RET Protection from Sexual Exploitation and

RET Protection from Sexual
Exploitation and Abuse (PSEA)
Action Plan
The aim of the RET PSEA Action Plan is to clarify steps to be taken when
sexual exploitation, abuse or harassment of beneficiaries, recipients of services or employed staff, is suspected and when that abuse is allegedly perpetrated by or against a member of RET staff.
This is an administrative procedure and should not be seen as a substitute for
a criminal investigation, if this would be warranted.
This document follows the spirit of the United Nations General Secretary Bulletin on Special measures for protection from sexual exploitation and sexual
abuse (ST/SGB/2003/13), the six core principles established by the IASC (Inter-Agency Standing Committee) Task Force on Protection from Sexual Exploitation and Abuse, the Statement of Commitment on Eliminating Sexual
Exploitation and Abuse by UN and non-UN personal, and the RET Code of
Conduct.
Definitions
RET’s definition of “sexual exploitation and sexual abuse” is based on the definition given by the United Nations General Secretary Bulletin on Special
measures for protection from sexual exploitation and sexual abuse
(ST/SGB/2003/13):
“The term “sexual exploitation” means any actual or attempted abuse
of a position of vulnerability, differential power, or trust, for sexual purposes, including, but not limited to, profiting monetarily, socially or politically from the sexual exploitation of another. Similarly, the term
“sexual abuse” means the actual or the threatened physical intrusion of
a sexual nature, whether by force or under unequal or coercive conditions”.
This document equally covers the behaviors - when related to sexual content
- defined as followed in RET’s Code of Conduct, §13:
“Language or behaviour that is not appropriate, harassing, abusive,
sexually provocative or culturally inappropriate”
Training
1.
Each newly recruited staff member on all levels (field and HQ) has to
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participate in a thorough induction about the RET's Code of Conduct and the
RET’s PSEA mechanisms before signing his/her Terms of Employment. The
induction will be facilitated by a senior staff, who will be able to answer the
participants’ questions.
2.
The induction must lead to the signature of the Code of Conduct and
of the present Action Plan by the new RET employee. The Code of Conduct
and Action Plan will have been read, explained and approved during the induction.
3.
Every year, all the RET staff members have to participate in training
session about PSEA at the country and/or regional level. The aim of this session is to recall the Code of Conduct and the present Action Plan and enhance the staff members' understanding of SEA issues and RET’s protection mechanism. It will also provide an opportunity for staff to share experiences, and
for protection mechanisms to be adjusted, when considered necessary.
4.
To plan and carry out the training, HQ’s Head of Operations shall receive a timetable from each head of country (e.g. Chief of Mission or Programme Manager) at the beginning of the year, indicating when, where and how
the training will be held.
5.
To prepare the training session, RET's country team has to use the extensive guidelines developed by UNHCR and IASC such as the UNHCR "Sexual and Gender-Based Violence against Refugees, Returnees and Internally
Displaced Persons - Guidelines for Prevention and Response" as well as the
IASC "Guidelines for Gender-based Violence Interventions in Humanitarian
Settings - Focusing on Prevention of and Response to Sexual Violence in
Emergencies".
6.
In addition, each of RET's country teams has to include in its training
session updated material (reports, guidebooks, local and international legislation) in line with a human rights approach to SEA. This material will be shared
with the RET International Headquarters (HQ) office annually.
7.
At the end of each annual in-country training, the Head of Country will
send a training report to HQ, which will include content, duration, place, list
of participants, name of trainers and a summary of the discussions and
measures to be taken. These reports will be openly available from HQ to all
concerned / interested parties.
8.
In case of amendments to RET's Code of Conduct or PSEA Action
Plan, a special training will be held with all the RET staff members. Each staff
member will then be asked to sign the amended document.
9.
When the RET works with an Implementing Partner (IP), the Code of
Conduct must be an integral part of the signed working agreement between
the RET and its IP. According to the signed agreement, the IP will have the
overall responsibility to enforce the RET’s Code of Conduct, including the
PSEA Action Plan, and train its staff accordingly.
Reporting mechanisms
10.
