Ressources Humaines : enjeux et Stratégie dans un contexte
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Ressources Humaines : enjeux et Stratégie dans un contexte
Stratégie Ressources Humaines Ressources Humaines Enjeux et Stratégie dans un contexte international DOC. G.ZARA 1 Stratégie Ressources Humaines LES ENJEUX DE LA FONCTION R.H. • Environnement : – La mondialisation – L’accélération des changements – L’incontournable performance – Le changement du rapport au travail Les Ressources Humaines sont un facteur essentiel et stratégique de la performance globale de l’organisation Les entreprises qui savent développer leur “Capital Humain” ont un réel avantage compétitif sur le marché DOC. G.ZARA 2 Stratégie Ressources Humaines Les défis de la fonction RH pour 2015 selon l’enquête européenne BCG/EAPM de juillet 2007 • 5 Défis à relever : – Manager les talents – Manager la démographie – Manager les changements et transformations culturelles – Manager l’équilibre vie personnelle / vie professionnelle – Devenir une organisation apprenante En France, la mesure de la contribution RH et la performance des collaborateurs arrive en premier au niveau de l’enquête… DOC. G.ZARA 3 Stratégie Ressources Humaines COLONNE VERTEBRALE D’UNE GESTION R.H. RECRUTEMENT RECRUTEMENT ACQUISITION DES RESSOURCES EXTERNE EXTERNE MOBILITE MOBILITE INTEGRATION MISE MISE A A DISPOSITION DISPOSITION PROCESS D'ALLOCATION DES RESSOURCES PERFORMANCE DOC. G.ZARA 4 Stratégie Ressources Humaines La DRH = contribuer à la mise en place du cercle vertueux Créer de la Créer de la valeur pour les actionnaires Comprendre clairement les besoins clients valeur pour les clients Plus de moyens financiers Faire évoluer le produit et l’organisation Augmentation du revenu Améliorer La qualité de service Niveau de satisfaction accru Confiance et motivation DOC. G.ZARA Créer de la valeur pour les salariés 5 Stratégie Ressources Humaines L’impact de la crise dans l’évolution du rôle de DRH INTERNATIONAL DOC. G.ZARA 6 Stratégie Ressources Humaines En période de crise • • • • • • DOC. G.ZARA Missions et enjeux du DRH international Les valeurs dans l’entreprise Les styles de leadership La mobilisation des salariés La gestion des talents à l’international Quel DRH international en période de crise ? 7 Stratégie Ressources Humaines 1.Missions du DRH international • Définir la vision stratégique ressources humaines ,permettant d’accompagner les ambitions de croissance ou les contraintes de décroissance • Travailler main dans la main avec l’équipe de direction en général et le Président en particulier • Accompagner le Comité de Direction dans la conception d’une organisation internationale capable de répondre aux objectifs d’expansion (ou de ré-équilibrage) géographique • Définir et mettre en œuvre la politique ressources humaines facilitant la gestion du changement et la croissance / décroissance du business à l’international • Construire une fonction ressources humaines professionnelle et reconnue par tous ses interlocuteurs tant pour sa compétence que pour sa capacité à agir en “ business partner “ DOC. G.ZARA 8 Stratégie Ressources Humaines 1 Enjeux du DRH international en période de crise : le DRH un dirigeant particulier • Préparer l’entreprise et les salariés à anticiper ou faire face à des situations difficiles • Gérer ces situations difficiles ( licenciement …)en s’adaptant à la situation et à la culture de chaque pays • Agir vite et avec pragmatisme • Communiquer encore plus • Maintenir la motivation • Optimiser des moyens limités : faire autant ( ou plus) avec moins de moyens • Préparer la sortie de crise DOC. G.ZARA 9 Stratégie Ressources Humaines 2.Les valeurs dans l’entreprise • Les valeurs continuent à jouer un rôle important comme outil de gestion et de communication en matière de stratégie et de Ressources Humaines ; • Elles constituent une clé de communication partagée sur les fondements culturels ou les aspirations des entreprises internationales; • Elles sont plutôt des principes d’action et permettent de guider les énergies en donnant du sens ; • Elles créent du lien dans l’organisation ; • Elles sont une boussole pour le leadership ; • Les difficultés sémantiques demeurent mais on laisse de la liberté dans l’interprétation locale