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DEMARCHE VISION
La démarche Vision consiste à proposer aux collaborateurs d’envisager le futur de l’entreprise et
sa participation ACTIVE dans cette projection.
1 - Chaque collaborateur est invité
La démarche Vision est proposée à chacun mais elle respecte la liberté individuelle de ceux qui ne
partageraient pas ce type d’engagement qui leur est proposé. Bien sûr, avec le temps et la
répétition de ces démarches, de plus en plus de collaborateurs souhaitent s’y impliquer et bien
sûr, avec le degré d’intensité qui leur appartient.
2 – La démarche Vision est une démarche ACTIVE
Même si sa raison d’être consiste bien à imaginer à quoi ressemblera l’entreprise dans 10 ans, elle
vise essentiellement à construire les chemins de la réalisation : comment un futur ambitieux et
novateur – ce qui est le plus souvent le résultat d’une projection à 10 ans – comment ce grand
futur va-t-il se réaliser, par quels chemins, avec quels moyens, avec quelle vitesse de construction
des étapes…..
3 – La démarche Vision repose sur une méthode rigoureuse
Qu’il s’agisse de la projection à 10 ans ou qu’il s’agisse des moyens d’y parvenir, la démarche
s’appuie sur un grand professionnalisme de méthode. En particulier pour tout ce qui concerne les
analyses détaillées des marchés et des comportements d’achat, des besoins précis et concrets des
clients, de l’analyse rigoureuse de la concurrence, de la recherche des meilleures relations avec les
fournisseurs,…..
4 – La démarche Vision appliquée à un établissement génère du progrès sur le tout de
l’entreprise.
Si l’on veut bien respecter le rôle d’acteur entrepreneur auquel on invite chaque collaborateur (et
pour chaque personne et dans tous les endroits de l’entreprise) on accepte l’idée que tous les
établissements ne définiront pas tous le même type de futur. Ainsi, pour garantir la cohérence du
tout de l’entreprise, on définira une Vision d’entreprise globale, issue des démarches locales et qui
donnera une référence de sens à l’ensemble des démarches.
5 – La démarche Vision n’est pas une simple démarche participative.
A la différence des multiples méthodes permettant aux collaborateurs d’exprimer leurs points de
vue et suggestions, la démarche Vision construit le futur à partir de l’engagement et de la
compétence des collaborateurs. C’est évidemment une différence fondamentale, et même
radicalement différente. Elle modifie en profondeur le style de l’entreprise, le rôle des managers
et des dirigeants et les schémas classiques de gouvernance.
Patrice OLIVIER
Directeur Général Délégué Ressources Humaines / Dompro
GROUPE ADEO
GRAND PARCOURS du PUY du FOU
Intervention de Patrice OLIVIER
Samedi 6 octobre 2012
IDENTITÉ VISUELLE
CHARTE FÉVRIER 2011
Regard de Patrice Olivier, dirigeant d'entreprise - Comment construire une vision partagée
de l'entreprise avec tous les collaborateurs ?
A travers l'exemple du groupe ADEO dont il est le Directeur Général Délégué et Président des
Ressources Humaines, Patrice Olivier nous explique comment se construit et s'anime le process
vision Leroy Merlin, dans lequel chaque collaborateur du groupe est impliqué.
Introduction : qui est Patrice OLIVIER (PO) ?
La soixantaine alerte, Patrice dirige les RH du groupe ADEO – 10 enseignes de la GSB –
26 entreprises – 68 mille collaborateurs présents dans 13 pays.
Quoi : que va-t-il nous présenter ?
Hier, participant à la table ronde sur l’engagement collectif, vous avez évoqué comment celui-ci se
traduit dans les structures et les modes d’organisation.
Aujourd’hui, nous irons plus avant et vous nous expliquerez comment, concrètement dans votre
groupe, les collaborateurs sont associés pour construire la vision partagée du futur.
