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Les différentes pratiques
de licenciement dans
le monde
Survol
Affaires et Talents. Alignés
Table des
Matières
Les différentes pratiques de licenciement dans
le monde:
Survol
DONNÉES GÉNÉRALES................................................ 3
POLITIQUE DE LICENCIEMENT..................................6-9
CALCUL DES INDEMNITÉS DE LICENCIEMENT.......10-11
INDEMNITÉS............................................................... 12
•
Replacement dans le cadre des indemnités
PRIMES DE RÉTENTION ............................................. 20
REGARDONS VERS L'AVENIR...................................... 21
UTILISEZ CETTE ÉTUDE
POUR GÉRER VOS EFFECTIFS.................................... 23
COMMENT RIGHT MANAGEMENT PEUT
VOUS AIDER LORS DU LICENCIEMENT
DES EMPLOYÉS?........................................................ 26
À PROPOS DE CETTE ÉTUDE...................................... 27
AUTEURS..............................................................30-31
À PROPOS DE RIGHT MANAGEMENT.......................... 32
2
LES DIFFÉRENTES PRATIQUES DE LICENCIEMENT DANS LE MONDE
Données Générales
Dans l'ère humaine dans laquelle nous évoluons, les entreprises ont
besoin de talent pour réussir. Évoluer au sein d'une économie mondiale
imprévisible signifie que rien n'est jamais acquis, ce qui implique pour
les entreprises de régulièrement rajuster et réaligner les talents. Il est de
leur intérêt de prêter une grande attention aux employés sur le départ,
car ces efforts affecteront les futures campagnes de recrutement et de
rétention, mais aussi l'engagement des employées qui restent au sein
de l'entreprise. L'engagement est le principal moteur de la productivité,
qui est elle-même la base de la performance de l'entreprise.
Les entreprises doivent être préparées aux éventuels changements
et mettre en place des pratiques de licenciement raisonnables.
Il est important de
comprendre les différentes
pratiques de licenciement
dans le monde pour
développer une stratégie des
talents internationale efficace.
Dans le monde, différentes lois, différents usages et protocoles
d'entreprise régissent parfois la manière dont les employeurs doivent
se séparer de leurs employés, peu importe que le départ soit
volontaire ou involontaire. Dans certains pays, les entreprises qui
réduisent les effectifs ou font une restructuration sont confrontées
à une réglementation du travail stricte, ce qui peut considérablement
affecter le coût, l'étendue et l'efficacité des actions entreprises.
Dans d'autres pays, les entreprises sont libres de licencier leurs
employés sans restrictions de leur gouvernement. Il est important de
comprendre les différentes pratiques de licenciement dans le monde
pour développer une stratégie des talents internationale efficace.
La dernière étude de Right Management sur les pratiques de
licenciement rassemble des données provenant de 19 pays et les
commentaires de plus de 1 800 hauts dirigeants et professionnels des
ressources humaines. Pour cette étude, nous avions plusieurs objectifs :
• Évaluer le licenciement des employés et les pratiques de licenciement.
• Identifier les points de référence au sein d'entreprises de toutes
tailles et de différentes industries.
• Fournir un aperçu des différentes pratiques de licenciement
dans le monde, en détaillant à la fois les différences entre les
régions et les pays.
Vous avez la responsabilité de gérer du personnel dans un ou
plusieurs pays? Ces données vous aideront à comparer vos propres
pratiques avec celles appliquées dans le monde entier et à vérifier que
vous offrez des indemnités équitables à ceux qui doivent vous quitter.
SURVOL
3
CONCLUSIONS
Politique de Licenciement
• Dans toutes les régions, les politiques de licenciement et de départ sont souvent régies par la
politique de l'entreprise et les lois nationales et locales (52 %).
• En cas de licenciement d'un employé, la plupart des entreprises sont contraintes par la loi de
donner à l'employé un préavis (62 %).
• 75 % des entreprises sondées déclarent avoir une politique de licenciement officielle et écrite.
• L'éligibilité aux indemnités de départ diffère selon les pays. Un tiers (33 %) des entreprises
sondées demandent à leurs employés au moins une année d'ancienneté pour qu'ils soient
éligibles aux indemnités de départ.
Calcul des Indemnités de Licenciement
• Les cadres dirigeants gagnent le plus d'indemnités de licenciement par année de service
peu importe que le départ soit volontaire (3,53 semaines par année) ou involontaire
(3,48 semaines par année).
• Peu importe le poste ou le motif du départ, les indemnités de licenciement font le plus souvent
l'objet d'un paiement forfaitaire.
• Plus de la moitié (55 %) des entreprises sondées appliquent un plafond au calcul des indemnités
de licenciement.
Indemnités
• Peu importe le niveau d'emploi, les indemnités les plus fréquemment offertes en ce qui a trait aux
indemnités de licenciement sont des programmes d'aide (services de replacement et planification
financière), des prestations continues (santé et compensations financières) et parfois, des
ressources de la société (espace de bureau ou véhicule).
• 60 % des employés quittant leur emploi doivent signer une renonciation avant de pouvoir accéder
aux indemnités de licenciement.
La Fonction du Replacement
• Même si elles n'y sont pas légalement tenues, la plupart des entreprises (68 %) fournissent des
services de replacement.
• La majorité des employeurs (60 %) déclarent offrir une solution de replacement au lieu d'avantages
monétaires. Seuls 35 % des employeurs offrent de l'argent au lieu d'un replacement, et les 5 %
restants ne connaissent pas la politique de leur entreprise à ce sujet.
4
Primes de Rétention
• Préserver les principaux talents et maintenir l'engagement des
employés pendant les changements sont deux priorités pour
l'entreprise. La plupart des entreprises offrent des primes de
rétention, particulièrement à la haute direction et aux cadres
de niveau intermédiaire, lorsqu'une performance soutenue
est requise (notamment dans le cas d'une fusion ou d'une
acquisition) ou lorsqu'une période prolongée de préavis informe
d'une future perte d'emploi (par exemple lorsqu'une usine ou un
bureau va fermer ou réduire ses effectifs).
• Pour les employés qui restent au sein de l'entreprise à la suite
d'une réduction des effectifs ou qui doivent rester pendant une
période donnée, des primes sont le plus souvent proposées
lorsque les cadres dirigeants partent volontairement (75 %) par
rapport aux départs involontaires (67 %).
En tant que leader mondial des solutions de replacement,
Right Management jouit d'une réputation incomparable à l'échelle
locale et internationale, et cette réputation est reconnue depuis
30 ans dans le domaine. Nous avons en outre la chance de pouvoir
nous appuyer sur l'expérience inégalée de ManpowerGroup dans
les ressources humaines et nous investissons tous les ans
2 millions de dollars dans la recherche. Notre volonté d'amélioration
et d'innovation permanente nous permet de rester au fait des
tendances et d'évaluer les changements du marché. Nous
pouvons ainsi proposer des solutions de pointe. Notre objectif
est d'aider nos clients et leurs anciens employés à réussir au sein
d'un environnement actuel concurrentiel. En tant que leader du
marché mondial dans le secteur de l'évaluation de l'industrie, nous
nous efforçons de répondre aux besoins de replacement à la fois
dans les secteurs traditionnels et technologiques. Le plus souvent,
une approche mixte associant des conseils personnalisés à une
technologique de pointe permet d'obtenir un niveau de satisfaction
élevé et des retours à l'emploi rapides.
Même si elles n'y sont pas
légalement tenues, la plupart
des entreprises (68 %)
fournissent des services de
replacement.