All RET staff must report internally any concerns, including both specific complaints and rumours, regarding possible sexual exploitation or abuse
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by a RET staff and/or other external persons. Failure to report information
through the proper channel should result in disciplinary action. Complaints
should be reported, even when the institutional affiliation of the perpetrator
is unknown.
11.
The complaint must be reported directly to the SEA focal point. The
RET SEA focal point in the field is the Head of Country. The Regional SEA
focal point is the Regional Director. The RET SEA focal point in HQ is the
Chief Operations Officer (COO).
12.
The field focal point must report the complaint to the Regional focal
point, which in turn must report to the HQ focal point (the COO) and to the
CEO.
13.
If the complainant believes this reporting route to be compromised for example that s/he would be victimised, or if s/he has no confidence in the
local management structure, or when the focal point itself has been accused
of SEA -, then the complaint should be raised directly with another RET focal
point at the regional or HQ level.
14.
It is suggested that the complaint should be recorded, either verbally
or written.
15.
The complaint is strictly confidential. The primary focal point must ensure that the individual who makes a complaint is informed of the confidentiality of the process. The focal point must obtain a written consent from the
complainant for the information to be made available to others outside the
complaint-reporting mechanism.
16.
The primary focal point must immediately take all necessary and appropriate measures to ensure that the safety of the complainant is guaranteed (for example via a change in working arrangements, or a temporary
suspension).
17.
Staff members should be reassured that there will be no action taken
against any member of staff who reports in good faith information indicating
a violation of the RET’s Code of Conduct and which, following investigation,
proves unfounded. However, if a staff member knowingly and wilfully reports
false or malicious information regarding another member of staff, such false
reports will lead to disciplinary action.
Community-based complaint mechanisms
18.
Awareness-raising regarding SEA among communities where the RET
works is a priority and must be an integral part of each RET program.
19.
During the whole project implementation process, RET staff members
have to be particularly vigilant to any sign or evidence of SEA coming from
the community where they work and immediately report any case to their
superior.
20.
On the occasion of field visit or M&E mission, RET staff members have
to set up meetings with different stakeholders of the communities involved in
RET's programme (e.g. Education Council, Defensoría del Pueblo etc.) to inform them about RET's PSEA policy and to specifically address SEA issues, in
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particular regarding women and children. The meetings should be led by RET
staff members of both genders to allow refugees to talk to a person of the
same sex and reduce obstacles to report acts of SEA, respecting discretion
and confidentiality.
21.
In each project location, the RET will be in permanent contact with
other organizations and NGOs working in the field of psychosocial support of
the target population (e.g. UNHCR) or legal institutions (Defensorías del
Pueblo, Education Council etc.) to be informed about cases regarding its
staff.
22.
In the framework of each RET programme, a SEA/SGBV focal point
will be designated in each project location where refugees can report SEA
cases.
23.
Once received the complaint must follow the same reporting mechanism, as described in the previous section of this document.
Investigation
24.
Once the complaint is received, HQ focal point will consider the appropriate steps to take, including the initiation of an investigation.
25.
Any investigation that is undertaken must be completed, regardless of
whether the alleged perpetrator is still a RET staff member. In the event that
a complaint does not warrant a full investigation, the Head of Country may
nonetheless be asked to take a number of steps to address concerns in other
ways, (for example, addressing any poor practice with additional training,
adjusting working arrangements or procedures).
26.
If the complaint involves staff of other UN agencies, NGO partners, military personnel or non-staff personnel, such agencies must be informed of
the complaint via appropriate mechanisms.
27.
The investigation of complaints will be conducted with due regard to a
number of key principles including, but not limited to, confidentiality, safety,
impartiality, objectivity, thoroughness, timeliness and accuracy as well as safeguarding the due process rights of the alleged perpetrator. All individuals
concerned, including the subject of the complaint, have the right to be
treated with respect and dignity and to be kept informed of the progress of
the investigation.
28.
The HQ focal point will designate a senior member of staff or focal
point to assume responsibility for the oversight and monitoring of the investigation. The designated senior member of staff or focal point will be responsible for ensuring that an investigation is undertaken according to the principles of confidentiality, safety, impartiality, objectivity, thoroughness, timeliness and accuracy.
