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L’influence du leadership authentique et de l’autonomisation structurelle sur le capital social des infirmières, la santé mental et la satisfaction à l’emploi un an plus tard Emily Read, RN, MSc, PhD (étudiante) Heather Laschinger, RN, PhD, FAAN, FCAHS Contexte • Les nouveaux diplômés jouent un rôle important dans le système de soins de santé • La période de transition d'étudiant à infirmière professionnelle est un moment stressant • Les expériences des nouveaux diplômés pendant les premières années dans la pratique professionnelle influencent la satisfactions face à l’emploi et le désir de rester dans la pratique (Giallonardo, Wong & Iwasiw 2010, Laschinger 2012, Pineau Stam et al 2013). • Les nouveaux diplômés ont des coûts personnels, professionnels et d’organisation plus élevés. Mettre l’accent sur des relations positives au travail • Des recherches antérieures sur les nouvelles infirmières diplômées ont mis l'accent sur l'incivilité, l'intimidation et l'épuisement professionnel • Ce sont des phénomènes importants pour comprendre et prévenir, mais il est également nécessaire de comprendre les relations positives au travail • Les infirmières gestionnaires ont la possibilité d'influencer le bienêtre en milieu de travail des nouveaux diplômés et la satisfaction au travail en construisant d’authentiques relations positives en créant l'autonomisation des environnements de travail qui cultivent un fort sentiment de communauté, qui est une forme importante de capital social relationnel. But de l’étude Tester notre modèle hypothétique des effets longitudinaux sur l’influence du leadership authentique et de l’autonomisation structurelle sur le capital social des infirmières, la santé mental et la satisfaction à l’emploi Leadership authentique (Avolio & Gardner 2005, Gardner et al. 2005) • Décrit le comportement des leaders qui démontre: – – – – De la conscience de soi Transparence (vrai personnalité) Traitement équilibré De l’intégrité morale et éthique • Associé à: – L’Épuissement professionnel inférieur (Laschinger, Wong & Grau 2012) – La collaboration interprofessionnelle (Laschinger & Smith 2013) – Meilleur performance au travail et meilleure satisfaction (Leigh 2013, Wong & Laschinger 2012). L'autonomisation structurelle • Selon la théorie de Kanter (1977,1993), les dirrigeants peuvent responsabiliser les employés en fournissant: – – – – L’Accès à l’information L’Accès aux ressources L’Accès au soutien L’Accès aux possibilités d’apprendre et grandir • De nombreuses études ont montré que l'autonomisation structurelle est une partie intégrante d'un milieu de travail sain qui permet aux infirmières de faire leur travail efficacement Capital Social Relationnel • Se réfère à la qualité des relations que les employés ont un avec l'autre au travail (Nahapiet et Ghoshal, 1998) • Une pensé pour aboutir à une coopération accrue, du travail d'équipe, et un plus grand partage des ressources sociales telles que l'aide et les conseils • Chez les infirmières de l'hôpital, le capital social relationnel a été associée à des niveaux plus élevés de l'engagement organisationnel à un comportement pro social (Hsu et al., 2011), la coordination relationnelle (Lee et al., 2013), et les comportements de gestion des risques (Ernstmann et al., 2010 ) • Des travaux récents ont également montré des liens entre l'autonomisation structurelle, le capital social relationnel et l'efficacité de l'unité (Laschinger, Lire, Wilk, et Finegan, 2014) Modèle hypothétique Méthodes • • • • • Une analyse secondaire des données de l'enquête 709 nouveaux diplômés avec < De 2 années d’expérience de travail dans les soins de courte durée 342 ont répondu la première fois (48.1% de résponses) 191 ont répondu la deuxième fois (55.8% de résponses) L’analyse