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L’influence du leadership
authentique et de l’autonomisation
structurelle sur le capital social des
infirmières, la santé mental et la
satisfaction à l’emploi un an plus
tard
Emily Read, RN, MSc, PhD (étudiante)
Heather Laschinger, RN, PhD, FAAN, FCAHS
Contexte
• Les nouveaux diplômés jouent un rôle important dans le système
de soins de santé
• La période de transition d'étudiant à infirmière professionnelle
est un moment stressant
• Les expériences des nouveaux diplômés pendant les premières
années dans la pratique professionnelle influencent la
satisfactions face à l’emploi et le désir de rester dans la pratique
(Giallonardo, Wong & Iwasiw 2010, Laschinger 2012, Pineau Stam
et al 2013).
• Les nouveaux diplômés ont des coûts personnels, professionnels
et d’organisation plus élevés.
Mettre l’accent sur des relations
positives au travail
• Des recherches antérieures sur les nouvelles infirmières diplômées
ont mis l'accent sur ​l'incivilité, l'intimidation et l'épuisement
professionnel
• Ce sont des phénomènes importants pour comprendre et prévenir,
mais il est également nécessaire de comprendre les relations
positives au travail
• Les infirmières gestionnaires ont la possibilité d'influencer le bienêtre en milieu de travail des nouveaux diplômés et la satisfaction au
travail en construisant d’authentiques relations positives en créant
l'autonomisation des environnements de travail qui cultivent un
fort sentiment de communauté, qui est une forme importante de
capital social relationnel.
But de l’étude
Tester notre modèle hypothétique des effets
longitudinaux sur l’influence du leadership
authentique et de l’autonomisation structurelle sur
le capital social des infirmières, la santé mental et la
satisfaction à l’emploi
Leadership authentique
(Avolio & Gardner 2005, Gardner et al. 2005)
• Décrit le comportement des leaders qui démontre:
–
–
–
–
De la conscience de soi
Transparence (vrai personnalité)
Traitement équilibré
De l’intégrité morale et éthique
• Associé à:
– L’Épuissement professionnel inférieur (Laschinger, Wong &
Grau 2012)
– La collaboration interprofessionnelle (Laschinger & Smith
2013)
– Meilleur performance au travail et meilleure satisfaction
(Leigh 2013, Wong & Laschinger 2012).
L'autonomisation structurelle
• Selon la théorie de Kanter (1977,1993), les dirrigeants
peuvent responsabiliser les employés en fournissant:
–
–
–
–
L’Accès à l’information
L’Accès aux ressources
L’Accès au soutien
L’Accès aux possibilités d’apprendre et grandir
• De nombreuses études ont montré que
l'autonomisation structurelle est une partie intégrante
d'un milieu de travail sain qui permet aux infirmières
de faire leur travail efficacement
Capital Social Relationnel
• Se réfère à la qualité des relations que les employés ont un avec l'autre au
travail (Nahapiet et Ghoshal, 1998)
• Une pensé pour aboutir à une coopération accrue, du travail d'équipe, et
un plus grand partage des ressources sociales telles que l'aide et les
conseils
• Chez les infirmières de l'hôpital, le capital social relationnel a été associée
à des niveaux plus élevés de l'engagement organisationnel à un
comportement pro social (Hsu et al., 2011), la coordination relationnelle
(Lee et al., 2013), et les comportements de gestion des risques
(Ernstmann et al., 2010 )
• Des travaux récents ont également montré des liens entre
l'autonomisation structurelle, le capital social relationnel et l'efficacité de
l'unité (Laschinger, Lire, Wilk, et Finegan, 2014)
Modèle hypothétique
Méthodes
•
•
•
•
•
Une analyse secondaire des données de l'enquête
709 nouveaux diplômés avec < De 2 années
d’expérience de travail dans les soins de courte durée
342 ont répondu la première fois (48.1% de résponses)
191 ont répondu la deuxième fois (55.8% de résponses)