des valeurs affichées. DOC. G.ZARA 10 Stratégie Ressources Humaines 2-Valeurs : Emergence de certaines valeurs existantes/nouvelles valeurs • Le respect : pour les personnes, pour leurs différences, pour la diversité de leur parcours. Garantit une entreprise ouverte et fondée sur l’écoute ; • Plaisir et Epanouissement au travail : Du « fun » au développement des personnes. L’entreprise est un espace où la personne doit pouvoir grandir en liberté et se développer conformément à ses souhaits et aux besoins de l’entreprise ; • Responsable socialement : Comment durer « bien » ? Vocation sociale par delà les frontières de pays et de l’organisation. Permet de réconcilier l’entreprise et ses salariés sur le sens de leur action au-delà du profit ; • Transparence et dialogue comme des moyens incontournables. DOC. G.ZARA 11 Stratégie Ressources Humaines 3-Les styles de leadership • Quelles compétence de leadership, l’entreprise doit mettre en place pour qu’elle puisse se développer avec efficacité ? – Etre plus présent et plus communicant que jamais : – Donner du sens – Maîtriser le mode projet : flexibilité, adaptabilité, organisation logiques de réseaux – Mobiliser les intelligences – Décider en s’adaptant sans cesse à l’évolution des décisions prises – En faisant preuve d’agilité et de courage Le manager est un facilitateur qui fait avancer en cohérence Garantir l’exemplarité : DRH un dirigeant comme les autres DOC. G.ZARA 12 Stratégie Ressources Humaines 4 Comment maintenir la mobilisation /motivation des salariés avec moins de moyens ? • Des ressources plus limitées • Des décisions difficiles dans certains pays • Des interrogations et une généralisation de l’anxiété Nécessité d’une proximité dans la relation et d’une communication plus immédiate et plus régulière : la pédagogie est essentielle et tout particulièrement dans les filiales éloignées du centre Pédagogie également nécessaire auprès des dirigeants qui ne comprennent pas toujours les contraintes légales des différents pays : dirigeants par leur pays d’origine Pratiquer de plus en plus la communication à distance souvent moins facile que le face à face DOC. G.ZARA 13 5.La gestion des talents au niveau international Stratégie Ressources Humaines Le DRH international, « diplomate » • Le modèle de talent management – Segmentation – Définitions, ratio, processus • Vision et pratique du siège – Modèle homogène – Animation commune – Ressources disponibles • Vision et pratique locale – Faire face aux enjeux – Exploiter les outils – Garder la maitrise de l’organisation et chaine de management DOC. G.ZARA 14 5.La gestion des talents au niveau international Stratégie Ressources Humaines Le DRH international ,« pionnier-bâtisseur » • Sélection des talents – Contexte pays – Recrutement • Equipes multiculturelles – Constitution et éducation – Management à distance • Performance management – Intégration, développement – Émergence managers locaux – Rôle et mission des expatriés • Rétention et efficacité – Qualité du management – Mobilité et métier DOC. G.ZARA 15 Stratégie Ressources Humaines 6 Le DRH international traverse la crise • En acceptant les nouvelles contraintes , en étant flexible et en faisant preuve de créativité • En s’adaptant aux contextes locaux et aux différentes cultures • En s’appuyant sur les fondamentaux • En restant proche du terrain quelque soit l’éloignement géographique, en mobilisant l’encadrement et en l’incitant à pratiquer le management de proximité • En maintenant une relation de confiance avec les partenaires sociaux • En renforçant la référence aux valeurs et en continuant à donner du sens • En promouvant plus de transparence et de communication • En préparant la sortie de crise : conserver les talents , en attirer d’autres DOC. G.ZARA 16 Stratégie Ressources Humaines 6.Quel DRH international en période de crise ? Evolution du profil du DRH international pendant la crise afin de préparer la sortie de crise • DRH international en veille permanente sur les évolutions et force de propositions pour anticiper et accompagner les changements • DRH international diplomate • DRH « pionnier – bâtisseur « • DRH qui gère les paradoxes • DRH gardien du temple et du « sens commun » en s’appuyant sur les fondamentaux DOC. G.ZARA 17 Stratégie Ressources Humaines Vos questions DOC. G.ZARA 18 Stratégie Ressources Humaines Le contexte B.