29.
The general principle of confidentiality is such that the disclosure of
the identity of complainants, witnesses, victims/survivors, the subject of the
complaint and any others involved in an investigation, is restricted and is
permitted only on an authorised or “need to know” basis, and only in certain
exceptional circumstances. A breach of confidentiality may lead to disciplinary action.
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30.
Interviews must be conducted in a safe and supportive environment
and in accordance with the principles of good practice.
31.
Witnesses will always be interviewed in the language of his/her choice.
If an interpreter is needed, s/he will follow strict rules of confidentiality.
32.
Once the investigation is completed, the investigator must deliver a
full written report, which includes conclusions and recommendations. The
report must be produced in an appropriate time-frame.
Disciplinary Actions
33.
The investigation report must be submitted to the HQ focal point, who
will, in consultation with the CEO, decide upon an appropriate course of action.
34.
Should the investigation indicate that misconduct has not occurred,
the case will be closed.
35.
Should the investigation indicate that misconduct has occurred, disciplinary action must be taken, including possible summarily dismissal, pursuant to RET Staff Rules and Regulations.
36.
If, after proper investigation, there is evidence to support allegations
of sexual exploitation or sexual abuse, which may contravene national laws,
in consultation with the complainant, these cases may, upon consultation
with the appropriate internal legal advisors, be referred to national authorities for criminal prosecution.
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RET International Plan de
acción sobre la protección de la
explotación y abuso sexual
(PSEA)
El objetivo del Plan de Acción PSEA de RET es clarificar los pasos a seguir cuando se
sospecha de explotación, abuso o acoso sexual de los beneficiarios, los receptores
de los servicios o el personal empleado y cuando este abuso es cometido
presuntamente por o contra un miembro del personal de RET.
Esto es un proceso administrativo y no debería ser considerado como un substituto
para una investigación criminal, si esta seria justificada.
Este documento sigue el espíritu del Boletín de la Secretaria General de las Naciones
Unidas sobre las medidas especiales de protección contra la explotación y el abuso
sexuales (ST/SGB/2003/13), los seis principios básicos establecidos por el grupo de
trabajo de la IASC (Comisión Permanente entre Agencias) sobre la Protección de la
explotación y abuso sexual, la Declaración de Compromiso sobre la Eliminación de la
Explotación y el Abuso sexuales cometidos por personal dentro y fuera de las
Naciones Unidas y el Código de Conducta de RET.
A. Definiciones:
La definición de RET de la “explotación y el abuso sexual” esta basada en la
definición dada por el Boletín de la Secretaria General de las Naciones Unidas sobre
las medidas especiales de protección contra la explotación y el abuso sexual
(ST/SGB/2003/13):
“El termino “explotación sexual” significa cualquier intento de abuso o abuso real de
una posición de vulnerabilidad, poder diferencial o confianza, para propósitos
sexuales, que incluye- sin limitarse a ello- el hecho de beneficiarse monetaria, social o
políticamente de la explotación sexual de otra persona. Del mismo modo, el termino
“abuso sexual” significa la intrusión física de carácter sexual, real o amenazada, ya
sea forzosamente o bajo condiciones desiguales o coercitivas”.
Este documento cubre de igual modo los comportamientos- en relación al contenido
sexual- definido como sigue por el código de conducta de RET, §13:
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“Lenguaje o comportamiento que no es apropiado, acosador, abusivo, provocativo
sexualmente o culturalmente inapropiado”.
B. Formación:
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
Cada nuevo miembro del personal reclutado a todos los niveles (terreno y
sede) tiene que participar en una inducción sobre el código de conducta de
RET y los mecanismos PSEA de RET antes de firmar sus Términos de
Referencia. La inducción es facilitada por personal experimentado que podrá
responder a las preguntas de los participantes.
La inducción tiene que conducir a la firma del Código de Conducta y del
siguiente Plan de acción por cada nuevo empleado de RET. El Código de
Conducta y Plan de Acción serán leídos, explicados y aprobados durante la
inducción.