Contenu : idées clés fruits de la présentation de PO et de
l’interaction avec la salle
Après avoir rappelé succinctement l’histoire d’ADEO et le pourquoi de ce nom fédérateur pour tous
les salariés du groupe et où qu’ils soient dans le monde, Patrice témoigne de la notion de « vision
partagée ».
Le premier élément clé est le partage des valeurs.
Celles-ci se traduisent dans un style de management qui offre de la liberté, considérant que
chaque collaborateur est d’abord un individu autonome. Le collectif rajoute quelque chose,
enrichit la personne.
Intervention de Patrice Olivier Page 1 Il appartient à chaque responsable de créer son style de management pour incarner les valeurs
du groupe.
Le second point est la notion de transparence.
Tout collaborateur a, à tout moment, accès aux données du groupe.
Par exemple un chef de rayon sanitaire d’un magasin LEROY MERLIN peut instantanément voir
ses résultats et se comparer à ceux des autres rayons du magasin et même des rayons sanitaires
des autres magasins de l’enseigne.
Il est invité régulièrement à participer à des temps d’échange avec ses collègues du magasin,
bien sûr, et aussi des autres magasins. Le système d’information facilite ce mode de relations
transversales et aide à la résolution de problèmes et la capitalisation d’astuces et de bonnes
pratiques.
Dans les enseignes du groupe, ce ne sont pas les objectifs qui donnent lieu à « récompense »
mais les progrès réalisés.
Le troisième facteur est le partage pratique du projet qui pour chaque enseigne se fonde sur la
notion d’identité.
Le projet d’entreprise s’inscrit dans le temps et est imaginé pour 5 ans.
Concrètement les collaborateurs sont sollicités pour participer à des groupes de réflexion et
d’échange sur la démarche de vision, cela dure de 3 à 5 mois au terme desquels un plan
pratique est proposé puis mis en place.
Ceci se fait à l’échelle de chaque magasin, pas à la même période, ce qui peut expliquer pour le
consommateur des différences entre deux points de vente d’une même enseigne.
Pour alimenter la réflexion, les collaborateurs sont invités à rencontrer les clients particuliers
chez eux. Pas uniquement les clients du magasin mais aussi les clients d’autres enseignes. Cet
échange est riche pour nos équipiers et correspond à notre stratégie, nous dit Patrice : « faire que
les gens se sentent bien et heureux chez eux dans un habitat sain et agréable. »
Sans pour autant que ce soit le dernier point, le liant est aussi dans la capacité à faire la fête.
Toutes les occasions sont bonnes pour fêter les victoires.
Conclusion : quoi retenir ?
L’engagement collectif dans le partage de la vision est quelque chose de subtil qui fait appel à
plusieurs ressorts de la motivation :
• que le collaborateur partage les valeurs et que le management soit exemplaire dans le
respect de ces valeurs ;
• que l’équipier ait accès à l’information la plus large dans le cadre du réseau social interne
de l’entreprise ;
• qu’il participe à la réflexion d’avenir en s’appuyant sur une relation client personnalisée ;
• qu’il soit apprécié au regard des progrès réalisés et non uniquement d’objectifs plus ou
moins bien calibrés ;
• que les occasions de fêter les victoires lui soient données à partager avec toute l’équipe ;
• que la vision d’avenir de l’entreprise lui permette de développer la vision de son propre
avenir.
C’est cela que Patrice appelait « le coup de pinceau anti-corporate » dans l’interview qu’il avait
donnée à la revue l’expression en mai 2007 lors de la création d’ADEO.
Pour conclure, faire partager la vision du futur et contribuer à l’engagement collectif c’est se poser
la question que Jean Christian FAUVET du cabinet Bossard avait formulée : « pourquoi craquezvous, pourquoi vos collaborateurs craquent ?... »
Intervention de Patrice Olivier Page 2 Pascal FRETEAUD
Animateur Armor et Brest Bali Breiz
Intervention de Patrice Olivier Page 3