En tant que leader
mondial des solutions
de replacement, Right
Management jouit d'une
réputation incomparable
à l'échelle locale et
internationale depuis
30 ans dans ce domaine.
Nous avons en outre la
chance de pouvoir nous
appuyer sur l'expérience
inégalée de ManpowerGroup
dans les ressources
humaines et nous
investissons tous les ans
2 millions de dollars dans
la recherche.
Le facteur affectant le
plus les pratiques de
licenciement des employés
est l'environnement légal
des entreprises.
« Si vous vous intéressez aux politiques et aux pratiques de licenciement, il est
probable que vous soyez en train de planifier un rajustement de votre effectif.
La manière dont vous restructurez votre entreprise et préparez votre croissance
est directement affectée par la façon dont vous traitez vos employés sur
le départ. Les données d'analyse comparative des pages suivantes vous
permettront de prendre vos décisions sur ce sujet sensible et de réduire au
maximum les coûts et le risque. »
-Ruediger Schaeffer, Vice-président exécutif du groupe – Gestion des carrières à
l'international et dans la zone Europe Moyen-Orient Asie, Right Management
SURVOL
5
Politique de Licenciement
Le facteur affectant le plus les pratiques de licenciement des employés est l'environnement légal
des entreprises. Dans toutes les régions, les politiques de licenciement sont le plus souvent
régies par la politique de l'entreprise et les lois nationales et locales. Les employeurs au Brésil
(45 %) et en Italie (44 %) déclarent que leurs politiques sont le plus souvent régies par les lois
nationales et locales. En revanche, en Inde (36 %), en Suède (35 %), en Belgique (35 %) et en
Suisse (34 %), les politiques de l'entreprise sont plus susceptibles de dicter les politiques de
licenciement. Les politiques de licenciement des marchés émergents sont plus susceptibles
(28 %) d'être régies par la loi nationale/locale que dans les marchés développés (21 %). Chez ces
derniers, on observe plus souvent (26 %) que les politiques sont régies par les réglementations
de l'entreprise, contrairement aux marchés émergents (23 %).
Par qui sont dictées les pratiques de licenciement ou de départ dans votre entreprise?
La politique de
l'entreprise et les lois
nationales/locales
La politique de
l'entreprise
Les lois locales ou
nationales
Monde entier
52 %
25 %
23 %
Amériques
59 %
26 %
16 %
États-Unis
65 %
31 %
5%
Brésil
34 %
21 %
45 %
Canada
72 %
14 %
13 %
Mexique
46 %
26 %
28 %
47 %
26 %
28 %
Belgique
44 %
35 %
21 %
France
45 %
22 %
34 %
Allemagne
41 %
32 %
27 %
Italie
47 %
9%
44 %
Pays-Bas
48 %
28 %
23 %
Espagne
54 %
15 %
31 %
Suisse
40 %
34 %
26 %
Suède
37 %
35 %
28 %
Royaume-Uni
61 %
22 %
17 %
Asie-Pacifique
53 %
24 %
23 %
Australie
51 %
30 %
19 %
Chine
69 %
7%
25 %
Hong Kong
47 %
25 %
28 %
Inde
41 %
36 %
23 %
Japon
50 %
24 %
27 %
Singapour
56 %
28 %
16 %
Europe
6
75 % des entreprises sondées déclarent avoir une politique d'indemnités de licenciement officielle
et écrite. Les entreprises dans la zone Asie-Pacifique sont plus régies par des politiques officielles
(82 %), particulièrement au Japon (94 %) et en Chine (92 %). Les politiques de licenciement
semblent être bien établies à la fois sur les marchés émergents et les économies développées, avec
respectivement 80 % et 73 % de politiques officielles et écrites actuelles. Les secteurs présentant
le plus fort taux de politiques officielles écrites sont les entreprises de gestion (84 %), les services
d'éducation (82 %), la construction (80 %), les services publics (79 %) et le secteur manufacturier
(79 %). Aujourd'hui, seulement 5 % des entreprises n'ont pas de politique de licenciement officielle.
(Sont exclues les entreprises qui ont déclaré que leurs politiques étaient régies par la loi).
« On observe une augmentation des politiques de licenciement officielles, car
les entreprises ont pris conscience que leurs talents peuvent être un véritable
différenciateur concurrentiel, et c'est la raison pour laquelle elles souhaitent
traiter équitablement leurs employés. Les entreprises qui n'ont pas de politique
actuelle courent le risque de ne pas être préparées au changement et peuvent
manquer d'informations sur les lois et usages locaux. Leur exposition aux
litiges et aux sanctions gouvernementales est ainsi plus grande. »
-Mary Haskins, Vice-présidente régionale, Chef des services professionnels –
Amériques, Région ouest, Right Management
Votre entreprise a-t-elle…?
Monde entier
Amériques
Europe
Asie-Pacifique
Une politique d'indemnités
de licenciement/départ
officielle et écrite
75 %
73 %
72 %
82 %
Une politique informelle ou
non-écrite ou une pratique
générale
32 %
32 %
30 %
34 %
Pas de politique de
licenciement/départ car
régie par la loi
14 %
8%
16 %
18 %
Pas de politique de
licenciement/départ pour
d'autres raisons
5%
4%
5%
6%
Aucune des
propositions citées
1%
1%
2%
1%
En cas de licenciement d'un employé, la plupart des entreprises sont contraintes par la loi de
donner à l'employé un préavis (62 %), à moindre échelle sur le continent américain (53 %) qu'en
Europe (63 %) et dans la région Asie-Pacifique (72 %). Les entreprises basées sur les marchés
émergents doivent plus souvent (66 %) donner un préavis comparé aux marchés développés
(61 %). Les sociétés des Amériques (38 %) et dans la région Asie-Pacifique (35 %) ont tendance
à être régies par les lois concernant le maintien des avantages par rapport aux entreprises situées
en Europe (23 %).
SURVOL
7
« Environ une société sur trois doit fournir des services de replacement en cas
de licenciement d'un employé. Le replacement est une pratique établie dans le
monde entier. Elle aide les entreprises à se restructurer et à assister les employés
affectés par les changements. D'autres études que nous avons réalisées
confirment que les entreprises qui offrent des services de replacement pendant
une réduction des effectifs ont des retombées positives. Les principaux avantages
sont : une augmentation de la productivité, de la rentabilité, un meilleur moral du
personnel, un cours des actions satisfaisant, une réduction des mouvements de
personnel, des arrêts maladie et des coûts liés au recrutement. »
-Monika Morrow, Première vice-présidente, Gestion des carrières –
Amériques, Right Management
Dans votre pays, quelles sont les pratiques régies par la loi en cas de
licenciement d'un employé?
Monde entier
Amériques
Europe
Asie-Pacifique
Durée du préavis donné à l'employé
62 %
53 %
63 %
72 %
Déclaration aux syndicats
47 %
45 %
51 %
45 %
Déclaration au gouvernement
41 %
34 %
44 %
44 %
Période minimale des indemnités
de départ de l'employé
47 %
38 %
51 %
58 %
Montant minimum de
l'avantage monétaire
45 %
35 %
45 %
55 %
Maintien des avantages
31 %
38 %
23 %
35 %
Période minimale d'occupation du
poste pour être éligible
49 %
38 %
51 %
57 %
Processus de consultation
35 %
19 %
40 %
45 %
Services de replacement
31 %
21 %
32 %
40 %
Autres/Ne sait pas/
Pas de réponse
6%
14 %
2%
2%
En matière d'éligibilité aux indemnités de licenciement, on observe des différences entre les
régions. De plus en plus de sociétés en Europe (51 %) et dans la région Asie-Pacifique (57 %)
exigent de leurs employés une période minimale d'occupation de leur poste avant de pouvoir
recevoir des indemnités de licenciement. Seulement 38 % des sociétés des Amériques ont cette
exigence. 55 % des sociétés basées dans les marchés émergents appliquent la réglementation
exigeant une période minimale d'occupation du poste avant de pouvoir recevoir des indemnités,
contre 46 % dans les économies développées.