Cada año, todos los miembros del personal de RET tienen que participar en
sesiones sobre PSEA al nivel del país y/o regional. El objetivo de esta sesión
es recordarle a los miembros del personal de RET que son el Código de
Conducta y el presente Plan de Acción y mejorar la comprensión sobre los
asuntos del SEA y los mecanismos de protección de RET. También va a
proveer una oportunidad al personal para compartir experiencias, y ajustar los
mecanismos de protección cuando se considere necesario.
Planificar y llevar a cabo la formación, el Jefe de Operaciones de la sede
debería recibir un horario de cada jefe de país (ej. Jefe de Misión o Manager
de programa) al comienzo de cada año, indicando cuando, dónde y cómo la
formación se va a llevar a cabo.
Preparar la sesión de formación, el equipo de país de RET tiene que usar las
guías extensivas desarrolladas por UNHCR y IASC como la “Guía para la
prevención y respuesta del ACNUR: Violencia sexual y por motivos de Genero
en contra de personas refugiadas, retornadas y desplazadas internas” así
como la “Guía para las intervenciones contra la violencia por razón de género
en situaciones humanitarias- enfocándose en la prevención de y respuesta a
la violencia sexual en emergencias” del IASC.
Además, cada equipo de país de RET debe incluir en su sesión de formación
material al día (informes, guías, legislación local y nacional) en línea con el
enfoque de derechos humanos del SEA. Este material va a ser compartido
con la oficina de la sede internacional de RET (HQ) anualmente.
Al final de cada formación anual en cada país, el jefe de país va a enviar un
informe de formación a la sede, que va a incluir el contenido, duración, lugar,
lista de participantes, nombre del facilitador y un resumen de la discusión y
medidas que deben ser tomadas. Estos informes van a estar disponibles
desde la sede para todas las partes interesadas.
En el caso de rectificación del Código de Conducta de RET o del Plan de
acción PSEA, una formación especial se va a realizar con todos los miembros
del personal de RET. A cada miembro del personal de RET se le va a pedir de
firmar el documento modificado.
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9. Cuando RET trabaja con un socio implementador, el Código de conducta
debe ser parte integral del acuerdo de trabajo firmado entre RET y su socio
implementador. De acuerdo al acuerdo firmado, el socio implementador va a
tener la responsabilidad integral de reforzar el Código de Conducta de RET,
incluyendo el Plan de Acción de PSEA, y en consecuencia entrenar su
personal.
C. Mecanismos de notificación:
10. Todo el personal de RET debe notificar internamente cualquier problema,
incluyendo quejas especificas y rumores, en cuanto a posible explotación
sexual o abuso por un personal de RET y/u otra persona externa. El
incumplimiento de notificar la información a través de canales apropiados
debería resultar en acciones disciplinarias. Las quejas deberían ser notificadas,
así se ignore a que institución esta afiliado el responsable.
11. La queja debe ser comunicada directamente al punto focal del SEA. El punto
focal del SEA de RET en el terreno es el jefe de país. El SEA a nivel regional es
el Director Regional. A nivel de la sede el SEA de RET es el Chief Operations
Officer (COO).
12. El punto focal en el terreno debe comunicar la queja al punto focal regional,
que a su vez debe notificar al punto focal al nivel de la sede (COO) y el/la
CEO.
13. Si el querellante cree que esta ruta de notificación puede ser comprometidapor ejemplo que ella/el podría ser victimizada o si ella/el no tiene confianza
en la estructura local de manejo, o cuando el mismo punto focal ha sido
acusado de SEA- entonces la queja debería ser hecha directamente con otro
punto focal a nivel regional o de la sede.
14. Se sugiere que la queja sea grabada por escrita o verbalmente.
15. La queja es estrictamente confidencial- El primer punto focal debe asegurarse
que el denunciante esta informado de la confidencialidad del proceso. El
punto focal debe obtener un consentimiento escrito del querellante para que
la información este disponible también para otros afuera del mecanismo de
notificación.
16. El primer punto focal debe inmediatamente tomar todas las medidas
necesarias y apropiadas para asegurar que la seguridad del denunciante sea
garantizada (por ejemplo con un cambio de lugar de trabajo o una suspensión
temporaria).
