, accorder une priorité pour l’accès à des actions de
professionnalisation, bilans de compétences, congé de VAE. Établir pour chaque salarié un
Passeport Formation pour identifier et faire certifier les connaissances, les compétences et les
aptitudes professionnelles).

Aménager les fins de carrière et étendre les dispositifs de retraite progressive (adapter
l’organisation, les rythmes et le temps de travail, utiliser le CET pour un passage à temps partiel
avant 60 ans, étendre le dispositif de retraite progressive pour favoriser le passage à temps partiel
après 60 ans pour les salariés n’ayant pas une carrière complète).
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1.5 Mise en place par l’Etat d’une politique très restrictive contre les
mesures d’âges
Plusieurs mesures ont été prises en 2009 comme la libéralisation du cumul emploi retraite, la
majoration de la surcote, la taxation des préretraites, la suppression des mises à la retraite
d’office. Ces mesures ont eu une certaine efficacité et malgré la crise, le taux d’emploi des 55-59 ans
est passé de 54 à 58,5 % entre 2007 et 2010, soit la moyenne européenne. Il avoisine les 39,1 %
fin 2009 pour les 55-64 ans (+ 0,5 point sur un an).
Mesures prises par le Gouvernement dans la Loi de financement de la Sécurité sociale (LFSS)
pour 2009, du 17 décembre 2008 :
Les branches professionnelles et les entreprises ont été invitées à se mobiliser en faveur
de l'emploi des salariés âgés par la signature d'accords ou de plans d'action. Celles qui ne
rentrent pas dans cette démarche pour l’emploi des seniors sont pénalisées par une taxe de 1 %
de la masse salariale.
Ces accords ou plans, établis pour trois ans au plus, doivent définir au moins trois actions
concrètes en matière de recrutement ou de maintien en emploi des seniors, parmi les
domaines suivants (art. R-138-26 du Code de la Sécurité sociale) :
1. Recrutement des salariés âgés dans l’entreprise.
2. Anticipation de l’évolution des carrières professionnelles.
3. Amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité.
4. Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation.
5. Aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite.
6. Transmission des savoirs et des compétences et développement du tutorat.
Les accords doivent répondre à un cahier des charges minimal et comporter des objectifs
chiffrés et indicateurs, ainsi qu’un suivi de leur mise en œuvre.
Les entreprises de plus de 50 salariés doivent être couvertes depuis le 1er janvier 2010 par un
tel accord ou plan d'action pour ne pas devoir acquitter une pénalité de 1 % de la masse
salariale. Les entreprises de 50 à 300 salariés couvertes par un accord de branche en faveur de
l'emploi des salariés âgés n'ont pas à acquitter cette pénalité.
Au-delà de la loi de financement de la sécurité sociale, d’autres mesures ont été prises :
 La mise à la retraite d’office (sans l’accord du salarié) n’est plus possible avant 70 ans.
 Les règles du cumul emploi-retraite ont été assouplies. Le cumul est autorisé sans
restriction dès l’âge de 60 ans lorsque les assurés ont eu une carrière complète, et au-delà
de 65 ans dans tous les cas. La surcote majorant les pensions des assurés continuant à
travailler alors qu'ils pourraient liquider leur retraite à taux plein devient plus incitative
(son taux est porté à 5 % par an dès la 1ère année).
 La Dispense de Recherche d'Emploi (DRE) pour les demandeurs d'emploi est supprimée
progressivement. L'âge d'entrée dans le dispositif a été relevé depuis 2009 (58 ans à partir
du 1er janvier 2009, 59 ans à partir du 1er janvier 2010, 60 ans à partir du 1er janvier
2011). La DRE pourrait être supprimée à partir de 2012.
Deux nouvelles pistes sont actuellement envisagées par le Gouvernement pour relever le taux
d’emploi des seniors :
 Des exonérations de charges patronales à destination des entreprises embauchant des
« chômeurs âgés » : allègement de charges patronales sur toute embauche d’un chômeur
de 55 ans ou plus en CDI ou CDD de plus de 6 mois, quelle que soit la taille de
l’entreprise ;
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
l’amélioration et le développement du tutorat ainsi que l’abaissement de son coût via
une prise en charge d’une partie de la rémunération des tuteurs.
1.6 Les mesures prises dans la branche Métallurgie
Un accord national de branche a été signé le 4 décembre 2009 par la CFDT, FO, CFTC et CFE-CGC
en faveur de l’emploi des seniors : prévenir les pénibilités, sécuriser les mobilités, favoriser le
maintien dans l’emploi des salariés en activité jusqu’à l’âge de leur droit à la retraite, recruter des
seniors à la recherche d’un emploi, prévoir la transmission des savoir-faire, former les salariés de plus
de 45 ans.
L’accord a l’objectif global de porter de 11 % à au moins 12 % le taux de salariés de 55 ans et plus
dans la branche, et de 3 % à au moins 5 % celui des salariés de 58 ans et plus.
L’accord prévoit différents types d’action :
- Une campagne de communication pour la valorisation de l’emploi des seniors et un guide de
recrutement.
- La mobilisation de moyens financiers importants pour développer la formation par
alternance (contrats de professionnalisation) pour des demandeurs d’emploi de plus de 45 ans,
augmenter l’accès à la formation professionnelle des plus de 45 ans, le taux d’actions
certifiantes et le nombre de tuteurs.
- L’instauration d’un entretien de deuxième partie de fin de carrière, pour prendre en
compte les compétences et l’expérience des seniors dans leur déroulement de carrière, assurer
l’employabilité du salarié à partir de 45 ans.
- Afin de progresser dans la sécurisation des parcours professionnels des salariés de tous âges,
instauration d’une « période de mobilité » permettant à des salariés qui le souhaitent, en
accord avec leur employeur, de découvrir un emploi dans une autre entreprise, avec garantie
de retour s’ils le demandent dans leur emploi antérieur ou dans un emploi similaire avec des
conditions de rémunération identiques.
- Définition d’une politique d’amélioration des conditions de travail et de prévention des
pénibilités qui va beaucoup plus loin qu’aucun autre accord de branche ne l’avait fait
jusqu’ici, qui reconnaît des pénibilités et qui constitue un point de départ à la réflexion sur les
dispositifs de cessation d’activité liés à la pénibilité. Pour la FGMM-CFDT de tels dispositifs
sont indispensables et doivent être mis en place dans un cadre solidaire national et
interprofessionnel, avec un cofinancement public et des entreprises.
Un commentaire complet de l’accord de branche a fait l’objet d’un numéro spécial du Bulletin du
Militant (BM n° 521).
L’emploi en général et l’emploi des seniors en particulier jusqu’à l’âgé de la retraite sont un point-clé
pour le financement des retraites…
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