8
Quelle est la période minimale d'occupation d'un poste pour qu'un employé de votre
entreprise puisse bénéficier d'indemnités de départ/licenciement?
Période
(Semaines
médianes)
Période
(Semaines
médianes)
Période
(Semaines
médianes)
Monde entier
4,5
France
9,0
AsiePacifique
4,5
Amériques
4,5
Allemagne
9,0
Australie
4,5
États-Unis
4,5
Italie
4,5
Chine
9,0
Brésil
3,0
Pays-Bas
18,0
Hong Kong
3,0
Canada
9,0
Espagne
4,5
Inde
9,0
Mexique
4,5
Suisse
4,5
Japon
9,0
9,0
Suède
4,5
Singapour
9,0
4,5
Royaume-Uni
18,0
Europe
Belgique
Un tiers des entreprises (33 %) exigent une année ou plus d'occupation du poste pour être éligible
aux indemnités de licenciement. Le taux est légèrement plus élevé en Europe et dans la région
Asie-Pacifique, avec 35 % des sociétés exigeant une année de service, contre 28 % sur le continent
américain. Les Pays-Bas (59 %), le Japon (46 %) et la France (45 %) exigent généralement une
période minimale d'une année de service. Les secteurs de l'industrie qui exigent plus généralement
une année ou plus de service avant de pouvoir bénéficier des indemnités sont les suivants : autres
services1 (46 %), commerce de détail (39 %), secteur manufacturier (39 %) et commerce de gros
(39 %). De même, 44 % des grandes entreprises employant plus de 50 000 personnes exigent une
année ou plus de service avant d'être éligible aux indemnités de licenciement, contre 30 % des
sociétés qui emploient moins de 100 personnes.
Les principales raisons pour lesquelles les entreprises offrent des indemnités de licenciement
sont soit une réduction des effectifs (64 %), soit une restructuration de l'entreprise (62 %).
Un nombre plus élevé d'entreprises sondées sur le continent américain (77 %) déclarent avoir
activé un programme d'indemnités à la suite d'une réduction des effectifs, contre 57 % en
Europe et 59 % dans la région Asie-Pacifique.
Réduction des effectifs
Monde
entier
Amériques
Europe
AsiePacifique
64 %
77 %
57 %
59 %
Restructuration de l'entreprise
62 %
69 %
58 %
61 %
Suppression de postes
54 %
67 %
48 %
47 %
Congédiement pour mauvais rendement
47 %
50 %
42 %
50 %
Congédiement justifié
46 %
38 %
47 %
51 %
Délocalisation de l'activité
40 %
44 %
35 %
42 %
Démission volontaire
40 %
31 %
37 %
54 %
Fusions et acquisitions
32 %
40 %
26 %
33 %
Division/Fermeture d'usine
32 %
38 %
29 %
31 %
Faibles performances de l'entreprise
27 %
28 %
22 %
33 %
Changement de direction
19 %
23 %
14 %
23 %
Aucune des propositions citées
1%
1%
2%
1%
1
Un tiers des
entreprises
(33 %) exigent
une année
ou plus
d'occupation
du poste pour
être éligible aux
indemnités de
licenciement.
Le secteur des autres services (sauf le secteur de l'administration publique) comprend des établissements engagés dans la fourniture de services
inclassables dans les autres types de services. Les établissements de ce secteur sont principalement spécialisés dans des activités telles que
la réparation de machines, la promotion ou d'administration d'activités religieuses, l'octroi de subventions, les services d'assistance judiciaire,
les services de nettoyage à sec et de blanchisserie, les services d'assistance à la personne, les services de pompes funèbres, les services
vétérinaires, les services de développement et de tirage photographiques, les services de stationnement temporaire et les agences d'escorte.
SURVOL
9
Calcul des Indemnités de Licenciement
Il est compréhensible que les cadres dirigeants dans le monde entier perçoivent plus
d'indemnités par année de service que les autres employés. Il existe une très légère différence
entre les départs volontaires (3,53 semaines par année de service) et involontaires (3,48 semaines
par année de service). Les employés en Europe et dans la région Asie-Pacifique perçoivent des
indemnités un peu plus élevées que leurs pairs sur le continent américain.
Un cadre dirigeant qui quitte volontairement son poste en Suisse perçoit les indemnités les
moins élevées (2,67 semaines par année de service), alors qu'en Chine ces indemnités sont
les plus hautes (4,11 semaines par année de service).
Pour les postes suivants, combien de semaines ou mois d'indemnités les employés
perçoivent-ils par année de service?
Nombre moyen de semaines
Départ volontaire
Monde entier
Amériques
Europe
Asie-Pacifique
Cadres dirigeants
3,53
3,38
3,55
3,64
Haute direction
3,46
3,25
3,48
3,60
Chefs de département,
directeurs, superviseurs
3,23
2,93
3,23
3,48
Professionnels/techniciens
3,04
2,75
3,00
3,31
Tous les autres employés
2,85
2,46
2,84
3,17
Cadres dirigeants
3,48
3,23
3,59
3,60
Haute direction
3,42
3,11
3,58
3,53
3,15
2,61
3,39
3,42
2,99
2,46
3,16
3,33
2,85
2,27
3,02
3,25
Départ involontaire
10
Total par secteur –
Cadres
dirigeants
Haute
direction
Professionnels/
Techniciens
Tous les autres
Employés
Hébergement et restauration
2,57
2,65
2,41
2,34
2,41
Administration, assistance,
gestion des déchets,
remédiation
2,41
2,71
2,63
2,86
2,82
Agriculture, exploitation
forestière, pêche, chasse
3,08
3,00
3,15
3,05
2,75
Arts, divertissement, loisirs
3,47
3,07
2,76
2,94
2,97
Construction
3,12
3,29
3,08
2,89
2,82
Services d'éducation
3,56
3,50
3,17
2,97
2,87
Finances et assurances
3,66
3,44
3,15
2,95
2,74
Santé, aide sociale
3,34
3,44
2,92
2,78
2,73
Information
3,61
3,58
3,53
3,37
3,28
Gestion des entreprises
3,51
3,51
3,65
3,28
3,01
Fabrication
3,55
3,51
3,20
2,99
2,83
Exploitation minière,
de carrières, de pétrole et
de gaz
3,91
4,03
3,38
3,23
2,78
Autres services (sauf
administration publique)
3,70
3,51
3,31
3,26
3,14
Services professionnels,
scientifiques et techniques
3,62
3,47
3,13
2,91
2,77
Immobilier et location
3,13
3,06
3,09
2,84
2,79
Commerce de détail
3,74
3,47
3,28
3,01
2,76
Transport et
entreposage
3,76
3,69
3,28
3,15
2,94
Services publics
3,69
3,54
3,21
3,02
2,95
Commerce de gros
3,79
3,65
3,20
3,08
2,93
La plupart des entreprises (55 %) appliquent un plafond au calcul des indemnités, particulièrement
dans la région Asie-Pacifique (61 %), contre 58 % pour les Amériques et 48 % en Europe.