statistique • Corrélations R de Person • Descriptives • CFA et l'analyse du chemin à Amos Instruments Variable Leadership Authentique Autonomisation structurelle Capital Social relationnel Santé Mentale Satisfaction à l’emploi Instrument Questionnaire du leadership authentique Conditions d'efficacité de travail II (CWEQ II) Échelle des domaines de la vie au travail, la sous-échelle communautaire Inventaire de la santé mentale-5 Pas de nom Auteurs Walumbwa et al., 2008 # d’items 16 Laschinger et al., 2001 12 Leiter & Maslach, 2003 3 Berwick et al., 1991 Shaver et Lacey, 2003 5 4 Échelle Cronbach’s α 0 = pas du tout à 4 = Souvent, si ce n’est pas toujours 1 = aucun à 5 = beaucoup .95 1 = totalement en désaccord à 5 = totalement en accord 1 = Toujours à 6 = jamais 1 = totalement en désaccord à 5 = totalement en accord .81 .80 .86 .82 Résultats Caractéristiques des participants Caractéristiques démographiques Âge Nombre d’année en tant que IE Genre Femme Homme Éducation BScN Maîtrise en soins infirmiers Spécialité de l'unité actuelle Médico-chirurgicale Soins critiques Maternelle et infantile Santé Mentale Situation d'emploi actuelle Temps plein Temps partiel Occasionnel Temps 1 Mean(n) SD Temps 2 Mean SD Comparaison T-value ρ 28.41 (190) 6.79 29.18 (190) 6.74 -11.930 .000 1.01 0.25 1.87(184) 0.57 -6.507 .000 (191) N % Χ2 .019 ρ .889 174 17 91.1 8.9 .001 .997 2.957 .398 .408 .815 189 2 118 43 15 11 122 49 18 99.0 1.0 61.8 22.5 7.9 5.8 63.9 25.7 9.4 173 17 189 1 108 44 17 14 126 51 14 90.6 8.9 99.0 0.5 56.5 23.0 8.9 7.3 66.0 26.7 7.3 Les corrélations entre les variables de l'étude Variable M SD α 1 2.47 0.88 .95 - 13.70 2.13 .80 .38 - 3.75 0.92 .81 .30 .49 - 2 3 4 Temps 1 1. Leadership authentique 2. autonomisation totale 3. Capital Social Relationnel Temps 2 4. Santé mentale 2.39 0.99 .86 -.13 -.18 -.14 - 5. Satisfaction à l’emploi 3.11 0.91 .82 .36 .36 -.29 .31 Results of Path Analysis Effets indirects Chemins structurels LA → AS→ CSR LA → AS→ CSR → JSat LA → AS→ CSR → SM AS→ CSR → ESat AS→ CSR → SM Coefficient normalisé .351 .283 -.073 .352 -.146 95% Confidence Interval Limite Limite inférie supérie ure ure .211 .473 .082 .275 -.147 -.011 .197 .496 -.278 -.024 SE ρ .066 .049 .035 .073 .065 .004 .004 .017 .004 .017 Notes: LA = Leadership Authentique; AS = Autonomisation struturelle; CSR = Capital Sociale Relationnel; ESat = Satisfaction à l’emploi; SM = Santé Mentale Discussion • Les résultats confirment notre modèle hypothétique • L’autonomisation était un médiateur clé entre la gestion du comportement du leadership authentique et le capital social relationnel, la satisfaction au travail et la santé mentale des infirmières nouvellement diplômées • Le Capital social relationnel prédit moins de symptômes de santé mentale et de symptômes liés à la satisfaction au travail un an plus tard • Le Capital social relationnel a eu un effet plus faible sur les symptômes de santé mentale que sur la satisfaction au travail Conclusion • Ces résultats contribuent supporter l’évidence croissante que les théories de leadership authentique et d’autonomisation aident à faire progresser la compréhension de la façon dont les dirigeants peuvent influencer positivement les résultats de santé et de rétention de nouveaux diplômés • Le Capital social relationnel est une ressource interpersonnelle importante qui peut être cultivée par des leaders authentiques qui construisent des relations positives et honnêtes avec les nouvelles recrues et répondent à leurs besoins en leur donnant accès à des structures d'autonomisation s’ils en ont besoin pour bien faire leur travail MERCI… • • • • Dr. Heather Laschinger, PhD, RN, FAAN Dr. Carol Wong Les participants au sondage My son Liam (Le patron) Ontario Graduate Scholarship Questions? 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