&.P • Business & People Partner Cela veut dire… DOC. G.ZARA 19 Stratégie Ressources Humaines Analyser le contexte du business Cela veut dire : Accompagnement évolution des métiers (formation) Gestion des hauts potentiels en entreprise (à tous les niveaux) et des key people Projet de mobilité et de reconnaissance interne DOC. G.ZARA 20 Stratégie Ressources Humaines Définir des axes d’interventions sur une durée Cela veut dire intervenir à 3 niveaux : – Court terme – Moyen terme – Long terme Le positionnement RH : Business et People partner DOC. G.ZARA 21 Stratégie Ressources Humaines Les leviers d’action (synthèse) Structurer Business Accompagner & Développer People Partner Anticiper DOC. G.ZARA 22 Stratégie Ressources Humaines Les leviers d’action (focus) PEOPLE PARTNER DEVELOPPER DOC. G.ZARA ACCOMPAGNER Accompagnement évolution des métiers (formation) Gestion des key people Projet de mobilité et de reconnaissance interne Métier RH généraliste Piloter et accompagner les projets de réorganisation Suivi des effectifs Suivi masse salariale Nouveaux business model Développer les projets de synergies filiales / Groupe Donner du sens au changement ANTICIPER STRUCTURER Mise en place d’une gestion prévisionnelle des salariés Évolution des compétences Maîtrise de nos coûts Qualité du vivier Veille sur les modes de fonctionnement de l’entreprise Déploiement des projets spéciaux Assurer un dialogue social constructif Construction sociale BUSINESS PARTNER 23 Stratégie Ressources Humaines Les leviers d’action People Partner DEVELOPPER Accompagnement évolution des métiers (formation) Gestion des accélérateurs (à tous les niveaux) et des key people Projet de mobilité et de reconnaissance interne Métier RH généraliste DOC. G.ZARA 24 Stratégie Ressources Humaines Les leviers d’action People Partner ACCOMPAGNER Piloter et accompagner les projets de réorganisation Suivi des effectifs Suivi masse salariale Nouveaux business model Développer les projets de synergies filiales / Groupe Donner du sens au changement DOC. G.ZARA 25 Stratégie Ressources Humaines Les leviers d’action Business partener ANTICIPER Mise en place d’une gestion prévisionnelle des salariés Évolution des compétences Maîtrise de nos coûts Qualité du vivier Veille sur les modes de fonctionnement de l’entreprise DOC. G.ZARA 26 Stratégie Ressources Humaines Les leviers d’action Business partener STRUCTURER Déploiement des projets spéciaux Assurer un dialogue social constructif Construction sociale du Groupe DOC. G.ZARA 27 Stratégie Ressources Humaines Les différentes mesures de la contribution RH dans une entreprise internationale DOC. G.ZARA 28 Stratégie Ressources Humaines La pyramide des âges « Champignon » « Poire écrasée » « Pelote de laine » « Ballon de rugby » DOC. G.ZARA 29 Stratégie Ressources Humaines Mesure de la contribution RH La Fonction RH & sa propre efficacité (notion de coûts, performance de la Fonction) La FRH & la mise sous contrôle des coûts de l’entreprise (lois, normes & autres facteurs) La FRH & contribution à la création de valeur économique de l’entreprise : valorisation du capital humain ! DOC. G.ZARA 30 Stratégie Ressources Humaines Performance de la Fonction RH 1. La performance RH se concrétisant par une stabilisation, voire une diminution des coûts intrinsèques de la fonction RH (efficience de la Fonction) Ou par une amélioration de la qualité de service (performance des services et processus RH) DOC. G.ZARA 31 Stratégie Ressources Humaines Les grands domaines de suivi des Ressources Humaines Administrer Anticiper Paye / Effectifs Paye / Administration Temps Administration du personnel de travail du personnel Masse salariale Communication interne Stratégie SIRH SIRH Réguler Climat social / Conditions de travail Recrutement Gérer Rémunération Appréciation du personnel Mobilité interne Formation / développement des compétences Développer DOC. G.ZARA 32 Stratégie Ressources Humaines Mesurer la performance des processus RH Déterminer les indicateurs de mesure Quels sont les indicateurs qui vont me permettre de mesurer l’efficacité des processus et la satisfaction des clients ? Processus Produit/Service Sollicitation client Client du processus