Les grandes entreprises (>50 000 employés) plafonnent plus les paiements (59 %) que les
entreprises moins importantes (<100 employés) (43 %).
Pour les cadres dirigeants, les indemnités de licenciement sont le plus fréquemment fournies
sous la forme d'un paiement forfaitaire (34 %). C'est le cas dans la plupart des pays du monde.
Les employés situés sur le continent américain (40 %) ont plus de chance de recevoir un
paiement forfaitaire que les employés en Europe (33 %) ou en Asie-Pacifique (31 %).
SURVOL
11
« Les entreprises choisissent d'offrir des paiements forfaitaires, car ils sont
plus faciles à gérer. De plus, les employés ont une vision plus positive de ces
indemnités, car ils reçoivent cette somme plus rapidement. Souvent,
les entreprises utilisent également ces paiements dans le cadre de leurs
stratégies de rétention, car elles souhaitent conserver l'engagement et la
performance des employés qui restent en cas de délocalisation de
l'activité ou de fermeture de l'usine. »
-Frank Ribuot, Vice-président de la région Asie-Pacifique, Right Management
Indemnités
Peu importe le poste ou le niveau, les indemnités les plus fréquemment offertes sont les
programmes d'aide (services de replacement et planification financière) suivies des prestations
continues (santé et compensations financières) et parfois, des ressources de la société (espace
de bureau ou véhicule).
Les sociétés des Amériques proposent plutôt des prestations de santé continues, par rapport
aux entreprises basées en Europe ou en Asie-Pacifique. Ce phénomène est peut-être le résultat
de programmes de santé plus socialisés dans les pays situés à l'extérieur du continent américain.
En revanche, les sociétés basées en Europe et en Asie-Pacifique proposent plus souvent des
ressources de l'entreprise.
Les tableaux suivants répertorient les principaux composants des indemnités de licenciement
pour les employées qui ne quittent pas volontairement leur entreprise. Les données pour les
employés qui quittent volontairement leur entreprise sont également disponibles, ainsi que les
détails par pays et par secteur dans le rapport international sur les pratiques de licenciement.
(Voir la page 24 pour y avoir accès).
12
Cadres dirigeants –
Monde entier
Amériques
Europe
Asie-Pacifique
Programmes d'aide (nets)
71 %
71 %
67 %
76 %
• Services de replacements (y compris
les programmes personnalisés, en ligne,
à distance et en groupe)
53 %
60 %
47 %
56 %
• Planification de la retraite
22 %
19 %
20 %
29 %
• Planification financière
18 %
16 %
16 %
22 %
• Perfectionnement
14 %
10 %
16 %
15 %
• Aide au déplacement
19 %
16 %
18 %
24 %
• Services de secrétariat
9%
6%
8%
13 %
60 %
69 %
51 %
64 %
45 %
61 %
32 %
47 %
Maintien de l'assurance maladie
35 %
53 %
22 %
35 %
Maintien de l'assurance-vie
26 %
31 %
19 %
31 %
Maintien de l'assurance invalidité
19 %
22 %
13 %
23 %
33 %
32 %
29 %
40 %
Maintien des options sur titres et des
options d'achat
22 %
21 %
18 %
29 %
Maintien des primes et plans d'incitation
20 %
21 %
17 %
24 %
Maintien des plans de remboursement des
frais de scolarité
13 %
11 %
11 %
17 %
12 %
9%
13 %
13 %
• Utilisation d'un véhicule
9%
6%
10 %
12 %
• Utilisation d'un espace de bureau
6%
5%
7%
8%
15 %
13 %
19 %
12 %
Prestations continues (nettes)
• Prestations de santé
• Avantages monétaires
Fourniture de ressources de l'entreprise (nettes)
SURVOL
13
Haute direction –
Monde entier
Amériques
Europe
Asie-Pacifique
70 %
74 %
65 %
73 %
52 %
59 %
47 %
52 %
20 %
17 %
18 %
25 %
16 %
16 %
15 %
17 %
13 %
10 %
14 %
16 %
18 %
14 %
17 %
24 %
7%
5%
7%
10 %
58 %
70 %
47 %
60 %
44 %
61 %
32 %
43 %
34 %
53 %
20 %
32 %
24 %
28 %
18 %
27 %
18 %
22 %
13 %
19 %
30 %
29 %
25 %
39 %
options d'achat
21 %
19 %
16 %
29 %
17 %
17 %
14 %
23 %
frais de scolarité
11 %
9%
10 %
14 %
11 %
8%
11 %
14 %
8%
4%
8%
11 %
6%
5%
6%
8%
16 %
13 %
20 %
12 %
14
Professionnels/techniciens –
Monde entier
Amériques
Europe
Asie-Pacifique
69 %
71 %
64 %
72 %
52 %
57 %
45 %
55 %
16 %
15 %
14 %
18 %
15 %
14 %
14 %
16 %
16 %
11 %
16 %
22 %
16 %
12 %
16 %
21 %
5%
4%
5%
7%
49 %
61 %
40 %
49 %
38 %
53 %
27 %
36 %
29 %
44 %
17 %
28 %
19 %
23 %
14 %
22 %
15 %
19 %
11 %
16 %
21 %
20 %
19 %
26 %
options d'achat
13 %
11 %
11 %
18 %
13 %
13 %
11 %
16 %
frais de scolarité
10 %
9%
9%
12 %
7%
5%
7%
9%
5%
4%
5%
7%
4%
3%
4%
5%
19 %
17 %
24 %
14 %
SURVOL
15
Chefs de département, directeurs, superviseurs –
Monde entier
Amériques
Europe
Asie-Pacifique
69 %
71 %
65 %
72 %
53 %
59 %
47 %
55 %
17 %
16 %
17 %
20 %
15 %
14 %
14 %
18 %
15 %
10 %
16 %
19 %
16 %
12 %
17 %
20 %
5%
3%
5%
8%
52 %
63 %
43 %
53 %
40 %
56 %
29 %
39 %
32 %
50 %
20 %
27 %
21 %
25 %
15 %
25 %
15 %
19 %
11 %
17 %
23 %
20 %
20 %
31 %
options d'achat
14 %
11 %
12 %
22 %
14 %
14 %
12 %
17 %
frais de scolarité
11 %
9%
11 %
14 %
8%
6%
9%
9%
6%
4%
6%
8%
4%
3%
4%
5%
17 %
15 %
21 %
14 %
16
Tous les autres employés –
Monde entier
Amériques
Europe
Asie-Pacifique
67 %
66 %
64 %
71 %
51 %
52 %
45 %
56 %
16 %
14 %
14 %
19 %
13 %
12 %
12 %
15 %
15 %
9%
17 %
19 %
16 %
11 %
16 %
20 %
5%
4%
5%
7%
47 %
58 %
37 %
46 %
35 %
50 %
23 %
35 %
27 %
43 %
16 %
25 %
18 %
21 %
12 %
23 %
13 %
16 %
10 %
15 %
20 %
19 %
17 %
25 %
options d'achat
12 %
11 %
10 %
15 %
12 %
12 %
9%
16 %
frais de scolarité
9%
8%
9%
11 %
6%
3%
7%
7%
4%
2%
4%
5%
4%
2%
4%
4%
20 %
18 %
25 %
16 %
SURVOL
17
Alors que nous avons appris
grâce à cette étude que 31 %
des sociétés sont contraintes
par la loi de fournir des
services de replacement aux
employés quittant leur emploi,
il est intéressant de noter
que 68 % des entreprises
sondées déclarent proposer
des services de replacement
même lorsqu'elles ne sont
pas légalement tenues de
le faire.
