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Quelle place pour les femmes dans le
secteur de la finance ?
Quelle place pour les femmes dans le secteur de la finance ?
Site international leader d’offres d’emploi dans les secteurs de la banque, de la
finance et de l’assurance, eFinancialCareers.fr a organisé le 30 mars 2010 sa
troisième table ronde pour savoir quels étaient les freins aux évolutions de
carrière pour les femmes dans le secteur de la finance.
Quelles sont les différences de salaires pour des postes identiques ? Faut-il imposer
la parité hommes-femmes ? A quels stéréotypes et obstacles les femmes sont-elles
confrontées ? Comment concilier vie professionnelle et vie personnelle ?
Autant de questions – et bien d’autres - auxquelles ont tenté de répondre les
participantes de la table ronde qui exercent toutes des responsabilités dans les
domaines de la finance, du recrutement ou de la politique. Les débats étaient animés
par Julia Lemarchand, analyste marché d’eFinancialCareers.fr.
Elisabeth Ferro-Vallé, Auteure de l’« Égalité professionnelle entre les femmes et les
hommes : comprendre et agir » (Afnor Editions, 2009)
Luce Gendry, Associé Gérant, Rothschild & Cie
Elisabeth Karako, Responsable de la Diversité, Groupe BNP Paribas
Valérie Pilcer, Directeur des Risques et de la Conformité, Oddo & Cie
Diane Segalen, Vice Chairman, CT Partners
Marie-Jo Zimmermann, Député UMP, Présidente de la Délégation aux droits des
femmes à l'Assemblée nationale
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INTRODUCTION
Concernant la finance, il ne s’agit pas franchement d’un problème de vivier : le
secteur figure en tête des secteurs les plus féminisés (60% de femmes), d’après le
rapport 2010 du World Economic Forum, rappelle Julia Lemarchand en guise de
préambule. En France, dans le secteur bancaire, les femmes ont représenté 58%
des effectifs embauchés en 2008, mais comptent pour seulement 40,5% des effectifs
cadres, selon les derniers chiffres de la Fédération Bancaire Française.
Entre « plafond de verre » et « plancher collant », pas toujours facile en effet pour
une femme de faire carrière jusqu’aux instances de direction. Sans oublier que
certains domaines de la finance comme le capital investissement ou les fusions &
acquisitions restent de véritables bastions masculins.
Encourager et soutenir les femmes, sensibiliser les hommes, égalité salariale, débat
sur les quotas, impact des femmes dans le business… les chantiers pour les
services RH et les professionnels du recrutement sont pléthores.
QUAND LES FEMMES S’AUTO-CENSURENT
« Beaucoup de femmes ne s’autorisent pas à postuler à une fonction si elles
considèrent qu’elles n’ont que 90% des compétences requises, alors qu’un homme
postulera sans hésiter même s’il ne possède que la moitié des compétences
exigées », explique Diane Segalen, vice-présidente du cabinet de chasse de têtes
CTPartners. Une première explication de la sous-représentation des femmes dans
les postes de management vient donc des femmes elles-mêmes qui auraient
tendance à s’autocensurer.
« Lors d’un entretien, il est rare qu’une femme demande combien un poste est payé.
Chez un homme, la question arrive généralement au bout de 10 minutes », poursuit
Diane Segalen. « Le rapport des femmes à l’argent est plutôt détaché : peu d’entre
elles rêvent de faire fortune. Il faut donc faire en sorte qu’elles soient plus motivées
et qu’elles s’impliquent davantage dans leur carrière professionnelle », propose pour
sa part Luce Gendry, associé gérant chez Rothschild & Cie, spécialisée dans les
fusions-acquisitions.
Ce n’est certainement pas Valérie Pilcer, directeur des risques chez Oddo & Cie
depuis 2008, qui la contredira. Son parcours est la preuve qu’une femme peut réussir
en finance de marché. Elle a passé 20 ans à la Société Générale d’abord comme
trader et structureur à l’international à Tokyo, Paris et New York sur les produits
dérivés puis les produits structurés complexes, puis comme responsable du contrôle
des risques de marchés sur les produits exotiques de taux (1998) et enfin en tant
que responsable de la modélisation du risque de contrepartie sur les dérivés taux
sous-jacents (2004).