Coût DOC. G.ZARA Délai Qualité Valeur ajoutée 33 Stratégie Ressources Humaines Améliorer les performances et processus RH en continu Le modèle PDCA (Plan / Do / Check / Act) 1/PLAN : prévoir, se doter d’une référence 4/ACT : traiter les écarts Identifier et mettre en œuvre les solutions correctives Prendre les décisions d’arbitrage Les délais Les coûts Les risques La qualité 2/DO : réaliser conformément à ce qui a été prévu Appliquer le plan Réagir aux opportunités 3/CHECK : mesurer les résultats obtenus Repérer les écarts Fréquence régulière Étudier les conséquences DOC. G.ZARA 34 Stratégie Ressources Humaines Exemple 1 - Processus Recrutement Acteurs Données de sortie Intégration Rédaction d’une proposition d’embauche / contrat Sélection et évaluation Recherche / sourcing Analyse des besoins, définition fonctions, profils Elaboration d’un plan de recrutement prévisionnel 35 DOC. G.ZARA Définition de la politique de recrutement Données d’entrée Indicateurs • • • Stratégie Ressources Humaines Principaux indicateurs du processus recrutement Efficacité du recrutement (nombre de candidats par campagne de recrutement, ratio candidats sélectionnés/ CV reçus, etc.) Origine des recrutements (internes/externes) et efficacité des différents canaux par catégorie Temps pour remplir un poste et coûts associés (par rapport au budget) Suivi des postes vacants (supérieurs à 3 mois, par département ou catégorie) Suivi du personnel recruté (suivi des fins de périodes d’essai, etc.) Performance du personnel recruté (distribution des nouvelles recrues par niveau de performance après 1 an, 2 ans, etc.) Qualifications et compétences des nouveaux embauchés Diversité du personnel recruté (sexe, nationalité, handicap, etc.) DOC. G.ZARA 36 Stratégie Ressources Humaines Performance de la Fonction RH 2. Contribution à la performance économique globale de l’entreprise se concrétisant par une diminution de coûts de l’entreprise. Ceci suppose des indicateurs permettant de tracer et de mesurer le résultat obtenu (ce sera le cas, par exemple, d’un chantier sur la diminution de l’absentéisme.) Ou une diminution des risques pour l’entreprise (financiers, juridiques, sociaux, etc.) DOC. G.ZARA 37 Stratégie Ressources Humaines L’approche Balance Scorecard • Le modèle Balanced Scorecard (selon R.S. Kaplan, David P. Norton) – Les quatre perspectives pour traduire la vision et la stratégie : finance, client, processus et apprentissage collectif organisationnel – Décliner vision, stratégie et plan d'action. • Construire le tableau de bord stratégique – Rechercher les indicateurs équilibrés pertinents et cohérents avec la stratégie. – Détailler le contenu des indicateurs pour assurer un suivi dynamique de la performance. DOC. G.ZARA 38 L’approche Balance Scorecard Environnement externe Environnement interne Stratégie Ressources Humaines Menaces Opportunités Forces Faiblesses Stratégie d’entreprise Politique RH Plan d’action DOC. G.ZARA Tableaux de bord de pilotage 39 Le Balanced-Scorecard Décliné au niveau de la fonction RH : « HR Scorecard » Comment sommessommes-nous perç perçus par nos clients internes ? Axe Clients (Services utilisateurs) (Personnel) Quelle est la contribution De la fonction RH à la Cré Création de valeur ? Pour satisfaire les clients de la fonction RH dans quels processus devonsdevons-nous exceller ? Axe Processus RH VISION ET STRATEGIE RH Axe Innovation Alignement Stratégique DOC. G.ZARA Stratégie Ressources Humaines Axe Financier Comment la fonction RH PeutPeut-elle maintenir l’ l’aptitude À l’innovation et à l’alignement straté stratégique ? 40 Les quatre perspectives Clients Objectifs Mesures Cibles Stratégie Ressources Humaines Actions Pour accomplir notre vision, comment devonsnous apparaître à nos clients ? Processus interne Objectifs Mesures Cibles Actions Pour satisfaire actionnaires et clients dans quels processus devons-nous exceller ? Finance VISION ET STRATÉGIE Objectifs Mesures Cibles Actions Pour réussir financièrement comment devons-nous apparaître à vos actionnaires ? Apprentissage et croissance Objectifs Mesures Cibles Actions Pour réaliser notre vision, comment promouvoir notre capacité à changer et à progresser ? DOC. G.ZARA 41 Stratégie Ressources Humaines MERCI POUR VOTRE ATTENTION DOC. G.ZARA 42