17. Los miembros del personal deberían ser asegurados que no va a haber
acciones tomadas contra ningún otro miembro del personal que notifica de
buena fe información indicando la violación del Código de Conducta de RET y
la cual, después de la investigación, es infundada. Sin embargo, si un miembro
del personal intencionadamente y obstinadamente notifica información falsa
o maliciosa sobre otro miembro del personal, esta falsa información llevara a
tomar acciones disciplinarias.
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D. Mecanismos de denuncia comunitarios
18. Sensibilización sobre SEA en las comunidades donde trabaja RET es una
prioridad y debe ser una parte integral de cada programa de RET.
19. Durante todo el proceso de implementación del proyecto, los miembros del
personal de RET tienen que estar particularmente vigilantes a cualquier signo
o evidencia de SEA que venga de la comunidad donde trabajan e
inmediatamente informar cualquier caso a su superior.
20. Durante las visitas de terreno o misiones de M&E, los miembros del personal
RET tienen que organizar reuniones con diferentes actores locales de las
comunidades involucradas en los programas de RET (ej. Consejo de
educación, Defensoría del pueblo, etc) para informarles sobre la política de
RET de PSEA y para abordar los problemas de SEA, en particular con mujeres
y niños/as. Las reuniones deberían ser dirigidas por miembros del personal
de RET de los dos géneros para permitir a los refugiados de hablar a una
persona del mismo sexo y reducir los obstáculos al denunciar los actos de
SEA, respectando la discreción y confidencialidad.
21. En cada localidad del proyecto, RET va a estar en contacto permanente con
otras organizaciones y ONGs que trabajan con el tema de apoyo psicosocial
de la población objetiva (ej. ACNUR) o instituciones legales (Defensoría del
Pueblo, Consejo de Educación, etc) para informar sobre casos que conciernen
su personal.
22. En el marco de cada programa de RET, un punto focal de SEA/SGBV va a ser
designado en cada locación del proyecto donde los refugiados pueden
denunciar casos de SEA.
23. Al recibir una queja debe seguir el mismo mecanismo de denuncia, como esta
descrito en la sección anterior de este documento.
E. Investigación
24. Cuando la queja sea recibida, el punto focal de la sede sera considerar los
pasos apropiados a seguir, incluyendo la iniciación de una investigación.
25. Cualquier investigación que sea emprendida debe ser realizada así el
presunto perpetuador sea aun un miembro del personal de RET.
26. En el caso que la queja no garantice una investigación completa, se debe no
obstante pedir al jefe de país de emprender pasos a seguir para abordar el
problema de otra manera (ej. Abordar algún practica que debe ser abordada
con formación adicional, ajustar los procedimientos y condiciones de trabajo).
27. La investigación de las denuncias va a ser conducidas tomando en cuenta los
principios clave incluyendo, pero no limitado a, la confidencialidad, seguridad,
imparcialidad, objetividad, rigurosidad, precisión así como salvaguardo del
debido proceso de derechos del presunto perpetuador. Todos los individuos
involucrados, incluyendo el sujeto de la denuncia tienen el derecho de ser
tratados con respecto y dignidad y de ser informados del progreso de la
investigación.
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28. El punto focal de la investigación va a ser designado a un miembro senior del
personal o punto focal para asumir la responsabilidad para la supervisión y
monitoreo de la investigación. La persona senior designada o el punto focal
van a ser responsables para asegurar que la investigación sea realizada según
los principios de confidencialidad, seguridad, imparcialidad, objetividad,
rigurosidad y precisión.
29. El principio general de confidencialidad es tan serio que la difusión de la
identidad de los denunciantes, testigos, victimas/sobrevivientes, el sujeto de
la denuncia y cualquier otra persona involucrada en la investigación es
restringida y es permitida solo en base de una autorización o “necesidad de
saber” y solo en algunas circunstancias excepcionales. El rompimiento de la
confidencialidad puede llevar a acciones disciplinarias.
30. Entrevistas deben ser conducidas en un ambiente seguro y de apoyo y de
acuerdo con los principios de buena practica.
31. Testigos van a ser siempre entrevistados en el idioma de su opción. Si un
interprete es necesario, el/ella seguirà estrictas reglas de confidencialidad.