Deux tiers (66 %) des entreprises dans le monde exigent des
employés quittant leur emploi de signer une renonciation pour
accéder aux indemnités de licenciement. Ce phénomène est
observé dans toutes les entreprises, quelle que soit leur taille.
De plus en plus de sociétés des Amériques (73 %) exigent la
signature d'une renonciation, contre 59 % en Europe ou 67 % en
Asie-Pacifique. En Chine, 88 % des sociétés exigent la signature
d'une renonciation. Les données pour le continent américain
sont influencées par les pratiques des États-Unis, où 86 % des
employés quittant leur emploi doivent signer une renonciation,
ceci reflétant peut-être la culture procédurière de ce pays.
REPLACEMENT DANS LE
CADRE DES INDEMNITÉS
Les services de replacement, qu'il s'agisse de programmes
personnalisés, en groupe ou en ligne, sont un composant
essentiel des indemnités de licenciement et sont proposés à la
plupart des employés, quel que soit leur grade.
La majorité des employeurs
(60 %) déclarent ne pas offrir
d'argent à la place
d'un replacement.
Alors que nous avons appris grâce à cette étude que 31 % des
sociétés sont contraintes par la loi de fournir des services de
replacement aux employés quittant leur emploi, il est intéressant
de noter que 68 % des entreprises sondées déclarent proposer
des services de replacement même lorsqu'elles n'en sont pas
légalement tenues. Ceci est particulièrement vrai aux Pays-Bas
(81 %), en Chine (80 %), aux États-Unis (74 %), en Suède (74 %)
et à Hong Kong (73 %).
Votre entreprise propose-t-elle des services de replacement
même si elle n'y est pas légalement tenue?
Oui
Monde entier
68 %
Espagne
68 %
Amériques
70 %
Suisse
63 %
États-Unis
74 %
Suède
74 %
Brésil
70 %
Royaume-Uni
65 %
Canada
63 %
Asie-Pacifique
65 %
Mexique
59 %
Australie
50 %
68 %
Chine
80 %
Belgique
59 %
Hong Kong
73 %
France
68 %
Inde
65 %
Allemagne
67 %
Japon
65 %
Italie
70 %
Singapour
53 %
Pays-Bas
81 %
Europe
18
Oui
« Proposer une aide au replacement et démontrer de l'attention et du respect
pour ceux qui quittent leur emploi a été reconnu comme l'une des clés d'une
restructuration positive, avec une productivité accrue et un rajustement
de l'effectif positif. Le replacement fait partie intégrante de la stratégie de
rajustement de l'effectif afin que l'entreprise soit plus compétitive dans un
monde du travail actuel en constante évolution. »
-Bram Lowsky, Vice-président exécutif du groupe –
Région Amériques, Right Management
La majorité des employeurs (60 %) déclarent ne pas offrir d'argent à la place d'un replacement.
Ceci est particulièrement le cas aux États-Unis, où 86 % d'entre eux déclarent ne pas offrir d'argent
à la place de services de replacement, et également au Canada (71 %), au Royaume-Uni (71 %),
au Japon (70 %) et en Australie (69 %). 65 % des employeurs sondés dans les économies développées
n'offrent pas d'argent à la place de services de replacement, contre 47 % dans les marchés
émergents. De même, de plus en plus d'organisations à but non lucratif (71 %) n'offrent pas d'argent
à la place de services de replacement, contre 59 % des compagnies publiques publiques.
Votre entreprise offre-t-elle de l'argent à la place de services de replacement?
Entreprise publique
Secteur public/
agence
gouvernementale
Entreprise privée
Organisation à but
non lucratif
Oui
36 %
40 %
35 %
23 %
Non
59 %
53 %
61 %
71 %
Ne savent pas
5%
7%
5%
6%
SURVOL
19
Primes de rétention
Préserver les principaux talents et maintenir l'engagement des employés pendant les
changements sont deux priorités pour l'entreprise. La plupart des entreprises offrent des
primes de rétention, particulièrement à la haute direction et aux cadres de niveau intermédiaire,
lorsqu'une performance soutenue est requise (notamment dans le cas d'une fusion ou d'une
acquisition) ou lorsqu'une période prolongée de préavis informe d'une future perte d'emploi (par
exemple lorsqu'une usine ou un bureau va fermer ou que les effectifs vont être réduits). Pour les
cadres dirigeants, des primes de rétention sont le plus souvent offertes lorsque ces employés
partent volontairement (75 %) ou non (67 %).
« Des primes de rétention sont fréquemment offertes lors de
délocalisations des talents. Ce processus est complexe, car il exige des
employés en place de former des replacements dans d'autres régions
avant la délocalisation elle-même. Il est donc très important de retenir ces
employés pendant cette période pour assurer la continuité des activités. »
-T im Roche, Responsable des Pratiques de gestion des carrières –
Australie/Nouvelle-Zélande, Right Management
Des primes de rétention sont-elles offertes?
Oui
Départ volontaire
Monde entier
Amériques
Europe
Asie-Pacifique
Cadres dirigeants
75 %
73 %
73 %
80 %
Haute direction
72 %
71 %
70 %
77 %
68 %
66 %
66 %
72 %
64 %
65 %
61 %
68 %
60 %
59 %
60 %
63 %
Cadres dirigeants
67 %
64 %
64 %
76 %
Haute direction
65 %
61 %
63 %
73 %
62 %
59 %
60 %
70 %
59 %
56 %
57 %
66 %
55 %
51 %
55 %
61 %
1%
1%
2%
1%
20
On constate une diminution des primes de rétention lorsque l'on passe des cadres dirigeants
en descendant dans l'échelle des postes. La plupart des primes de rétention sont négociées
au cas par cas.
Départ volontaire –
Pour les employés éligibles aux
indemnités de licenciement
Cadres
dirigeants
Haute
direction
Chefs de département, directeurs,
superviseurs
Tous les
autres
employés
Pourcentage du salaire
• Nombre de mois en moyenne
(en pourcentage du salaire)
32 %
25 %
20 %
18 %
18 %
35 %
34 %
32 %
32 %
31 %
Mois ajoutés aux indemnités
25 %
20 %
16 %
14 %
14 %
5,01
4,89
4,68
4,35
4,15
Négociées au cas par cas
48 %
49 %
47 %
44 %
42 %
Selon les années de service
32 %
32 %
36 %
39 %
39 %
Selon les performances
18 %
18 %
19 %
21 %
21 %
Chefs de département, directeurs,
superviseurs
Tous les
autres
employés
Départ involontaire –
Pour les employés éligibles aux
indemnités de licenciemen
Cadres
dirigeants
Haute
direction
Pourcentage du salaire
(en pourcentage du salaire)
22 %
19 %
18 %
16 %
16 %
35 %
35 %
33 %
31 %
31 %
Mois ajoutés aux indemnités
18 %
15 %
14 %
14 %
13 %
5,36
5,22
4,53
4,09
4,07
Négociées au cas par cas
51 %
50 %
47 %
45 %
42 %
Selon les années de service
35 %
38 %
41 %
42 %
41 %
Selon les performances
19 %
21 %
22 %
23 %
23 %
Regardons vers l'avenir
Alors qu'une entreprise sur deux déclare ne pas avoir augmenté ni réduit ses indemnités de
licenciement depuis trois ans, une entreprise sur quatre compte modifier son plan d'indemnités au
cours des 12 prochains mois. Les pays les plus susceptibles de modifier leurs plans d'indemnités de
licenciement au cours de l'année à venir sont l'Inde (56 %), Hong Kong (49 %), le Mexique (38 %),
la Chine (34 %) et le Brésil (34 %).