Il n’en demeure pas moins que l’on retrouve plus souvent les femmes sur des
activités de support que de front-office des banques d’investissement, où elles
occupent encore que 20% des postes en moyenne. Elles sont aussi plus
nombreuses dans les activités d’asset management, d’audit, ou encore de
ressources humaines qu’en finance de marché. Selon la dernière étude de l’AMAFI
(association française des marchés financiers), les sociétés du secteur comptent
63% d’hommes contre 37% de femmes. Ces dernières sont près de 5 fois plus
nombreuses dans les activités de Vente / Trading que leurs confrères masculins.
DES SECTEURS « MACHISTES » ?
Le secteur financier est souvent considéré comme conservateur et les métiers sont
plutôt perçus comme masculins voire machistes. C’est en tout cas la représentation
que les étudiantes « cibles » des investment banks, en ont. Selon un sondage réalisé
début 2010 auprès de 450 étudiantes d’Oxford University, 85% pensent qu’elles
subiraient plus de discrimination dans l’industrie des services financiers que dans
n’importe quel autre secteur. « Chez BNP Paribas, nous invitions parfois de jeunes
étudiantes à venir découvrir nos métiers de salle de marché. C’est une activité pour
laquelle nous recrutons beaucoup d’ingénieurs. Or, les femmes qui sont dans des
écoles d’ingénieurs ont tendance à intégrer des sociétés industrielles plutôt que des
banques. De plus, l’atmosphère dans les salles de marché leur semble parfois trop
rude », explique Elisabeth Karako, Responsable de la Diversité au sein du Groupe
BNP Paribas.
« Si aussi peu de femmes exercent le métier de traders, c’est que la salle de marché,
avec son côté viril et instantané, n’attire pas vraiment les femmes », confirme Diane
Segalen.
« Dans les M&A, le vrai problème, c’est la vie de famille et les contraintes
d’organisation que cela suppose : ce sont des métiers où l’on ne sait jamais ce qui
nous attend le week-end, témoigne Luce Gendry. Personnellement, je suis arrivé en
banque d’affaires vers 40 ans, ce qui est beaucoup plus supportable qu’à 30 ans
lorsque l’on est enceinte avec deux enfants en bas âge ». Sans oublier que plus on
est jeune, moins on maîtrise son temps car on dépend davantage de la hiérarchie et
de la clientèle.
« Ce n’est pas en début de carrière que les problèmes surgissent, mais ensuite,
surtout au moment du congé maternité, confirme Valérie Pilcer. Il ne faut pas
cependant que les femmes s’auto-limitent : grâce au BlackBerry, et au travail à
distance, elles peuvent s’organiser pour rester en contact ».
Et puis, il n’y a pas que le trading ou les M&A. Dans d’autres secteurs, comme la
finance d’entreprise, nombreuses sont les femmes qui exercent des responsabilités
dans des fonctions comptables, en contrôle de gestion ou en audit interne. « En
revanche, il y a peu de femmes directrices financières de grands groupes »,
reconnaît Luce Gendry, ancienne directrice des Finances du groupe Bolloré. Au-delà
des problématiques d’avancement de carrière, se pose la question de l’égalité
salariale dans le secteur. Diane Segalen estime qu’il peut y avoir jusqu’à 20% de
différence salariale entre les hommes et les femmes dans ces fonctions.
A vrai dire, aucun secteur n’est vraiment exemplaire en la matière, alors que d’autres
discriminations (religieuse, raciale, ethnique..) se sont pourtant estompées ces 10
dernières années.
Depuis trois ans, BNP Paribas a ainsi débloqué une enveloppe
d’un million d’euros par an pour le rattrapage salarial.
SENSIBILISER LES HOMMES
Les clichés ont la vie dure. Diane Segalen raconte que lors de la nomination d’une
femme à une direction financière, celle-ci s’est vue demandée s’il fallait l’appeler Mr
le directeur financier ou Mme la directrice financière. « Madame la directrice
financière, ça me coûte moins cher », a rétorqué son PDG.