32. Cuando la investigación sea completada, el investigador debe presentar un
informe completo escrito, que incluya conclusiones y recomendaciones. El
informe debe ser producido en un apropiado periodo de tiempo.
F. Acciones Disciplinarias
33. El informe de investigación debe ser entregado al punto focal de la sede que
va, en consultación con el CEO, adecidir después de un apropiado curso de
acción.
34. Si la investigación indica que un mal comportamiento no ha ocurrido, el caso
se cerrara.
35. Si la investigación indica que hubo un mal comportamiento, se debe tomar
acciones disciplinarias, incluyendo un despido de modo sumario, de acuerdo
con las reglas y regulación del personal de RET.
36. Si, después de una investigación apropiada, hay evidencia de apoyar el
alegato de explotación sexual o abuso sexual, que puede contravenir las leyes
nacionales, en consultación con el denunciante, estos casos pueden, después
de consultación con los apropiados consejeros legales internos, ser referidos
a autoridades nacionales para persecución criminal.
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Plan d’action de RET
International pour la protection
contre l’exploitation et les abus
sexuels (PEAS)
L’objectif et la raison d’être du PEAS RET sont de clarifier les différentes
étapes qui doivent être suivies en cas de suspicion d’exploitation, d’abus ou
de harcèlement sexuel envers un bénéficiaire, un employé RET ou tout autre
personne liée par un contrat de service avec RET.
Ce plan est un document administratif et ne doit en aucun être considéré
comme un substitut à une enquête criminelle.
Ce document s’inspire de l’esprit de la « Circulaire du Secrétaire Général des
Nations Unies : Dispositions spéciales visant à prévenir l’exploitation
sexuelle (ST/SGB/2003/13) », des « six core principles established by the
IASC (Inter-Agency Standing Committee) Task Force on Protection from
Sexual Exploitation and Abuse », du « Statement of Commitment on
Eliminating Sexual Exploitation and Abuse by UN and non UN personal », et
du « Code de Conduite RET ».
A. Définitions
Les définitions des termes « d’exploitation sexuelle » et « d’abus sexuel »
utilisées dans ce document sont issues de la « Circulaire du Secrétaire
Général des Nations Unies : Dispositions spéciales visant à prévenir
l’exploitation sexuelle ».
Aux fins de la présente circulaire, l’expression « exploitation sexuelle »
désigne le fait d’abuser ou de tenter d’abuser d’un état de vulnérabilité, d’un
rapport de force inégal ou de rapports de confiance à des fins sexuelles, y
compris mais non exclusivement en vue d’en tirer un avantage pécuniaire,
social ou politique. On entend par « abus sexuel » toute atteinte sexuelle
commise avec force, contrainte ou à la faveur d’un rapport inégal. La menace
d’une telle atteinte constituant aussi un abus sexuel.
Ce document couvre également tous les comportements - lorsqu’en lien avec
un contenu sexuel - définis comme suit au paragraphe 13 du Code de
Conduite RET : « Langage ou comportement qui n’est pas approprié, qui
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relève du harcèlement ou de l’abus, qui est provoquant d’un point de vue
sexuel ou qui n’est pas approprié d’un point de vue culturel ».
B. Formation
1.
Tout nouvel employé, à quel niveau que ce soit (terrain ou siège), doit
participer à une introduction complète du Code de Conduite RET et du
présent document avant de signer son contrat. Cette introduction est
donnée par un cadre RET, dont l’expérience au sein de l’organisation
lui permet de répondre à toutes les questions du/des participant(s).
2. Cette introduction doit conduire à la signature du Code de Conduite et
du présent document par le nouvel employé. Le Code de Conduite et
le plan d’action PEAS doivent avoir été lu, expliqués et approuvés
durant la session d’introduction.
3. Chaque année, tous les employés RET doivent participer à une session
de rafraîchissement portant sur le présent plan d’Action. Cette session
est organisée soit à un niveau national, soit à un niveau régional.
L’objectif de cette session est de souligner l’importance de ce
document et d’améliorer la compréhension des employés envers les
questions d’exploitations et d’abus sexuels, de partager des
expériences et d’ajuster, si nécessaire, les mécanismes de protection.
