crp - informations pour l`employeur

SYNHORCAT – Août 2010
CONVENTION DE RECLASSEMENT PERSONNALISE
1) Quels sont les salariés à qui doit être proposée une CRP ?
La CRP ne concerne que les salariés qui, visés par une procédure de licenciement pour motif économique :
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justifient d’au moins 2 ans d’ancienneté dans l’entreprise (à défaut, les salariés peuvent bénéficier de la
CRP mais selon des modalités particulières),
peuvent s’ouvrir un droit à l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE) versée par Pôle Emploi,
résident en France métropolitaine, dans les DOM ou dans les Collectivités d’outre-mer de Saint-Pierreet-Miquelon, Saint-Barthélemy et Saint-Martin,
sont physiquement aptes à l’emploi.
2) Quelles sont les sanctions encourues en cas de défaut de proposition d’une CRP ?
Un employeur qui ne propose pas une CRP à un salarié menacé de licenciement économique alors qu’il est tenu
de le faire selon la réglementation en vigueur, doit verser à Pôle Emploi une contribution égale à deux mois de
salaire (calculé en fonction du montant brut moyen des 12 derniers mois) de ce salarié.
3) Quels sont les documents à remettre au salarié ?
Chaque salarié susceptible de bénéficier d’une CRP doit être informé individuellement à l’aide d’un imprimé que
les employeurs doivent se procurer auprès de Pôle Emploi.
Cet imprimé précise :
- la date à laquelle il est remis (date à partir de laquelle court le délai de réflexion),
- le délai imparti au salarié pour donner sa réponse (délai de réflexion de 21 jours),
- la date à partir de laquelle, en cas d’acceptation de la CRP, le contrat de travail est rompu.
Ce document comporte également un volet « bulletin d’acceptation » détachable, à compléter par le salarié s’il
demande à bénéficier de la CRP et à remettre à son employeur.
A noter : dans les entreprises en redressement ou liquidation judiciaire, l’information des salariés est assurée par
le mandataire judiciaire.
4) A quel moment la CRP doit-elle être proposée ?
Le document doit être remis au salarié, contre récépissé, au cours de l’entretien préalable de licenciement.
Toutefois, s’il s’agit d’un licenciement économique collectif soumis à la procédure d’information et de consultation
des représentants élus du personnel, ce document d’information est remis aux salariés concernés, contre
récépissé, à l’issue de la dernière réunion de consultation avec ces derniers.
5) Si le salarié accepte la CRP, à quel moment le contrat de travail est-il rompu ?
S’il décide d’accepter la CRP, le salarié doit, avant l’expiration du délai de 21 jours, le faire savoir à son
employeur en lui remettant le « bulletin d’acceptation » dûment complété et signé et accompagné des pièces
justificatives indiquées. Le contrat de travail du salarié est alors rompu par commun accord des parties, à la date
d’expiration du délai de réflexion de 21 jours. Le préavis n’est pas effectué et la convention prend effet dès le
lendemain de la fin du contrat de travail.
6) Si le salarié accepte la CRP, à quelles indemnités a-t-il droit ?
Le salarié qui accepte la CRP perçoit l’indemnité de licenciement auquel il a droit. En revanche, s’agissant de
l’indemnité de préavis (que l’employeur doit en principe verser à un salarié qu’il dispense de préavis), la règle est
la suivante : le salarié qui justifie de deux ans d’ancienneté dans l’entreprise, renonce à son indemnité de préavis
dans la limite de 2 mois de salaire. Par exemple : un salarié qui a droit à un préavis de trois mois, perçoit, s’il
accepte la CRP, une indemnité compensatrice de préavis égale à 1 mois de salaire,
7) Quelle est la participation de l’employeur au financement de l’allocation spécifique de reclassement ?
L’employeur contribue au financement de l’allocation par un versement à Pôle Emploi équivalent à deux mois de
salaire du bénéficiaire de la CRP, sous réserve que la durée légale du préavis de ce salarié soit au moins égale à
deux mois.
8) Si le salarié refuse la CRP, à quel moment le contrat de travail est-il rompu ?
Si le salarié refuse la CRP ou s’il ne répond pas à la proposition de l’employeur dans un délai de 21 jours (le
silence valant refus), la procédure de licenciement suit son cours normal. Le contrat de travail prend donc fin au
terme du préavis auquel est tenu le salarié.
9) Si le salarié refuse la CRP, à quelles indemnités a-t-il droit ?
En cas de refus de la CRP, l’employeur doit verser au salarié concerné les indemnités auxquelles il peut
prétendre pour un licenciement économique, c’est-à-dire en fonction de sa situation : indemnité de licenciement
et, le cas échéant, indemnité compensatrice de préavis et de congés payés.
10) Dans quels cas, le contrat de transition professionnelle remplace-t-il la CRP ?
Les entreprises tenues à l’obligation de proposer une CRP aux salariés dont elles envisagent le licenciement
pour motif économique, qui engagent une procédure de licenciement pour motif économique entre le 15 avril
2006 et le 1er décembre 2010 à l’égard des salariés de leurs établissements implantés dans les bassins
d’emploi de Charleville-Mézières, Montbéliard, Morlaix, Saint-Dié-des-Vosges, Toulon, Valenciennes et Vitré sont
tenues de proposer au(x) salarié(s) concerné(s), le bénéfice d’un « contrat de transition professionnelle » (CTP),
en lieu et place de la convention de reclassement personnalisé.
La liste précise des communes appartenant à ces bassins d’emploi est donnée par l’arrêté du 21 avril 2006
complété par l’arrêté du 30 janvier 2009 , celui du 4 juin 2009 et celui du 20 février 2010.
Le CTP, d’une durée maximale de 12 mois, a pour objet le suivi d’un parcours de transition professionnelle
pouvant comprendre des mesures d’accompagnement, des périodes de formation et des périodes de travail au
sein d’entreprises ou d’organismes publics.
Pendant la durée de ce contrat, et en dehors des périodes durant lesquelles il exerce une activité rémunérée, le
titulaire du CTP perçoit une « allocation de transition professionnelle » égale à 80 % du salaire brut moyen perçu
au cours des 12 mois précédant la conclusion du CTP.