Selon Elisabeth Karako, la faute en incombe au réceptacle de toute une construction
stéréotypée autour des femmes au sein de notre société. Une vision que l’on
retrouve largement, chez certains managers. « L’association BNP Paribas MixCity
organise régulièrement des mix-morning, petits déjeuners qui font se rencontrer des
femmes de l’Association et des membres de Comex ou de Comités de direction pour
les sensibiliser à la place des femmes dans l’entreprise », explique Elisabeth Karako.
Elle rappelle que les RH ont un rôle très important à jouer en faveur de la promotion
de l’égalité. D’autres entreprises n’hésitent pas à mettre en place des formations
avec des mises en situation visant à une prise de conscience sur le sujet, comme le
rappelle Elisabeth Ferro-Vallé.
La mise en place de « talent development programs » sont également essentiels
pour
anticiper les congés maternité. « Intégrer les congés maternité
est plus
prévisible que les accidents de ski,», rappelle Elisabeth Ferro-Vallé, qui insiste sur la
nécessité de détecter en amont les hauts potentiels qui seront appelés à exercer des
fonctions dans le top management.
Parallèlement à ces programmes, les femmes s’organisent. Les réseaux grandes
écoles (HEC au féminin, Essec au féminin) et les réseaux d’entreprise (SG, BNP
Paribas, PwC…) se multiplient. La Société Générale compte plusieurs réseaux au
féminin : SG au féminin (122 membres et près de 200 sympathisantes), America's
Women's Network, Women J Fund. Chez BNP Paribas, Mix City a pour mission de
proposer des mesures concrètes pour faciliter l'accession des femmes à des postes
de cadre supérieur.
« Outre la possibilité de faire du réseautage, cela nous permet d’aborder des
problématiques comme l’évolution de carrière des femmes juniors ou sensibiliser les
managers sur l’importance de recruter des femmes », explique Valérie Pilcer, qui
travaille en interne à la création d’Oddo au féminin.
VERS UNE LOI DES « QUOTAS » ?
« Les entreprises qui n’investissent pas dans la diversité reculent : j’ai par exemple
un client qui en 2006 comptait parmi les cadres dirigeants du groupe 20% de
femmes et n’en compte plus aujourd’hui que 9% », résume Diane Segalen, qui
précise qu’il y a 54% de femmes employées dans cette société, la plupart étant non
cadres. « Si l’on se contentait d’appliquer les lois qui existent, il y aurait moins de
difficultés », explique Marie-Jo Zimmermann, Présidente de la Délégation aux droits
des femmes à l’Assemblée nationale, et qui fait référence aux rapports de situation
comparée (RSC) que se doivent de remplir les entreprises. Rappelons que cette
députée a déposé une proposition de loi visant la mise en place d’un quota de 40%
de femmes au sein des conseils d’administration et de surveillance.
La problématique des quotas fait cependant débat. Selon un récent sondage
d'eFinancialCareers.fr, presque la moitié des personnes interrogées (43%) estime
que l'on ne peut imposer la parité par la sanction. Un tiers (34%) reste pourtant
convaincu que l'instauration de quotas est la seule manière de briser le plafond de
verre.
La plupart des participantes de l’association MixCity plaident pour des quotas «
CDD », selon l’expression d’Elisabeth Karako. Autrement dit, mettre en place des
politiques d’actions positives temporaires pour forcer les grands groupes à évoluer
de façon concrète de façon à rétablir une justice dans ce domaine. Baudouin Prot
s’est par exemple engagé à faire passer de 16 à 20% le nombre de femmes qui
occupent un poste clé d’ici à 2012. Cela doit se traduire par la promotion d’une
centaine de femmes pour les plus hauts postes de la banque, au détriment des
hommes. Le risque qu’un homme porte plainte pour discrimination est dans certains
cas bien présent dans les esprits. C’est pourquoi le travail d’information et de
sensibilisation s’avère essentiel.