4. Avec comme objectif la planification des formations, le Chef des
Opérations basé au siège RET à Genève recevra un calendrier de
chaque responsable de pays au début de chaque année
programmatique. Ce calendrier indiquera les dates des sessions de
formations ainsi que les modalités de ces sessions.
5. Pour préparer une session de formation, l’équipe RET locale doit
utiliser les lignes directrices développées par l’UNHCR et le IASC,
notamment le « Sexual and Gender-Based Violence against Refugees,
Returnees and Internally Displaced Persons - Guidelines for Prevention
and Response » et les « Guidelines for Gender-Based Violence
Interventions in Humanitarian Settings - Focusing on Prevention of and
Response to Sexual Violence in Emergencies ».
6. Chaque équipe RET locale doit inclure dans ses sessions de formation
du matériel mis à jour (rapports, brochures, législation locale et
internationale, etc.) en accord avec une approche orientée vers les
Droits de l’Homme. Ce matériel doit être partagé chaque année avec le
siège RET.
7. A la fin de chaque session de formation annuelle, le responsable
national RET enverra un rapport de formation au siège. Celui-ci doit
mentionner le contenu de la formation, sa durée, le lieu de la
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formation, la liste des participants, le nom de formateurs, ainsi qu’un
résumé des discussions et des mesures décidées.
8. En cas d’amendements ou de modification de ce document et/ou du
Code de Conduite, une session de formation extraordinaire doit être
organisée. Tous les employés RET doivent bénéficier d’une telle
session et doivent parapher les modifications.
9. Lorsque RET travaille avec un partenaire de mise en œuvre, le Code de
Conduite doit être partie intégrante de l’accord signé entre les deux
parties. L’accord entre les deux parties doit spécifiquement
mentionner la responsabilité du partenaire d’appliquer le Code de
Conduite ainsi que le présent document.
C. Mécanismes de report
10. Tout employé RET doit rapporter à l’interne toute suspicion, simple
rumeur ou plainte formelle, de possible exploitation ou abus sexuel
perpétré par un employé RET ou toute autre personne extérieure. Tout
manquement à cette règle peut résulter en des mesures disciplinaires.
Toute plainte doit être rapportée, même dans le cas ou l’affiliation de
la personne suspectée est inconnue.
11. La plainte ou la suspicion doit être directement rapportée au point
focal direct. Le point focal au niveau du terrain est le responsable RET
national. Le point focal régional est le Directeur régional. Le point focal
au siège est le Chef des Opérations.
12. Le point focal national doit immédiatement rapporter la plainte au
point focal régional, qui, à son tour, doit en informer le point focal au
niveau du siège. Le CEO RET doit également en être avisé.
13. Si le plaignant estime que la ligne de report est compromise (par
exemple le point focal direct est impliqué dans la plainte), il peut
directement s’adresser à un point focal plus élevé dans la hiérarchie.
14. Il est recommandé que le plaignant enregistre (par écrit ou par oral
avec témoins) sa plainte.
15. La plainte est strictement confidentielle. Le point focal primaire doit
s’assurer que le plaignant est informé de la nature confidentielle de sa
plainte. Le point focal doit obtenir un accord préalable écrit du
plaignant pour diffuser la plainte en dehors du mécanisme décrit cidessus.
16. Le point focal primaire doit prendre immédiatement les mesures
nécessaires pour s’assurer que le plaignant est en sécurité (par
exemple à travers un changement des heures de travail ou par une
suspension temporaire).
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17. Les employés doivent être assurés qu’aucune action disciplinaire ne
sera prise à l’encontre d’une personne qui rapporte en toute bonne foi
une information indiquant la violation du Code de Conduite et qui,
après vérification, s’avère être sans fondement. Cependant, si un
employé rapporte en toute conscience, avec une intention de nuire,
une information qu’il sait être fausse et diffamatoire, il est susceptible
de faire face à des mesures disciplinaires.
D. Mécanismes communautaires de plainte
18. La sensibilisation des communautés en matière d’exploitation et
d’abus sexuel est une priorité. Tout programme RET doit tenir compte
et inclure ce facteur.