Pour les entreprises qui prévoient des modifications dans les 12 prochains mois, 60 % d'entre elles
déclarent vouloir augmenter les prestations/la paie. Plus particulièrement, 78 % des entreprises
opérant dans la région Asie-Pacifique prévoient d'augmenter les prestations/la paie, contre 57 %
sur le continent américain et 45 % en Europe.
SURVOL
21
Quelles modifications votre entreprise prévoit-elle d'appliquer à sa politique de
licenciement? (Entreprises qui prévoient de modifier leur plan d'indemnités de licenciement dans
les 12 prochains mois)
Remarque : les résultats du tableau suivant doivent être analysés avec attention, car très peu
d'entreprises ont répondu à cette question.
Augmenter les
prestations/la paie
Monde entier
60 %
Espagne
29 %
Amériques
57 %
Suisse
56 %
États-Unis
40 %
Suède
65 %
Brésil
71 %
Royaume-Uni
65 %
Canada
64 %
Asie-Pacifique
78 %
Mexique
59 %
Australie
78 %
45 %
Chine
94 %
Belgique
29 %
Hong Kong
65 %
France
40 %
Inde
95 %
Allemagne
94 %
Japon
47 %
Italie
41 %
Singapour
67 %
Europe
Pays-Bas
22
Augmenter les
prestations/la paie
—
Utilisez cette étude
pour gérer vos effectifs
Les conditions dynamiques du marché et les objectifs opérationnels en constante évolution
peuvent engendrer une réévaluation des besoins en personnel. Grâce à la mise en place d'une
solide stratégie de personnel, les entreprises sont en mesure de mobiliser et de rajuster les
talents pour répondre aux besoins de l'activité, de réduire au maximum les mouvements de
personnel et de maintenir la productivité des employés. Aucune entreprise ne peut se permettre
aujourd'hui de faire l'impasse sur une stratégie de personnel, car les talents jouent un rôle
essentiel dans l'optimisation de l'innovation et de la performance.
Une politique de licenciement établie viendra appuyer votre stratégie de personnel sur un
plan plus large. Même si une pratique officielle est une façon de se conformer aux normes
réglementaires, les indemnités de licenciement peuvent être également un outil stratégique
efficace. Les pratiques de licenciement peuvent être utilisées pour entretenir de bons rapports
avec les employés sur le départ, faire comprendre aux autres employés que leurs collègues
ont été traités de manière juste et équitable, et maintenir une image de marque positive, plus
particulièrement si les entreprises souhaitent réembaucher des employés ayant quitté leur emploi
et veulent attirer de nouveaux employés. Les indemnités de licenciement sont l'une des clés qui
permettent d'assurer le bon déroulement d'une réduction de personnel tout en accélérant le
retour de la productivité, de la rentabilité et de l'engagement des employés.
« La complexité de l'économie mondiale actuelle nous pousse à rechercher des
informations de plus en plus précises et des ressources pour nous aider à nous
retrouver dans le labyrinthe des lois et cultures locales. Même si les différentes
politiques appliquées dans le monde entier se retrouvent dans les pratiques
de licenciement et de départ étudiées ici, les résultats peuvent néanmoins
varier. Même au sein de certaines régions, notamment en Asie-Pacifique, les
conclusions peuvent être complètement différentes entre les économies de
marché (le Japon par exemple) et les pays où le gouvernement affiche un lourd
contrôle, comme en Chine. »
-Ronnie Tan, Vice-président exécutif du groupe – Asie-Pacifique et
Directeur de la gestion des talents, Right Management
Malgré un monde de plus en plus homogène, il n'est pas possible d'établir des politiques de
licenciement et de départ générales qui régiraient les employés sur les cinq continents. Même une
comparaison de pays proches au niveau économique et politique révèle des différences sociétales
qui ont un effet sur ces politiques. Il existe une différence entre une multinationale (qui opère dans
plusieurs pays) et une entreprise véritablement mondialisée. qui fonctionne de manière homogène
dans le monde entier. Les meilleures entreprises comprennent que les pratiques de licenciement
doivent changer dans certains pays et générer de l'équité sur l'ensemble du globe. Une entreprise
véritablement mondialisée doit respecter les différences réglementaires et culturelles et considérer ses
politiques comme faisant partie intégrante de sa stratégie globale de gestion du personnel, mais aussi
comme un différenciateur de sa marque. Sur un marché concurrentiel, la marque d'une entreprise,
soutenue par ce type de pratiques, est essentielle pour attirer les talents hautement qualifiés.
SURVOL
23
« Des différences existent entre les politiques gouvernant les indemnités de
chaque poste : cadres dirigeants, haute direction, chefs de département/
directeur/superviseurs, professionnels/techniciens et tous les autres employés.
Réduire la structure des indemnités peut être un moyen de simplifier
l'administration ou de diminuer les coûts pour l'entreprise. Cependant, l'étude
montre que les indemnités diffèrent selon les postes dans le monde entier.
Il peut donc être contreproductif de proposer une structure réduite que l'on
compare aux offres des autres sociétés. »
-Lynn Coutigny, Directrice internationale du Centre d'excellence,
Première vice-présidente, Solutions de gestion des carrières –
Région EMEA et Directrice générale – Belgique, Right Management.
La plupart des entreprises n'offrent pas d'argent à la place des services de replacement.
L'expérience de Right Management a démontré que ne pas offrir de choix sur ce point réduit les
problèmes. Même les employés quittant leur emploi qui préfèrent recevoir de l'argent n'ont pas
souvent conscience du temps et des implications nécessaires pour acquérir les compétences
requises et trouver un nouveau poste, ni les implications fiscales de ce paiement. Lorsqu'une
vision complète des services de replacement est fournie par l'entreprise, la plupart des employés
comprennent la véritable valeur du replacement et choisissent toujours cette option. Lorsque
des services de replacement sont proposés par l'entreprise, il est préférable que les employeurs
accordent aux participants un temps limité pour accepter le service ou y renoncer.
Les directeurs et les professionnels des ressources humaines peuvent utiliser les données
d'analyse comparative de ce rapport pour :
• Attirer les talents. Évoluer dans une économie mondialisée implique des risques accrus,
à cause des cultures, des traditions et des normes locales et des différents environnements
légaux. Les contrats de travail permettent de mieux gérer et contrôler les pratiques de
licenciement et de départ et de réduire l'exposition aux litiges. Développez une stratégie de
gestion des talents basée sur la valeur incluant des pratiques de licenciement, de primes et de
récompenses qui vous placeront comme un employeur de premier choix. Utilisez cette stratégie
dans vos campagnes de recrutement pour attirer les meilleurs talents du marché.
• Retenir les employés hautement qualifiés. En faisant preuve d'équité et d'attention et en
appliquant des pratiques de licenciement justes pour les employés sur le départ, vous envoyez
un message positif aux employés qui restent. S'ils se trouvent dans la même situation à
l'avenir, ils savent que l'entreprise les traitera avec dignité et respect, et qu'elle leur fournira des
indemnités qui les aideront dans leur transition vers un nouvel emploi. Prenez conscience que la
valorisation de votre entreprise se fait aussi bien dans les périodes fastes qu'en temps de crise,
et utilisez les pratiques de licenciement et de départ pour vous différencier en tant qu'entreprise
de premier choix pour les meilleurs talents.