« Dans les listes de candidats que j’envoie à mes clients, je mets en avant leurs
compétences, explique Diane Segalen. Les femmes qui y figurent, et j’en mets
toujours en avant, y sont présentes avant tout pour leur compétence ».
DES FEMMES « PERFORMANTES »
« Promouvoir l’égalité professionnelle Femmes-Hommes relève d’une stratégie de
développement bénéfique tant pour les salariés que pour les employeurs », rappelle
Elisabeth Ferro-Vallé qui dans le cadre de son poste d’ingénieure à l’action régionale
du groupe Afnor réalise des évaluations de dossier et des formations sur le label
égalité professionnelle.
« Les études visant à démontrer que la présence de femmes ont un impact positif sur
la performance sont fondamentales », plaide Marie-Jo Zimmerman. Déjà les études
se multiplient. La société Hedge Fund Research a ainsi constaté que, entre 2000 et
2009, les fonds financiers ayant une majorité de femmes parmi leurs gestionnaires,
avaient vu leur valeur augmenter nettement plus que la moyenne.
Pour sa part, un professeur au Ceram, a prouvé que les firmes qui emploient plus de
35% de femmes, ou dont le taux d’encadrement est à plus de 35% féminin, sont
deux fois plus rentables, ont une meilleure productivité et créent davantage d’emplois
que les autres. Ainsi, BNP Paribas est l’une des banques mondiales qui a le mieux
résisté à la crise et il se trouve aussi qu’elle est l’une des banques françaises qui a le
plus grand nombre de femmes cadres. A ce titre, la Responsable de la Diversité
chez BNP Paribas rappelle que 54% de femmes travaillent dans le groupe.
Concernant les femmes cadres en France le taux de 44% a été atteint en 2010 alors
que la profession bancaire s’était engagée à 40%.
« Pour la gestion des risques comme pour d’autres activités, la mixité est un élément
clé, par l’échange de points de vue différents », explique Valérie Pilcer pour qui la
mixité n’est pas seulement un enjeu RH mais aussi un enjeu business. Cette
professionnelle propose ainsi aux régulateurs et aux agences de notation de
considérer la diversité comme un critère d’appréciation d’un dispositif de contrôle à
part entière. L’indicateur « diversité et mixité » est d’ailleurs déjà important pour les
notations extra-financières des sociétés. Elisabeth Karako va jusqu’à évoquer le cas
de sociétés de conseil qui ne remportent pas d’appel d’offre du fait d’une non
représentation des femmes dans leurs associés.
CONCLUSION
Les intervenantes ont profité d’une séance de questions réponses avec les
journalistes présents pour rappeler le rôle important des médias pour faire évoluer
les mentalités. Et si dans les pays anglo-saxons davantage de femmes occupent des
postes de management, la France n’entend pas demeurer à la traîne. Pour preuve,
l’Association BNP Paribas MixCity (www.association-bnpparibas-mixcity.com) autour
de l’égalité professionnelle et de la promotion des femmes a fait tâche d’huile dans 7
pays dans lesquels la banque est présente.
« Temps de travail partagé, travail à distance : toutes les pistes sont bonnes à
condition de bien peser les avantages et les inconvénients », poursuit Elisabeth
Ferro-Vallé.
Pour sa part, Diane Segalen s’est dite « ravie d’exercer des responsabilités tout en
gagnant bien ma vie », avouant qu’après tout, « diriger est plus facile que je ne
pensais avant d’avoir eu l’occasion de me lancer ». Avis donc aux amatrices qui
veulent faire carrière dans la finance...
Et Julia Lemarchand de conclure sur la boutade de la directrice générale de la
Banque mondiale : « Si Lehman Brothers avait été Lehman Sisters, on n’en serait
pas là aujourd’hui ! ». La crise, loin d’avoir balayé la problématique de l’égalité entre
hommes et femmes dans la finance, a fait monter en puissance ce sujet devenu
majeur pour les recruteurs. Sauront-ils, pour autant, saisir enfin cette opportunité ?

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