L’analyse statistique
• Corrélations R de Person
• Descriptives
• CFA et l'analyse du chemin à Amos
Instruments
Variable
Leadership
Authentique
Autonomisation
structurelle
Capital Social
relationnel
Santé Mentale
Satisfaction à
l’emploi
Instrument
Questionnaire du
leadership
authentique
Conditions
d'efficacité de travail
II (CWEQ II)
Échelle des domaines
de la vie au travail, la
sous-échelle
communautaire
Inventaire de la santé
mentale-5
Pas de nom
Auteurs
Walumbwa et
al., 2008
#
d’items
16
Laschinger et
al., 2001
12
Leiter &
Maslach, 2003
3
Berwick et al.,
1991
Shaver et
Lacey, 2003
5
4
Échelle
Cronbach’s α
0 = pas du tout à 4
= Souvent, si ce
n’est pas toujours
1 = aucun à
5 = beaucoup
.95
1 = totalement en
désaccord à 5 =
totalement en
accord
1 = Toujours à 6 =
jamais
1 = totalement en
désaccord à 5 =
totalement en
accord
.81
.80
.86
.82
Résultats
Caractéristiques des participants
Caractéristiques
démographiques
Âge
Nombre d’année en tant que
IE
Genre
Femme
Homme
Éducation
BScN
Maîtrise en soins infirmiers
Spécialité de l'unité actuelle
Médico-chirurgicale
Soins critiques
Maternelle et infantile
Santé Mentale
Situation d'emploi actuelle
Temps plein
Temps partiel
Occasionnel
Temps 1
Mean(n)
SD
Temps 2
Mean
SD
Comparaison
T-value
ρ
28.41
(190)
6.79
29.18
(190)
6.74
-11.930
.000
1.01
0.25
1.87(184)
0.57
-6.507
.000
(191)
N
%
Χ2
.019
ρ
.889
174
17
91.1
8.9
.001
.997
2.957
.398
.408
.815
189
2
118
43
15
11
122
49
18
99.0
1.0
61.8
22.5
7.9
5.8
63.9
25.7
9.4
173
17
189
1
108
44
17
14
126
51
14
90.6
8.9
99.0
0.5
56.5
23.0
8.9
7.3
66.0
26.7
7.3
Les corrélations entre les variables de
l'étude
Variable
M
SD
α
1
2.47
0.88
.95
-
13.70
2.13
.80
.38
-
3.75
0.92
.81
.30
.49
-
2
3
4
Temps 1
1.
Leadership authentique
2.
autonomisation totale
3.
Capital Social Relationnel
Temps 2
4.
Santé mentale
2.39
0.99
.86 -.13
-.18
-.14
-
5.
Satisfaction à l’emploi
3.11
0.91
.82
.36
.36
-.29
.31
Results of Path Analysis
Effets indirects
Chemins structurels
LA → AS→ CSR
LA → AS→ CSR → JSat
LA → AS→ CSR → SM
AS→ CSR → ESat
AS→ CSR → SM
Coefficient
normalisé
.351
.283
-.073
.352
-.146
95%
Confidence
Interval
Limite Limite
inférie supérie
ure
ure
.211
.473
.082
.275
-.147
-.011
.197
.496
-.278
-.024
SE
ρ
.066
.049
.035
.073
.065
.004
.004
.017
.004
.017
Notes: LA = Leadership Authentique; AS = Autonomisation struturelle;
CSR = Capital Sociale Relationnel; ESat = Satisfaction à l’emploi; SM = Santé Mentale
Discussion
• Les résultats confirment notre modèle hypothétique
• L’autonomisation était un médiateur clé entre la gestion du
comportement du leadership authentique et le capital social
relationnel, la satisfaction au travail et la santé mentale des
infirmières nouvellement diplômées
• Le Capital social relationnel prédit moins de symptômes de santé
mentale et de symptômes liés à la satisfaction au travail un an plus
tard
• Le Capital social relationnel a eu un effet plus faible sur les
symptômes de santé mentale que sur la satisfaction au travail
Conclusion
• Ces résultats contribuent supporter l’évidence croissante que
les théories de leadership authentique et d’autonomisation
aident à faire progresser la compréhension de la façon dont
les dirigeants peuvent influencer positivement les résultats de
santé et de rétention de nouveaux diplômés
• Le Capital social relationnel est une ressource
interpersonnelle importante qui peut être cultivée par des
leaders authentiques qui construisent des relations positives
et honnêtes avec les nouvelles recrues et répondent à leurs
besoins en leur donnant accès à des structures
d'autonomisation s’ils en ont besoin pour bien faire leur
travail
MERCI…
•
•
•
•
Dr. Heather Laschinger, PhD, RN, FAAN
Dr. Carol Wong
Les participants au sondage
My son Liam (Le patron)
Ontario Graduate Scholarship
Questions?
REFERENCES
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