24
• Préparez la transition des talents. Les licenciements ont un impact fort sur les employés qui
restent au sein de l'entreprise. Nombreux sont ceux qui observent les directeurs et leurs propres
responsables pour voir comment sont traités les employés quittant leur emploi. La manière
dont les licenciements sont gérés implique non seulement les conditions contractuelles et les
indemnités, mais peut-être plus encore la communication avec les employés qui restent. Lorsque
les politiques et pratiques de licenciement sont publiées et tous les employés informés, les risques
de conflit et de désinformation sont réduits. Ainsi, les employés auront sans doute plus confiance
en leur entreprise et sauront qu'ils seront traités de manière équitable et avec bonne foi.
Faites en sorte que les indemnités de licenciement que vous offrez soient cohérentes avec les
valeurs et la culture de votre entreprise. Les employeurs se souviendront non seulement de ce
que vous avez fait, mais aussi de la manière employée. Les syndicats et les représentants du
personnel sont souvent impliqués dans la communication et dans le processus de négociation
lorsque des discussions et des accords doivent être trouvés. Toutes les parties prenantes
souhaitent que les membres et les employés soient correctement traités. En appliquant un plan
et des politiques solides en matière d'indemnités de départ et de licenciement, ces discussions
peuvent être menées en collaboration, résultant sur des changements réussis et un programme
de transition pour l'entreprise et ses employés.
Pour mieux assister les employés dans cette transition, développez un plan garantissant que
tous seront correctement informés de toutes les indemnités et avantages inclus dans le service
de replacement. Les employés n'ont pas toujours conscience de la compétitivité du marché
de l'emploi. Informez-vous des meilleures pratiques pour mettre en place des opportunités
de nouvelle carrière, et des changements impliqués dans la manière de rechercher un nouvel
emploi. Plus vite les employés sur le départ rechercherons de nouvelles opportunités, moins ils
seront négatifs ou litigieux envers leur ancien employeur. Vous pourrez ainsi obtenir une meilleure
productivité et conserver une forte image de marque.
Le licenciement est une question complexe à gérer, peu importe votre emplacement dans le
monde. Néanmoins, il est primordial d'agir dans les règles, car le licenciement peut avoir un
impact considérable sur les vies de vos employés actuels et futurs. En tant que partenaire de
confiance et avisé, Right Management espère que les informations essentielles contenus dans
ce rapport vous aideront à attirer de nouveaux talents, à conserver ceux qui sont déjà à votre
service et à opérer une transition apaisée.
SURVOL
25
En tant que leader du
marché mondial dans le
secteur de l'évaluation
de l'industrie, nous nous
efforçons de répondre aux
besoins de replacement
à la fois dans les
secteurs traditionnels et
technologiques.
Comment Right
Management peut
vous aider lors
du licenciement
des employés?
En tant que leader mondial des solutions de replacement,
Right Management jouit d'une réputation à l'échelle locale et
internationale, et cette réputation est reconnue depuis 30 ans dans
le domaine. Nous avons en outre la chance de pouvoir nous appuyer
sur l'expérience inégalée de ManpowerGroup dans les ressources
humaines et nous investissons tous les ans 2 millions de dollars
dans la recherche. Notre volonté d'amélioration et d'innovation
permanente nous permet de rester au fait des tendances et d'évaluer
les changements du marché. Nous pouvons ainsi proposer
des solutions de pointe à nos clients et à leurs anciens employés
pour qu'ils puissent réussir dans un environnement actuel compétitif.
En tant que leader du marché mondial dans le secteur de l'évaluation
de l'industrie, nous nous efforçons de répondre aux besoins de
replacement à la fois dans les secteurs traditionnels et technologiques.
Nous mettons à votre disposition de précieuses ressources pour
vous aider à planifier votre restructuration et à gérer le licenciement
de vos employés.
Étudiez le rapport international sur le licenciement
Contactez le bureau Right Management le plus proche pour
demander qu'un représentant vous envoie une copie du rapport
international détaillé « Les différentes pratiques de licenciement dans
le monde », qui vous fournira des données d'analyse comparative par
• Pays
• Région
• Taille de l'entreprise
• Industrie
• Maturité du marché
26
À Propos de Cette Étude
Cette étude, provenant d'un sondage réalisé en ligne, regroupe les commentaires de plus de
1 859 dirigeants et cadres des ressources humaines dans 19 pays. Les données ont été
recueillies entre le 23 avril et le 28 mai 2013. Right Management a financé l'étude et les
recherches ont été réalisées par une entreprise tierce, International Communications Research,
basée à Media, PA. Les entreprises sondées n'ont pas été choisies par Right Management,
même si certains clients font partie de l'étude.
Il est possible que les données des tableaux de cette étude n'arrivent pas à un total de 100 %
à cause de la règle d'arrondissement.
PARTICIPATION PAR PAYS
Amériques
Nbre de pays
Sondés
U.S.
313
Canada
105
Mexique
76
Brésil
100
Europe
Nbre de pays
Total Région
594
Sondés
Belgique100
France101
Allemagne100
Italie77
Royaume Uni
101
Pays-Bas64
Asie-Pacifique
Nbre de pays
Sondés
Australie100
Chine102
Hong Kong
75
Inde75
Japon101
Singapour75
Espagne78
Suisse 38
Suède 78
737
528
Vous devez noter qu'il existe une grande diversité économique, culturelle et législative parmi les
pays participant au sein de chaque région.
SURVOL
27
TAILLE DE L'ENTREPRISE
La plupart des entreprises ayant participé à l'étude emploient au moins
1 000 personnes.
<100
Employés
100 – 1 000
Employés
1 001 – 10 000
Employés
10 001 – 50 000
Employés
5%
38 %
40 %
12 %
>50 000
Employés
5%
TYPE DE L'ENTREPRISE
La majorité des entreprises qui ont répondu à l'étude travaillent dans le secteur
privé ou sont des compagnies publiques.
Entreprise publique
20 %
Secteur public/agence
gouvernementale
Entreprise privée
Organisation à
but non lucratif
63 %
6%
11 %
TAILLE DE L'ENTREPRISE SELON LE CHIFFRE D'AFFAIRES
Plus d'une entreprise sur deux ayant participé à l'étude affiche un chiffre
d'affaires d'au moins 50 millions de dollars.
1 G$ –
<400 G$
500 M$ –
<1 G$
100 M$ –
<500 M$
50 M$ –
<100 M$
11 M$ –
<50 M$
1 M$ –
<11 M$
50 K$ –
<1 M$
25 %
7%
14 %
7%
13 %
20 %
14 %
MATURITÉ DU MARCHÉ
Les participants à l'étude travaillent pour 73 % au sein d'économies développées, contre 27 %
dans les marchés émergents.
28
INDUSTRIES
19 secteurs de l'industrie sont représentés dans cette étude.
Ces secteurs sont les suivants :
• Hébergement et Restauration
• Administration, Assistance, Gestion des Déchets, Remédiation
• Agriculture, Exploitation Forestière, Pêche, Chasse
• Arts, Divertissement, Loisirs
• Construction
• Services d'éducation
• Finances et Assurances
• Santé, Aide Sociale
• Information
• Gestion des Entreprises
• Fabrication
• Exploitation Minière, de Carrières, de Pétrole et de Gaz
• Autres Services (Sauf Administration Publique)
• Services Professionnels, Scientifiques et Techniques
• Immobilier et Location
• Commerce de Détail
• Transport et Entreposage
• Services Publics
• Commerce de Gros
MENTIONS LÉGALES
Ce document contient des informations générales à valeur uniquement informative. Il ne doit pas
être utilisé en complément d'autres sources. Même si nous avons fait tout notre possible pour
fournir des données exactes, nous vous recommandons de consulter un conseiller juridique pour
obtenir des informations sur les politiques et pratiques de licenciement spécifiques à chaque pays.