19. Durant la mise en œuvre de tout projet, les employés RET doivent être
particulièrement vigilants envers tout signe d’exploitation et d’abus
sexuel dans les communautés avec lesquelles ils travaillent. Tout cas
suspect doit être rapporté à leur supérieur hiérarchique.
20. A l’occasion de visites sur le terrain, les employés RET doivent
organiser des réunions avec les différentes parties prenantes de la
communauté impliquée dans le programme RET (par exemple :
Associations de Parents d’Elèves). L’objectif est de les informer de la
politique RET au sujet de la Protection de l’Exploitation et des Abus
Sexuels. Ces réunions doivent être conduites par des employés RET
masculins et féminins, laissant ainsi la possibilité aux bénéficiaires de
s’adresser à des personnes de même sexe. La confidentialité et la
discrétion doivent être de mise.
21. Dans chacun de ses projets, RET sera en contact constant avec toutes
autres organisations travaillant dans le domaine du soutien
psychosocial ou du soutien légal.
22. Dans chacun des programmes RET, un point focal local sera désigné
pour permettre à la communauté de rapporter tout cas d’exploitation
et d’abus sexuel.
23. Une fois reçue, une plainte doit suivre les mêmes mécanismes de
report décrits dans la section précédente de ce document.
E. Enquête
24. Lorsqu’une plainte est reçue, le point focal au niveau du siège
considérera toutes mesures nécessaires à prendre. Cela peut
notamment se traduire par la mise en place d’une enquête interne.
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25. Toute enquête initiée doit être menée jusqu’à son terme, que le
coupable présumé soit encore un employé RET ou non. Dans le cas ou
la plainte ne nécessite pas une enquête approfondie, le responsable
national peut être tout de même appelé à prendre certaines mesures
(session de formation supplémentaire, changements de procédures de
travail, etc.).
26. Si la plainte implique des employés d’autres organisations, celles-ci
doivent en être informées.
27. L’enquête sera conduite en prenant compte de divers principes clés,
tels que notamment la confidentialité, la sécurité, l’impartialité,
l’objectivité, la précision, ainsi que la prise en compte la plus strict des
droits de la personne présumée coupable. Toutes les personnes
concernées, y compris le coupable présumé, ont le droit d’être traités
avec le plus grand respect et la plus grande dignité. Toutes les
personnes concernées ont le droit d’être tenues au courant des
progrès de l’enquête.
28. Le point focal du siège désignera un cadre ou un autre point focal pour
conduire l’enquête. Celui-ci sera responsable de s’assurer que
l’enquête est conduite en suivant tous les principes décrits au
paragraphe précédent.
29. Le principe de confidentialité est tel que la divulgation de l’identité du
plaignant, des témoins, de la victime, ou du coupable présumé relève
de circonstances exceptionnelles. Un manquement à ce principe peut
mener à des actions disciplinaires.
30. Les interviews doivent se dérouler dans un environnement sûr et
accueillant, en accord avec les bonnes pratiques.
31. Toute partie prenante sera toujours interviewée dans la langue de son
choix. Si un interprète est nécessaire, celui-ci sera également tenu au
principe de confidentialité.
32. Une fois que l’enquête est terminée, l’enquêteur doit remettre un
rapport écrit dans un laps de temps raisonnable et adapté. Celui-ci
doit inclure conclusions et recommandations.
F. Mesures disciplinaires
33. Le rapport d’enquête doit être remis au point focal du siège, qui, en
consultation avec le CEO, décidera des mesures nécessaires.
34. Si l’enquête conclut à l’absence de mauvaise conduite, le cas sera clos.
35. Si l’enquête conclut à la présence d’une mauvaise conduite, une action
disciplinaire sera entreprise. Celle-ci suivra les procédures des
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employés RET et peut mener, le cas échéant, au renvoi de l’employé
jugé coupable.
36. Si, après enquête, il y a lieu de croire que la mauvaise action viole les
lois nationales ou internationales, l’affaire peut être déferrée à un
tribunal habilité à traiter l’affaire. Cette action se fera en consultation
avec le plaignant et les conseillers légaux RET.
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