SURVOL
29
Auteurs
LYNN COUTIGNY
Directrice internationale du Centre d'excellence, Première vice-présidente, Solutions de
gestion des carrières – Région EMEA et Directrice générale – Belgique, Right Management
Lynn Coutigny dirige le Centre d'excellence mondial pour la gestion des carrières. Elle gère
l'innovation des solutions, les pratiques de gestion des carrières dans la zone EMEA et est
responsable de l'exploitation de Right Management en Belgique. Experte en ressources
humaines, elle est également spécialisée dans le replacement depuis environ 30 ans.
MARY HASKINS
Vice-présidente régionale, Chef des services professionnels – Amériques, Région ouest
Mary Haskins siège au conseil exécutif du Centre d'excellence mondial qui est responsable
de l'innovation et de la création de nouvelles solutions de gestion des carrières. Elle travaille
pour Right Management depuis 2000, et est chargée des pratiques de gestion des carrières
pour la région ouest du continent américain. Mary Haskins a obtenu un baccalauréat de
la University of Denver et siège actuellement au conseil d'administration d'Aurora, qui fait
partie de la chambre de commerce d'Aurora dans le Colorado. Elle est un membre actif de
l'organisation The Leadership Investment, de SHRM et de la section locale du CHRA.
BRAM LOWSKY
Vice-président exécutif du groupe – Région Amériques
Bram Lowsky est responsable de Right Management aux États-Unis, au Canada et en
Amérique latine. Il est également responsable du Centre d'excellence mondial des ventes.
Il stimule la croissance des entreprises en concevant des solutions qui aident les employés
à aligner leur stratégie des talents à leur stratégie d'entreprise. Avant ce poste, il occupait
la fonction de directeur général de Right Management dans la région Mid West des EtatsUnis et au Canada. Il possède une solide expérience au niveau des cadres supérieurs et du
développement d'entreprise et il détient plus de 25 ans d'expérience dans les services des
ressources humaines. Bram Lowsky a obtenu une maîtrise en psychologie de l'éducation
et en orientation pédagogique de l'Université McGill et a suivi des programmes de
perfectionnement des cadres à l'école de gestion Kellogg de la Northwestern University.
MONIKA MORROW
Première vice-présidente Gestion des carrières – Amériques
Monika Morrow est responsable de l'amélioration permanente de l'efficacité opérationnelle
et de la gestion des carrières. Elle est notamment responsable de la qualité des services et
de la satisfaction des candidats. Elle apporte également son expertise en tant que dirigeante
au Centre d'excellence mondial pour la Gestion des carrières. Monika Morrow a obtenu un
MBA à l'Université Western Ontario, a été formatrice en comportement organisationnel
à l'Université Ryerson, et a siégé à la vice-présidence du comité de direction du
Progress Career Planning Institute.
GERALD PURGAY
Premier vice-président, Marketing international
Membre de la haute direction, Gerald Purgay est responsable du marketing. Il affiche une
solide expérience dans l'optimisation de la compétitivité, du chiffre d'affaires et de la croissance
des parts de marché, afin d'augmenter la valeur des actionnaires par l'entremise d'une
planification stratégique visionnaire, d'une différenciation de la marque, d'une innovation des
services, d'une fidélité accrue des clients, des partenariats efficaces et de la génération de
30
listes de clients potentiels de qualité. Son expérience basée sur une large clientèle couvre
différents secteurs et sociétés, de jeunes entreprises aux sociétés Fortune 500. Il a obtenu un
baccalauréat en économie et mathématiques de l'Université York et un MBA en marketing du
New York Institute of Technology.
FRANK RIBUOT
Vice-président de la région Asie-Pacifique
Frank Ribuot est responsable du développement et de l'implémentation de stratégies visant
à maintenir, à développer et à étendre l'activité de Right Management et des relations clients
au sein de la région Asie-Pacifique. Frank Ribuot détient également des responsabilités de
direction générale en Asie du Sud-Est et occupe une fonction de direction mondiale au
Centre d'excellence pour la Gestion des talents. Il a plus de 17 ans d'expérience dans
l'exploitation, la direction générale et la consultation en ressources humaines. Avant de
se joindre à Right Management, il a occupé différentes fonctions de direction au sein de
multinationales, aux niveaux commercial, opérationnel et de la direction générale chez
des leaders de l'industrie mondiale présents dans le classement Fortune 100 tels qu'Unilever,
Adecco et Cartus.
TIM ROCHE
Responsable des pratiques de gestion des carrières – Australie/Nouvelle-Zélande
Grâce à son expérience et à son expertise commerciale, Tim Roche aide les clients
à aligner les systèmes de gestion des carrières à leur stratégie d'entreprise globale
afin d'optimiser la productivité et la rétention des talents à tous les niveaux au sein de
l'entreprise. Tim Roche a travaillé pour différents secteurs au cours des 20 dernières
années : services financiers, technologies de l'information et télécommunications, industrie
pharmaceutique, ressources, fabrication et gouvernement. Il est donc capable d'interagir
avec tous les membres des équipes des ateliers jusqu'à la haute direction. Tim a étudié la
psychologie des sports et la physiologie humaine à la University of Canberra.
RUEDIGER SCHAEFER
Vice-président exécutif du groupe – Gestion des carrières à l'international et
dans la zone Europe Moyen-Orient Asie
Ruediger Schaefer est membre de l'équipe de direction exécutive de Right Management et
de l'équipe de direction mondiale de ManpowerGroup. Au cours des dernières années,
il s'est attaché à la gestion stratégique des clients tout en étendant l'expertise en matière de
gestion des talents et des carrières au-delà des frontières. Il détient un diplôme en sociologie
et psychologie sociale et une expérience multiculturelle approfondie dans tous les domaines
liés à la gestion et aux conseils en ressources humaines.
RONNIE TAN
Vice-président exécutif du groupe – Asie-Pacifique et Directeur de la gestion
des talents au niveau international
Ronnie Tan est responsable de la formulation des stratégies et de l'exécution des objectifs
opérationnels pour tous les marchés au sein du groupe Asie-Pacifique. Il apporte également
son savoir-faire stratégique à la pratique de gestion des talents de la société au niveau mondial.
Il détient plus de 20 ans d'expérience dans le monde de l'entreprise, grâce à différents postes
de cadres supérieurs dans les secteurs commerciaux, marketing, haute technologie, ressources
humaines et gestion opérationnelle. Grâce à ses qualités de dirigeant, Ronnie Tan a permis à des
sociétés de conseils d'afficher une croissance et une rentabilité record. Sa vision de l'entreprise
et ses commentaires sont fréquemment repris dans les différents médias du monde entier.
SURVOL
31
À propos de
Right Management
Right Management est le leader mondial des solutions de gestion des
talents et des carrières. Nous concevons et proposons des solutions
pour aligner les stratégies des talents avec les stratégies d'entreprise.
Notre expertise couvre l'évaluation des talents, le perfectionnement des
dirigeants, l'efficacité organisationnelle, l'engagement des employés et la
transition et le replacement du personnel. Basés dans plus de 50 pays,
Right Management s'associe aux entreprises de toutes tailles, dont 80 %
figurent au classement Fortune 500, pour optimiser leur croissance et
engager leurs talents, augmenter leur productivité et leur performance.
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